培訓(xùn)計劃制定與規(guī)劃實施

大 綱 企業(yè)競爭力與人才培訓(xùn) 1-1突破訓(xùn)練的迷思與盲點 1-2從經(jīng)營者立場看人才培訓(xùn)之要求 1-3經(jīng)營目標與訓(xùn)練目標如何結(jié)合 1-4訓(xùn)練需求定位的五種方法 2.年度培訓(xùn)計劃之製定 2-1年度訓(xùn)練計劃常犯的錯誤 2-2撰寫訓(xùn)練計劃的成功關(guān)鍵 2-3作好年度培訓(xùn)計劃的10個步驟 2-4實務(wù)案例研討 大 綱 3.訓(xùn)練資源運用與開發(fā) 3-1如何爭取高階主管支持 3-2如何爭取訓(xùn)練預(yù)算 3-3如何運用內(nèi)部訓(xùn)練資源 3-4如何運用外部資源及外包訓(xùn)練 4.訓(xùn)練績效評估與創(chuàng)造 4-1評估訓(xùn)練績效的五層次 4-2實務(wù)上評估訓(xùn)練效果常用的方法 4-3如何排除影響訓(xùn)練效果之障礙 4-4舉辦高效能訓(xùn)練之途徑 大 綱 培訓(xùn)管理制度規(guī)劃與設(shè)計 5-1如何制定培訓(xùn)藍圖 5-2如何進行課程設(shè)計 5-3如何規(guī)劃培訓(xùn)管理制度 5-4培訓(xùn)實務(wù)問題研討 企業(yè)競爭力與人才培訓(xùn) 突破訓(xùn)練的迷思與盲點 經(jīng)營者(CEO)所要求的教育訓(xùn)練 經(jīng)營目標與訓(xùn)練目標如何結(jié)合 訓(xùn)練需求定位的五種方法 訓(xùn)練的迷思與盲點 Q1.訓(xùn)練要花錢? Q2.沒有時間作訓(xùn)練? Q3.訓(xùn)練為競爭力對手培養(yǎng)人才? Q4.老闆不重視訓(xùn)練? Q5.舉辦訓(xùn)練不需要什麼專業(yè)? Q6.訓(xùn)練工作者沒有創(chuàng)造價值? Q7.有訓(xùn)練就會有績效? 如何突破訓(xùn)練的迷思與盲 點? 如何突破訓(xùn)練的迷思與盲 點? 認知 行為心態(tài) 經(jīng)營者所要求的教育訓(xùn)練 從經(jīng)營者立場看人才培訓(xùn)之要 求 企業(yè)內(nèi)教育訓(xùn)練之目的 公司三大開發(fā)系統(tǒng) 培訓(xùn)是要提煉出人才 從經(jīng)營者立場看人才培訓(xùn)之要 求(1) 創(chuàng)新 改善 維持 KAIZEN 解決問題 提昇效率 團隊合作 品質(zhì)改善 INNOVATION 產(chǎn)品創(chuàng)新 激發(fā)創(chuàng)意 突破瓶頸 勇於冒險 MAINTENANCE 專業(yè)知識 企業(yè)文化 品質(zhì)水準 激勵士氣 企業(yè)內(nèi)教育訓(xùn)練之目的 組織面 提高生產(chǎn)力，降低成本 提昇品質(zhì) 有效解決問題 貫徹紀律，溝通共識 增進團隊合作效能 30% 20% 50% 創(chuàng)新 改善 維持 個人面 增進員工適應(yīng)能力與信心 使員工發(fā)揮立即作戰(zhàn)力 工作安全 增進向心力，降低流動率與缺勤率 培養(yǎng)員工核心專長 從經(jīng)營者立場看人才培訓(xùn)要 求(2) 增進人才的專業(yè)能力 知識（Knowledge) 技能（Skill) 態(tài)度（Attitude) 強化組織的核心能力 團隊合作（Teamwork) 企業(yè)文化 （Corporate Culture) 公司三大開發(fā)系統(tǒng) 事業(yè)開發(fā)系統(tǒng) Business Development 人才開發(fā)系統(tǒng) People Development 產(chǎn)品開發(fā)系統(tǒng) Product Development 為什麼需要培訓(xùn)？ 有勇無謀型 不該錄用型需要激勵型 積極進取型 低 低 高 高 能力 意願 培訓(xùn)是要提煉出人財 人在 人材 人財 人濟 低高 低 高 實力 潛力 經(jīng)營目標與訓(xùn)練目標如何 結(jié)合 從方針管理(TQM)展開 從平衡計分卡展開 從核心職能角度思考 從建立訓(xùn)練體系展開 從方針管理(TQM)展開 事業(yè)本位方 針 部門方針能力需求訓(xùn)練目標 平衡計分卡的四大績效領(lǐng)域 平衡計分卡的四類績效指標 針對不同對象的績效要求 導(dǎo)入平衡計分卡之動機 實施平衡計分卡之成功關(guān)鍵 從平衡計分卡展開 針對不同對象的績效要求 3 股東 客戶 供應(yīng)商、員工 顧客 財務(wù) 流程 學(xué)習成長員工 1 2 4 平衡計分卡的四類績效指標 1.財務(wù)指標 營業(yè)成長率 降低成本與提高生產(chǎn)力 資產(chǎn)運用效率 2.顧客滿意績效指標 市場佔有率 顧客爭取率 顧客維持率 顧客滿意度 顧客獲利率 3.企業(yè)流程績效指標 日常運作效率 售後服務(wù)效率 創(chuàng)新表現(xiàn) 4.學(xué)習與成長績效指標 員工滿意度 員工留任率 員工生產(chǎn)力 成果導(dǎo)向的職能發(fā)展 從核心職能角度思考 願景 策略 組織核心能力 員工核心職能 ( Core Competency) 顧客導(dǎo)向 團隊合作 創(chuàng)新能力 專業(yè)精神 從建立教育訓(xùn)練體系展開 教育訓(xùn)練體系 訓(xùn)練藍圖 教育訓(xùn)練體系範例（1） 工作外訓(xùn)練 (OFF-JT) 公司內(nèi)部 (OFF-JT)公司外部 (OFF-JT) 企業(yè)人教育專門教育個別研修 O J T 職 級 處長級以上 經(jīng)、副理級襄 理 玫 一 般 人 員 依單位需要不定時自行實施 階層別訓(xùn)練職能別訓(xùn)練海內(nèi)外留學(xué)自 修 戰(zhàn)略決策能力研修 組織能力開發(fā)研修 進階管理研修 基礎(chǔ)管理研 修 一般訓(xùn)練 新進人員 進階訓(xùn)練 資深人員 業(yè)務(wù)主管專門技能訓(xùn)練 人員訓(xùn)練 金融業(yè)務(wù) 人員訓(xùn)練 一般業(yè)務(wù) 推廣技巧進階 一般性專題講演 產(chǎn)業(yè)分析與金融趨勢專題講座 金融研修中心訓(xùn)練新產(chǎn)品技術(shù)訓(xùn) 練 外部研修講座 研究所在職進修 國外考察進修 英日語研修支援 函授教育支援 教育訓(xùn)練體系範例（2 ） OJT (工作現(xiàn)場訓(xùn)練體系) (ON JOB TRAINING) 海外據(jù)點訓(xùn)練體系 自我啟發(fā)才能體系 SDPOFF-JT (集中訓(xùn)練) 國際化人才 培育體系 進修教育 訓(xùn)練體系 新進人員訓(xùn)練體系 內(nèi)部師資培訓(xùn)體系 管理才能訓(xùn)練體系 基層主管 中階主管 高階主管 職能別訓(xùn)練體系 業(yè)務(wù)人員 資材人員 行銷人員 製造人員 研展人員 直接人員 行政人員 班組長 財務(wù)人員 秘書助理 TQM 訓(xùn)練體系 派外訓(xùn)練：國內(nèi)、國外 IT應(yīng)用 訓(xùn)練體系 部門自辦訓(xùn)練 基層主管訓(xùn)練藍圖 第一階段（一年內(nèi)）第二階段(一年以上) 業(yè)務(wù)技能 A11 新任主管之角色任務(wù) 3H A12 成本意識 3H A13 基本管理技能 6H A14 目標管理與績效考核 3H A15 人力資源管理 3H A16 管理與基準 3H A17 工作效率 3H A18 智慧財產(chǎn)之保護 3H A19 簡報技巧 3H A21 電腦化管理 3H A22 成本分析與控制 3H A23 思考邏輯 3H A24 時間管理技巧 6H A25 技巧 6H A26 法務(wù)常識 3H A27 .法 6H A28 管理才能訓(xùn)練 32H 人際技能 B11 關(guān)心與助人技巧 3H B12 有效溝通技巧 6H B13 人際合作技巧 3H B14 基本激勵技巧 3H B21 組織內(nèi)之溝通協(xié)調(diào) 3H B22 員工問題分析處理 6H B23 有效面談技巧 6H B24 團隊共識之建立 3H 自我成長 C11 自我分析 2H C12 自我激勵技巧 3H C21 生涯規(guī)劃 3H C22 自我管理 3H 採購主管訓(xùn)練藍圖 Manager Level 1（02 Year）Level 2（2Year More） Knowledge K-101 K-102 K-103 K-104 K-105 K-106 K-107 K-108 中階主管角色任務(wù) 資訊處理 授權(quán)技巧 供應(yīng)商管理 專案管理 管理個案研討 創(chuàng)意思考方法 採購績效管理 3H 2H 2H 2H 3H 3H 3H 3H K-201 K-202 K-203 K-204 K-205 K-206 K-207 K-208 國際採購策略 如何與供應(yīng)商建立雙贏的合作關(guān)係 採購談判策略與運作 如何運用標竿設(shè)定於採購效能提昇 企業(yè)改造與採購管理 21世紀採購新趨勢 採購與公共關(guān)係管理 採購與電子商務(wù) 3H 3H 3H 3H 3H 3H 3H 3H Skills S-101 S-102 S-103 S-104 採購問題分析與決策技巧 培育與指導(dǎo)部屬技巧 採購團隊建立之技巧 溝通與說服技巧 3H 3H 4H 4H S-201 S-202 S-203 S-204 人事問題之處理 採購團隊學(xué)習技巧 激勵與領(lǐng)導(dǎo) e化採購技巧 2H 3H 2H 4H Attitude A-101 A-102 A-103 人際敏感度訓(xùn)練 自我激勵 壓力管理 4H 3H 3H A-201 A-202 A-203 採購自我成長與生涯發(fā)展 自我超越 與成功有約 2H 2H 3H 訓(xùn)練需求定位的五種方 法 1 2 3 4 5 經(jīng)營目標與方針 專長能力之要求 管理問題之解決 個人生涯之發(fā)展 未來機會之掌握 培訓(xùn)需求調(diào)查(1) 經(jīng)營目標與方針 1.經(jīng)營目標與策略 高階主管之指示 訪談或會議 2.目標管理之展開 目標層級化展開 績效指標之擬定 達成目標所需加強之能力 培訓(xùn)需求調(diào)查(2) 專長能力之要求 1.建立專長能力藍圖(Competence Roadmap) 從工作績效思考 從顧客需求思考 從競爭要求思考 2.調(diào)查及分析能力模組(Skill Module) 業(yè)務(wù)技能（Business Skill） 人際技能（Human Skill） 發(fā)展技能（self Development） 專長能力藍圖(Competence Roadmap) 從工作績效 思 考 從顧客需求 思 考 從競爭要求 思 考 業(yè)務(wù)技能 Business Skill 人際技能 Human Skill 自我發(fā)展 Self Development 角度 能力別 培訓(xùn)需求調(diào)查(3) 管理問題之解決 1.分析：個人績效不善之原因 2.分析：組織績效不善之原因 3.分析：制度作業(yè)流程之問題 4.分析：造成管理盲點之原因 培訓(xùn)需求調(diào)查表 從績效不佳分析能力需求 績效不佳問題描述 需求之能力知識(K)技能(S)態(tài)度(A) 培訓(xùn)需求調(diào)查(4) 個人生涯之發(fā)展 1.員工性向志趣之面談 2.員工工作滿意度調(diào)查 3.個人生涯發(fā)展之建議 4.組織發(fā)展與自我成長之配合 培訓(xùn)需求調(diào)查(5) 未來機會之掌握 1.組織未來發(fā)展之需求 2.接班人培育計劃 3.標竿設(shè)定(Learning From Best) 4.國際化發(fā)展之需求 培訓(xùn)需求調(diào)查表從未來機會 分析 未來機會領(lǐng)域期望的人才能力培訓(xùn)目標 培訓(xùn)策略 1.組織未來發(fā)展 2.接班人培育計劃 3.標竿設(shè)定 (Learn From Best) 4.國際化發(fā)展 企業(yè)如何規(guī)劃新年度教育訓(xùn)練實務(wù)課前 調(diào)查 說明： 1.本調(diào)查的目的有三，其一是想了解各學(xué)員參加本次訓(xùn)練的動機，其 二是想知道各學(xué)員的需求在哪裡，其三是本調(diào)查是評估訓(xùn)練的工具之 一。 2.本調(diào)查係採記名調(diào)查，除您的主管與少數(shù)與本課程有關(guān)人員可以看 到您的資料外，對外不公開。 3.本調(diào)查除需您親自填寫外，我們亦希望您填的資料能經(jīng)過您的主管 確認。 4.本調(diào)查因需做彙總，故請收到本調(diào)查後能立即作答，且能儘速與主 管晤談確認，並立即回覆。（我們希望最遲在上課的前一天中午前能 收到） 5.有任何問題或回覆資料，請電恰或傳真給臺灣新世紀教育訓(xùn)練與發(fā) 展協(xié)會陳淑吟小姐，電話： (02)2345-7574，傳真(02)2345-7664 一、學(xué)員基本資料 姓名：最高學(xué)歷學(xué)校與科系： 目前服務(wù)公司與現(xiàn)職務(wù)： 進現(xiàn)在公司多久：在現(xiàn)在公司從事訓(xùn)練工作多久： 畢業(yè)後至今從事訓(xùn)練工作多久： 企業(yè)如何規(guī)劃新年度教育訓(xùn)練實務(wù)課前 調(diào)查 二、學(xué)習動機 1. 主管要求參加：那主管的期望為何？（可從主 管看到DM，是什麼地方吸引他要求你參加訓(xùn)練 ，同時對你受訓(xùn)回來有什麼期望來作答） 2. 自己要求參加：那自己的期望為何？（以自己 看到DM，是什麼地方吸引你要參加訓(xùn)練，同 時對自己受訓(xùn)回來有什麼期望來作答） 三、訓(xùn)練需求 ： 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 。 完全不了解非常熟悉 （一）如何確立訓(xùn)練需求課程部分： 1.我對如何確立訓(xùn)練需求的了解有多少？以十分量表來表示，請 圈出你目前了解的程度。 2.對如何確立訓(xùn)練需求的課程，我最希望講師能介紹的主題。 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 。 完全不了解非常熟悉 （二）如何擬定訓(xùn)練計劃課程部分： 1.我對如何擬定訓(xùn)練計劃的了解有多少？以十分量 表來表示，請圈出你目前了解的程度。 2.對如何擬定訓(xùn)練計劃的課程，我最希望講師能介 紹的主題。 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 。 完全不了解 非常熟悉 （三）如何實施訓(xùn)練計劃課程部分： 1.我對如何實施訓(xùn)練計劃的了解有多少？以十分量表來表示， 請圈出你目前了解的程度。 2.對如何實施訓(xùn)練計劃的課程，我最希望講師能介紹的主題。 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 。 完全不了解非常熟悉 （四）如何評估訓(xùn)練績效課程部分： 1.我對如何評估訓(xùn)練績效的了解有多少？以十分量表來表 示，請圈出你目前了解的程度。 2.對如何評估訓(xùn)練績效的課程，我最希望講師能介紹的主題。 四、其他對本課程的建議： （五）對訓(xùn)練常遭遇的問題的研討課程部分，我最希望討論的 問題是（請列出三至五項）。 五、以上謹此，謝謝合作。 評量培訓(xùn)需求之實務(wù)作 法 1.依公司作業(yè)流程分發(fā)培訓(xùn)需求調(diào)查表 請各級主管填寫後彙總。 2.培訓(xùn)部門依公司教育訓(xùn)練體系與 訓(xùn)練藍圖整合培訓(xùn)需求總表。 3.必要時召開教育訓(xùn)練委員會共同決定 。 年度培訓(xùn)計劃之制訂 年度訓(xùn)培訓(xùn)計劃常犯的錯誤 撰寫訓(xùn)練計劃或成功關(guān)鍵 作好年度培訓(xùn)計劃的10個步 驟 實務(wù)案例研討 年度培訓(xùn)計劃常犯的錯誤 訓(xùn)練計劃之目的與目標不明確? 事前未正確掌握訓(xùn)練需求? 訓(xùn)練計劃的層次結(jié)構(gòu)不清晰? 訓(xùn)練目標與經(jīng)營目標不能結(jié)合? 訓(xùn)練預(yù)算編擬未考慮實際狀況? 受訓(xùn)練資源限制而刪除重要訓(xùn)練? 事前與各單位之溝通不足未爭取到主管支 持? 對於課程設(shè)計及教學(xué)方法之專業(yè)不足? 撰寫訓(xùn)練計劃的成功關(guān)鍵 對訓(xùn)練需求之正確掌握 績效導(dǎo)向的策略思考 具體明確的培訓(xùn)目標 有邏輯思考的訓(xùn)練計劃格式 關(guān)鍵1、對訓(xùn)練需求之正確 掌握 關(guān)鍵2、績效導(dǎo)向的策略思 考 績效的三層意義 為績效而訓(xùn)練 (Training For Performance) 核心職能導(dǎo)向的訓(xùn)練 (Competency-Based Training) 關(guān)鍵3、具體明確的培訓(xùn)目 標 運用SMART原則設(shè)定目標 從維持、改善、創(chuàng)新思考培訓(xùn)目 標 運用SMART原則設(shè)定目標 Specific 具體的 Measurable可衡量的(量化 的) Achievable可行的 Relevant相關(guān)的 Timeliness有時間表的 關(guān)鍵4、有邏輯思考的訓(xùn)練計劃 格式 年度培訓(xùn)計劃之格式 定出切合需求的培訓(xùn)目標 計劃格局與資源分配之相稱性 年度培訓(xùn)計劃之格式 計劃重點摘要(Executive Summary) 前言 計劃目的與培訓(xùn)需求 培訓(xùn)目標與分項培訓(xùn)計劃 工作小組及任務(wù)指派 訓(xùn)練經(jīng)費預(yù)算 預(yù)期效益及績效衡量 需求資源及支持 潛在問題分析 結(jié)論及建議 1、計劃重點摘要(Executive Summary) 把計劃書內(nèi)容以關(guān)鍵字來描述 為節(jié)省高層主管之時間並加深對 計劃之印象及爭取支持 重要數(shù)字及行動予以列出 只要一頁(one page) 2、前言 為什麼要提出此一培訓(xùn)計劃 環(huán)境分析(市場與競爭者) 公司願景及經(jīng)營目標方向 現(xiàn)況分析(以往訓(xùn)練執(zhí)行狀 況) 3、計劃目的與培訓(xùn)需求 陳述計劃之目的 說明計劃之重要性 分析內(nèi)部培訓(xùn)需求 對培訓(xùn)需求排出優(yōu)先次序 4、培訓(xùn)目標與分項培訓(xùn) 計劃 目標三層次思考維持、改善、創(chuàng) 新 分項培訓(xùn)計劃之展開 列出行動計劃及時間表 培訓(xùn)計劃分類(1) 依培訓(xùn)體系展開培訓(xùn)計劃 階層別培訓(xùn)計劃 職能別培訓(xùn)計劃 新進人員培訓(xùn)計劃 依組織層次區(qū)分 全公司培訓(xùn)計劃 事業(yè)單位培訓(xùn)計劃 部門別培訓(xùn)計劃 培訓(xùn)計劃分類(2) 依功能特性來區(qū)分 OJT培訓(xùn)計劃 OFF-JT培訓(xùn)計劃 SD培訓(xùn)計劃 依專案(項目)別區(qū)分 全面品質(zhì)提昇培訓(xùn)計劃 企業(yè)再造培訓(xùn)計劃 依對策別區(qū)分 接班人培訓(xùn)計劃 儲備幹部培訓(xùn)計劃 員工生涯發(fā)展計劃 5、工作小組及任務(wù)指 派 培訓(xùn)委員會分工及權(quán)責 培訓(xùn)推動單位之任務(wù) 各級單位對訓(xùn)練之分工權(quán)責 相關(guān)支援單位之協(xié)助 (例:行政總務(wù)、MIS、) 6、訓(xùn)練經(jīng)費預(yù)算 編擬培訓(xùn)預(yù)算之依據(jù)及原則 以往訓(xùn)練經(jīng)費運用之分析 訓(xùn)練預(yù)算之分配方式 7、預(yù)期效益及績效衡量 有形效益 (解決問題、技能提昇、QCDS、工作績 效) 無形效益 (士氣、向心力、學(xué)習文化、團隊合作) 訂出衡量訓(xùn)練績效之指標 8、需求資源及支持 內(nèi)部訓(xùn)練資源 外部訓(xùn)練資源 運用資源所遇到的限制 爭取支持的理由 9、潛在問題分析 可能遇到的問題與阻力 推估潛在問題發(fā)生原因 思考潛在問題之對策 替代方案之提出 10、結(jié)論及建議 強調(diào)重視培訓(xùn)計劃之具體理由 說明落實行動之關(guān)鍵 作好年度培訓(xùn)計劃的10個 步驟 Step1.內(nèi)部訪談與收集資訊 Step2.現(xiàn)況分析與策略思考 Step3.召開培訓(xùn)委員會議 Step4.展開培訓(xùn)需求調(diào)查 Stpe5.研擬培訓(xùn)目標與策略 作好年度培訓(xùn)計劃的10個 步驟 Step6. 培訓(xùn)之行動計劃展開 Step7.尋找內(nèi)外訓(xùn)練資源 Step8. 編擬培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算 Step9. 效益預(yù)估與潛在問題分析 Stpe10.整合年度培訓(xùn)計劃及向上簡報 Stept5.研擬培訓(xùn)目標與策 略 1. 維持性目標 確保員工具備公司要求之能力知識、技能、態(tài)度 確保員工能符合公司企業(yè)文化及紀律要求 2. 改善性目標 提高效率要求下，學(xué)習新技能 提昇解決問題能力 3. 創(chuàng)新性目標 從業(yè)人員心態(tài)及思維轉(zhuǎn)變 增進主管的管理創(chuàng)新能力 重新思考：培訓(xùn)策略 (1) 策略思維 1.培訓(xùn)品質(zhì) 2.切合需求 3.運用資源 4.核心能力 5.減少干擾 6.經(jīng)驗傳承 影響實際作法 找對講師 課程設(shè)計 善用顧問公司 加強核心專長訓(xùn)練 運用外界場地 部門加強OJT 重新思考：培訓(xùn)策略 (2) 策略思維 7.重點投資 8.擴大培訓(xùn) 9.強化團隊 10.要求效果 11.教學(xué)自動化 12.績效導(dǎo)向 影響實際作法 增加專案訓(xùn)練 培訓(xùn)內(nèi)部講師 加強團隊訓(xùn)練 導(dǎo)入行動學(xué)習 導(dǎo)入e-learning 注重問題解決之培訓(xùn) 年度培訓(xùn)計畫（格式） 項 次 訓(xùn)練 類別 訓(xùn)練 名稱 訓(xùn)練目的及 內(nèi)容說明 訓(xùn)練 日期 訓(xùn)練 時數(shù) 訓(xùn)練 地點 參加 人數(shù) 費用 預(yù)算 總經(jīng)理 訓(xùn)練委員 會 直屬主 管 人力資 源部門 單位別 ： 年度別 銷售人員年度專業(yè)培訓(xùn)計劃表(例 ) 課程代號課程名稱 日期講師訓(xùn)練對象上課地點備註 S001 1.基礎(chǔ)銷售技巧班 5/27 31 內(nèi)聘業(yè)務(wù)同仁總公司與 分公司 3月份程由直銷人 員試上，各分公 司上課時間另定 。 S002 2.新進業(yè)務(wù)人員訓(xùn)練 10/1 5 內(nèi)聘新進業(yè)務(wù)同仁總公司 S003 3.目標設(shè)定 3/9內(nèi)聘業(yè)務(wù)同仁總公司與 分公司 各分公司須於開 課後一個月內(nèi)執(zhí) 行完畢 S004 4.電話行銷 2/10 6/16 內(nèi)聘全部業(yè)務(wù)代表及 電話行銷人員 總公司與 分公司 S005 5.如何舉辦產(chǎn)品說明會每季 一次 內(nèi)聘全體同仁及其他 有興趣同仁 總公司與 分公司 S006 6.激勵與導(dǎo)導(dǎo) 5/14 7/16 內(nèi)聘二年以上業(yè)務(wù)主 管 總公司與 分公司 S007 7.準增員開發(fā) 6/20 9/20 內(nèi)聘業(yè)務(wù)同仁總公司與 分公司 S008 8.時間管理 8/27內(nèi)聘業(yè)務(wù)同仁總公司與 分公司 各分公司須於開 課後一個月內(nèi)執(zhí) 行完畢 Step7. 尋找內(nèi)外可運用資 源 課程設(shè)計 *教育訓(xùn)練委員會 *外界顧問公司 講師人選 *內(nèi)部講師或資深主管 *外界講師 場地設(shè)備 *內(nèi)部場地與設(shè)備 *外界可運用場地與設(shè)備 Step8 編擬年度培訓(xùn)經(jīng)費 預(yù)算 決定訓(xùn)練預(yù)算之關(guān)鍵因素 教育訓(xùn)練預(yù)算科目 訓(xùn)練經(jīng)費之分類 決定培訓(xùn)預(yù)算之關(guān)鍵因 素 1.與公司經(jīng)營目標方針結(jié)合 2.依據(jù)上一年度業(yè)績而定 3.以每位員工之預(yù)算基準來擬 4.依人事費用的一定比例 5.依營業(yè)額的一定比例決定 6.依公司營業(yè)利潤的一定比例決定 7.依高階主管的意思決定 決定培訓(xùn)預(yù)算(1) 與公司經(jīng)營目標方針結(jié)合 【例】 提昇顧客滿意度 加速新產(chǎn)品上市速度 增進產(chǎn)品品質(zhì) 降低成本及費用 拓展市場與開發(fā)客戶 決定培訓(xùn)預(yù)算(2) 依據(jù)上一年度業(yè)績而定 上年度業(yè)績成長 增加數(shù)量及訓(xùn)練課程創(chuàng)新 上年度業(yè)績持平 加強訓(xùn)練品質(zhì) 上年度業(yè)績衰退 減少訓(xùn)練經(jīng)費預(yù)算 決定培訓(xùn)預(yù)算(3) 以每位員工之預(yù)算基準來決定 每位員工每年平均有固定的訓(xùn)練費用 有些公司依職位別區(qū)分不同訓(xùn)練經(jīng)費 決定培訓(xùn)預(yù)算(4) 依人事費用的一定比例 以每年人事費用（薪資、津貼、福利、 保險）的38%作為總訓(xùn)練經(jīng)費 分IDL及DL人員 決定培訓(xùn)預(yù)算(5) 依營業(yè)額的一定比例決定 以每年營業(yè)額的0.53.0%作為總 訓(xùn)練經(jīng)費 當營業(yè)額較小時，比率會提高 決定培訓(xùn)預(yù)算(6) 依公司營業(yè)利潤的一定比例決定 依每年公司營業(yè)利潤的510%作 為訓(xùn)練預(yù)算 但容易受不景氣影響 決定培訓(xùn)預(yù)算(7) 依高階主管的意思決定 核心部門（如：R&D、行銷）維持 或增加訓(xùn)練經(jīng)費 對中階主管加強訓(xùn)練、提撥預(yù)算 培訓(xùn)預(yù)算科目(1) 1.經(jīng)常性費用 訓(xùn)練行政人事薪資與津貼 福利金、保險費 自有訓(xùn)練場地之維護及折舊 自有設(shè)備折舊 2.變動性費用（延聘講師） 講師費 教材費 車馬費 版權(quán)費 培訓(xùn)預(yù)算科目(2) 3.變動費用（舉辦訓(xùn)練） 場地費 出差費 交通費 器材費 膳食費 茶水費 加班費 國外差旅費 4.變動性費用（延聘顧問或外包） 外包費用（課程設(shè)計） 顧問費 培訓(xùn)經(jīng)費之分類 1.體系別之不同訓(xùn)練（OFF-JT) 【例】主管人員訓(xùn)練費用 新進人員訓(xùn)練費用 研發(fā)人員訓(xùn)練費用 2.派外訓(xùn)練 【例】參加外界課程 3.委外訓(xùn)練 【例】外包予顧問公司設(shè)計與執(zhí)行課程訓(xùn)練 4.部門訓(xùn)練 【例】部門年度訓(xùn)練活動 Step10 整合與確認年度培訓(xùn) 計劃 完成年度培訓(xùn)計劃與相關(guān)參考資料 呈送決策主管與報告 與相關(guān)部門溝通 實務(wù)個案研討 實務(wù)個案研討1：高階主管培訓(xùn)之參與意 願低 個案描述： 今年夏天，本公司為凝聚主向心力與促進部門間之溝通，且共同訂定下年度經(jīng)營目標，因此決定舉辦目標管 理共識營，三天二夜之活動。有關(guān)之過程描述如下： 期初在規(guī)劃階段 對於參加人數(shù)、活動天數(shù)及場地相關(guān)費用的支出，在規(guī)劃時便出現(xiàn)了許多的爭議。又因本活動非年度訓(xùn)練中 之課程，故在規(guī)劃時便被質(zhì)疑，發(fā)生這種臨時狀況，訓(xùn)練單位應(yīng)負什麼樣的責任？ 培訓(xùn)部門在與企管顧問公司接洽中，幾度以為該公司之專業(yè)不適任本此活動，但礙於高階主管之介入並指定 ，只能與之合作，在這樣的狀況下，一個訓(xùn)練承辦人應(yīng)如何處理才夠?qū)I(yè)，其心態(tài)之定位是什麼？ 執(zhí)行階段 雖然期初高階主管出席意願不高，但因董事長親自參加，讓所有應(yīng)到場之高階主管均乖乖出席，活動進行時 又為了顧及董事長的感受而很做作並累人，令人有“魚與熊掌不能兼得”之感，是不是事前應(yīng)與相關(guān)人員溝通 ？高階主管雖然都出席了，但其學(xué)習效果仍令人質(zhì)疑。 事後的檢討 活動尾聲大家有感而發(fā)的說了感謝的話，也為自己、部門及公司訂定了許多的計劃及目標，但其成效連訓(xùn)練 單位都有所質(zhì)疑，如諸此類大筆經(jīng)費的訓(xùn)練活動它的成功因素應(yīng)是什麼。 諸如此類的共識營中，休息活動時間和課程時間的比例分配是否有一適當之答案？ 問題分析： 對策建議 實務(wù)個案研討2：年度培訓(xùn)計劃前的需求調(diào)查困 難(1) 個案描述： 中天科技公司成立二年，為一研發(fā)、生產(chǎn)、銷售電腦週邊產(chǎn)品之高科技公司。員工共計126人。 為提高工作效率及員工職能等，公司欲架構(gòu)一完整培訓(xùn)體系，以期員工及公司能同步成長。故 於每年10月份開始年度訓(xùn)練需求調(diào)查，確實瞭解真正需求，妥善規(guī)劃使用有限資源，以達到最 大效用。因公司成立不久，故所有教育訓(xùn)練相關(guān)工作皆由管理部負責。每年10月份開始，由管 理部提供去年教訓(xùn)練相關(guān)課程贈料及訓(xùn)練需求調(diào)查表(附件一)給各部門主管參考，調(diào)查期限為 10月16日到10月30日共二週。資料收齊彙整後召開審查會議完成年度培訓(xùn)計劃。 今年回收紀錄及調(diào)查狀況如下： NO部門別回收日期備註 1總經(jīng)理室10/18沒任何自身訓(xùn)練需求 2業(yè)務(wù)處10/29職能相關(guān)課程 3製造處10/19無需求 4研發(fā)處11/10專業(yè)課程 5財務(wù)部10/21職能相關(guān)訓(xùn)練 6管理部10/17個人成長課程 根據(jù)上述回收紀錄，中天科技公司並無如預(yù)期完成訓(xùn)練需求調(diào)查及年度培訓(xùn)計劃(隔 年元月才完成計劃及開始實施)，且流於形式，效果有待商榷。其狀況如下： 培訓(xùn)個案研討2：年度培訓(xùn)計劃前的需求調(diào)查困 難(2) *所有教育訓(xùn)練相關(guān)工作皆由管理部負責： 據(jù)了解該公司行政部人員共計3人，其職責涵蓋所有人事、行政培訓(xùn)、總務(wù)等，工作壓力沈重。 故無法如期執(zhí)行回收工作(跟催 動作)。 *填寫訓(xùn)練需求調(diào)查表意願低，以致回收困難： 各部門主管皆以事務(wù)繁忙或無需求等為由，表達沒空或不願填寫調(diào)查表。經(jīng)過執(zhí)行人員不斷跟 催，終於在十二月下旬完成調(diào)查 表回收。但整個進度延遲近一個月，且在這段期間內(nèi)，人力不 足之情況下還得花費大量時間做跟催動作，造成人力浪費。更甚者， 還造成雙方不愉快(執(zhí)行人 員認為各部門不合作；各部門認為執(zhí)行人員找麻煩) *無法真正瞭解需求： 因填寫意願低，故許多內(nèi)容只是虛應(yīng)故事且無法真正掌握需求，流於形式。 *總經(jīng)理室無任何自身訓(xùn)練需求： 因事務(wù)繁忙且高階主管訓(xùn)練課程得之不易，故從公司成立以來並無辦理任何高階主管訓(xùn)練。每 年需求調(diào)查只是流於形式，不得 不做。 *製造處無需任何訓(xùn)練： 製造處主管認為出貨等事務(wù)已讓他們忙得不可開交，故並無時間可以停工上課，會使整個產(chǎn)線停 擺。況且製造處已實施師徒制， 足公應(yīng)付工作上需求，甚至更有效率。 *研發(fā)處需要專業(yè)課程： 研發(fā)處極需專業(yè)課程來增加工作職能，但因?qū)I(yè)課程難尋(外訓(xùn)課程較少；內(nèi)訓(xùn)缺少內(nèi)部講師 或因競爭之故無法請同業(yè)較資 深人員授課)，故一直無法確切執(zhí)行訓(xùn)練計劃。 *管理部希望多開辦個人成長課程： 管理部是後勤單位，本來經(jīng)費就較少，且公司新成立不久經(jīng)費有限，故暫時無法提供類似課程補 助。 由於整合培訓(xùn)需求十分不易，對擬定年度培訓(xùn)計劃多所影響，請問：身為培訓(xùn)負責主管應(yīng)如處理？ 問題分析： 對策建議： 中天科技股份有限公司 年度培訓(xùn)需求調(diào)查表 部門工作內(nèi)容 目標 應(yīng)加強之能力項 次 需求課 程名稱 內(nèi) 外訓(xùn) 預(yù)定 月份 訓(xùn)練單 位或講 師 時間訓(xùn)練對象預(yù)定人數(shù)費用預(yù)估 部門名： 日期： 填表人： 部門主管： 中天科技股份有限公司 年度培訓(xùn)需求調(diào)查表 部門工作內(nèi) 容 目標 應(yīng)加強之能 力 項 次 需求課程名稱內(nèi) 外訓(xùn) 預(yù)定月份訓(xùn)練單位或講 師 時 間 訓(xùn)練對象預(yù)定 人數(shù) 費 用 預(yù) 估 開發(fā)新產(chǎn) 品確保上 市時效， 並有效掌 握開發(fā)專 案品質(zhì) RF基本概 念 產(chǎn)品生產(chǎn) 管制流程 專案管理 能力 創(chuàng)意設(shè)計構(gòu) 想表達實務(wù) 外訓(xùn)2/62/1 2 工業(yè)研究院36 工程師 1$ 基礎(chǔ)PLC研 習班 外訓(xùn)3/183/ 21 生產(chǎn)力中心16 工程師 2$ C,C+Progr amming 外訓(xùn)46月企管顧問公 司 30 助理工程師 4$ 產(chǎn)品生產(chǎn)流 程管制 外訓(xùn)710月 皆可 企管顧問公 司 28 主管及組員 3$ Linux作業(yè) 系統(tǒng)網(wǎng)路連 接 外訓(xùn)112月 皆可 交大電信所 資工所，清大 自強中心 32 主管及貰員 6$ 部門：研發(fā)處 日期：2000.11.10 填表人： 部門主管： 中天科技股份有限公司 年度培訓(xùn)需求調(diào)查表 部門工作內(nèi) 容 目標 應(yīng)加強之能力項 次 需求課程名稱內(nèi) 外訓(xùn) 預(yù)定月份訓(xùn)練單位或講 師 時 間 訓(xùn)練對象預(yù)定 人數(shù) 費 用 預(yù) 估 確保財務(wù) 資金管理 效能並提 供快速正 確財務(wù)資 訊 *財務(wù)與資 金管理能力 *稅務(wù)相關(guān) 法規(guī)之運用 稅務(wù)規(guī)劃外訓(xùn)3月會計事務(wù)所8 所有同仁 3$ 成本實務(wù)及 控制 外訓(xùn)5月會計事務(wù)所8 所有同仁 3$ 資金融通及 外匯風險 外訓(xùn)7月財務(wù)主持人 協(xié)會 8 所有同仁 3$ 證券法令及 公司法相關(guān) 法規(guī) 外訓(xùn)10月金融基金會16 所有同仁 3$ 部門：財務(wù)部 日期：2000.11.19 填表人: 部門主管： 訓(xùn)練資源運用與開發(fā) 如何爭取高階主管支持 如何爭取訓(xùn)練預(yù)算 如何運用內(nèi)部訓(xùn)練資源 如何運用外部資源及外部訓(xùn)練 如何爭取高階主管支持 首先了解老闆 努力改變認知 製造參與機會 爭取高階支持（1）了解老 闆 了解老闆對人才，對員工成長之理念 訪談老闆對訓(xùn)練之期待及要求 研究老闆對訓(xùn)練不夠支持的原因及觀點 想在老闆之前，說在老闆之前，做在老闆之 前 爭取高階支持（2）改變認 知 提供資訊趨勢新知 Benchmarking 標竿企業(yè)之訓(xùn)練案例 訓(xùn)練是為公司累積核心競爭力 為績效訓(xùn)練，為組織發(fā)展而訓(xùn)練 訓(xùn)練發(fā)展是為未來作準備，沒有訓(xùn)練就沒有 未來 訓(xùn)練要花錢，不訓(xùn)練更要花大錢 爭取高階支持（3）爭取 支持 訓(xùn)練開頭或結(jié)訓(xùn)前，請老闆致詞期勉 善於引用老闆的話及文章 邀請經(jīng)營者及各級主管授課或參與 組織內(nèi)部教育訓(xùn)練委員會，請主管參與 如何爭取訓(xùn)練預(yù)算 強調(diào)訓(xùn)練對解決問題之效益 透過有影響力的主管去爭取 運用培訓(xùn)委員會之力量 提出階段性的訓(xùn)練方案及培訓(xùn)效 益 反面陳述預(yù)算不足之不利影響 如何善用內(nèi)部訓(xùn)練資源 內(nèi)部訓(xùn)練資源 內(nèi)部培訓(xùn)委員會 內(nèi)部人力資源庫 資源專業(yè)人員內(nèi)部講師 主管OJT應(yīng)用 內(nèi)部網(wǎng)路論壇及溝通推廣 秘書或窗口訓(xùn)練推動者 內(nèi)部刊物文宣及報導(dǎo) 經(jīng)營者及上司對訓(xùn)練的支持 如何善用外部訓(xùn)練資源 外部訓(xùn)練資源 顧問公司諮詢及資訊提供 同業(yè)間之學(xué)習社群 異業(yè)間之學(xué)習社群 講師專家解決問題之方案與創(chuàng)意 國外機構(gòu)ASTD、SHRM 顧問公司 外訓(xùn)場地 訓(xùn)練績效評估與創(chuàng)造 評估訓(xùn)練績效的五層次 實務(wù)上評估訓(xùn)練效果常用的方 法 如何排除影響訓(xùn)練效果之障礙 舉辦高效能訓(xùn)練之途徑 評估訓(xùn)練績效五層次 Level 1 反應(yīng) Reaction Level 2 學(xué)習 Learning Level 3 行為 Behavior Level 4 成果 Result 學(xué)習過程應(yīng)用過程 訓(xùn)練之運作訓(xùn)練之轉(zhuǎn)化 Level 5 投資報酬率（ROI） Level 1. 反應(yīng)評估 (Reaction) 1. 目的 v了解受訓(xùn)者對於訓(xùn)練之滿意程度 2. 衡量對象 v課程主題及目標 v時間安排 v講師表達及教學(xué)技巧 v課程內(nèi)容及教材品質(zhì) v場地設(shè)備及服務(wù)品質(zhì) 3. 方式 v使用問卷、口頭詢問、座談 Level 2. 學(xué)習評估 (Learning) 1. 目的 v衡量受訓(xùn)者之學(xué)習效能，包括對知識、技能、態(tài)度 之學(xué)習狀況 2. 衡量對象 v與課程相關(guān)之知識(Knowledge) v與課程相關(guān)之技能(Skill) v與課程相關(guān)之態(tài)度(Attitude) 3. 方式 v測驗考卷、實地操作、觀察評分、小組研討 Level 3. 行為評估 (Behavior) 1. 目的 v 了解受訓(xùn)者訓(xùn)練後在工作上所應(yīng)用的行 為狀況 2. 衡量對象 v 學(xué)習的新行為是否在工作上出現(xiàn) 3. 方式 v 現(xiàn)場評價、Focus Group、行動計畫、 IDP(個人發(fā)展計畫)、360度回饋 新進人員訓(xùn)練成果追蹤表 本表之實施旨在了解 貴部門之新進人員，經(jīng)過新人訓(xùn)練後， 在工作上之改善情形，並評估其訓(xùn)練成果。故麻煩您在百忙之中， 撥冗填寫此表，並於 月 日前擲回行政部 謝謝您的合作，並祝您工作順暢，精神愉快！ 一、追蹤對象 姓名所屬部門 到職日 年 月 日 受訓(xùn)日期 年月日至 月 日 止 二、該員經(jīng)過此項訓(xùn)練後，在其工作領(lǐng)域上，與未受訓(xùn)前比較，有何 改變？其改變情形如何？（請打） 負向改變 項目 正向改變 差 60分 稍差 61-65分 維持現(xiàn)狀 66-70分 稍好 71-75分 好 76-80分 很好 81分 工作態(tài)度、工作精神 本職知能、技能 工作效率、工作品質(zhì) 對公司忠誠度 自我管理的能力 三、經(jīng)過此項訓(xùn)練後，在您督導(dǎo)所屬新進人員時，就下列各項而言，您所 投注之時間及精力，與過去比較，有何改變？減少無改變增加 1.在實施工作教導(dǎo)方面 2.在更正其工作品質(zhì)方面 3.在穩(wěn)定其工作情緒方面 4.在提昇其工作態(tài)度/觀念方面 四、就此項訓(xùn)練而言，您覺得在協(xié)助新人適應(yīng)工作方面，還有哪些部分可 委由本部執(zhí)行的？ 填表人：_ 評估訓(xùn)練之標的 填寫說明： 請先思索，評估訓(xùn)練標的除下面列出 的21項之外是否還有其他，若有請自行填入 請按您自身的經(jīng)驗，列出下面評估訓(xùn)練 標的的使用情形之排序 請您與同組的學(xué)員討論，討論後列出評 估訓(xùn)練標的的使用情形之排序 請用1代表最常使用 ，2代表次常使 用 ，依此類推 評估訓(xùn)練之標的項目 使用情形 Comments 個人排序同組排序 1.工作績效的改進 2.學(xué)員的反應(yīng) 3.學(xué)員知能的改進 4.學(xué)員技術(shù)的改進 5.學(xué)員工作態(tài)度的改進 6.訓(xùn)練所導(dǎo)致公司集體績效的改進 7.課程計劃的優(yōu)劣 8.授課精采與否 9.繼續(xù)要求開此門課的程度 10.公司對訓(xùn)練成果的反應(yīng) 11.公司有無要求開更多課程 12.學(xué)員被激勵的程度 評估訓(xùn)練之標的項目 使用情形 Comments 個人排序同組排序 13.學(xué)員參與的程度 14.課程的費用 15.講師對訓(xùn)練成果的反應(yīng) 16.學(xué)員的同儕、下屬及學(xué)員之間的反應(yīng) 17.學(xué)員出席的情形 18.當?shù)赜?xùn)練團體的反應(yīng) 19.有無按計劃實施 20.效果的需求 21.學(xué)員的素質(zhì) 22. 23. 24. 評估訓(xùn)練的方法 填寫說明： 請先思索，評估訓(xùn)練的方法除下面 列出的28項之外是否還有其他，若有請 自行填入 請您於適當?shù)目崭窆闯瞿?jīng)實際用以 評估訓(xùn)練的方法 請您將所有學(xué)員的評估訓(xùn)練方法作彙總 統(tǒng)計 評估訓(xùn)練之標的項目 使用率 最常使用常用較少用不用 1.非正式的評語 2.異常事故的紀錄 3.出席紀錄 4.學(xué)員參與的程度 5.小測驗 6.學(xué)員反應(yīng)報告 7.觀察課程學(xué)習後採行的程度 8.課終學(xué)員填寫評估表 9.課終講師報告 10.課終測驗（成就/績效/態(tài)度）有對照組 11.課終測驗（成就/績效/態(tài)度）無對照組 12.課前及課終測驗（成就/績效/態(tài)度）有對照組 13.課前及課終測驗（成就/績效/態(tài)度）無對照組 14.訓(xùn)練前後學(xué)員上司、下屬及同僚的反應(yīng)變化有對 照組 評估訓(xùn)練之標的項目 使用率 最常使用常用較少用不用 15.訓(xùn)練前後學(xué)員上司、下屬及同僚的反應(yīng)變化無對照組 16.訓(xùn)練後上司的反應(yīng)與訓(xùn)練前上司的期望對照 17.訓(xùn)練後學(xué)員上司、下屬及同僚的反應(yīng)變化有對照組 18.訓(xùn)練後學(xué)員上司、下屬及同僚的反應(yīng)變化無對照組 19.訓(xùn)練前後工作績效測驗有對照組 20.訓(xùn)練前後工作績效測驗無對照組 21.訓(xùn)練完成後在職測驗（問卷或面試） 22.訓(xùn)練完成後學(xué)習內(nèi)容測驗及學(xué)以致用程度之觀察 23.訓(xùn)練前後公司內(nèi)預(yù)期產(chǎn)生效果之部門工作績效調(diào)查 24.訓(xùn)練後公司內(nèi)預(yù)期產(chǎn)生效果之部門估作績效的調(diào)查 25.繼續(xù)要求開課的情形 26.學(xué)員職位/薪水/責任上增加的程度 27.公司外顧問的個案調(diào)查 28.金錢上回收的多寡 29. 30. Level 4. 成果評估 (Result) 1. 目的 v測量訓(xùn)練後對組織產(chǎn)生之最終成果 2. 衡量對象 v數(shù)量(生產(chǎn)力) v安全 v成本 3. 方式 v控制組vs.實務(wù)組、趨勢線分析、訓(xùn)練前後比較法 、專家評估、當事人預(yù)估、主管預(yù)估 Level 5.投資報酬率評估 (ROI) 1. 目的 v了解一段期間，企業(yè)投資人才培訓(xùn)之成本 效益及投資報酬 2. 衡量對象 v投入成本 vs. 產(chǎn)生效益 v創(chuàng)造價值 vs. 競爭優(yōu)勢 3. 方式 v收集Hard Data及Soft Data 如何評估培訓(xùn)之投資報酬率 (ROI) 1. 比較訓(xùn)練前後之績效資料(數(shù)據(jù)) (例) 工安事故發(fā)生率 1. 機器維修比 2. 銷售數(shù)量或金額 2. 由參訓(xùn)學(xué)員及其主管提出概括數(shù)據(jù) 3. 課後行動計劃之推展及主管之回饋 4. 成本效益分析法(Cost-Benefit Analysis) 訓(xùn)練之成本效益分析 1. 訓(xùn)練成本 課程發(fā)展時間或外購之成本、授權(quán)費用 教材費用 設(shè)備及硬體成本 場地租金 交通、食宿、運費 人員薪資、講師或顧問費用 生產(chǎn)力降低 2. 訓(xùn)練效益 節(jié)省的時間或時效目標之達成 數(shù)量提昇 品質(zhì)提昇 出勤率提高、抱怨率降低 實務(wù)上評估培訓(xùn)效果常用的 方法 案例A公司訓(xùn)練評估系統(tǒng)實務(wù) 運用主題研討小組(Focus Group) 運用行動學(xué)習法(Actor Learning) 360度評量方法 員工滿意度調(diào)查 案例企業(yè)內(nèi)訓(xùn)練評估系統(tǒng)實務(wù) 規(guī)劃面執(zhí)行面 追蹤面 學(xué)員背景及需求 訓(xùn)練目的 師資條件 教材效益 教助適用 WHAT 訓(xùn)練課程內(nèi)容規(guī)劃 訓(xùn)練實施方式 教材資料準則 教案設(shè)計 教授品質(zhì)掌握 追蹤指標設(shè)定 WHAT 知識的獲得 技能的獲得 行為的改變 績效的改變 整體滿意度 WHAT 為訓(xùn)練需 求定位 WHY 為確保訓(xùn) 練品質(zhì) WHY 為追蹤訓(xùn)練 成果必反映 改革重點 WHY (1)訓(xùn)練規(guī)劃自我檢核表 (2)課前學(xué)員意見調(diào)查表 (3)籌備會議-智囊團 -講師 HOW (1)觀察記錄、課堂日誌 2)課堂評估表 -講師用 -學(xué)員用 -小組討論評估 (3)成果檢定-測驗 -心得報告 HOW (1)訓(xùn)練成效追蹤表 -學(xué)員用 -主管用 -訪問用 (2)ACTIONPLAN HOW E1 E2E3 如何排除影響訓(xùn)練效果之 障礙 反向思考為什麼訓(xùn)練沒有效果 影響訓(xùn)練效果的10個障礙與對 策 反向思考：為什麼訓(xùn)練沒有 效果？ 為什麼訓(xùn)練沒有效果？ 需求未掌握目標定位講師 教材組織主管管理 1.未真正掌握重點 2.方法不對 3.未做診斷需求 1.未與業(yè)務(wù)結(jié)合 2.未與人事結(jié)合 3.缺乏追蹤改善 1.課程目標不明確 2.為上課而上課 3.目標未配合政策 1.公司文化、風格 2.主管排斥訓(xùn)練 3.工作壓力大 1.教學(xué)表達不足 2.專業(yè)實務(wù)不足 3.不生動、欠互動 1.欠缺實務(wù)內(nèi)容 2.表現(xiàn)方式單調(diào) 3內(nèi)容不符需求 舉辦訓(xùn)練常見的10個問題與對 策 無法有效得到高階主管支持? 各部門對訓(xùn)練之需求及意見分歧? 訓(xùn)練流於形式化，沒有感覺? 課程設(shè)計不符合需求? 講師教學(xué)效能低落? 10種提昇訓(xùn)練績效的方法 學(xué)習者缺乏激勵? 主辦訓(xùn)練者孤掌難鳴? 受制於訓(xùn)練預(yù)算經(jīng)費有限? 未能善用外在訓(xùn)練資源? 訓(xùn)練績效不易衡量且無成效追蹤 舉辦高效能訓(xùn)練之途徑 IMPACT 善用七種訓(xùn)練發(fā)展策略 10種提昇訓(xùn)練績效之方法 高效能訓(xùn)練(IMPACT) I M P A C T Interactive Motivational Practice Application Creative Touch(EQ) 互動的 激勵的 多練習 能應(yīng)用 有創(chuàng)意 受感動 善用七種訓(xùn)練發(fā)展策略 七種創(chuàng)新思維 改變行為策略 突破認知策略 詢問創(chuàng)思策略 心智模式策略 團體動力策略 虛擬實境策略 全方位展開策略 七種訓(xùn)練發(fā)展策略之內(nèi)涵 創(chuàng)新思維意義應(yīng)用長處短處 1. 改變行為策 略 Behavioral Strategy 增進員工技能 及行為績效 透過行為之改變 及能力提昇，以 改善績效 目標易明確 行為可觀察到 缺乏理念及思維 之培育 忽略內(nèi)在感覺與 人際互動 2.突破認知策略 Cognitive Strategy 增進正確認知 及提供有意義的 資訊 提供工作所需專 業(yè)知識及資訊 引進新觀念及新 科技時 介紹系統(tǒng)化知識 架構(gòu) 可測試訓(xùn)練後之 結(jié)果 較少連結(jié)實際之 經(jīng)驗 缺乏高度互動 3.詢問創(chuàng)思策略 Inquiry Strategy 發(fā)展員工的思 考能力 增進員工之關(guān)鍵 思考、創(chuàng)意思考 能力 引發(fā)對正反意見 之思考 協(xié)助員工自發(fā)性 思考、主動找答 案 透過問題來反思 過程緩慢且有時 不易得到結(jié)果 有時會出現(xiàn)挫折 感 4.心智模式策略 Mental Model Strategy 培養(yǎng)員工解決 問題及作決策能 力 發(fā)展員工面對難 題的解決能力及 決策能力 給予員工真實個 案之研討機會 培養(yǎng)正向思考之 心態(tài) 耗時且易生挫折 感 需要耐心及冷靜 思考 七種訓(xùn)練發(fā)展策略之內(nèi)涵 創(chuàng)新思維意義應(yīng)用長處短處 5.團體動力策略 Group Dynamics Strategy 運用團隊互動 方法找出人際 合作途徑及團 隊共識 探詢團隊成員意 見、態(tài)度、信念 背後之情緒 培養(yǎng)團隊合作之 能力 促進團隊學(xué)習 增強人際合作效 能 某些人會推卸責 任、怕衝突或只 附和決議 有時會失去控制 6.虛擬實境策略 Virtual Reality Strategy 運用角色扮演 、戲劇情境及 模擬方法 適用於重要談判 、銷售、危機管 理之場合 模擬真實情境， 可提升員工林場 表現(xiàn)之能力 增進信心及應(yīng)變 能力 對真實情境之模 擬及教材不易準 備 7.全方位展開 策略 Holistic Strategy 教導(dǎo)（ Mentoring）與 諮商（ Counseling） 在實際工作場合 中進行 可掌握現(xiàn)場真正 之需要 以員工為中心之 指導(dǎo) 依現(xiàn)場做反應(yīng)、 缺乏系統(tǒng)性架構(gòu) 目標易模糊 10種提昇訓(xùn)練績效的方 法 願景策略 定位需求 課程設(shè)計 選對講師 多元技巧 10種提昇訓(xùn)練績效的方 法 測驗實作 團隊學(xué)習 教材開發(fā) 行動學(xué)習 導(dǎo)入OJT 訓(xùn)練人員創(chuàng)造績效之方法 主動溝通，熱誠服務(wù) 善用內(nèi)部媒體,建立部門形象及口碑 事前與講師有效溝通提昇教學(xué)績效 運用測驗及實作，提昇學(xué)習績效 多用主題研究行動學(xué)習，加強應(yīng)用績 效 傾聽抱怨及建議，快速解決問題 讓訓(xùn)練看得到、摸得到、感覺得到 制定教育訓(xùn)練藍圖 訓(xùn)練藍圖（Training Roadmap） 針對不同對象專長技能別規(guī)劃所需進修 之課程項目 要素 分三類能力：業(yè)務(wù)技能、人際技能、自我 成長 分不同階段（年資或年數(shù)） 填入相關(guān)要求課程名稱及時數(shù) 如何制定教育訓(xùn)練藍圖 訪談員工及直屬主管 依