人力資源管理論文-影響績效評估的潛在因素——組織公民行為（ＯＣＢ）.doc

人力資源管理論文-影響績效評估的潛在因素組織公民行為（）摘要組織公民行為(OCB)指標(biāo)是影響績效評估結(jié)果的顯著因素，本文從OCB理論基礎(chǔ)入手，分析它對組織績效的重要影響，提出了現(xiàn)代企業(yè)組織選取OCB績效考核指標(biāo)的重要意義。關(guān)鍵詞組織公民行為(OCB)；組織效率；組織績效績效評估是人力資源管理中最為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。八十年代后，績效評估的重心已轉(zhuǎn)向評估的認(rèn)知過程研究，一些柔性指標(biāo)正逐漸引入到績效評估模型中。比如，人際關(guān)系的協(xié)調(diào)，組織忠誠度，個(gè)體奉獻(xiàn)精神等等，對員工的晉升和加薪都有著顯著影響，西方學(xué)者常把這些柔性指標(biāo)囊括到OCB的研究中。一、OCB概念的提出OCB理論是組織行為學(xué)的發(fā)展。早在半世紀(jì)以前，Barnard曾提出：對整個(gè)組織系統(tǒng)而言，組織中每一個(gè)體的合作意愿是不可或缺的1。1967年，Thompson的組織結(jié)構(gòu)理論深入研究發(fā)現(xiàn)，這種合作意愿具有很強(qiáng)的自覺性，不能僅僅依靠正式組織規(guī)定的每一位員工的角色內(nèi)行為。自覺的合作意愿是員工角色外行為的表現(xiàn)，它也能幫助促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。針對這些角色外行為，提出了“關(guān)系績效(contextualperformance)”的概念，是一種心理和社會(huì)關(guān)系的人際和意志行為，是一種有助于完成組織工作的活動(dòng)。組織績效應(yīng)包括“任務(wù)績效”(taskperformance)和“關(guān)系績效”。前者以完成任務(wù)為中心，后者與任務(wù)本身無直接聯(lián)系，難以測量，但會(huì)影響到前者甚至于績效整體2。引發(fā)關(guān)系績效的員工行為未被組織以正式的文本規(guī)定，大多屬于“OCB”的重要內(nèi)容。Organ于1983年正式提出來了組織公民行為(OrganizationalCitizenshipBehavior，OCB)的概念，OCB是一種有利于組織的角色外行為和姿態(tài)，既非正式角色所強(qiáng)調(diào)的，也不是勞動(dòng)報(bào)酬合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行為所構(gòu)成3。OCB概括為五大維度：包括利他行為(Altruism)，文明禮貌(Courtesy)，運(yùn)動(dòng)員精神(Sportsmanship)，責(zé)任意識(Conscientiousness)和公民美德(CivicVirtue)。二、OCB對組織績效的影響在許多情況下，組織職能的實(shí)現(xiàn)要依靠一些不重要的角色行為來完成，這種行為類預(yù)先制定的工作職責(zé)中并沒有加以說明和要求。它對組織動(dòng)作起到很好的“潤滑”效果，但是并未直接記入正常業(yè)績的范疇。一般而論，這種行為就是OCB，其提升組織效率的方式主要有表現(xiàn)在：1.通過提高員工合作和管理效率實(shí)現(xiàn)。例如當(dāng)更多有經(jīng)驗(yàn)的老員工自愿地幫助新員工掌握“學(xué)習(xí)竅門”(learntherope)時(shí)，員工的生產(chǎn)效率會(huì)較快地得到提升，接著會(huì)促進(jìn)所在的工作組或工作群體提高生產(chǎn)效率。因而，隨著時(shí)間的推移，幫助行為將會(huì)是傳遍整個(gè)工作組或工作群體的“最優(yōu)策略”機(jī)制。同樣，當(dāng)員工為改進(jìn)工作群體業(yè)績或工作反饋效果提供有益的建議和防止與他人合作中的矛盾時(shí)，這就會(huì)使管理者避免陷入“危機(jī)”管理的模式之中，從而提高了管理效率。2.節(jié)約用于生產(chǎn)目的的各種資源。例如如果員工在工作相關(guān)的問題上彼此幫助，管理者就會(huì)有更多時(shí)間自身的從事生產(chǎn)任務(wù)(如制定戰(zhàn)略計(jì)劃、改進(jìn)企業(yè)流程、維護(hù)可用資源等等)。同樣地，當(dāng)員工發(fā)揚(yáng)運(yùn)動(dòng)員精神時(shí)，管理者的時(shí)間就不會(huì)浪費(fèi)在一些瑣碎的沖突處理上，監(jiān)督效率提高，這樣就可以賦予他們更多的責(zé)任。從某種程度上說，有經(jīng)驗(yàn)的老員工幫助新員工培訓(xùn)和定位，這也會(huì)減少企業(yè)在崗位培訓(xùn)中的資源投入。3.減少純粹用于維持組織功能的資源投入。例如利他行為的一個(gè)作用就在于它能夠提升團(tuán)隊(duì)的精神、道德和內(nèi)聚性，從而會(huì)減少組織成員花費(fèi)時(shí)間和精力維持團(tuán)隊(duì)職能的需要。然而，不產(chǎn)生問題就意味著團(tuán)隊(duì)沖突的降低，沖突管理的相關(guān)資源投入可達(dá)到最小化。因而，我們說，OCB可以當(dāng)作協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部和團(tuán)隊(duì)之間活動(dòng)的一種有效的方式。4.提升組織吸引人和保留人的能力。例如利他行為和公民道德可以提升組織的道德觀和內(nèi)聚性，強(qiáng)烈的組織歸屬氛圍會(huì)增加組織的魅力，吸引和留住更多的優(yōu)秀人才。同樣，運(yùn)動(dòng)家精神，也會(huì)有助于樹立集體利益高于個(gè)體利益的模范典型，遏制組織內(nèi)關(guān)于小事情的抱怨，增強(qiáng)員工的忠誠度和責(zé)任感。5.提高組織業(yè)績的穩(wěn)定性。組織業(yè)績可變性最小化尤為重要，因?yàn)樗兄诠芾碚吒鼮槿菀椎赜?jì)劃和分配稀有資源。降低可變性的最常用的方法之一就是鼓勵(lì)自愿性行為，如協(xié)助缺勤或任務(wù)較重的同事完成工作的利他行為，早來晚歸地從事重要任務(wù)的責(zé)任意識等等，這些行為雖然細(xì)小，但是對于維持組織業(yè)績的意義很大。6.增強(qiáng)組織的環(huán)境適應(yīng)性。例如員工這種緊密跟隨外部市場環(huán)境的變化和積極提供相關(guān)應(yīng)對的策略的自愿性行為會(huì)有助于組織的外部適應(yīng)能力的提高。又如，當(dāng)員工積極參與到組織會(huì)議中時(shí)，各種有益的意見提高組織對外部環(huán)境的反映能力。此外，員工表現(xiàn)出的這種勇于承擔(dān)新任務(wù)和學(xué)習(xí)新知識的愿望(公民道德)，也會(huì)提升組織的外部適應(yīng)能力。大部分的實(shí)證分析表明，OCB的特征維度與組織績效之間有著較強(qiáng)的相關(guān)性。其中，利他行為和責(zé)任意識在組織幾乎每一項(xiàng)業(yè)績指標(biāo)中都有著顯著影響，運(yùn)動(dòng)員精神對產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量的影響較強(qiáng)，公民美德和文明禮貌對于顧客滿意度和服務(wù)質(zhì)量的影響較強(qiáng)。三、OCB績效評估指標(biāo)的選取特點(diǎn)關(guān)鍵績效的提出，彌補(bǔ)了任務(wù)績效的不足之處。然而，目前企業(yè)組織績效主要以財(cái)務(wù)指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，這種評估指標(biāo)體系設(shè)計(jì)更多的是考察任務(wù)績效。因此，在實(shí)際評估機(jī)制的操作中，把OCB指標(biāo)融入到評估指標(biāo)體系之中，將會(huì)對組織績效評價(jià)提供更為客觀的保證。首先，根據(jù)不同種類的工作特征，研究OCB的適用維度。崗位的繁重程度和復(fù)雜程度的不同，必然要求員工需要有不同的角色行為。OCB作為角色行為中的一種，其內(nèi)容與崗位特征聯(lián)系程度必然是不同的。人事部門和生產(chǎn)部門可以預(yù)先主觀預(yù)測與崗位要求關(guān)聯(lián)度較高的一些OCB維度，然后通過專家評定法和關(guān)鍵事件觀察法等方式測評結(jié)果，并給予相關(guān)的權(quán)重和點(diǎn)數(shù)，依據(jù)計(jì)算結(jié)果挑取值較高的OCB維度設(shè)定成為績效評估指標(biāo)。其次，OCB指標(biāo)的測量要注意個(gè)人特征與組織層面相結(jié)合。根據(jù)Organ(1988)的定義，OCB是個(gè)體自發(fā)性行為。OCB的影響因素研究也多集中在個(gè)人特征如人格、滿意感和承諾度等等，但在實(shí)際中，組織層面如行業(yè)特征、職位技術(shù)要求等也會(huì)對OCB的發(fā)生產(chǎn)生影響，因而，在測量和設(shè)計(jì)權(quán)重的過程中，指標(biāo)的構(gòu)成與組織特征密切相關(guān)。例如IT業(yè)，其利他行為要求較高，從而賦予該指標(biāo)的權(quán)值要適當(dāng)高些；相比之下，對于銷售業(yè)，責(zé)任意識的權(quán)值較高。最后，OCB指標(biāo)的選取要符合中國企業(yè)文化的特點(diǎn)。根據(jù)華人學(xué)者的研究，由于文化差異，西方的關(guān)系績效的含義不完全適合中國企業(yè)的情況，我國企業(yè)對于關(guān)系績效有著不同的理解，因而，不能照搬西方的OCB量表來測量我國企業(yè)組織的績效，而應(yīng)根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，結(jié)合中國文化的特點(diǎn)重新設(shè)計(jì)評定量表。OCB與組織績效相關(guān)關(guān)系的研究，為充實(shí)企業(yè)組織績效評估的體系提供了新的思路。我國是一個(gè)注視“人際關(guān)系”的國度，OCB對組織績效的影響力相當(dāng)明顯，因而企業(yè)應(yīng)該重視這個(gè)“隱形殺手”的作用。參考文獻(xiàn)1OrganD.W.ThemotivationalbasisoforganizationalcitizenshipbehaviorJ.ResearchinOrganizationalBehavior，1990，12:43-72.2BarmanW.C&MotowildloS.JExpandingthecriteriondomaintoincludeelementsofcontextualperformanceJ.SanFrancisco:Jossey-Ba