人力資源管理論文-中小型國有企業(yè)人力資源管理存在問題探討.doc

人力資源管理論文-中小型國有企業(yè)人力資源管理存在問題探討摘要人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，我國中小型國有企業(yè)要想在競爭中取勝，必須要做好人力資源管理。文章論述了我國中小型國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題，指出我國中小型國有企業(yè)人力資源管理應該從管理理念、管理體系、角色定位、激勵機制、文化建設等方面加以改善。關鍵詞人力資源管理國有企業(yè)存在問題20世紀90年代以來國家人事制度改革，以能進能出的用工機制、任人唯賢的用人機制，以及基于3P（崗位、績效、能力）的分配機制改革為代表，對國有企業(yè)傳統(tǒng)的認識管理模式提出了極大挑戰(zhàn)。隨著現(xiàn)代人力資源管理的觀念、方法開始在中國企業(yè)的運用，大部分中小型國有企業(yè)也應聲而起，將人事部更名為人力資源部。但是中小型國有企業(yè)人才流失嚴重、難以吸引人才的狀況并未因此而得到改善。究其原因，我認為，中小型國有企業(yè)人力資源管理理念、管理機制、人力資源管理人員的工作內(nèi)容等并未發(fā)生根本的變化，根本起不到現(xiàn)代人力資源管理的作用。其一，人力資源開發(fā)與管理的理念落后。中小型國有企業(yè)較多接受國家宏觀調(diào)控，重視解決內(nèi)部的物質、資金、技術等與生產(chǎn)有關的問題而忽視企業(yè)人力資源，不把人當作最有價值的資源來看待。一些企業(yè)的高層管理者和人力資源管理者不重視人力資源的管理開發(fā)，給與的授權與資金支持不夠，使人力資源部門很難開展相應的工作。國有企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標相匹配的人力資源管理體系，人力資源管理做得簡單粗放，人力資源部尚未徹底擺脫消極管人的落后狀況。多數(shù)企業(yè)人力資源管理人員不具備履行人力資源管理職能所需的知識與技能，沒有全局意識、服務意識，缺少主動性、創(chuàng)造性，互相也不能有效地配合開展工作，嚴重制約了企業(yè)人力資源職能的發(fā)揮?，F(xiàn)代的人力資源管理理念以及人才觀還沒有形成。其二，人力資源結構不合理。結構不合理、配置不科學是目前中小型國有企業(yè)人力資源管理存在的主要問題，主要表現(xiàn)在隊伍結構比例失調(diào)，管理人員富余、一線操作人員緊缺是比較普遍的問題。在人員配置上，普通型、技能單一型的人員富余，而從事經(jīng)營管理、科研開發(fā)、技能操作的拔尖人才和一專多能人才不足。在配制方式上，不能按需引進，難以按需流動，導致資源適用性差，個人技能得不到充分發(fā)揮。另外，由于近年來國企人才流失比較嚴重，整體上職工年齡結構和知識結構有老化的趨勢，企業(yè)凈人力資源相對減少。其三，機制落后，造成人力資源浪費。在管理中，仍然沿襲過去的考勤、獎懲、工資分配等純管理約束機制。表現(xiàn)在用人方面缺乏科學的績效評價機制，收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴重，同時普遍缺乏挖掘和培養(yǎng)企業(yè)自己人才的中長期計劃，不注意人力資源的戰(zhàn)略性開發(fā)，不考慮企業(yè)長遠發(fā)展的需要，沒有引進人才的合理機制，不重視員工的職業(yè)生涯設計。根本沒有將管理職能轉到開發(fā)和培訓人力資源方面來，導致企業(yè)人才嚴重青黃不接。其四，人力資源管理人員角色定位不準。人力資源管理的工作很容易被理解為“誰都能做人力資源管理”，因而在任命人力資源部門的人員時，或者是隨便安排一位非技術人員，或者是將不適合某一崗位的人暫且調(diào)動到人力資源部。嚴格來講，目前我國尚未培養(yǎng)出一批現(xiàn)代化的“人力資源部”經(jīng)理人才隊伍，企業(yè)的總經(jīng)理們大多數(shù)也沒有學會如何使用這個部門。許多企業(yè)的人力資源管理人員沒有將工作的重點放在戰(zhàn)略性規(guī)劃、管理技術咨詢和人力資源發(fā)展上，角色定位嚴重不準。其五，企業(yè)文化建設薄弱落后，企業(yè)精神模糊。中小型國企人事部門大多未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視。企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的導向功能、動力功能、凝聚功能、融合功能都沒有被很好地挖掘出來，員工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。企業(yè)精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。我認為，要改善中小型國有企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，并不能僅從薪酬、招聘、考核和培訓等操作層面上著手，還要從管理理念、角色定位、激勵機制、文化建設等方面加以探討和提高，方能達到治標更治本的效果。其一，轉變傳統(tǒng)觀念，樹立“以人為本”的現(xiàn)代管理理念?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理必須充分認識到人力資源具有能動性和可激勵性。人才是一種資源,不僅本身具有價值,而且能夠創(chuàng)造使用價值。人力資源管理就是要以“人”為中心,尋求“人”與“工作”相互適應的契合點,將“人”的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機地聯(lián)系起來。以人為本管理的重點是創(chuàng)造一個好的環(huán)境,讓每個員工充分發(fā)揮所長,做出更大的績效。中小型國有企業(yè)的領導者和人力資源管理者要切實轉變觀念,徹底摒棄傳統(tǒng)的舊觀念,真正樹立以人為本的管理理念,尊重員工希望公平、追求平等的愿望,在不忽視任何原則、不忘掉總體利益的前提下,努力使公平深入所有員工心中。其二，調(diào)整企業(yè)組織結構，優(yōu)化人力資源配置。中小型國有企業(yè)管理機構上層次過多、分工過細、職能交叉，不利于提高管理效能、降低管理費用，也難以與管理水平的提高、信息技術的進步相適應。對經(jīng)營管理、專業(yè)技術、技能操作人員這三支隊伍在企業(yè)中的重要性應當統(tǒng)籌兼顧，結合各自特點進行培養(yǎng)選拔、均衡配置，才能發(fā)揮出人才的積極性、創(chuàng)造性。應堅持體制改革與結構調(diào)整相結合、機制轉換與制度創(chuàng)新相統(tǒng)一，配套實施勞動人事制度改革，優(yōu)化人力資源配置。其三，建立科學的人力資源管理系統(tǒng)，留住企業(yè)核心人才，為企業(yè)的長足發(fā)展儲備人才。中小企業(yè)要改變?nèi)肆Y源現(xiàn)狀，首先必須有能力把企業(yè)需要的高素質人才、稀缺人才吸引到企業(yè)來。要明確各類人才標準，強化對核心員工隊伍的建設和管理，對企業(yè)的關鍵人才給予最充分的激勵，并提供寬松的工作環(huán)境和工作條件，為企業(yè)發(fā)展提供可靠的人才保障。其次，必須建立科學的管理機制，做到人盡其才，才盡其用，也就是要建立促成“知識轉化為資本”的機制，有效地利用人力資源。第三，必須留住創(chuàng)新人才、讓優(yōu)秀人才持續(xù)地為企業(yè)做出貢獻，減少優(yōu)秀人才的流失。對人才的尊重不應是口號，關鍵要落實到實際行動中。企業(yè)在培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度的同時，要致力于人才的提升，做到“不埋沒人才，不限制空間”，為員工提供施展才能的舞臺，使個人價值伴隨企業(yè)的成功而得到提升。積極推進器樂和文化建設，發(fā)揮企業(yè)精神的凝聚作用。其四，人力資源管理部門必須成為組織變革的推動者。與傳統(tǒng)的人事管理不同，現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略意義越來越豐富，可以說現(xiàn)代人力資源管理的新角色為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢發(fā)揮了非常重要的貢獻。作為組織變革的推動者，人力資源管理部門被賦予了很多的組織變革職能，通過參與變革與創(chuàng)新，實施組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務流程再造等）過程中的人力資源管理實踐，提高員工對組織變革的適應能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程。其五，制定真正有效的激勵機制。激勵機制作為企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分,它的順利進行離不開企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機制的完善。中小型國有企業(yè)必須從整體戰(zhàn)略眼光來構筑整個人力資源管理的大廈,并讓激勵機制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結、相互促進。完善的人力資源激勵機制包括以下四個方面：經(jīng)濟利益激勵、事業(yè)激勵、感情激勵、企業(yè)文化激勵。這些激勵能使職工體驗因能力差異而引起的收入和地位差異。激勵職工自我完善，從而形成一種良性循環(huán)。其六，加強企業(yè)文化建設。企業(yè)文化是企業(yè)全體員工認同的共同的價值觀、企業(yè)使命,它具有較強的凝聚功能,并決定著企業(yè)的行為。企業(yè)文化建設是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容,其本質是一種以人為本、以文化為特征、以激發(fā)和調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性為目的的經(jīng)營思想和模式。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn),如企業(yè)戰(zhàn)略目標的透明性、內(nèi)部分配的相對公平性、人才使用的合理性、職業(yè)保障的安全性等。企業(yè)文化所追求的目標是個人對集體的認同,希望在員工和企業(yè)之間建立起一種互動相依的關系,最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。中小型國有企業(yè)要建立優(yōu)秀的企業(yè)文化,一是要樹立正確的核心價值觀；二是要形成有自身特色的卓越的企業(yè)精神；三是要依靠員工的力量樹立良好的企業(yè)形象。入世和知識經(jīng)濟時代的來臨給中小型國有企業(yè)的人力資源管理帶來了挑戰(zhàn),但更多的是帶來了許多難得的機遇,我國經(jīng)濟與世