人力資源管理論文-基于心理契約的中小民營企業(yè)人力資源管理.doc

人力資源管理論文-基于心理契約的中小民營企業(yè)人力資源管理摘要文章界定了心理契約的含義和特點，分析了目前中小民營企業(yè)人力資源管理存在的問題，指出中小民營企業(yè)要避免與員工之間由于心理契約的缺失而造成工作效率低下和人才流失的嚴重障礙，必須要在招聘、職業(yè)生涯管理和企業(yè)文化等人力資源管理具體活動方面做出相應(yīng)的變革。關(guān)鍵詞人力資源管理心理契約中小民營企業(yè)21世紀，企業(yè)間的競爭實質(zhì)上是人才的競爭，誰擁有并用好人才，誰就能在競爭中取得主動，贏得競爭優(yōu)勢?？茖W的人力資源管理將會成為企業(yè)制勝的法寶。但是，現(xiàn)在很多中小民營企業(yè)內(nèi)部管理不規(guī)范，特別是在人力資源管理方面存在的問題比較嚴重，使得中小民營企業(yè)中在職員工的士氣低落、工作績效低下、骨干人才流失、核心技術(shù)外泄，這已成為制約中小民營企業(yè)繼續(xù)發(fā)展壯大的主要瓶頸。上述情況的產(chǎn)生與企業(yè)人力資源管理活動過分依賴經(jīng)濟契約具有一定的關(guān)聯(lián)性。心理契約是聯(lián)系員工與企業(yè)之間的紐帶，也是影響員工行為和態(tài)度的重要因素，本文旨在以心理契約理論為指導(dǎo)，分析中小民營企業(yè)人力資源管理存在的問題，并提出一些構(gòu)建心理契約的對策。一、心理契約的概念、特點最早使用“心理契約”這一術(shù)語的是Argyris。他在1960年所著的理解組織行為一書中,用“心理契約”來刻畫下屬與主管之間的一種關(guān)系；如果主管采取積極的領(lǐng)導(dǎo)方式，雇員就會產(chǎn)生樂觀的表現(xiàn)；如果主管尊重雇員的非正式文化規(guī)范，雇員就有少的抱怨而維持高的生產(chǎn)率。此后，有不少學者對心理契約的內(nèi)涵做了很多探討。1997年，Herriot等人又將心理契約定位在個體和組織兩個層次上，認為“心理契約”是雇傭關(guān)系中的雙方即組織和個人，在雇傭關(guān)系中彼此對對方應(yīng)提供的各種責任的知覺，這種知覺或來自對正式協(xié)議的感知，或隱藏于各種期望之中。從對心理契約的概念分析中可以看出：心理契約具有主觀性、動態(tài)性、與組織期望之間存在一定的差異等特點。心理契約的主觀性特點主要指心理契約的內(nèi)容是個體對于相互責任的認知或主觀感受，不同的個體可能有不同的見解和體驗；動態(tài)性特點主要指心理契約處于不斷變更和修訂的狀態(tài)中，而正式的雇傭合同一旦簽訂就比較穩(wěn)定，很少變動；心理契約和期望的差異主要是指心理契約不僅具有期望的性質(zhì)，還包括對責任和義務(wù)的承諾與互惠。期望沒有得到實現(xiàn)會引起失望，而一旦心理契約被違背則會導(dǎo)致憤怒，后者是一種更加強烈的消極情感反應(yīng)，會導(dǎo)致個體重新評價自己和組織的關(guān)系，并對組織承諾、績效、工作滿意度和員工離職率等有不利的影響。二、中小民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題目前中小民營企業(yè)雖然以市場為導(dǎo)向，克服了國有企業(yè)人事制度方面的諸多弊端，經(jīng)營靈活，具有較強的生命力，但是在人力資源管理方面中仍存在許多問題。1.缺乏完善的激勵機制當前中小民營企業(yè)對人才的吸引力顯然是很不夠的，很重要的一個原因是中小民企的激勵機制不完善。在激勵人的手段上比較單一，企業(yè)在調(diào)動職工積極性的方式上過分依賴貨幣激勵，忽視了良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。在不少中小民營企業(yè)中，由于管理基礎(chǔ)比較薄弱，在制定福利方案和激勵機制時，難以做到細致和具體，不能符合不同員工的需要。許多中小民營企業(yè)沒有或很少有福利制度，并且都不太理想，沒有令人滿意的員工保障制度，沒有激勵員工拼搏事業(yè)的特殊激勵機制。此外，對激勵的理解十分簡單，把激勵等同于“獎勵加懲罰”，不僅缺乏長期、有效的激勵機制，激勵手段也過于簡單，且隨意性較大。因此企業(yè)難以保留、激勵優(yōu)秀員工，很多人才寧愿到各大知名企業(yè)從基層做起，也不愿去中小民營企業(yè)。2.企業(yè)不尊重人才，不信任人才，離職問題日益突出中小民營企業(yè)員工對雇主的信任度減少，對企業(yè)的認同感和主人翁精神減弱。許多中小民營企業(yè)管理者認為市場上最不缺的就是人才。就是這樣一種思維決定了中小民營企業(yè)里人才得不到重視。企業(yè)對員工難以充分地信任和尊重，導(dǎo)致員工的心理契約破壞。中小民營企業(yè)的信任是一種特殊的信任，是基于血緣親緣關(guān)系而形成的。在一個缺少對員工信任的環(huán)境中，員工就時刻面臨著“做賊與防賊”的處境，就會對契約關(guān)系重新界定并產(chǎn)生強烈的情緒反應(yīng)。企業(yè)要形成真正良好的氛圍，關(guān)鍵在于彼此的信任。沒有信任就沒有尊重，也就沒有相互關(guān)懷和支持。在一個缺失信任的企業(yè)中，員工就失去了心理契約的基礎(chǔ)。不尊重員工，不信任人才、激勵手段單一導(dǎo)致人員流動頻繁。當前中小民營企業(yè)員工離職問題日益突出，有的企業(yè)員工流失率已高達20%以上，流失人員中有較大比例是企業(yè)里具有技術(shù)專長和管理經(jīng)驗的骨干員工。員工高比例流失，不僅帶走了老客戶，帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，也影響在職員工的穩(wěn)定性和對企業(yè)的忠誠度。據(jù)有關(guān)機構(gòu)對中小民營企業(yè)員工離職現(xiàn)象的調(diào)查分析得知，員工在一年內(nèi)離職的主要原因是他們的期望未被滿足，而在公司工作已兩年的員工中，仍有一半以上的人表示公司違背了他們的心理契約。3.人力資源組織機構(gòu)問題隨著企業(yè)規(guī)模的擴展，中小民營企業(yè)人力資源的數(shù)量已形成規(guī)模，各種規(guī)章制度體系已逐步完善，但同時，許多中小民營企業(yè)往往管理層次太多、人員配備不當、職責分工不清、勞動定額不合理等等。在這些企業(yè)中，管理層次多，封閉性強，權(quán)力至上，扼殺了下級潛能的發(fā)揮。員工的心理需求被忽視，員工完全喪失了創(chuàng)業(yè)激情與熱情，不關(guān)心企業(yè)的生存與發(fā)展，從而導(dǎo)致企業(yè)的凝聚力下降，企業(yè)管理費用直線上升。4.家庭管理制的缺陷中小民營企業(yè)一系列制度建設(shè),尤其是以產(chǎn)權(quán)為核心的現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)遠遠落在了一些優(yōu)秀國企、規(guī)范的股份制企業(yè)后面。很多中小民營企業(yè)家在深層次的意識上認為企業(yè)的資產(chǎn)和財富歸個人所有，從而以家族或泛家族規(guī)則為基礎(chǔ)身份來整合資源，協(xié)調(diào)人際關(guān)系和組織活動。員工進入中小民營企業(yè)后，感覺像“局外人”，只有股東、老板的親戚和朋友才是企業(yè)的“自己人”，員工認為企業(yè)沒有給予自己發(fā)展和施展能力的空間，企業(yè)沒有充分實現(xiàn)契約，因而就會產(chǎn)生一些不利于企業(yè)的行為現(xiàn)象，如工作積極性下降、消極怠工甚至憤然離職等，給企業(yè)造成經(jīng)濟損失。這種“家長意志”、“大權(quán)獨攬”、“任人唯親”的親信式管理會嚴重制約中小民營企業(yè)的人力資源管理，造成真正的有才能的人沒有發(fā)揮空間，得不到重用，在令這些人才“心寒”的同時，也影響其他在職員工的穩(wěn)定性和對企業(yè)的忠誠度。此外，民營企業(yè)這種根據(jù)血緣關(guān)系或親緣關(guān)系的遠近形成的企業(yè)文化氛圍，也破壞著員工的心理契約。三、中小民營企業(yè)員工心理契約的構(gòu)建與管理調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中小民營企業(yè)人才的流動意愿較強，過于頻繁的人才流動，會造成人才流失和技術(shù)外泄，這已成為中小民營企業(yè)的一大難題。為了留住人才，提高企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)應(yīng)該重視心理契約的構(gòu)建與管理。1.提高招聘質(zhì)量對企業(yè)來講，招聘是企業(yè)吸引人才、獲取人才的渠道。招聘效果的好壞直接關(guān)系到人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，是整個人力資源管理活動的第一步；員工與組織的第一次正面接觸，也是心理契約建立的最初環(huán)節(jié)。中小民營企業(yè)的管理者必須謹慎對待所要建立的心理契約的內(nèi)容，這樣才能保證招聘人員的承諾或暗示在員工進入企業(yè)以后得到切實履行。在進行招聘、選拔工作時，應(yīng)當注意從企業(yè)的有利和不利的方面向招聘者做出介紹，把對員工的期望、職位的要求、工資、福利、晉升機會、組織的責任和義務(wù)等信息進行明確公示，使整個過程誠實、誠信、公開、透明，并允許求職者與現(xiàn)職職員交談；如條件允許，讓求職者實地參觀企業(yè)，感受企業(yè)的氛圍，這樣使個體對企業(yè)的工作有個正確的認識，使員工形成正確的心理契約。此外，完善招聘程序，將組織的價