人力資源管理論文-現(xiàn)代精神分析學(xué)與人本管理 .doc

人力資源管理論文-現(xiàn)代精神分析學(xué)與人本管理摘要現(xiàn)代精神分析學(xué)除了分析個體特殊的價值觀、情感形成的原因、行動規(guī)律及如何使個體更健康的發(fā)展外，還有探索人類精神文化發(fā)展的本質(zhì)及對個體行為影響的功能。從個體和文化角度講，現(xiàn)代精神分析學(xué)和“人本管理”具有較大的兼容性，現(xiàn)代精神分析學(xué)對“人本管理”具有重要的理論指導(dǎo)作用。對現(xiàn)代精神分析學(xué)在人本管理中的應(yīng)用進行了探討。關(guān)鍵詞人本管理精神分析學(xué)弗洛伊德精神分析學(xué)產(chǎn)生于19世紀(jì)的歐洲，它不是產(chǎn)生于學(xué)院式的純粹心理學(xué)，而是發(fā)端于對精神病的實踐治療過程中。其創(chuàng)始人為奧地利精神病醫(yī)生弗洛伊德。后來經(jīng)過阿德勒和榮格及新弗洛伊德主義的發(fā)展壯大，形成了一個龐大的現(xiàn)代精神分析學(xué)派。它已超越了心理學(xué)的范圍，對現(xiàn)代社會的哲學(xué)、社會學(xué)、美學(xué)、神學(xué)、倫理學(xué)、文學(xué)、藝術(shù)及管理學(xué)都產(chǎn)生了巨大的影響?，F(xiàn)代精神分析學(xué)至少包括3個方面的含義：治療精神病的一種方法；探索人類精神和文化發(fā)展的一種手段；一種人生哲學(xué)?，F(xiàn)代精神分析學(xué)已成為一門從意識領(lǐng)域探索人類行為的原因及指導(dǎo)人類行為的科學(xué)?，F(xiàn)代精神分析學(xué)除了分析個體特殊的價值觀、情感形成的原因、行動規(guī)律及如何使個體更健康的發(fā)展外，還探索人類精神文化發(fā)展的本質(zhì)及對個體行為影響的功能。因此，從個體和文化角度講，現(xiàn)代精神分析學(xué)和“人本管理”具有較大的兼容性，現(xiàn)代精神分析學(xué)對“人本管理”具有重要的理論指導(dǎo)作用。本文僅就現(xiàn)代精神分析學(xué)在人本管理中的應(yīng)用進行一些探討。1“死亡本能”學(xué)說對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定的指導(dǎo)作用弗洛伊德認(rèn)為人的全部活動都是受這兩種本能支配的：生存本能，欲望強烈地追求著某種器官的愉快和機能需要的滿足，它們是根據(jù)快樂原則支配人的活動；死亡本能，欲望則是迫切地追求著破壞、甚至自我毀滅，它們是以破壞性的或毀滅性的內(nèi)驅(qū)力來支配人的變態(tài)活動。在這兩種本能中，死亡本能是極具破壞性和危險性的。弗洛伊德在其超越唯樂原則曾說過：“仇恨（死本能）一旦不能很好的導(dǎo)向外界，不能發(fā)泄出去，那么仇恨的力量將毀滅性的作用于自身（自虐）。”因此，企業(yè)管理者應(yīng)設(shè)法把員工的“死本能”導(dǎo)向外界（企業(yè)外），否則一旦員工把“死本能”內(nèi)化于自身或企業(yè)，其結(jié)果都將是災(zāi)難性的。那么，如何才能把企業(yè)員工的仇恨導(dǎo)向外界呢？那就是為本企業(yè)和企業(yè)的員工尋找一個強有力的競爭對手或極具挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，使企業(yè)和員工在危機氛圍中拼命奮斗，使“死本能”的能量外瀉。正如弗洛伊德所說的：“外化的攻擊性代表著生本能和死本能的融合，這種融合通過使死本能固有的自毀傾向向外轉(zhuǎn)化，通過把死的愿望轉(zhuǎn)化為殺的愿望，從而使有機體得以從自毀傾向中獲得拯救?！币虼?，尋找和確定合適的競爭對手、保持全體員工的危機意識是制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、保持企業(yè)活力的重要指導(dǎo)思想。像可口可樂公司，由于有百事可樂公司這個競爭對手，從而使其公司在長期停滯不前的情況下實現(xiàn)突破。而百事可樂也因有可口可樂公司從而壯大起來，他們在不停地競爭中完善和發(fā)展自己。百事可樂公司總裁曾說過：“沒有可口可樂公司，也就沒有百事可樂今天的輝煌?！鳖愃频睦舆€有麥當(dāng)勞和肯德基、波音公司和空中客車等。企業(yè)組織“死本能”的外化還會誘使組織成員產(chǎn)生巨大的凝聚力，有利于團隊精神的形成。一個沒有合適對手的企業(yè)，就不能很好地把“死本能”導(dǎo)向外界，企業(yè)就會逐漸失去活力。其“企業(yè)文化”、“團隊精神”等理念也會成“空中樓閣水中月”。而有的企業(yè)即使找到了對手，但由于對手的不合適或自身對對手的不尊重（如用不正當(dāng)、不道德的手段攻擊對手等），都會使員工以不正確的心態(tài)對待對手，使企業(yè)遭受內(nèi)耗或漠視道德和規(guī)則，導(dǎo)致“死本能”不能很好地外化。因而現(xiàn)今對企業(yè)道德的呼喚，在某種程度上也是人們對死本能外化潛意識的一種渴望。我國許多知名企業(yè)衰敗的一個重要原因，就是因為沒有找到合適的對手并從現(xiàn)代精神分析學(xué)的角度認(rèn)識員工團結(jié)和奮斗產(chǎn)生之根源?？梢妼ι辣灸艿睦斫夂蛻?yīng)用是“人本管理”的一大基礎(chǔ)。2“意識超越本能”強調(diào)了員工明確企業(yè)目標(biāo)的意義人都是身不由己地被拋入這個世界，又身不由己地被拋出這個世界。但與一般生物所不同的是：人能意識到這一點，不甘心安于生物的被動狀態(tài)。這就是人作為一種生物又要超越生物被動狀態(tài)的需要，這種需要驅(qū)使人去追求一種超越目標(biāo)的同一感。管理者在制定目標(biāo)后，不能認(rèn)為員工僅僅是計劃的被動執(zhí)行者，只需要按照管理者的指揮去做就行了，而應(yīng)讓員工了解計劃的目的和意義。根據(jù)阿德勒的個體統(tǒng)一和目標(biāo)定位理論，目標(biāo)也是一種協(xié)調(diào)過程。當(dāng)所有的計劃參與者了解了組織的目標(biāo)時，他們就能更好地協(xié)調(diào)他們的活動，相互合作，結(jié)成團隊，從而可以使員工對自己的未來有了展望和構(gòu)思，減少了員工對自己命運的不確定性的思慮，從而使員工更好地為企業(yè)服務(wù)。反之，如果員工不能理解管理者所制定目標(biāo)的意義，就有可能對決策者的行為因不理解而陷入迷茫，從而對管理者的命令產(chǎn)生抵觸心理。因此，目標(biāo)的制定和解釋，對于消除員工的心理焦慮和加強員工對企業(yè)的信任也是非常重要的。正如羅馬神話中所說：“人類之所以在生存困苦面前還有生存的勇氣，就是因為潘多拉盒子還保留有希望，人類因為希望而活。”企業(yè)中的員工因為目標(biāo)的明確而使心靈得到平靜。3“自由的辨證性”學(xué)說對管理控制和授權(quán)程度把握的啟示弗洛姆認(rèn)為：人的天性具有追求自由的傾向。但是，一旦給人以完全的自由，人由于感到被拋到這個社會中，必然會產(chǎn)生孤獨感，感到個人力量的軟弱。因此，人又會為自己尋找一個管理者，一個權(quán)威使其產(chǎn)生歸宿感和安全感，為其作出決策，這就是自由的兩難辨證。管理者要深刻地認(rèn)識到自由的辨證性，在控制上做到張馳有度，使員工既不會感到不自由，又不會感到孤獨。過份的嚴(yán)厲控制會使員工感到其自身的天性被剝奪，感到生存本能受到威脅，覺得自己只是企業(yè)中的一件賺錢工具罷了，從而產(chǎn)生厭惡感，對企業(yè)也就無責(zé)任心可言了。企業(yè)在員工眼中也只是一件謀生工具。企業(yè)和員工之間純粹是工具性交易關(guān)系，“人本管理”也就根本無從談起。但是，如果給員工以過多的自由，許多員工不但不會產(chǎn)生責(zé)任意識，更要命的是員工會產(chǎn)生被邊緣化的孤獨感、困惑感和恐懼感。就像一艘在大海中的小船，茫茫四周無邊無際，雖沒有航道的束縛，但卻不知何去何從，從而產(chǎn)生深深的恐懼，因為它不知危險將在什么地方發(fā)生，何時發(fā)生。而在航道的指引下雖失去一定的自由，但其至少知道自己目前的位置及行駛方向。在管理控制過分寬松的情況下，員工極易產(chǎn)生自由散漫的情緒，因為他缺少歸宿感和安全感。因此，自由散漫并不一定是人們早先認(rèn)為的那樣，是個人的一種不負責(zé)任，一種自我放縱，它實際上也有個人的一種無奈，由孤獨感和被“拋”感所造成的。所以，作為管理者應(yīng)該從現(xiàn)代精神分析學(xué)的角度，理性地把握控制和授權(quán)的原則：要給員工在企業(yè)目標(biāo)指引下的自由發(fā)展空間。4“潛意識”理論能更好地處理員工的生產(chǎn)勞動分析心理學(xué)家榮格認(rèn)為，潛意識是人類行為動機的原動力。潛意識包括集體潛意識和個體潛意識。個體潛意識是指：靠近意識自我心靈的部分，包括那些被遺忘被壓抑和由于強度不夠而處于意識閥之下的個體體驗。它只發(fā)生在個體身上，是一個人獨特的個人體驗，而且每時每刻的在影響個體的活動和行為；集體潛意識又稱原始隱像，是指位于心靈深處，由世代遺傳下來常常影響我們行為的各種本能和原型組成的人類祖先潛藏記憶的儲存庫。人本管理的最高境界就是勞動的解放，是現(xiàn)實原則和快樂原則的統(tǒng)一。正如“弗洛伊德馬克思主義”論的創(chuàng)立者馬爾庫塞所說的：“人的解放就是愛欲的解放，愛欲解放的核心是勞動的解放，要使人真正幸福，必須使人的勞動愛欲化。”因此，在管理中，管理者要充分認(rèn)識潛意識對人的影響和傳統(tǒng)文化對員工的影響，要充分調(diào)用手段使員工的現(xiàn)實原則和快樂原則趨于接近，不能片面地強調(diào)現(xiàn)實原則。雖然短期內(nèi)企業(yè)可以通過現(xiàn)實原則（在企業(yè)里表現(xiàn)為利潤）所獲得利益來彌補員工失去的快樂。但如企業(yè)這種利益是以犧牲員工的快樂原則為代價的，表面上看員工的快樂原則被利益（物質(zhì)）代替，好像消失了，但由現(xiàn)代精神分析學(xué)理論知道，快樂原則其實是被迫轉(zhuǎn)向潛意識，企業(yè)如果長久用利益掩蓋快樂原則，則總有一天，當(dāng)員工快樂原則的潛意識繃緊到極限時，長久被壓抑的快樂原