人力資源管理論文-鋼材專業(yè)市場物業(yè)管理的人力資源開發(fā)淺析.doc

人力資源管理論文-鋼材專業(yè)市場物業(yè)管理的人力資源開發(fā)淺析【摘要】物業(yè)管理中的人力資源問題一直以來頗受業(yè)界關注,通過對周寧上海鋼市物業(yè)管理人力資源現(xiàn)狀的調研,針對其在實際中存在的認識、管理機制等諸多問題,提出或許有效之解決方法,提高鋼材現(xiàn)貨交易市場人員素質,完善和規(guī)范物業(yè)管理市場,提升服務質量,以適應新形勢下發(fā)展的需要。【關鍵詞】鋼材專業(yè)市場物業(yè)管理人力資源周寧上海隨著改革開放往縱深方向發(fā)展,面對日益激烈的競爭市場,90年代中期的周寧上海鋼材現(xiàn)貨交易市場面臨嚴峻的挑戰(zhàn)。如何才能在激烈競爭中立于不敗之地,筆者認為鋼市物業(yè)必須樹立科學的人力資源管理理念,加強人開發(fā)意識,運用現(xiàn)代管理方法,實現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化,以強有力的人力資源保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是其途經之一。1周寧上海鋼市物業(yè)管理的人力資源狀況周寧上海鋼材現(xiàn)貨交易市場(以下簡稱鋼市)是指自1996年以來,周寧人針對上?；ㄐ枰⒌那暗旰髱焓戒摬慕灰讓I(yè)市場。從1996年到2005年,周寧人先后組建了上海江揚鋼材現(xiàn)貨市場、上海七寶鋼材現(xiàn)貨市場等40多個市場,400多家有實力的企業(yè)入駐經營,成為帶動民營企業(yè)發(fā)展的龍頭。然而,由于鋼市一般為家族所有,且建立者限于文化程度、對現(xiàn)代管理認識不足等,在人力資源開發(fā)上存在諸多問題,主要如次:1.1傳統(tǒng)人事管理觀念處于主導地位據(jù)調查,鋼市的工作人員多屬于老總的親朋好友,且文化程度不高。雖然近年來,許多鋼市把人事部門改成了“人力資源部”,但仍沿用傳統(tǒng)的人事管理,其思想和方式沒有根本轉變,管理上注重的是“安置人”,目的是“控制人”,關注的是成本、使用和控制,忽視了對員工積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理。1.2定位低,無法統(tǒng)籌管理公司人力資源2006年8月份,筆者對11家鋼市人力資源管理部門進行有關政策領域中的影響和權力的問卷調查,發(fā)放問卷360份,收回132份,結果統(tǒng)計如表1所示:從以上的表格所顯示的信息中可以看出:人力資源管理部門權力主要體現(xiàn)在工資管理、培訓、人力規(guī)劃、招工與篩選等方面,在這些領域,政策大部分由人力資源管理部門制定和發(fā)揮作用,而在新技術、雇員關系、工作評估等的影響非常有限。此外,對人力資源經理的一項抽樣調查顯示,他們精力的70%以上被用于處理檔案管理、填寫表格,僅有20%左右的精力用來為員工和管理人員提供咨詢服務,不足10%的精力用于為公司戰(zhàn)略提供人力支持。在這種情況下,人力資源管理職能只能是企業(yè)經營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者,無法參與企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程,不能在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設計以及對人力資源管理實踐的調整來幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。1.3管理層知識程度總體水平低根據(jù)鋼市物業(yè)行業(yè)知識結構及薪酬福利的調查顯示:人員素質普遍偏低,管理人員中碩士(包括EMBA)以上的占到0.43%,本科畢業(yè)的占到10.84%,大專以下學歷的占88.73%。而據(jù)深圳物業(yè)管理行業(yè)調查材料顯示,管理人員中,碩士以上為4.2%,本科59.4%,大專以下36.4%。比之房地產行業(yè),差距更大。原因很多,主要是這些鋼市皆為家族式企業(yè)所至。1.4薪酬水平言低于其他管理層從調查的數(shù)據(jù)顯示,與房地產等其他行業(yè)相比,鋼市物業(yè)公司的薪酬福利整體水平屬中下。例如逸仙鋼市物業(yè)管理行業(yè)低級職位年收入2.2萬元左右,最高級職位在30萬元上下。據(jù)太和調查的數(shù)據(jù)顯示,與房地產行業(yè)相比,物業(yè)公司的薪酬福利整體水平要低得多。房地產行業(yè)低級職位的年度總薪酬大約在7萬元左右,高級職位則可以達到55萬元。眾所周知,企業(yè)競爭就是人才的競爭。針對鋼市的人力資源言,其還有許多可開發(fā)之處,且只有根據(jù)實際,不斷開發(fā)鋼市物業(yè)管理人力資源,才能與時俱進,在競爭中取勝。據(jù)此,筆者認為開發(fā)其人力資源,可從以下幾方面入手:2周寧上海鋼市物業(yè)管理的人力資源開發(fā)2.1認清形勢,正確定位(1)認清當前勞務所處的階段,根據(jù)實際,改變策略。以上海鋼材市場的廣告為例:據(jù)調查,鋼市中入駐者96%以上為周寧人,從2000年至2004年,鋼材市場在春節(jié)期間的招租廣告鋪天蓋地,效果顯著,引導了幾萬周寧人挺進上海灘。而2004年以后廣告效益就大不如以前。主要是因為周寧能外出的人員差不多都已外出。所以,當務之急是根據(jù)實際認清所處階段,并采取切實可行之政策,提高服務質量,主動出擊,用高質服務招攬入駐企業(yè)。(2)認識到規(guī)摸經營是鋼市發(fā)展、壯大的唯一途徑。就世界各國經濟發(fā)展史而言,自由竟爭必為壟斷所取代。壟斷企業(yè)的生存、發(fā)展的合理性自不必言,而規(guī)摸經營是自由竟爭向壟斷過度的必經之路。所以,當前各位鋼市能人需要轉變思維模式和看問題角度,以適應市場變化,先形成正規(guī)合法的小范圍的規(guī)摸經營,然后,以資金的優(yōu)勢兼并聯(lián)合,向上海腹地和其它省份挺進。2.2明確所需物業(yè)管理的人才的類型根據(jù)成功的企業(yè)經驗,結合物業(yè)管理自身特點,得出其人員素質結構主要有以下幾個方面:(1)決策參謀型。既有雄才大略和過人膽識,又有敏銳的洞察力和慎密判斷能力；有真知灼見,思維敏捷,閱歷豐富,善于出謀劃策,擬定方案。此類人才一般可以出任公司總經理或總經理助理之職。(2)協(xié)調型。活動能力強,人際關系好,善于組織協(xié)調,具有較豐富的心理學知識。對內能協(xié)調各部門關系,使其相互配合,對外則善于化解各方面的沖突,此類人才則適合于出任管理處主任或客戶服務部經理。(3)監(jiān)督型。秉公從業(yè),辦事公道,鐵面無私,管理嚴格,通曉法律,善于采取對策,依法維護經營權益。此類人才一般適合在審計部門或品質管理部及人力資源行政部。(4)執(zhí)行型。辦事認真可靠,落實迅速準確。此類人才適合在基層出任班組長。針對以上的標準,選聘所需人才充實管理層,提高管理層整體水平,以應形勢之需。2.3健全用人機制具備人員素質結構,只是為企業(yè)的發(fā)展提供必要條件。而建立科學的用人機制,合理地使用人才,是企業(yè)經營行為富有成效的關鍵。鋼市的管理層在知識、技能方面存在一定缺陷,再加上傳統(tǒng)的人事管理,即只追求結果及成本的控制,制度的落實等,視員工為監(jiān)督的對象,不重視對員工的能力和潛力的提高,未能對員工以人文關懷,影響積極性和自覺性的發(fā)揮?；诖?人力資源管理者,應該從用人機制出發(fā),重視對人員的開發(fā),提供機會發(fā)揮員工能力,建立適合實際的用人機制,讓員工獲得主人翁的責任感,真誠與企業(yè)共進退。2.4加強培訓企業(yè)人力資源的開發(fā)中最主要的措施之一就是員工的培訓。目前,各發(fā)達國家的企業(yè)都很重視培訓,把它列為企業(yè)的戰(zhàn)略任務；而鋼市管理層員工的素質偏低,企業(yè)對員工的培訓觀念落后和狹隘,且存在誤解和偏見,培訓機制不健全。因此,鋼市物業(yè)管理必須重視員工的培訓,努力提高其素質和技能,這對于提高企業(yè)整體的效能和市場競爭力意義重大。2.5完善鋼市物業(yè)管理人力資源管理制度如何建立一套行之有效的人力次源管理方案,不僅是對企業(yè)人力資源管理者的考驗也是企業(yè)人力資源開發(fā)的成敗。只有通過人力資源管理的有效實施,才能更好的提升實企業(yè)核心競爭力,保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。當前隨著鋼市物業(yè)管理的不斷發(fā)展和完善,競爭更加