績效考核_360度考核績效考核實例

360度考核績效考核實例一、績效考核的定義、目的和用途- k7 E* G+ q e P5 ?1. 績效管理的核心是保證企業(yè)目標和使命的實現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展員工。8 e0 l m . R2. 績效考核是績效管理的重要內(nèi)容?？冃Э己耍ㄒ韵潞喎Q“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定測量員工在職務上的工作行為和工作效果。& q( i; r& I5 Z5 s3 m3.考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。4.考核的結果主要用于壓力傳遞、報酬管理、職務調(diào)整、工作反饋、工作改進、組織發(fā)展和員工發(fā)展。5、本制度適用于公司全體員工。 |* d2 I& I7 n1 o+ 二、考核的原則5 n. h& V. o- H3 c a1.一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內(nèi)考核的方法具有一致性；2.客觀性：考核要客觀的反映員工的實際情況，盡量減少光環(huán)效應、個人關系親疏不同、偏見等帶來的誤差；3.公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考核標準；& M- O8 B/ w 4.公開性：員工要知道自己的詳細考核結果1.2.分值計算0 : y6 r6 q* , O0 X4 原則上，總分滿分為100分，重要任務占40，月度工作完成情況占60。員工在部門內(nèi)的考核成績等于：: r# e9 D/ e1 L3 N2 B# g, 9 c重要任務項考核分40月度工作完成情況考核分60- n- V/ A! N$ n) E5 c(見員工考核A、B表) ，考核評分標準見附件11.3.一般員工的考核最終成績與部門績效分掛鉤，由人力資源部根據(jù)部門所得績效分計算，計算方法如下：一般員工本月績效考核分個人考核分70部門績效分（即部門主管的月度績效考核綜合分）30; F$ F, O9 U9 5 Z; K L M4 S3 D+ . w* T2 . W2.管理人員（部長以上，含部長，以下同）的月度考核# v J$ D9 o; - y2.1.管理人員月度考核的內(nèi)容- F0 U# Y$ s _8 2.1.1當月應完成的季度相關工作重點當月應完成的季度相關工作重點是指本部門季度計劃中本月應該完成的重點任務、或其崗位職責中最重要的內(nèi)容部分?？己嘶蛘呖己隧椖坎怀^5個。（評分標準見附件2）工作任務立項管理制度中規(guī)定的工作任務歸入季度工作重點考核，突發(fā)性立項工作任務根據(jù)實際執(zhí)行情況歸入當月季度工作重點考核。 3 h% V+ 2.1.2月度工作計劃完成情況, i4 C& . s; M7 j3 c月度工作計劃完成情況是指管理人員的部門月度工作計劃所列項目的完成情況；該項得分，由其直接上司根據(jù)該管理人員本月工作計劃的實際完成情況進行綜合評分。0 F! o4 T) Y- q; R0 s# |2.1.3以上考核事項評分的原則為:a、先核定供考核者分配的考評總分，被考評者考評分之和不得超過該分值。供考核者分配總分的計算方法如下：9 5 y5 N5 Y. g2 |; _3 b供考核者分配的總分86N（N為被考核管理人員總數(shù)） H H G D, cb、考評分的分配原則：被考核者所得考評分相互之間的差距不得少于1分。 O # g, 0 q) L$ |( L2.2.分值計算原則上，總分滿分為100分，月度計劃完成情況占滿分的60，季度相關工作重點占滿分的40（見管理人員考核A表、B表）；管理人員月度績效考核綜合分等于：+ y) p, / x/ L2 v! % o& B- Y月度計劃完成情況考核分60當月應完成的季度相關工作重點40B、季度考核. H+ w. d. W, % u& * 6 M1.一般員工季度考核1.1.每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個月的月度考核結果，計算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。1.2.部門主管應根據(jù)考核記錄和當季度的整體表現(xiàn)，作出該員工的季度績效綜合考評，并與該員工進行績效溝通。（見員工考核D表）季度績效綜合考評的方法：; % 3 B& V, d% O) T) Z7 x5 Wa、先核定供部門主管分配的季度績效綜合考評總分，下屬季度績效綜合考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：3 j# z* W9 . Q供部門主管分配的總分86N（N為該部門一般員工總數(shù)）b、季度績效綜合考評分的分配原則：# ( b9 C/ u! y W+ R6 F( 員工所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于1分。# Y! I2 ?5 m4 z% M# Q H1.3.部門主管完成部門員工的季度績效溝通之后，應及時將所有表格傳遞至人力資源部。1.4.人力資源部根據(jù)季度日常考核平均分和季度績效綜合考評分，計算員工的季度績效考核最終成績，計算方法如下：季度績效考核最終成績季度日?？己顺煽兤骄?0季度綜合考評分20。5 f% g, q |9 W$ N/ v- p0 E財務部和配送部員工季度績效考核最終成績的計算方法如下：季度績效考核最終成績季度日常考核成績平均分50季度綜合考評分50。 e0 S* X9 0 m2 C( a9 s1.5. 人力資源部根據(jù)員工的季度績效考核最終成績確定其績效工資，計算方法如下： X+ O* Y7 l p4 a- U考評分85分以上的，績效工資全額發(fā)放考評分85分以下的，季度末應發(fā)放績效工資月績效工資3季度考核最終成績100月績效工資802人力資源部的計算處理結果，經(jīng)行政總監(jiān)審核，報總經(jīng)理簽字認可后，送至財務部，作為員工季度績效工資發(fā)放依據(jù)。1.6. 由行政中心提名當季的季度之星，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議確定后，列名公布，作為公司的季度之星，并對季度之星進行獎勵。2.管理人員季度考評2.1.每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個月的月度考核結果，計算每季度日?？己说钠骄?，并將該成績連同該管理人員本季度三個月的考核成績原件（作為附件），送至該管理人員的直接上司。( l7 9 P9 K! t7 H( v, C2.2.直接上司應根據(jù)考核記錄及當季度整體表現(xiàn)，作出該管理人員的季度績效綜合考評，并與該管理人員進行績效溝通（見管理人員考核C表）。2.3.直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之后，應及時將所有表格送至人力資源部。) |. a4 w, c$ x. M( g+ b2.4.人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径染C合考評分，計算管理人員的季度績效考核最終成績，計算方法如下：( t# t# e1 P& g2 ( 季度績效考核最終成績季度日?？己顺煽兤骄?0季度綜合考評分30( M! 6 6 c% P i1 S* T2.5.人力資源部根據(jù)管理人員的季度績效考核最終成績確定其績效工資，經(jīng)總經(jīng)理簽字認可后，送至財務部，作為季度績效工資發(fā)放依據(jù)，計算方法如下：) 9 d: 3 V; ! * 3 G; a考評分85分以上的，績效工資全額發(fā)放0 K. Z- |& w- v. P+ M2 l/ d考評分85分以下的，季度末應發(fā)放績效工資月績效工資3季度考核最終成績100月績效工資802C、年度考核1.一般員工的年度考核# m( i) d+ u8 n6 ?7 z7 x* 5 k# 1.1.年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個季度的最終考核結果，計算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件（作為附件），送至該員工所在部門主管。1.2.部門主管應根據(jù)考核記錄及當年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進行績效溝通（見員工發(fā)展建議表E）。一般員工年度綜合考評的方法：* u* ! & G W* a3 a、先核定供部門主管分配的年度考評總分，下屬年度考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：3 Z% u5 t; P: s& i& 2 j& v供部門主管分配的總分86N（N為該部門一般員工總數(shù)）! F* & m& I1 - D* o* b、年度考評分的分配原則：員工所得年度考評分相互之間的差距不得少于1分1.3.部門主管完成部門員工的年度績效溝通之后，應及時將所有表格傳遞至人力資源部。2 x( y$ t2 I- ( h; L C0 1.4.人力資源部根據(jù)年度日常考核平均分和年度綜合考評分，計算員工的年度績效考核最終成績，計算方法如下：年度績效考核最終成績年度日常考核成績平均分80年度綜合考評分201.5.人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20，30，45，5。計算結果及排序情況報送行政總監(jiān)審核后，應傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為工資晉升、降薪、職務變遷、淘汰、制訂員工培訓和發(fā)展計劃的依據(jù)。$ y u, . p X9 u. k) c# B8 - L6 / R G( i9 ?+ 2.管理人員年度考核. d. G0 r& i2 2.1.年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個季度的考核結果，計算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件（作為附件），傳遞至該管理人員的直接上司和各市場部經(jīng)理。& m2 p6 q- a/ b/ I2.2.直接上司和各市場部經(jīng)理應根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經(jīng)理評分各占年度綜合考評的50%，直接上司還應根據(jù)該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該管理人員進行績效溝通。（見管理人員發(fā)展建議表D）2.3.直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應及時將所有表格送至人力資源部。2.4.人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評分，計算管理人員的年度績效考核最終成績，計算方法如下：年度績效考核最終成績年度日?？己顺煽兤骄?0年度綜合考評分30 ) s- J# | I# i) y2.5.人力資源部根據(jù)管理人員年度績效考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20，60，20?？己思芭判蚪Y果報送行政總監(jiān)審核后，應傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為工資調(diào)整、職務晉升、淘汰、制訂管理人員培訓與發(fā)展計劃的依據(jù)。4、 考核的一般程序7 . i7 O, F/ j A2 X/ M1.每月（季、年）底由人力資源部組織和協(xié)同各部門（中心）主管進行各部門（中心）的考核工作；2.員工的直接上級為該員工的考核主管，依考核表具體執(zhí)行考核程序；9 R; f ! f- n* h, b( + F3.季度（年度）考核結束時，考核主管必須與該員工單獨進行考核溝通；4 ?7 n8 2 r0 d8 M4.具體考核步驟：被考核人自評（年度）考核人考評績效考核溝通（季度、年度）人力資源部歸檔處理，并計算被考核人月度（季度、年度）績效考核最終成績。 J7 h( h1 M+ P9 f7 s4 u- C5、績效考評的結果的輸出六、保密+ G a v$ N8 n K0 ! a/ Y$ k) S/ m1.考核結果只對考核主管、被考核人、人事主管、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理公開； p- h6 I% d; j. 6 _2.考核結果及考核文件交由人力資源部存檔；& k3 x7 $ Y0 $ 8 ) ?* N M) c3.任何人不得將考核結果告訴無關人員。1 Q% x& Z9 n2 W0 g# w; 5 M5 _+ L+ C七、其他事項4 ?. X G b4 _6 y2 k* |1.公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負責；0 e0 C1 x6 L9 w6 F# R2.綜合考核每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行；& s3 z W% Y5 k; B3.在每年的1月中旬進行上年度的綜合績效考核工作4.考核主管在第一次開展考核工作前要參加考核培訓（由人力資源部組織）；5.各崗位的考核實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考核主管及被考核人共同制定。八、本制度自頒布之日起實行。九、本制度由人力資源部負責解釋、修訂。5、 管理人員月“季度工作重點”完成情況考核表（A）5 3 F% H0 D% W9 j5 I2 G姓名 N4 a9 E+ q0 N+ Q所轄部門序號2 o8 r( y0 Y, S% b a) T工作重點目標任務完成情況直接上司評分, 2 N S; H; d, 達成率完成質量1 2 % D. M; p& F2 r, ?1 v: 6 f3 8 P/ 1 T2 f p2 z4 5 : * k! H h* W A月季度工作重點考評分考2 t, u( g/ ?7 r: I _5 J/ k v9 M) v評, Y+ B2 h# b9 x5 Y人# ) n; D: r+ 8 Y2 a目標設定人目標設定日期確認人目標確認日期- b2 S& R8 L3 本表使用說明： D9 1 p% r, u直接上司根據(jù)下屬管理人員當季的季度工作重點在每月的完成情況，進行評分，評分的原則如下：1、可供直接上司分配總考核分的分配原則:a、先核定供直接上司分配的當月“季度工作重點”考評總分，下屬管理人員當月“季度工作重點”考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計算方法如下：! V% z/ h/ * Y$ i3 e8 L5 E供直接上司分配的總分86N（N為其所轄管理人員總數(shù)）1 % F; Y! j8 s3 pb、“季度工作重點”考評分的分配原則：( s3 l; C: o/ p1 M h下屬管理人員所得“季度工作重點”考評分相互之間的差距不得少于1分2、在考評具體的下屬管理人員時，評分原則如下：a、從達成的質量（包括效果、成本）和達成程度兩方面對“季度工作重點”在當月的完成情況進行評價。- w, E! d z- - eb、評價結果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90100），良（8090），中等（7080），一般（6070）。具體分值由直接上司確定。c、檢查與反饋管理制度中規(guī)定需要立項工作任務的完成情況作為本考核內(nèi)容的減項。對未按要求按時、保質保量完成的項目，由行政管理部根據(jù)跟催的情況，依據(jù)給公司帶來損失的程度、對公司整體目標實現(xiàn)的影響程度等，分別扣分。對影響公司整體目標實現(xiàn)的扣罰45分；其余類別的，扣罰13分。 u5 B! X* v7 8 Kd、“季度工作重點”考核部分的平均分減去“立項工作任務完成情況”部分應扣分，即為該管理人員當月“季度工作重點完成情況”部分的考核結果。管理人員月度工作計劃完成情況考核表（B） U) b3 Z+ r( i, L+ P部門月工作計劃序號 A6 k0 u3 & H項目目標任務完成情況（直接上司填寫） w b! ; l0 Y+ j* : h3 S* T6 X6 S9 直接上司評分管理人員月“季度工作重點”完成情況考核表（A）4 |& T; w9 1 l6 U# u: y姓名; $ N% L( z6 p; B6 X5 d所轄部門+ H. o- p7 X6 y, b# 8 B. * J序號& W, E1 S0 _7 H. t D3 d( L工作重點目標; U2 |5 V# u4 Z# / m任務完成情況直接上司評分* u) X8 K5 & D% l$ z* b達成率完成質量 Q2 m2 W# B S, B# O8 q& x1 ; k) N& L8 B2 3 4 5 月季度工作重點考評分 u$ E/ p) H+ C6 # l, S) a考- * U c; D! c6 r3 d J/ h評. J# q9 H O) Z2 Z& 人8 6 h8 m b+ N I0 % d+ g目標設定人目標設定日期& r- Y9 G5 n8 l! k確認人. f4 9 X7 I5 3 U3 _2 / 2 + V目標確認日期本表使用說明：直接上司根據(jù)下屬管理人員當季的季度工作重點在每月的完成情況，進行評分，評分的原則如下：& 4 Q; l- Z: A; ) c2 C Y1 A5 G9 v1、可供直接上司分配總考核分的分配原則:a、先核定供直接上司分配的當月“季度工作重點”考評總分，下屬管理人員當月“季度工作重點”考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計算方法如下：供直接上司分配的總分86N（N為其所轄管理人員總數(shù)） Q, T h% l. z4 Cb、“季度工作重點”考評分的分配原則：下屬管理人員所得“季度工作重點”考評分相互之間的差距不得少于1分2、在考評具體的下屬管理人員時，評分原則如下：8 o; ) : o( & m7 La、從達成的質量（包括效果、成本）和達成程度兩方面對“季度工作重點”在當月的完成情況進行評價。8 Y& r ) % c+ Y! Qb、評價結果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90100），良（8090），中等（7080），一般（6070）。具體分值由直接上司確定。( n Q: Q q8 M& D. Zc、檢查與反饋管理制度中規(guī)定需要立項工作任務的完成情況作為本考核內(nèi)容的減項。對未按要求按時、保質保量完成的項目，由行政管理部根據(jù)跟催的情況，依據(jù)給公司帶來損失的程度、對公司整體目標實現(xiàn)的影響程度等，分別扣分。對影響公司整體目標實現(xiàn)的扣罰45分；其余類別的，扣罰13分。d、“季度工作重點”考核部分的平均分減去“立項工作任務完成情況”部分應扣分，即為該管理人員當月“季度工作重點完成情況”部分的考核結果。+ s1 Z+ g* ?& C. ?* H3 W% M+ z, C% g管理人員月度工作計劃完成情況考核表（B）部門月工作計劃, e1 / z3 e9 J& s序號% 0 G7 z/ I. O( 項目目標任務完成情況（直接上司填寫）直接上司評達成率( $ n; c. i- ( ! O* B/ R& * U完成質量1 / F3 Q 7 Z* A+ Z) . 2 3 4 ! V6 j8 B; C, W. ! D5 月工作計劃考評分考評人 , a% _ ?* F0 v$ Y5 g計劃制訂日期計劃編制人3 * 0 Q y9 u; y0 O1 S) |計劃確認日期6 A4 N; Y3 , R, a& F確認人本表使用說明：直接上司根據(jù)下屬管理人員月度工作計劃完成情況，進行評分，評分的原則如下：1、可供直接上司分配總考核分的分配原則:a、先核定供直接上司分配的月度工作計劃完成情況考評總分，下屬管理人員月度工作計劃考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計算方法如下：! a1 , g, s/ , L# Q供直接上司分配的總分86N（N為其所轄管理人員總數(shù)） K $ p2 P L0 Kb、月度工作計劃考評總分的分配原則：下屬管理人員所得月度工作計劃完成情況考評分相互之間的差距不得少于1分* 2 s T: Z+ r, l( ( l- k0 q0 n0 w$ v+ G: Q2、在考評具體的下屬管理人員時，評分原則如下：a、從達成的質量（包括效果、成本）和達成程度兩方面對月度工作計劃的完成情況進行評價。b、評價結果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90100），良（8090），中等（7080），一般（6070）。具體分值由直接上司確定。c、根據(jù)各項目的得分計算平均分，即為該管理人員月度工作計劃完成情況的考核結果管理人員季度績效綜合考評表（C）; ; , e& ( i/ p姓名部/ H! S5 u u* z6 門/ t# n; a7 + b( S- y職務工作表現(xiàn)評分7 D L3 4 u% F7 S項目) J5 x 9 o: _( v考核內(nèi)容配分評分( A4 o J) a! L- g4 q! v評8 s3 , F7 k U5 J& c+ e語市場服務市場服務意識強烈，有很強的工作指導性 15 # q) L9 N7 P( k: g具備市場服務意識，及時完成市場配合工作 12 尚具市場服務意識，基本能完成市場配合工作 9 缺乏市場服務意識，市場配合工作拖沓 5 無市場服務意識和工作指導性，不能按時保質完成市場配合工作 0 . c) d. i8 n. Q _團隊精神4 V 3 W, T3 t8 : $ f! U8 l團隊精神意識強烈，有很好的工作配合及默契度 10 有著團隊意識，共同配合完成市場服務工作 11 有一定的部門責任感和集體榮譽感，維護部門工作形象 7 團體服務意識不強，工作配合中存在不足 3 各自為營，事不關已，高高掛起 0 ?1 | J& p- s: q- O工作績效! ?# a! z! d4 工作效率高，具有卓越創(chuàng)意 10 # i h, 1 y$ k能勝任工作，效率標準高 8 工作不誤期，表現(xiàn)符合標準 5 勉強勝任工作，無甚表現(xiàn) 1 工作效率低，時有差錯 0 ( m K1 O 3 ! F: D- D1 Y5 O5 x責任感有積極責任心，能徹底達成任務，積極督促、輔導下屬完成工作任務 15 具有責任心，能達成任務，時常督促、輔導下屬完成工作任務 12 & X g* o! 0 R: n尚有責任心，能達成任務，對下屬的督促、輔導較缺乏 9 責任心不強，對下屬無督促、輔導，亦不能如期完成任務 5 / f4 I( Y+ W$ g& O( S+ M, i無責任心，即使上司督促，亦不能完成任務 溝溝通協(xié)調(diào)項目考核內(nèi)容配分, F: w3 U+ u. D, q D9 $ G3 h* X評分1 W7 M5 ?+ r/ A! W評語善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動自發(fā)與人合作 15 8 Y) a* M : y0 P1 O5 K樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達成任務 12 尚能與人合作，達成工作要求 9 + & D b# K d+ U, u/ |協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進行 5 # x+ j8 v! e! N3 * r8 q經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無法進行 0 3 i% - W! 4 f9 c9 n品德言行品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模 10 , D6 I5 R2 1 e5 j& m7 V) s品行誠實、言行規(guī)矩、平易近人 7 言行一般，無越軌行為 4 0 + v# _7 J$ i, Y, c固執(zhí)已見，不易與人相處 1 損公肥私，言語、行為粗鄙 0 成本意識成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費 10 具備成本意識，并能節(jié)省 7 6 X. i* E$ j# b1 q尚具成本意識，尚能節(jié)省 4 缺乏成本意識，稍有浪費 1 無成本意識，經(jīng)常浪費 0 J7 j8 X8 _. n 4 g創(chuàng)新改進0 k) K* O5 c! z1 D7 H% e. x有系統(tǒng)進行創(chuàng)新改革，能力求精進 15 尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善 11 3 : 7 T, |$ |( 7 o$ D6 x只能做交辦事項，不知創(chuàng)新改進 6 ( w0 Z) s6 c6 w- 0 N7 G3 0 9 x缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人 2 固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新 0 5 J2 X- W2 R合+ 3 y0 - : e! I4 u0 n計 100 考, w+ s7 Q6 X0 K評( z+ m, l. i! p8 L人本表使用說明：直接上司根據(jù)下屬管理人員季度工作表現(xiàn)進行評分，評分的原則如下：7 F! G k, V5 c6 M+ e i3 r1、可供直接上司分配總考核分的分配原則:a、先給定供直接上司分配的季度績效綜合考評總分，下屬管理人員季度績效綜合考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計算方法如下：0 X% , Y4 k+ i4 E: H# u2 : h供直接上司分配的總分86N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、季度績效綜合考評分的分配原則：下屬管理人員所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于1分年度管理人員發(fā)展建議（D表）一、個人簡歷姓名_ 加入公司日期繼續(xù)1 h; W5 G3 ! p2 v- E8 C9 V職位_ 評估時限部門_ 審核日期二、工作重點完成情況評估根據(jù)上年度（上半年度）確立的工作重點，評估所完成的程度。上年度（上半年度）工作重點# f8 t/ C. W4 y+ D- L重點任務是否完成及完成的質量直接上司評分1. * I$ 5 _* x0 p7 0 L1 4 j2. * s/ I. s) _8 d) H) l! D% r3. 4 5 工作重點考評分上表使用說明：直接上司根據(jù)下屬管理人員年度（上半年度）工作重點完成情況進行評分，評分的原則如下：a、先核定供直接上司分配的年度（上半年度）工作重點完成情況考評總分，下屬管理人員年度（上半年度）工作重點完成情況考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計算方法如下：供直接上司分配的總分86N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、年度（上半年度）工作重點考評分的分配原則：, p) t7 h9 + U* r! N下屬管理人員所得年度（上半年度）工作重點考評分相互之間的差距不得少于1分三、工作表現(xiàn)評分7 L9 / Y: r s6 D r項目考核內(nèi)容配分2 g0 _$ N! H% x評分評語9 f5 S$ Y7 x/ g0 _ o! f/ |市場服務市場服務意識強烈，有很強的工作指導性 15 d3 x) + Z2 8 W8 _% r1 E具備市場服務意識，及時完成市場配合工作 12 / o* W; n; , % S# e) _尚具市場服務意識，基本能完成市場配合工作 9 缺乏市場服務意識，市場配合工作拖沓 5 - V# V1 m3 D/ K$ I7 k: j, I, x無市場服務意識和工作指導性，不能按時保質完成市場配合工作 0 團隊精神團隊精神意識強烈，有很好的工作配合及默契度 10 有著團隊意識，共同配合完成市場服務工作 11 有一定的部門責任感和集體榮譽感，維護部門工作形象 7 0 C1 z; E3 h a2 A* f( N8 U團體服務意識不強，工作配合中存在不足 3 各自為營，事不關已，高高掛起 0 4 L: K; 6 0 H$ q! M工作績效& K) P8 k; a2 R2 O 工作效率高，具有卓越創(chuàng)意 10 能勝任工作，效率標準高 8 * u% G# b8 & m8 工作不誤期，表現(xiàn)符合標準 5 8 P- + T; n: J k0 |勉強勝任工作，無甚表現(xiàn) 1 - z1 j: V) L P$ p# * O& _( x7 X: 工作效率低，時有差錯 0 責任感% a) I5 t+ R. o1 # m; g有積極責任心，能徹底達成任務，積極督促、輔導下屬完成工作任務 15 具有責任心，能達成任務，時常督促、輔導下屬完成工作任務 12 尚有責任心，能達成任務，對下屬的督促、輔導較缺乏 9 責任心不強，對下屬無督促、輔導，亦不能如期完成任務 5 無責任心，即使上司督促，亦不能完成任務 0 9 g( x$ O; R2 C p L項目考核內(nèi)容: D8 t) |5 S1 j4 l配分評分評語2 B0 1 x) K4 K+ s& w溝通協(xié)調(diào)8 C M; v0 1 R善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動自發(fā)與人合作 15 樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達成任務 12 尚能與人合作，達成工作要求 9 協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進行 5 9 f# z6 E, q& Q2 z0 h經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無法進行 0 3 i6 6 O: E, i/ n品德言行9 & g, C! 7 _: p7 G品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模 10 g2 / i6 u$ n) q* J+ x$ K g$ s1 k; : 品行誠實、言行規(guī)矩、平易近人 7 言行一般，無越軌行為 4 % Q5 t- x; I% C固執(zhí)已見，不易與人相處 1 損公肥私，言語、行為粗鄙 0 ?( M* B3 ?) K$ T0 i+ V5 v- Q成本意識成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費 10 I9 Z4 G$ z( c - k D具備成本意識，并能節(jié)省 7 尚具成本意識，尚能節(jié)省 4 8 |5 h6 d ( l( s0 e8 b1 X K缺乏成本意識，稍有浪費 1 . 7 Y s( R3 J / $ 9 r! Y+ & O: 無成本意識，經(jīng)常浪費 0 . i) v: m. z: % i! e- $ o4 M創(chuàng)新改進- P8 I1 l+ f+ w& d3 F$ X有系統(tǒng)進行創(chuàng)新改革，能力求精進 15 尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善 11 只能做交辦事項，不知創(chuàng)新改進 6 % e: 2 k p0 E7 l) j缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人 2 & U6 D& |1 Y6 I% D. d7 z固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新 0 合計 100 四、整體評分請于下列空格填寫有關人員的整體評估五、強項與弱點 1. 列出受評人的三大主要強項，并以其程度順序陳述如下; - 0 O. Q7 8 Na. 6 ) N* Z1 j V D6 R5 E fb.c. ! 1 v) H& Q7 v2.列出受評人的缺點與需要改進的領域a.b.通協(xié)調(diào)項目考核內(nèi)容配分, F: w3 U+ u. D, q D9 $ G3 h* X評分1 W7 M5 ?+ r/ A! W評語善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動自發(fā)與人合作 15 8 Y) a* M : y0 P1 O5 K樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達成任務 12 尚能與人合作，達成工作要求 9 + & D b# K d+ U, u/ |協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進行 5 # x+ j8 v! e! N3 * r8 q經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無法進行 0 3 i% - W! 4 f9 c9 n品德言行品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模 10 , D6 I5 R2 1 e5 j& m7 V) s品行誠實、言行規(guī)矩、平易近人 7 言行一般，無越軌行為 4 0 + v# _7 J$ i, Y, c固執(zhí)已見，不易與人相處 1 損公肥私，言語、行為粗鄙 0 成本意識成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費 10 具備成本意識，并能節(jié)省 7 6 X. i* E$ j# b1 q尚具成本意識，尚能節(jié)省 4 缺乏成本意識，稍有浪費 1 無成本意識，經(jīng)常浪費 0 J7 j8 X8 _. n 4 g創(chuàng)新改進0 k) K* O5 c! z1 D7 H% e. x有系統(tǒng)進行創(chuàng)新改革，能力求精進 15 尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善 11 3 : 7 T, |$ |( 7 o$ D6 x只能做交辦事項，不知創(chuàng)新改進 6 ( w0 Z) s6 c6 w- 0 N7 G3 0 9 x缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人 2 固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新 0 5 J2 X- W2 R合+ 3 y0 - : e! I4 u0 n計 100 考, w+ s7 Q6 X0 K評( z+ m, l. i! p8 L人本表使用說明：直接上司根據(jù)下屬管理人員季度工作表現(xiàn)進行評分，評分的原則如下：7 F! G k, V5 c6 M+ e i3 r1、可供直接上司分配總考核分的分配原則:a、先給定供直接上司分配的季度績效綜合考評總分，下屬管理人員季度績效綜合考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計算方法如下：0 X% , Y4 k+ i4 E: H# u2 : h供直接上司分配的總分86N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、季度績效綜合考評分的分配原則：下屬管理人員所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于1分年度管理人員發(fā)展建議（D表）一、個人簡歷姓名_ 加入公司日期3、 達成率# S% B% m# # t4 E & p完成質量 6 B! f* r) N/ c! 1 R- e8 T/ k) I+ N/ c2 ! o 2 N K9 v2 m+ U5 J5 a, h3 4 5 月工作計劃考評分; $ Y+ n E6 K- j, o9 H0 G+ U考評人/ z, N