人力資源管理論文-建筑業(yè)人力資源開發(fā)的現狀及對策研究.doc

人力資源管理論文-建筑業(yè)人力資源開發(fā)的現狀及對策研究摘要：我國建筑業(yè)產值僅次于工業(yè)和農業(yè)，是處于第三位的支柱行業(yè)。由于行業(yè)特點，建筑業(yè)人力資源開發(fā)具有一定的特殊性。分析了當前我國建筑業(yè)人力資源開發(fā)的現狀，在此基礎上提出了加強建筑業(yè)人力資源開發(fā)的對策。關鍵詞：11.1十一五期間，我國將進入一個新的經濟發(fā)展時期，國民經濟將保持較快的發(fā)展速度。在推進經濟結構戰(zhàn)略性調整的基礎上，加快實施西部大開發(fā)戰(zhàn)略，進一1.2建筑業(yè)產業(yè)結構的改革促進以綜合承包企業(yè)為龍頭，以專業(yè)分包和勞務分包企業(yè)為依托的建筑業(yè)產業(yè)組織結構的形成。把原來的“生產指揮部”的生產組織方式調整為以項目為基本生產單位，配備生產要素的“項目管理制”。實行“決策層”、“管理層”、“操作層”三層次管理，取消了建筑業(yè)的“成建制”跨地區(qū)流動，1.3超高層建筑、大跨建筑、地下城市、海底隧道、高速公路與鐵路、結構抗震、定向爆破、設備整體吊裝、大體積混凝土等工程技術都已廣泛應用于建筑業(yè)。建筑業(yè)發(fā)展的五大方向：智能化、生態(tài)化、節(jié)能化、由陸地推向海洋、以核電站為1.4隨著中國加入WTO，開放服務貿易條款，中國建筑業(yè)面臨著巨大的競爭壓力。作為行業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，大力開拓國際建筑市場，逐步提高我國建筑業(yè)在國際承包市場的競爭力和占有份額是我國建筑市場發(fā)展的一項長期任務。鑒于此，建筑業(yè)需22.1現代人力資源開發(fā)與傳統(tǒng)的人事管理最主要的區(qū)別是：前者重視對員工的激勵和培訓，而后者主要強調控制與使用。部分經營者只是停留在使用與控制員工這一層面上，忽視了對員工潛能的開發(fā)、培訓，致使員工缺乏適應現代市場競爭2.2經營者對人力資源開發(fā)的重要性認識不足，對人力資源開發(fā)的投資不夠。在人力資源開發(fā)方面的費用遠沒有達到國家規(guī)定的工資總額的百分之一點五，而培訓開發(fā)經費的來源只能由培訓開發(fā)機構自行解決。造成了培訓開發(fā)的成本部分轉嫁于受培訓的員工或其企業(yè)，形成一定的負面效應。致使培訓開發(fā)的范圍、內容、2.3在人才市場競爭已趨白熱化的今天，建筑企業(yè)在人才大戰(zhàn)中已處于非常不利的境地。其主要因素是企業(yè)效益水平普遍不高，對人才缺乏吸引力，同時也不具2.4人才雖然建立了內部人才市場，取消了行政調配，但僅限于企業(yè)內部，高素質、高層次人才頻繁跳槽，而低素質、低層次人員則不愿流動。形成了效益好的企業(yè)2.5沒有建立重點突出的培訓基地，培養(yǎng)與使用脫節(jié)，重使用，輕培養(yǎng)，重當前，輕長遠，該培訓的得不到及時培訓，已培訓的得不到很好的使用；培訓內容針對性不強，培訓教材陳舊，教學方法單一，在培養(yǎng)員工實踐能力和創(chuàng)新能力方面明2.6在人才選拔和使用中，打破了傳統(tǒng)的用人方式，初步做到了打破級別界限，建立崗位管理新模式；打破身份界限。建立企業(yè)員工新概念；打破分配界限，建立易崗易薪新方式。盡快形成管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的機制。但部分企業(yè)在此方面的工作有些滯后，還不同程度存在著重學歷資歷、輕能力水平的現象。論資排輩和“領導意志”比較嚴重，未能實現由“伯樂相馬”向“賽場選馬”的轉變。合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競爭機制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出。影響了高素質人才聰明才智的有效發(fā)揮。3加強建筑3.1各級政府和主管部門應提高對人力資源開發(fā)重要性的認識，在人力資源開發(fā)中，一方面要摸清本地區(qū)建筑業(yè)人力資源狀況，研究人力資源與建筑業(yè)發(fā)展空間的需求比例，制定開發(fā)人力資源的有利政策，避免盲目開發(fā)和盲目引進，防止人浮于事的現象發(fā)生，降低人力資源閑置過程的消耗。另一方面要在工程項目的建設上制定留住人才的政策，有意識地打造自治區(qū)名牌建筑企業(yè)。創(chuàng)建完全地區(qū)化的建筑精品，開拓吸引人才的事業(yè)；在建設項目的設計招標和工程項目的發(fā)包上提高外省企業(yè)介入的資質，以外省企業(yè)的高水平管理來帶動地方企業(yè)的發(fā)展，促3.2從政府管理角度，在政策法規(guī)上完善對建筑業(yè)從業(yè)人員資質的具體規(guī)定：制定建筑企業(yè)從業(yè)人員的執(zhí)業(yè)資格標準；制定各類從業(yè)人員的最低專業(yè)素質要求；確立承包商資格考試發(fā)證制度，嚴把建筑企業(yè)人員和承包商的入口關、聘用關；充分利用電子辦公手段，避免“一證多用”的現象發(fā)生，以保證上崗人員的資質能力和現場操作人員的知識技能符合規(guī)定水平。其中對進入建筑工程領域的作業(yè)人員實行崗前培訓制度也很重要，要確立未經培訓不得上崗的制度。對于農民工、技術工人和中、高級專業(yè)技術人員的上崗培訓費用，可由被培訓者自行承擔，但3.3鑒于建筑業(yè)具有生產過程流動性強，不可能有穩(wěn)定的專業(yè)技術隊伍的特點，可以調動非營利組織建筑業(yè)協(xié)會來調節(jié)人力資源的配置。協(xié)會首先要掌握建筑業(yè)人力資源信息，成立“建筑業(yè)人力資源協(xié)會”，建立人力資源庫。“人力資源協(xié)會”由會員單位輪流主持日常工作，負責人才儲備、人才交換、人才合理流動等方面的工作，及時收集和發(fā)布各企業(yè)經營狀況及對人力資源的需求信息，及時協(xié)調專業(yè)技術人員在各企業(yè)之間的交流，做到人力資源在企業(yè)間的共享，各取所需、人盡其才，使專業(yè)技術人員及時補充到建筑企業(yè)最需要的崗位上，以發(fā)揮3.4政府在發(fā)揮管理作用的同時，應積極主動地發(fā)揮服務職能，在企業(yè)與人才之間牽線搭橋，構建政府與企業(yè)、企業(yè)與人才之間的交流平臺。首先政府通過人事渠道尋找人才，把各類專業(yè)人才及有經驗的工程技術人員注冊在人力資源庫中供企業(yè)參考，最大限度地挖掘現有人力資源；與此同時，政府還應經常將國家的經濟狀況、經濟政策、建設信息、科技發(fā)展信息、國家發(fā)展對人才、對科技的需求等信息傳達給專家、學者以及有經驗的工程技術人員，使他們能夠及時了解國家的發(fā)展動向，制定自身的研究方向和發(fā)展路徑，以便更好的創(chuàng)造人才發(fā)揮作用的機遇和空間。這些措施有助于溝通政府與人才、企業(yè)與人才之問的感情，使人力3.5建筑企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢，運用經濟手段創(chuàng)造吸引人才的“亮點”。企業(yè)可以根據自身的實力，制定有企業(yè)文化特色的靈活的薪酬制度或形式多樣的股權制度?；蛞浴暗仔?