人力資源管理論文-會計師事務(wù)所的績效考核與激勵機制.doc

人力資源管理論文-會計師事務(wù)所的績效考核與激勵機制績效考核與激勵機制的建立和完善，是人力資源管理領(lǐng)域的重大課題。人力資源被視為現(xiàn)代企業(yè)的第一生產(chǎn)要素，人力資源管理（含開發(fā)）是企業(yè)經(jīng)營策略中最關(guān)鍵的問題之一。粗略地說，人力資源管理包括選才（招聘）、育才（培訓(xùn)）、用才（工作委派）三個環(huán)節(jié)。選才和育才都是為用才服務(wù)的，要努力做到人力資源的合理配置，在工作委派中做到人盡其才，并且避免勞逸不均，盡可能消滅閑散待命的時間浪費。而在人力資源使用中如何充分調(diào)動員工的積極性和凝聚力，則有賴于公正、公平、公開的績效考核與激勵機制的建立和完善。從另一方面看，如果員工的結(jié)構(gòu)和素質(zhì)不能適應(yīng)業(yè)務(wù)經(jīng)營的要求，又不能繼續(xù)不斷提高其素質(zhì)和技能，在人力資源配置使用中效率低下，而片面地在形式上搞什么績效考核與激勵制度，那是無本之木，也是經(jīng)營管理中的無效勞動和很大浪費。會計師事A務(wù)所（和所有提供專業(yè)服務(wù)的企業(yè)）是專業(yè)人士的智力結(jié)合?！叭撕稀薄叭撕汀笔鞘聞?wù)所賴以生存和發(fā)展的基本動力，事務(wù)所管理層集親自開拓和執(zhí)行業(yè)務(wù)以及對事務(wù)所經(jīng)營管理的職責(zé)于一身，管理層的執(zhí)業(yè)能力、聲譽起著凸顯作用，依據(jù)“自雇”概念，通常與員工一起納入分級績效考核體系。根據(jù)我國CPA行業(yè)的現(xiàn)狀，會計師事務(wù)所管理層可以是有限責(zé)任所的董事（含董事長）和總經(jīng)理，合伙所的合伙人（含首席合伙人）；注冊會計師法規(guī)定的“行政職務(wù)”則是（正、副）主任會計師。一、制定分級績效考核體系的一般要求1、業(yè)務(wù)數(shù)量指標與質(zhì)量指標并重業(yè)務(wù)績效考核指標的設(shè)計，應(yīng)該遵循數(shù)量指標與質(zhì)量指標并重的原則。就會計師事務(wù)所而言，甚至應(yīng)稍稍偏重質(zhì)量指標。2、在項目績效考核的基礎(chǔ)上進行定期綜合考核（1）項目績效考核是對員工進行績效考核的重點，只有在項目績效考核的基礎(chǔ)上進行定期綜合考核，綜合性的考評才有比較確鑿的依據(jù)。事務(wù)所對審計項目的質(zhì)量考核，可以結(jié)合分級復(fù)核進行，即由各級復(fù)核人擔(dān)任考核人，考核的具體指標往往就是復(fù)核中關(guān)注的問題。不少事務(wù)所的經(jīng)驗證明，這可以使兩者相得益彰，事半功倍。（2）在項目績效考核的基礎(chǔ)上，既可以進行個人的定期綜合考核，還可以對執(zhí)業(yè)團隊（審計小組和項目組）的績效進行定期綜合考核。（3）對管理層的績效則往往著重定期（每半年或分季）的綜合考核。3、堅持公開（透明）、民主、公平、客觀、責(zé)任、時效等原則值得強調(diào)的是：（1）應(yīng)該公布制定的考核指標以及考核程序和方法，鼓勵被考核者和考核者溝通，切忌考核層“暗箱操作”。（2）在制定考核指標時，應(yīng)該注意公平對待各類各級員工，注意處理好管理層與員工間的利益分配關(guān)系，在激勵機制中，這具體體現(xiàn)為各級工資獎酬間的級差倍數(shù)。（3）應(yīng)該辯明考核指標是否在被考核者的權(quán)責(zé)范圍之內(nèi)，注意排除被考核者無法改變的外在因素影響。（4）為掌握時效而適當(dāng)?shù)睾喕己酥笜撕统绦蚴强扇〉?。?）在決定重大職位擢升或要確定重大業(yè)務(wù)功過的考核中，宜聘請獨立的有足夠?qū)I(yè)能力的第三者或?qū)＜覅⑴c評判。4、處理好可控與不可控、量化與非量化、財務(wù)性與非財務(wù)性、中期性與短期性等關(guān)系（1）根據(jù)責(zé)任原則，盡量排除不可控因素，并且應(yīng)辨明不同人員的直接責(zé)任與間接責(zé)任。（2）根據(jù)公平原則，盡可能采用量化方式（如工作量可按制定的系數(shù)折算為標準工作小時）；對于難以量化的因素，要盡可能采用最簡明的方式表述清楚。（3）同等重要地看待財務(wù)指標與非財務(wù)指標（如市場占有率，客戶滿意程度，審計失敗率等）；論者甚至認為，從長遠觀點看，非財務(wù)指標比短期的、歷史性的財務(wù)指標更能反映為企業(yè)創(chuàng)造的價值。（4）考核指標設(shè)計應(yīng)該中期、短期并重，以避免被考核者過于追求短期效益（如近期業(yè)務(wù)收入）而采取的短期行為（如忽視業(yè)務(wù)質(zhì)量）。5、服從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標以及在不同發(fā)展階段的具體目標考核指標的設(shè)計應(yīng)該在服從事務(wù)所發(fā)展的戰(zhàn)略目標“以質(zhì)量創(chuàng)聲譽，憑聲譽求發(fā)展”的前提下，著重解決現(xiàn)階段面臨的主要矛盾，這特別體現(xiàn)在考核指標在體系中所占“權(quán)重”的調(diào)整和指標的修訂上。比如，在事務(wù)所發(fā)展初期，主要目標是發(fā)展客戶，擴大市場占有率；發(fā)展到一定階段后，其主要目標可能是加強與既有客戶的溝通，提高服務(wù)質(zhì)量和附加值，在保持市場占有率的基礎(chǔ)上創(chuàng)名牌，以實現(xiàn)中、長期發(fā)展目標。二、考核指標體系的設(shè)計與評價標準的制定1、考核指標要具體，不宜太多，不必追求“大而全”，要抓住在現(xiàn)階段起關(guān)鍵作用的指標大體而言，對管理層來說，是考核其開拓業(yè)務(wù)、監(jiān)控執(zhí)業(yè)和經(jīng)營管理的綜合能力；對一般員工來說，是考核其職業(yè)道德、業(yè)務(wù)勝任能力和后續(xù)培訓(xùn)成績。在這樣的范圍內(nèi)，根據(jù)現(xiàn)階段的實際情況，設(shè)計具體指標，并應(yīng)逐年修訂。案例一我走訪過一家在驗資業(yè)務(wù)中頗具聲譽的事務(wù)所，該所對“驗資質(zhì)量控制和風(fēng)險防范”這一考核指標，細分為10個具體指標，按百分率賦與不同的權(quán)重，由復(fù)核人結(jié)合復(fù)核過程進行項目績效考核。分設(shè)的具體指標為：（1）是否執(zhí)行了最基本的常規(guī)程序，取得了充分恰當(dāng)?shù)膶忩炞C據(jù)。占25%，并且實行違者從重扣分的原則。（2）針對當(dāng)時因驗資實務(wù)公告修訂和一般員工在執(zhí)業(yè)中往往可能疏忽的突出問題，再細分具體指標，賦予不同的權(quán)重，合計占60%，違者扣分。如：在貨幣出資的驗證中，有否按新規(guī)定增加向銀行詢征的程序；匯款人是否是出資人，如非，執(zhí)行的補充審驗程序和取證是否完備等；在實物出資中，有否按規(guī)定查驗這些實物（特別是進口物資）的商檢局質(zhì)檢證明和定價；有否查驗被審驗企業(yè)驗收這些實物的程序和憑證等；在股權(quán)轉(zhuǎn)讓驗資中獲取的法定證據(jù)是否齊全，股東間的私人轉(zhuǎn)讓手續(xù)是否完備等；（3）驗資工作底稿編寫、整理的質(zhì)量，占5%，由復(fù)核人評分。（4）驗資報告的撰寫質(zhì)量，有否對驗資的作用專門作了提示，占10%，由復(fù)核人評分。對于有重大扣分的項目，并進一步追查直接和間接責(zé)任人，將情況簡要記入個人績效考核卡。