人力資源管理論文-人性假設(shè)視角下知識(shí)型員工忠誠(chéng)傾向分析.docVIP

人力資源管理論文-人性假設(shè)視角下知識(shí)型員工忠誠(chéng)傾向分析內(nèi)容摘要：管理學(xué)認(rèn)為，任何一種管理理論、方法和觀點(diǎn)都是以一定的人性假設(shè)為基礎(chǔ)的，本文在分析了人性假設(shè)理論和知識(shí)型員工的特性后，提出對(duì)知識(shí)型員工采用“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)。知識(shí)型員工以內(nèi)在的自我實(shí)現(xiàn)與自我需要為基礎(chǔ)，知識(shí)型員工只忠誠(chéng)于“自我實(shí)現(xiàn)”，職業(yè)與企業(yè)等因素都是其實(shí)現(xiàn)“自我實(shí)現(xiàn)”的外部依靠手段。關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工人性假設(shè)職業(yè)忠誠(chéng)組織忠誠(chéng)人類已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為主宰的全新時(shí)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一個(gè)知識(shí)型人才主權(quán)的時(shí)代。所謂知識(shí)型人才主權(quán)時(shí)代，就是知識(shí)型員工具有更多的就業(yè)選擇與工作的自主決定權(quán)，而不是被動(dòng)地適應(yīng)組織或工作的需要。在我國(guó)實(shí)行科教興國(guó)，普及大眾化教育，全面建設(shè)小康社會(huì)的時(shí)代背景下，對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行系統(tǒng)研究就顯得非常重要。本文主要從管理學(xué)通常意義上的人性假設(shè)理論出發(fā)，結(jié)合知識(shí)型員工的特點(diǎn)，探討知識(shí)型員工的職業(yè)忠誠(chéng)與組織忠誠(chéng)問(wèn)題。人性假設(shè)與知識(shí)型員工的特性分析（一）人性假設(shè)管理學(xué)認(rèn)為，任何一種管理理論、方法或觀點(diǎn)都是以一定的人性假設(shè)為基礎(chǔ)的。如何認(rèn)識(shí)人的本質(zhì)或本性是管理學(xué)中的重大問(wèn)題。20世紀(jì)初，以“泰羅制”為代表的科學(xué)管理第一次以科學(xué)、系統(tǒng)的方法來(lái)探索管理問(wèn)題，從而建立了嚴(yán)格的管理秩序和管理制度，提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率。但“泰羅制”管理模式是建立在“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)基礎(chǔ)上的，在這種假設(shè)下，企業(yè)往往簡(jiǎn)單地以經(jīng)濟(jì)利益作為驅(qū)動(dòng)員工的惟一手段，而忽略了員工的歸屬需求和成就追求。顯然“泰羅制”管理模式雖然在工業(yè)化時(shí)期取得了巨大成功，但這種管理模式只能用于“藍(lán)領(lǐng)階層”居多的生產(chǎn)型企業(yè)。20年代末梅奧的“霍桑試驗(yàn)”進(jìn)一步擴(kuò)大了研究范圍，考慮了員工人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和管理者的支持等外部因素對(duì)員工績(jī)效的影響。揭示了人并不是純粹的“經(jīng)濟(jì)人”而是“社會(huì)人”，是復(fù)雜的社會(huì)系統(tǒng)的成員。人不僅有經(jīng)濟(jì)利益方面的需要，還有社會(huì)和心理方面的需要，工作條件、報(bào)酬并不是影響效率的第一要素。其后馬斯洛的需求層次理論、麥格雷戈的Y理論、赫茨伯格的激勵(lì)保健雙因素理論以及麥克里蘭的成就動(dòng)機(jī)理論和認(rèn)知評(píng)價(jià)理論、亞當(dāng)斯公平理論和弗羅姆期望理論等，都是將人假定為“自我實(shí)現(xiàn)人”，認(rèn)為要求工作是人的本能，每個(gè)人都有發(fā)揮自己的潛力，充分表現(xiàn)自己的才能，自我實(shí)現(xiàn)的需要。該假設(shè)從員工自我內(nèi)在因素進(jìn)行探討，如不同層次心理需求、人性、激勵(lì)保健因素、成就動(dòng)機(jī)等對(duì)員工績(jī)效的影響，從而通過(guò)對(duì)員工自我內(nèi)在因素的管理提高組織績(jī)效與員工滿意度。20世紀(jì)70年代，史克思等人提出了“復(fù)雜人”假設(shè)。這是基于管理權(quán)變理論的觀點(diǎn)，該理論認(rèn)為人是復(fù)雜與多維的，人的需要和動(dòng)機(jī)并非如上述幾種人性假設(shè)那樣單一。在這里沒(méi)有一種適合于任何時(shí)代、任何人的管理模式，因此組織管理者必須適人、適地、適時(shí)地提出相應(yīng)的管理措施，即管理方式是環(huán)境的函數(shù)，從這些理論的發(fā)展可以看出，管理模式已逐漸從經(jīng)濟(jì)因素著手，滿足勞動(dòng)者簡(jiǎn)單的物質(zhì)需求發(fā)展到將員工的需求、欲望、興趣等放在第一位，對(duì)員工的心理、行為深入研究考慮如何通過(guò)非經(jīng)濟(jì)因素來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性。（二）知識(shí)型員工的特點(diǎn)知識(shí)型員工，也稱為知識(shí)工作者(knowledgeworker)，這一概念是由美國(guó)著名的管理學(xué)家彼得德魯克提出的。德魯克認(rèn)為，知識(shí)型員工是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。這是個(gè)比較抽象的概念，德魯克當(dāng)時(shí)指的是經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理人員。然而，隨著時(shí)代發(fā)展與社會(huì)的變遷，知識(shí)型員工的外延已經(jīng)擴(kuò)大到大多數(shù)白領(lǐng)，他們是掌握先進(jìn)技術(shù)的生產(chǎn)者、信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)人員、經(jīng)營(yíng)人員、教授、教育工作者和科學(xué)家等。他們一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率，另一方面本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力，所從事的是以知識(shí)和技術(shù)的應(yīng)用與創(chuàng)新為主要特色的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)。也就是說(shuō)，知識(shí)型員工是指在一個(gè)組織之中用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于其動(dòng)手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工。作為一個(gè)掌握知識(shí)并主要是運(yùn)用知識(shí)來(lái)創(chuàng)造財(cái)富的群體，知識(shí)型員工及其所從事的工作具有自身的特點(diǎn)，表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：較強(qiáng)的創(chuàng)新精神和知識(shí)創(chuàng)新能力。知識(shí)創(chuàng)新能力是知識(shí)型員工最主要的特點(diǎn)。知識(shí)型員工之所以重要，并不是因?yàn)樗麄円呀?jīng)掌握了某些秘密知識(shí)，而是因?yàn)樗麄兙哂胁粩鄤?chuàng)新有用知識(shí)的能力。知識(shí)型員工面對(duì)的是多變的、不確定的環(huán)境，決定了他們的工作不具有常規(guī)性，或沒(méi)有太多可以參照的范本。與體力勞動(dòng)者或一般事務(wù)人員工作相比，知識(shí)型員工更可能遇到不可預(yù)見(jiàn)的問(wèn)題，面對(duì)嶄新的問(wèn)題，或解決突發(fā)性的問(wèn)題等，所有這些都決定了知識(shí)型員工必須具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力。追求成就感和自我實(shí)現(xiàn)。與一般員工相比，知識(shí)型員工對(duì)事業(yè)有著更執(zhí)著的追求，他們更多的追求來(lái)自工作本身的滿足感和成就感，并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重。他們不會(huì)滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是不斷的實(shí)現(xiàn)自我超越，把挑戰(zhàn)性的工作視為一種樂(lè)趣，把實(shí)現(xiàn)挑戰(zhàn)性的目標(biāo)視為自我實(shí)現(xiàn)的一種方式。獨(dú)立自主性強(qiáng)。知識(shí)型員工在組織中具有較強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，對(duì)組織的依賴性較小。知識(shí)型員工有著較高的文化教育和知識(shí)水平，具有較強(qiáng)的獲取知識(shí)、信息的能力以及處理、應(yīng)用知識(shí)和信息的能力。因此他們希望在工作中擁有更大的自由度和決定權(quán)。這種獨(dú)立自主性，表現(xiàn)在工作態(tài)度上就是較為自覺(jué)和主動(dòng)；表現(xiàn)在工作方式上，則較有主見(jiàn)有想法，不愿意被他人和傳統(tǒng)做法所左右，更不愿意受到較多的控制和約束，但同時(shí)也重視來(lái)自組織的必要支持；表現(xiàn)在工作環(huán)境上，則要求較為靈活的工作場(chǎng)所、工作時(shí)間和寬松的組織氛圍，即傾向于一個(gè)更為自主的工作環(huán)境，強(qiáng)調(diào)自我管理和自我約束。流動(dòng)意愿強(qiáng)。知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿，不希望終身在一個(gè)組織中工作。知識(shí)型員工的高流動(dòng)性，既有外部動(dòng)因，也有內(nèi)在動(dòng)力。首先，人才稀缺與日益增長(zhǎng)的人才需求，使人才面臨多種流動(dòng)誘因和流動(dòng)機(jī)會(huì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)知識(shí)和智力資本的需求比以往任何一個(gè)時(shí)代都更為強(qiáng)烈，導(dǎo)致知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家等人才短缺的現(xiàn)象加劇。知識(shí)取代了資本而成為稀缺要素，傳統(tǒng)的“資本雇傭勞動(dòng)”關(guān)系失去了其依存的外部條件，被“知識(shí)雇傭資本”所取代。由于資本對(duì)人才的追逐和人才的稀缺性，人才有了眾多的工作選擇權(quán)。隨著世界經(jīng)濟(jì)的一體化，人才競(jìng)爭(zhēng)和人才流動(dòng)也日趨國(guó)際化。上述原因使知識(shí)型員工與企業(yè)長(zhǎng)期保持雇傭關(guān)系的可能性降低了。其次，人才流動(dòng)成為人才價(jià)值增值與價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種途徑。員工由追求終身就業(yè)轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力，通過(guò)流動(dòng)實(shí)現(xiàn)增值，使人才流動(dòng)具有內(nèi)在動(dòng)力。通過(guò)分析知識(shí)型員工的特性可以看出，知識(shí)性員工具有強(qiáng)烈實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的內(nèi)在需求，從人性假設(shè)理論上看，采用“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)較為合適。當(dāng)然，知識(shí)型員工首先是人，有一切普通人所關(guān)注的物質(zhì)、歸屬與愛(ài)等需要，這里采用“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)，是為了突出其主要特征，以便從知識(shí)型員工的特殊性出發(fā)，對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性的研究。從組織管理的角度來(lái)看，偏向于X理論的管理模式對(duì)他們并不適用，而就在于偏向于Z理論的管理模式較為有效。本文討論的主題不在于關(guān)于知識(shí)型員工的管理模式問(wèn)題，而在于通過(guò)對(duì)知識(shí)型員工的人性與特性分析，探討知識(shí)型員工的忠誠(chéng)傾向問(wèn)題，糾正長(zhǎng)期以來(lái)人們對(duì)知識(shí)型員工對(duì)職業(yè)忠誠(chéng)與組織忠誠(chéng)的片面性認(rèn)識(shí)。知識(shí)型員工的忠誠(chéng)傾向（一）現(xiàn)代社會(huì)的基本觀點(diǎn)：由組織忠誠(chéng)轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)忠誠(chéng)關(guān)于知識(shí)型員工的忠誠(chéng)傾向問(wèn)題，在現(xiàn)行理論界有一個(gè)基本的觀點(diǎn)：由組織忠誠(chéng)轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)忠誠(chéng)。在傳統(tǒng)的組織關(guān)系中，終身雇擁是組織員工所期望的，也是雇主的奮斗目標(biāo)，20世紀(jì)70年代的Z理論一書(shū)中，威廉大內(nèi)就極力推崇企業(yè)實(shí)行終身雇傭制，他認(rèn)為20世紀(jì)70年代的美國(guó)企業(yè)為什么競(jìng)爭(zhēng)失敗于日本企業(yè)，最重要的原因之一就是日本企業(yè)實(shí)行終身雇傭制，企業(yè)為員工提供了終身雇傭制的保證，以此培養(yǎng)、約束員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，為企業(yè)為工作奉獻(xiàn)自己的一生，這就是我們通常