績(jī)效考核_某公司人力資本績(jī)效考評(píng)方案

正泰集團(tuán)公司股份有限公司 人力資本績(jī)效考評(píng)方案 正泰咨詢項(xiàng)目組制作 2002 年 5 月 目錄 第一章第一章 總則總則.1 11 績(jī)效考評(píng)意義1 12 績(jī)效考評(píng)原則1 13 績(jī)效考評(píng)周期2 14 績(jī)效考評(píng)者2 15 被考評(píng)者3 第二章第二章 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容績(jī)效考評(píng)內(nèi)容.4 21 績(jī)效考評(píng)體系4 22 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)4 23 業(yè)績(jī)考評(píng)5 231總述5 232KPI考評(píng)6 24 能力考評(píng)8 241總述8 242能力考評(píng)方式8 243正泰集團(tuán)公司崗位核心能力注釋表的使用8 25 態(tài)度考評(píng)9 251總述9 252人力資本崗位工作態(tài)度考評(píng)9 26 工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配9 第三章第三章 績(jī)效考評(píng)實(shí)施績(jī)效考評(píng)實(shí)施.10 31 績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組10 32 績(jī)效考評(píng)者訓(xùn)練10 34 績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程11 341績(jī)效考評(píng)工作年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整11 342季度工作績(jī)效檢查工作實(shí)施11 343年度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施13 35 績(jī)效考評(píng)偏差的避免15 第四章第四章 績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用.15 41 人力資本年終獎(jiǎng)、激勵(lì)薪酬發(fā)放15 42 人力資本晉升15 43 人力資本培訓(xùn)15 44 特殊情況處理16 第五章第五章 績(jī)效考評(píng)制度修訂績(jī)效考評(píng)制度修訂.16 51 績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì)16 52 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容修訂17 第六章第六章 績(jī)效考評(píng)文件使用與保存績(jī)效考評(píng)文件使用與保存.18 61 績(jī)效考評(píng)文件保存格式18 62 績(jī)效考評(píng)文件分類(lèi)編號(hào)18 63 績(jī)效考評(píng)文件保存方法18 64 績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限19 第七章第七章 績(jī)效考評(píng)申訴績(jī)效考評(píng)申訴.19 71 申訴條件19 72 申訴形式19 73 申訴處理19 74 申訴反饋20 第一章第一章 總則總則 11 績(jī)效考評(píng)意義績(jī)效考評(píng)意義 考評(píng)目的 績(jī)效考評(píng)是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量人力資本工作狀況和效 果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)人力資本進(jìn)行 評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)人力資本的工作積極性和創(chuàng)造性，提高人力 資本工作效率和基本素質(zhì); 績(jī)效考評(píng)使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬的工 作績(jī)效評(píng)估，管理者能充分了解本部門(mén)的人力資源狀況，有利于提 高本部門(mén)管理的工作效率。 績(jī)效考評(píng)用途 了解人力資本對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn) 為人力資本的薪酬決策提供依據(jù) 提高人力資本對(duì)公司管理制度的滿意度 了解人力資本和部門(mén)對(duì)培訓(xùn)工作的需要 為人力資本的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 為人力資源中心規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 12 績(jī)效考評(píng)原則績(jī)效考評(píng)原則 公開(kāi)的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考評(píng)過(guò)程 是公開(kāi)的、制度化的； 客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)； 反饋的原則：考評(píng)人在對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中，需要把 考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，同時(shí)聽(tīng)取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見(jiàn)， 對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或作出合理解釋； 公私分明原則：績(jī)效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考評(píng)，績(jī)效考評(píng)應(yīng) 就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考評(píng)工作； 時(shí)效性原則：績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng) 將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的 業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績(jī)。 13 績(jī)效考評(píng)周期績(jī)效考評(píng)周期 集團(tuán)公司績(jī)效考評(píng)包括季度工作績(jī)效檢查和年度績(jī)效考評(píng)。 季度工作績(jī)效檢查一年開(kāi)展四次： 第一季度考評(píng)時(shí)間是 3 月 31 日4 月 15 日， 第二季度考評(píng)時(shí)間是 6 月 30 日7 月 15 日 第三季度考評(píng)時(shí)間是 9 月 30 日10 月 15 日 第四季度考評(píng)時(shí)間是 12 月 30 日第二年 1 月 15 日 年度考評(píng)一年開(kāi)展一次，考評(píng)時(shí)間是本年 12 月 30 日第二年 2 月 10 日。 集團(tuán)公司董事長(zhǎng)、總裁、執(zhí)行總裁、副總裁、董事會(huì)秘書(shū)的績(jī)效考評(píng)為年 度考評(píng)，不參加季度工作績(jī)效檢查。 14 績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)者者 績(jī)效考評(píng)遵循下管一級(jí)的原則。 集團(tuán)公司總部正、副處長(zhǎng)、中心總經(jīng)理助理的績(jī)效考評(píng)者是中心總 經(jīng)理； 中心總經(jīng)理、副總經(jīng)理的績(jī)效考評(píng)者是集團(tuán)公司分管總裁； 執(zhí)行總裁、副總裁、總裁助理的績(jī)效考評(píng)者是集團(tuán)公司總裁； 董事會(huì)秘書(shū)的績(jī)效考評(píng)者是董事長(zhǎng)； 董事長(zhǎng)、總裁的績(jī)效考評(píng)者是董事會(huì)； 分公司總經(jīng)理的績(jī)效考評(píng)者是集團(tuán)公司分管總裁，分公司其他人力 資本的績(jī)效考評(píng)者是分公司總經(jīng)理； 集團(tuán)公司委派到子公司的產(chǎn)權(quán)代表中，子公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理的績(jī) 效考評(píng)者是集團(tuán)公司分管總裁，副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的績(jī)效考評(píng) 者是子公司總經(jīng)理； 中、高級(jí)職稱人員的績(jī)效考評(píng)者是其所在部門(mén)或公司的負(fù)責(zé)人； 人力資源中心組織并監(jiān)督各部門(mén)績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)估結(jié)果 匯總報(bào)給總裁參考； 總裁雖然不是所有崗位人力資本的評(píng)估最終人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié) 果的建議權(quán)，并參與績(jī)效評(píng)估會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及人 力資本處罰的要求； 對(duì)績(jī)效考評(píng)人要求：需要考評(píng)人熟練掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)表格、流程、 考評(píng)制度，做到與被考評(píng)人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考評(píng)工 作。 15 被考被考評(píng)者評(píng)者 這一制度適用于正泰集團(tuán)公司轉(zhuǎn)正后的人力資本，但下列人力資本除外： 年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò) 3 個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種原 因缺崗）的人力資本不參與本年度考評(píng) 集團(tuán)公司人力資本范疇： 集團(tuán)公司的董事長(zhǎng)、總裁、執(zhí)行總裁、副總裁、董事會(huì)秘書(shū)、總裁助理、 各中心正副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、各處正副處長(zhǎng)；各分公司的總經(jīng)理/經(jīng)理、 副總經(jīng)理/副經(jīng)理，其他副處長(zhǎng)及以上經(jīng)營(yíng)管理人員；集團(tuán)公司及分公司聘用 的中、高級(jí)職稱人員；集團(tuán)公司委派到子公司的產(chǎn)權(quán)代表，包括董事長(zhǎng)、總經(jīng) 理、副總經(jīng)理和財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人。 第二章第二章 績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)內(nèi)容內(nèi)容 21 績(jī)效考評(píng)體系績(jī)效考評(píng)體系 績(jī)效考評(píng)體系定義 績(jī)效考評(píng)體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要 求的評(píng)價(jià)指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考評(píng)體系反映了集團(tuán)公司對(duì)人 力資本各項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容，它是進(jìn)行人力資本考評(píng)工作的基礎(chǔ)，也是保 證考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素； 考評(píng)指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù) 據(jù)，是績(jī)效考評(píng)體系的基本單位。 績(jī)效考評(píng)體系的結(jié)構(gòu) 正泰集團(tuán)公司績(jī)效考評(píng)體系包括以下方面： 業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，指各崗位人力資本通過(guò)努力所取得的工作成績(jī)； 能力考評(píng)指標(biāo)，指各崗位人力資本完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能 力； 態(tài)度考評(píng)指標(biāo)，指各崗位人力資本對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工 作作風(fēng)； 年度績(jī)效考評(píng)包括業(yè)績(jī)考評(píng)、能力考評(píng)和態(tài)度考評(píng)。 季度工作績(jī)效檢查主要檢查工作業(yè)績(jī)。 22 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)定義 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)者通過(guò)測(cè)量或通過(guò)與被考評(píng)者約定所得到的衡 量各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定流程 由具有人力資源管理知識(shí)和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員、管理人員以 及有關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人組成績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組； 由績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃； 對(duì)通過(guò)工作分析、集體討論和專家咨詢?cè)O(shè)計(jì)出的考評(píng)指標(biāo)體系進(jìn)行 統(tǒng)計(jì)分析和分類(lèi)研究，獲得績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)； 由人力資源中心初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?jiàn)； 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過(guò)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則： 客觀性原則：編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)； 明確性原則：編制的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì) 量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和具體的要求； 可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)人力資本的績(jī) 效考評(píng)必須在橫向上尋求一致； 可操作性原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要 求； 相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可 隨意更改。 23 業(yè)績(jī)考評(píng)業(yè)績(jī)考評(píng) 231 總述總述 業(yè)績(jī)考評(píng)內(nèi)容 業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)人力資本當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng)，它 是組織對(duì)人力資本作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出人力資本 在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績(jī)效考評(píng)的核心內(nèi)容； 業(yè)績(jī)考評(píng)即 KPI 考評(píng)。 232KPI 考評(píng)考評(píng) KPI 確定方法 KPI（Key Performance Index）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)； 確定 KPI 應(yīng)以崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并 找出主要工作； 在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的 3-5 個(gè)最能 反映出被考評(píng)人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為 KPI 指標(biāo)； 制定 KPI 指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合； 選擇 KPI 的原則：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是 占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容。 硬指標(biāo)與軟指標(biāo) 在制定崗位 KPI 指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對(duì) 被考評(píng)人進(jìn)行全面考評(píng)，有助于衡量被考評(píng)人的全面績(jī)效； 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過(guò) 硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)； 軟指標(biāo)是由評(píng)價(jià)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)作主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象 進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用 評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響； 根據(jù)被考評(píng)人不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績(jī)考評(píng) 體系中的權(quán)重，制定出適合被考評(píng)人的考核指標(biāo)，集團(tuán)公司總部直 線部門(mén)人力資本的考核指標(biāo)以硬指標(biāo)為主，集團(tuán)公司總部職能部門(mén) 人力資本的考核指標(biāo)以軟指標(biāo)為主。 硬指標(biāo)特點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來(lái)源正確，任何人進(jìn)行考評(píng) 結(jié)果都一樣； 缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高：硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此 數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評(píng)指標(biāo)中， 硬指標(biāo)考評(píng)結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確； 缺點(diǎn)：硬指標(biāo)考評(píng)過(guò)程不靈活，難以在考評(píng)中發(fā)揮考評(píng)人的有效判 斷。 軟指標(biāo)特點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷， 考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需的數(shù) 據(jù)很不充分、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟指標(biāo)在績(jī)效考 評(píng)中有更重要的作用； 缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其 客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn) 定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。 選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則 少而精原則：KPI 指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu) 可以使考核信息處理和評(píng)估過(guò)程縮短，提高考評(píng)工作效益； 細(xì)分化原則：KPI 指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解過(guò)程，要使 KPI 指標(biāo)有 較高的清晰度，必須對(duì)考評(píng)內(nèi)容細(xì)分，直到 KPI 指標(biāo)可以直接評(píng)定； 界限清楚原則：每項(xiàng) KPI 指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生 歧義。 正泰集團(tuán)公司 KPI 考評(píng)體系介紹 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：指的是各考評(píng)項(xiàng)目獲得滿分時(shí)需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，并注明 主要扣分項(xiàng)及扣分標(biāo)準(zhǔn)； KPI 權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的各個(gè) KPI 指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小 確定它們各自的權(quán)重，KPI 權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整， 為了使某崗位人力資本投入更多的資源開(kāi)展某項(xiàng)工作，公司將加大 該項(xiàng)工作的權(quán)重。KPI 權(quán)重通常在每年初確定 KPI 內(nèi)容時(shí)確定。 24 能力考評(píng)能力考評(píng) 241 總述總述 能力考評(píng)定義 人力資本要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰?，公司?duì)人力資本的 考評(píng)主要針對(duì)該崗位所需 3 個(gè)核心能力考評(píng)，每個(gè)核心能力在不同 崗位權(quán)重分配不同，崗位核心能力注釋見(jiàn)：正泰集團(tuán)公司有限公司 崗位核心能力注釋表； 能力考評(píng)是考評(píng)人力資本在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來(lái)的能力，根據(jù) 被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng) 的職務(wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定。 242 能力考評(píng)方式能力考評(píng)方式 被考評(píng)人的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行能力考評(píng)，綜合考慮本年度該人力資 本在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通 過(guò)相同崗位其它人力資本的能力表現(xiàn)最終確定該人力資本的核心能 力得分，同時(shí)考評(píng)人需要注明該人力資本獲得此考評(píng)得分的原因并 舉出代表性的例子； 核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為四等 100 分制，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資 源中心總經(jīng)理決定； 人力資本的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分 100 分，通 過(guò) 3 項(xiàng)核心能力權(quán)重分配最終確定該人力資本本年度能力考評(píng)結(jié)果。 243 正泰集團(tuán)公司崗位核心能力注釋表的使用正泰集團(tuán)公司崗位核心能力注釋表的使用 集團(tuán)公司董事長(zhǎng)、總裁、執(zhí)行總裁、副總裁、董事會(huì)秘書(shū)、總裁助理、 中心總經(jīng)理，各分公司的總經(jīng)理/經(jīng)理、副總經(jīng)理/副經(jīng)理，集團(tuán)公司委派 到子公司的產(chǎn)權(quán)代表，包括董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理和財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的 3 項(xiàng)核心能力從表中七項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)中選取，其他人力資本的 3 項(xiàng)核心能力從 表中 29 項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)中選取 25 態(tài)度考評(píng)態(tài)度考評(píng) 251 總述總述 態(tài)度考評(píng)定義 工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài) 度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向 業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果； 工作態(tài)度考評(píng)可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考評(píng)內(nèi)容，如 協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意：一些純粹的個(gè)人生活 習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入考評(píng)。 252 人力資本崗位工作態(tài)度考評(píng)人力資本崗位工作態(tài)度考評(píng) 考核內(nèi)容簡(jiǎn)評(píng)評(píng)分權(quán)重得分 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有充 分的準(zhǔn)備 20% 是否關(guān)心員工成長(zhǎng)及工作效率 20% 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 10% 是否關(guān)注公司長(zhǎng)期的發(fā)展方向及 長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施 10% 處理問(wèn)題是否全面周到 10% 是否勇于承擔(dān)責(zé)任 10% 是否注重自我培訓(xùn)和對(duì)員工的培 訓(xùn) 10% 是否要求自己以身作則 10% 匯總 100% 26 工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 績(jī)效考評(píng)中確定權(quán)重的確定方法： 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定，處在 不同發(fā)展階段的企業(yè), 對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也不同 創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重 58%，工作能力權(quán)重 22%，工作態(tài)度權(quán)重 20% 成長(zhǎng)期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重 49%，工作能力權(quán)重 30.5%，工作態(tài)度權(quán)重 20.5% 成熟期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重 46%，工作能力權(quán)重 31%，工作態(tài)度權(quán)重 23% 衰退期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重 68%，工作能力權(quán)重 16%，工作態(tài)度權(quán)重 16% 更生期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重 46%，工作能力權(quán)重 31%，工作態(tài)度權(quán)重 23% 2002 年正泰集團(tuán)公司年度績(jī)效考評(píng)工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度 建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績(jī)占 50%，工作能力占 30%，工作態(tài)度占 20% 第三章第三章 績(jī)效考評(píng)實(shí)施績(jī)效考評(píng)實(shí)施 31 績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組 成立績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績(jī)效考評(píng)工作； 組長(zhǎng)：集團(tuán)公司總裁 副組長(zhǎng)：人力資源中心總經(jīng)理 其它小組成員：各中心總經(jīng)理、分公司（總）經(jīng)理 組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考評(píng)總體要求； 副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件，以及 組織安排各部門(mén)經(jīng)理為部門(mén)各崗位作績(jī)效考評(píng)； 人力資源中心負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門(mén)開(kāi)展績(jī)效考評(píng)工作以保證考評(píng)工作順 利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門(mén)考評(píng)結(jié)果并統(tǒng)一備案； 小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考評(píng)，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門(mén) 績(jī)效考評(píng)工作的開(kāi)展。 32 績(jī)效考評(píng)者訓(xùn)練績(jī)效考評(píng)者訓(xùn)練 考評(píng)者培訓(xùn)的目的 通過(guò)培訓(xùn)，使考評(píng)者掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)技能，熟悉考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)， 分享考評(píng)經(jīng)驗(yàn)，掌握考評(píng)方法，克服考評(píng)過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題。 績(jī)效考評(píng)體系對(duì)考評(píng)者的要求 要求績(jī)效考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)務(wù)有充分的了解； 要求績(jī)效考評(píng)者熟練掌握考評(píng)的基本原理及操作實(shí)務(wù)； 要求績(jī)效考評(píng)者必須在考評(píng)過(guò)程中與被考評(píng)者進(jìn)行有效的溝通和交 流。 績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)內(nèi)容 人力資源中心根據(jù)績(jī)效考評(píng)小組成員對(duì)績(jī)效考評(píng)制度的掌握情況， 在每年績(jī)效考評(píng)實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括： 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容 扣分標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效考評(píng)流程 績(jī)效考評(píng)方法以及考評(píng)實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題 34 績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程 341 績(jī)效考評(píng)工作年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整績(jī)效考評(píng)工作年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整 在年度績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，考評(píng)人需要根據(jù)被考評(píng)人下年度工作具體情況 對(duì)該人力資本下年度績(jī)效考評(píng)表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整 本年度該人力資本績(jī)效考評(píng)中 KPI 指標(biāo)內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)； 本年度該人力資本工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配。 注：2002 年建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績(jī)占 50%，工作能力占 30%， 工作態(tài)度占 20%。 342 季度工作績(jī)效檢查工作實(shí)施季度工作績(jī)效檢查工作實(shí)施 季度工作績(jī)效檢查內(nèi)容 季度工作績(jī)效檢查為工作業(yè)績(jī)檢查。 季度工作績(jī)效檢查流程： 季度工作績(jī)效檢查的啟動(dòng)：季度末月 30 日，績(jī)效考評(píng)小組副組長(zhǎng)召 集小組成員參加季度工作績(jī)效檢查動(dòng)員會(huì)，要求小組成員制定并提 交本季度工作績(jī)效檢查計(jì)劃，并監(jiān)督計(jì)劃完成情況； 收集數(shù)據(jù)：下季度首月 1 日到 4 日，KPI 考評(píng)數(shù)據(jù)提供方在 3 個(gè)工 作日內(nèi)需提供硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù)，被考評(píng)人在 3 個(gè)工作日內(nèi)提供 軟指標(biāo)報(bào)告和季度工作報(bào)告； 考評(píng) KPI：下季度首月 4 日到 6 日，績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或 軟指標(biāo)報(bào)告后，根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定被考評(píng)人 各項(xiàng) KPI 考評(píng)得分； 業(yè)績(jī)檢查溝通：下季度首月 6 日到 8 日，績(jī)效考評(píng)人在聽(tīng)取被考評(píng) 人本季度工作自我評(píng)價(jià)后，將業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果與被考評(píng)人充分溝通， 了解被考評(píng)人對(duì)考評(píng)結(jié)果的反饋意見(jiàn)； 提交考評(píng)表格：下季度首月 9 日，績(jī)效考評(píng)人將考評(píng)結(jié)果提交人力 資源中心； 整理考評(píng)資料：下季度首月 10 日，人力資源中心將各部門(mén)考評(píng)結(jié)果 整理歸類(lèi)； 在考評(píng)期間如果有法定的休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況 由人力資源中心總經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整。 季度考評(píng)注意事項(xiàng) 季度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡(jiǎn)化，只有在考評(píng)過(guò)程中發(fā)生特殊情況，如被 考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源中心才 會(huì)召開(kāi)評(píng)估會(huì)議，對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行討論 副組長(zhǎng)根據(jù)小組成員在考評(píng)初制定的本季度工作績(jī)效檢查計(jì)劃，監(jiān) 督小組成員按計(jì)劃完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效檢查工作 的小組成員，考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)會(huì)視情況給予處罰 季度工作績(jī)效檢查的主要目的是為了檢查和督促人力資本的工作， 為年度績(jī)效考評(píng)準(zhǔn)備資料和依據(jù)。 343 年度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施年度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施 年度績(jī)效考評(píng)的目的 年度績(jī)效考評(píng)的主要目的是為了確定各崗位人力資本晉升、人力資 本培訓(xùn)、人力資本發(fā)展的內(nèi)容以及年終獎(jiǎng)、激勵(lì)薪酬的發(fā)放，考評(píng) 內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三方面。 年度績(jī)效考評(píng)流程： 年度績(jī)效考評(píng)的啟動(dòng)：12 月 30 日，績(jī)效考評(píng)小組副組長(zhǎng)召集小組 成員參加績(jī)效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求小組成員在 2 個(gè)工作日內(nèi)制定并提 交本年度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃與下年度績(jī)效考評(píng)指標(biāo)調(diào)整議案； 數(shù)據(jù)收集：1 月 2 日到 1 月 4 日，KPI 考評(píng)數(shù)據(jù)提供方負(fù)責(zé)向考評(píng)人 提供第四季度硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù)，被考評(píng)人向考評(píng)人提供第四季 度 KPI 軟指標(biāo)報(bào)告和第四季度工作報(bào)告，人力資源中心向考評(píng)人提 供前三個(gè)季度的考評(píng)結(jié)果及相關(guān)資料； KPI 考評(píng)：1 月 4 日到 1 月 6 日，績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指 標(biāo)報(bào)告后，負(fù)責(zé)根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定 KPI 評(píng)分 結(jié)果； 態(tài)度考評(píng)：1 月 6 日到 7 日，績(jī)效考評(píng)人將就被考評(píng)人全年工作態(tài) 度進(jìn)行考評(píng)，確定被考評(píng)人工作態(tài)度考評(píng)得分； 能力考評(píng)：1 月 7 日到 8 日，績(jī)效考評(píng)人將就被考評(píng)人全年的工作 能力進(jìn)行考評(píng)，確定被考評(píng)人工作能力考評(píng)得分； 考評(píng)表格提交：1 月 8 日，總裁負(fù)責(zé)將部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考評(píng)結(jié)果提交 人力資源中心，部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門(mén)人力資本績(jī)效考評(píng)結(jié)果并 提交人力資源中心； 績(jī)效綜合考評(píng)：1 月 8 日到 12 日，人力資源中心根據(jù)被考評(píng)人本年 度工作業(yè)績(jī)、本年度工作態(tài)度、本年度工作能力的三項(xiàng)績(jī)效考評(píng)得 分，計(jì)算年度工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)； 績(jī)效評(píng)估會(huì)：1 月 12 日到 1 月 18 日，績(jī)效考評(píng)人將考評(píng)結(jié)果和被 考評(píng)人進(jìn)行討論，在討論過(guò)程將就本次考評(píng)成績(jī)與被考評(píng)人充分交 流，提出被考評(píng)人本年度工作進(jìn)步與不足；并就下年績(jī)效考評(píng)內(nèi)容 調(diào)整事宜與被考評(píng)者進(jìn)行充分溝通； 考評(píng)資料收集整理：人力資源中心在各部門(mén)考評(píng)期間監(jiān)督各部門(mén)按 時(shí)開(kāi)展工作，并在 1 月 18 日前將各部門(mén)考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一收集整理； 下年度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整：1 月 20 日，人力資源中心負(fù)責(zé)組織下年 度考評(píng)內(nèi)容調(diào)整方案討論會(huì)，績(jī)效考評(píng)小組成員在會(huì)上提交調(diào)整方 案，經(jīng)績(jī)效考評(píng)小組討論通過(guò)后交付人力資源中心備案； 進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作：1 月 20 日到 1 月 25 日，人力資源中 心根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作； 1 月 20 日到 2 月 5 日，人力資源中心根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，核算各人 力資本的年終獎(jiǎng)總額與激勵(lì)薪酬的分配系數(shù)； 制定晉升與發(fā)展方案：1 月 23 日到 2 月 5 日，人力資源中心需要根 據(jù)考評(píng)結(jié)果與考評(píng)人共同確定被考評(píng)人晉升與發(fā)展方案； 考評(píng)資料備案：2 月 10 日前人力資源中心需要完成所有考評(píng)資料的 整理歸檔工作； 考評(píng)期間如果有法定休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人 力資源中心總經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整； 副組長(zhǎng)根據(jù)小組成員在本年度考評(píng)初期制定的績(jī)效考評(píng)計(jì)劃，監(jiān)督 小組成員按計(jì)劃完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考評(píng)工作的 小組成員，考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)將視情況給予處罰。 年度考評(píng)注意事項(xiàng) 年度績(jī)效考評(píng)的主要目的是根據(jù)人力資本年度工作業(yè)績(jī)、工作能力、 工作態(tài)度的考評(píng)成績(jī)確定該人力資本晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案以及年 終獎(jiǎng)、激勵(lì)薪酬的發(fā)放。 35 績(jī)效考評(píng)偏差的避免績(jī)效考評(píng)偏差的避免 如何避免考評(píng)偏差： 提高考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的 客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考評(píng)者個(gè)人感情等主觀因素的干擾； 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到人力資本的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開(kāi)； 考評(píng)人應(yīng)該經(jīng)過(guò)正規(guī)的績(jī)效考評(píng)方法培訓(xùn)，了解在考核過(guò)程中應(yīng)該 注意的問(wèn)題并掌握考評(píng)所需技巧。 第四章第四章 績(jī)效考評(píng)結(jié)果績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用運(yùn)用 41 人力資本人力資本年終獎(jiǎng)、激勵(lì)薪酬發(fā)放年終獎(jiǎng)、激勵(lì)薪酬發(fā)放 人力資本年終獎(jiǎng)、激勵(lì)薪酬的發(fā)放。詳細(xì)內(nèi)容見(jiàn)正泰集團(tuán)股份有 限公司人力資本薪酬方案。 42 人力資本晉升人力資本晉升 年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果是人力資源中心決定人力資本是否晉升的主要依 據(jù)，對(duì)考評(píng)成績(jī)優(yōu)秀的人力資本, 人力資源中心通過(guò)與該人力資本 績(jī)效考評(píng)者交流了解人力資本晉升潛力，最終制定人力資本晉升提 案并上報(bào)總裁。 43 人力資本培訓(xùn)人力資本培訓(xùn) 人力資源中心需要將公司全體人力資本核心能力的考評(píng)結(jié)果整理成 冊(cè)，在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后 20 天內(nèi)，根據(jù)全體人力資本核心能力狀 況制定全體人力資本年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總裁審批； 總裁批準(zhǔn)全體人力資本年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源中心應(yīng)在 1 個(gè)月 內(nèi)制定各崗位人力資本年度能力培訓(xùn)方案； 每季度人力資源中心需要對(duì)人力資本年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情 況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開(kāi)發(fā)、利用人力資本能力的目的。 44 特殊情況處理特殊情況處理 紀(jì)律處分 紀(jì)律處分是對(duì)人力資本未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施， 年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果中工作業(yè)績(jī)與工作態(tài)度的成績(jī)是決定是否對(duì)人力 資本實(shí)施紀(jì)律處分的依據(jù)； 紀(jì)律處分是公司針對(duì)人力資本錯(cuò)誤行為作出的反映，紀(jì)律處分具體 方法需參見(jiàn)正泰集團(tuán)股份有限公司員工管理制度。 工作調(diào)動(dòng) 年度績(jī)效考評(píng)使被考評(píng)人與人力資源中心充分了解人力資本的工作 業(yè)績(jī)與工作能力，如果被考評(píng)人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并 能提高工作業(yè)績(jī)，該人力資本可在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后 1 個(gè)月內(nèi)提 出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)直接領(lǐng)導(dǎo)同意并獲得總裁批準(zhǔn)后予以實(shí)施。 辭退 根據(jù)人力資本年度考評(píng)結(jié)果，對(duì)于考評(píng)成績(jī)沒(méi)有達(dá)到公司要求的人 力資本，公司可以終止與人力資本簽定下年度勞動(dòng)合同。 第五章第五章 績(jī)效考評(píng)制度修訂績(jī)效考評(píng)制度修訂 51 績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì)績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì) 績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì)成立目的 績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì)成立的目的是負(fù)責(zé)修正集團(tuán)公司現(xiàn)有考評(píng) 制度與考評(píng)實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考評(píng)制度最終簡(jiǎn) 明有效并易于操作，最終提高人力資本工作業(yè)績(jī)； 績(jī)效考評(píng)制度修訂季員會(huì)擁有對(duì)公司考評(píng)制度進(jìn)行修訂的權(quán)力； 委員會(huì)由各中心總經(jīng)理、人力資源中心負(fù)責(zé)考評(píng)工作的人員組成； 人力資源中心總經(jīng)理任委員會(huì)主席，負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考評(píng)制度； 人力資源中心總經(jīng)理負(fù)責(zé)處理委員會(huì)考評(píng)制度修訂實(shí)施組織工作。 52 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容修訂績(jī)效考評(píng)內(nèi)容修訂 修訂議案的提出 任何對(duì)公司考評(píng)制度有疑問(wèn)的人力資本都有權(quán)向修訂委員會(huì)提出考 評(píng)制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書(shū)面報(bào)告，提 交修訂委員會(huì)主席或委員。 修訂議案的受理 不定期考評(píng)制度修訂提議的受理：制度修訂委員會(huì)接到人力資本所 提交的制度修訂提議后，人力資源中心需要對(duì)提議中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn) 行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報(bào)告，制度修 訂委員會(huì)根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開(kāi)考評(píng)制度修訂會(huì)議，會(huì)議上將 最終決定是否對(duì)考評(píng)制度進(jìn)行修改； 定期考評(píng)期間修訂提議的受理：年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束的后二周是考評(píng) 制度修訂委員會(huì)廣泛收集公司人力資本對(duì)績(jī)效考評(píng)制度修訂提議的 時(shí)間，這期間的修訂提議將由人力資源中心集中轉(zhuǎn)交委員會(huì)，人力 資源中心針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；人力資源中心總經(jīng)理將在隨 后的一周時(shí)間內(nèi)定期組織委員會(huì)成員討論考評(píng)制度修訂提議，最終 決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會(huì)議上通過(guò)，決定方式為 投票表決，委員會(huì) 1/2 以上成員同意即可通過(guò)。 制度修訂過(guò)程 在年度考評(píng)制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過(guò)與否采取投票方式?jīng)Q定， 各修訂提案超過(guò)三分之二參會(huì)委員投贊成票就認(rèn)為提案通過(guò)，人力 資源中心負(fù)責(zé)整理通過(guò)的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考評(píng) 制度，由人力資源中心總經(jīng)理簽發(fā)后生效。 第六章第六章 績(jī)效考評(píng)文件使用與保存績(jī)效考評(píng)文件使用與保存 61 績(jī)效考評(píng)文件保存格式績(jī)效考評(píng)文件保存格式 人力資本績(jī)效考評(píng)袋內(nèi)考評(píng)文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考評(píng) 文件再時(shí)間順序排列； 各部門(mén)人力資本的績(jī)效考評(píng)袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門(mén)編號(hào)的文件 柜中，各人力資本的績(jī)效考評(píng)袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位人 力資本考評(píng)袋順序按人力資本編號(hào)排列。 62 績(jī)效考評(píng)文件分類(lèi)編號(hào)績(jī)效考評(píng)文件分類(lèi)編號(hào) 績(jī)效考評(píng)袋是指用于存放人力資本季度和年度績(jī)效考評(píng)表的檔案袋， 人力資源中心以人力資本編號(hào)作為績(jī)效考評(píng)袋編號(hào)，集團(tuán)公司各人 力資本績(jī)效考評(píng)袋編號(hào)唯一； 考評(píng)文件由二部分組成，第一部分是該人力資本編號(hào)，第二部分是 資料編號(hào)季度資料編號(hào)由 1 個(gè)英文字母和 3 個(gè)數(shù)字組織，前 2 個(gè)數(shù) 字表示年份，英文 A 代表季度考評(píng)，英文 B 代表年度考評(píng)，第 3 個(gè) 數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號(hào)為 A001 的人力資本 2001 年第 一季度考評(píng)資料編號(hào)為 A001/01A1，同年第二季度考評(píng)資料編號(hào)為 A001/01A2，2001 年年度考評(píng)資料編號(hào)為 A001/01B1，依此類(lèi)推。 63 績(jī)效考評(píng)文件保存方法績(jī)效考評(píng)文件保存方法 由人力資源中心統(tǒng)一保管績(jī)效考評(píng)文件，考評(píng)結(jié)果以績(jī)效考評(píng)袋形 式和電子文檔形式存檔，保存資料