薪資系統(tǒng)的設計方案

薪資系統(tǒng)的設計方案人力市場跟錢的市場是一樣的，哪邊有好處就往哪邊跑。因此每家公司如何在人力市場當中，挑到適合自己公司的人才，就非常重要的。這里特別強調適合的原因，是因為不是找到全世界最好的人才，就是最好。因為，每家公司有其薪資水準、規(guī)模大小、工作環(huán)境、企業(yè)文化等等，這些都是很重要的因素，例如，并不是全部找北大畢業(yè)的，公司就會變得比較好。 對於一個負責設計薪資系統(tǒng)的人，心中一定要有結構圖，薪資應包含哪些項目? 每一個項目在整個薪資系統(tǒng)中的意義是什麼? 將來要如何變化?大家常聽到與薪資有關的名詞，例如本俸、伙食津貼、交通津貼、管理加給、績效獎金、年終獎金、分紅等等，這些名詞大家似乎都耳熟能響，但是要能找到幾個人，來解釋這些項目應如何應用，及其結構應如何設計，可能就不多了。 薪資設計的基本精神 雖然不管薪資系統(tǒng)設計的多好，都有人會不滿意，但至少好的薪資系統(tǒng)，應包含下列層面: 1.1、合理薪資 - 重新以合乎社會行情的薪資，進行薪資設計 - 薪資與員工自己辛苦及付出相等 效率、能力 - 須比較公司內其他同職等、同性質工作員工的薪資 - 薪資須依職務(工作)來劃分、考量 - 解決各部門獎金差異過大的情形 - 薪資調整的規(guī)則透明化 1.2獎金的來源 - 日常獎金 與員工本身效率的提升及部門績效有關 - 員工紅利 視公司獲利的情況 - 專案獎金 以登記有案之專案為主 - 年終獎金 逐漸朝固定的做法制定(例如本俸2或3個月) 1.3部門主管的薪資 - 權責、績效結合的薪資 - 采年薪制，依部門主管的權責制定其年薪總額 - 其中經(jīng)、副理，視其職務情況需要者，亦納入年薪制 - 不論任何部門主管，依每年目標及績效，決定所得 - 薪資高低決定在自己 - 公司利益與主管息息相關 1.4一般水準以上的福利制度 薪資的設計步驟 一般情況，薪資的設計實在相當?shù)穆闊?，因為這中間牽涉相當多的因素，有的是與公司政策相關，有的是外界行業(yè)間的比較，如果不花費心血，真的不容易改變薪資結構。不過薪資設計的過程雖然繁雜，但還是有一定的順序與步驟，只要按照些順序進行，還是可以整理出頭緒的，有關薪資設計步驟大約下列幾項。 2.0 認清公司的人事理念與人事政策 2.1.調查外界或同行(業(yè))起薪水準 2.2.決定自己公司薪資政策-新人起薪總額及中高階層人員每月月薪金額 2.3.有相關工作經(jīng)驗的薪資定義 2.4.設計薪資結構 2.5.主管薪資 2.6.年終獎金 2.7.調薪政策 2.8.升遷、工作調動與薪資的關系 2.9.各種加給的考量 2.10.薪資上限的觀念 2.11.福利制度 2.12將以上有關薪資系統(tǒng)，整理成公司內部的規(guī)章制度 認清公司的人事理念與人事政策 每家公司大多有其經(jīng)營理念，負責人力資源的人，也應該針對其負責的人事工作，訂定人事理念及人事政策。因為，有了人事理念，才能讓人了解整個公司人事的主要大方向。例如歷史悠久的公司，總是充斥著一些大老、心態(tài)不平衡的或是消極的員工，公司為何可容忍這些人員存在呢? 績效差的人，年終獎金也照領不誤，犯大錯的人，也沒有被開除，等等這些現(xiàn)象總是需要個解釋。所以訂定人事理念，有向員工宣示的意義，而且往後有關人事運作只要偏離此人事理念，則人事單位應主動修正，如此人事理念才能真正符合公司運作需要。 例如，訂定人事理念如下: 高附加價值的員工，是公司的最大資產。因此，暢通人事升遷管道，用人唯才，拔擢有能力的員工，塑造高素質、高效能、高待遇的工作環(huán)境，使企業(yè)宏揚國際，以達到員工、企業(yè)與客戶等大家滿意的境界。 這個人事理念，主要鎖定幾個重點，高附加價值、暢通晉升管道、拔擢有能力的員工、高待遇、高效能。所以這個人事理念下，就透露出，未來不能符合這個理念的人，不是被迫要離開公司，就是無法獲得高待遇、升遷。因此，為了徹底落實這個理念，需要有搭配的人事政策來執(zhí)行。 根據(jù)上述的人事理念來制定人事政策，人事政策即是人力資源單位所有制度訂定的主要依歸。所有的人事制度如果與人事政策違背者，即應修正。例如制定的人事政策如下: 1.能力主義 2.資格認證(派任職位前先取得資格) 3.管理職與專業(yè)職并重 4.工作輪調與管理職任期制 5.高素質、高效能、高待遇 能力主義： 以能力為取向，在公平的原則下，內部拔擢有實力的員工，為公司貢獻實績并獲得相對報酬。 2資格認證（派任職位前先取得資格）： 為使升遷管道多元化，除了職位晉升之外，員工可依意愿申告或接受推薦，參加資格挑戰(zhàn)，取得資格認證，展現(xiàn)個人實力，作為擔當更高一層工作的機會。 3管理職與專業(yè)職并重： 專業(yè)職是未來經(jīng)營主流，企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的保證。公司除了要塑造和管理職并重的環(huán)境外，擔任專業(yè)職應受尊重、禮遇及享有應有的待遇福利，員工也應破除升任管理職才有出路的觀念，依適性追求個人最大的發(fā)展。 4工作輪調： 為使組織活性化，并落實人才培育，一般職須充分輪調，專業(yè)職適當輪調，管理職則實施任期制。 5高素質、高效能、高待遇： 高學歷不一定代表高素質的人力，唯有終身學習并發(fā)揮所長的人，才是公司需要的高素質人力。徹底工作合理化，做對的事情(效能)，比單純把事情做好(效率)更重要，如此環(huán)境之下，有能力、肯貢獻的人，將獲得高待遇。 一個公司先清自己的人事理念與人事政策之後，在各種制度訂定時，即可遵循這個大方向。而所有的員工與干部在此理念與政策下，一方面共同遵守，另一方面也督促人力資源單位確實落實。因此在這種公開的環(huán)境中，一定可以塑造出比別人更能留住人才的經(jīng)營環(huán)境。 調查外界或同行(業(yè))起薪水準 不論公司大小或行業(yè)別，起薪都有個行情，差別只是高低而已。即便是工讀生都是有行情。因此負責設計薪資系統(tǒng)的人，一定要先調查外界一般的行情，例如工科的高工、?？啤⒋髮W、研究所起薪是介於什麼范圍。 集資料的方法有向同業(yè)打聽、從報紙、各種雜志或是人力資源協(xié)會(聯(lián)誼會)等等，都可以得到一些資訊。即便是同業(yè)間，起薪都會不太一樣，因此了解薪資的過程要特別小心，以免將公司薪資設計成偏低或偏高都不好。因為日常性的薪資，是公司固定的人事費用，除非人走了，否則公司就會一直背負著薪資費用。 另外，對同業(yè)調查時，要深入了解其薪資結構、福利、 分紅等細節(jié)。以免誤解了同業(yè)間的薪資水準。尤其是聽員工所轉述的說法，更是會讓人摸不著邊。因為員工所講的，一定挑自己有利的部分來談，例如，別的公司起薪多高，但是他們可能沒有分紅制度或是股票配股，或是晉升較沒有制度、管道，或是起薪雖然較高，但是每月沒有獎金等等，這些因素一定要先弄清楚，才能 清自己公司的薪資系統(tǒng)如何變更或是認清自己公司所處的水準。 沒有一家公司可以永遠是高薪，而且高薪通常伴隨著高壓力。所以公司的薪資水準，是要在同業(yè)中最高、中等或是再低一點，就要先設想好。因為對一部份的人來講，公司規(guī)模、知名度及長久發(fā)展意愿，也是影響一個人就業(yè)的意愿。 因此一家小公司，除非公司基礎雄厚，否則是不可以較高的起薪水準在人力資源市場上，吸引新人的。因為那樣做法，對公司的效益并不會很明顯。 一個公司的成長，在初期總是漸進的，等到公司越來越好，在業(yè)界或是社會上越來越有名，在人才的