薪酬管理_某年度亞洲工程師薪酬調查報告1

2003年亞洲工程師薪酬調查從今年10月起的過去近一年時間裏，全球電子產業(yè)變幻多端，市場起伏不定，在這種大環(huán)境下，亞洲電子工程師的薪資走勢如何？他們的職業(yè)發(fā)展之機會又在哪裡？為了探尋這些問題的答案，電子工程專輯每年都會就亞洲地區(qū)工程師薪資和職業(yè)發(fā)展進行網(wǎng)上調查。我們結合調查結果和專訪，重點分析了臺灣、香港、韓國、中國大陸、以及東南亞等國家電子產業(yè)工程師的相關情況，並做了精彩的分析和介紹。臺灣地區(qū)地區(qū)地區(qū)：人才需求旺盛惟工程師應思索進一步提昇價值雖然整體電子產業(yè)的復甦腳步仍然在緩慢增溫當中，但是臺灣地區(qū)內對於電子工程師的需求情況卻可用人才孔急來形容。光是今年就有包括友達、廣達、明碁、神達、鴻海等公司大張旗鼓的表示要設立研發(fā)中心，而且徵人的規(guī)模都以數(shù)千計算。因應這個趨勢，在兩兆雙星計劃的配合下，政府為解決科技人才不足窘境，也全面推動各種訓練課程，培育更多的學生進入科技產業(yè)，並籌畫海外科技人才的招募活動，網(wǎng)羅更多的海外精英回臺灣地區(qū)就業(yè)。 從表面上來看，就業(yè)市場的情況似乎一片大好。但是根據(jù)我們此次回收到的問卷來分析，卻發(fā)現(xiàn)在這背後有一些問題是值得我們進一步深究的。最顯而易見的是，中國大陸與印度市場興起對於企業(yè)人力資源配置的影響。這個趨勢當然不是一夜之間就發(fā)生的，然而從我們今年度第三次進行亞洲地區(qū)工程師薪資調查時，我們的確看到了一些改變悄悄地產生了！ 樣本描述 在此次臺灣地區(qū)地區(qū)回收的326份問卷中，若以從事的產業(yè)來分，IC及半導體最多，佔22.1%，其次為電腦/週邊20.9%、消費性電子14.7%、以及通訊設備13.2%，其餘則分散於學術研究、軟體、代理商等各產業(yè)中。以服務公司的營收情況來看，則呈現(xiàn)兩極化的分布，年營收在1,000萬美金以下的有28.2%，超過1億美金的有45%，一個程度反映出現(xiàn)階段臺灣地區(qū)地區(qū)電子廠商營運規(guī)模的大型化趨勢。若以受訪者的工作內容來區(qū)分，品管工程師佔28.2%最多，然後是硬體設計/開發(fā)有21.2%，以及銷售/行銷9.2%。 本刊於2001年第一次進行這項調查時，臺灣地區(qū)地區(qū)工程師的平均基本年薪(不包括獎金等其他福利)為美金22,692元，高於韓國的20,516元、東南亞的16,587元，以及中國大陸的7,389元。但是去年，臺灣地區(qū)地區(qū)似乎受到經濟不景氣的衝擊最深，平均薪資調幅為亞洲地區(qū)最低，僅有2.6%，低於韓國的4.9%，以及中國大陸的6%。所以從去年開始，臺灣地區(qū)地區(qū)工程師的平均薪資便低於韓國，且逐漸拉近與中國大陸的距離。在本刊此次進行的調查中，由於將香港列入東南亞地區(qū)計算，因此使該區(qū)的薪資明顯增高。但若只比較臺灣地區(qū)地區(qū)、中國大陸、以及南韓三地間的薪資消長，則該趨勢仍然持續(xù)不變，可從圖一和圖二各地區(qū)工程師擁有不同年資的薪資差異看出來。 當然，薪資多寡與各地的平均所得與消費水準有關，無法以同一標準來做比較。不過，當從這兩張圖中，我們也發(fā)現(xiàn)，臺灣地區(qū)地區(qū)與中國大陸的薪資差異，隨著資歷越長越為明顯，而臺灣地區(qū)地區(qū)與南韓間的差異性則較為固定，甚至以年資15年以上為例，南韓與臺灣地區(qū)地區(qū)工程師的相差就非常有限。 這個結果正解釋了海峽兩岸人才競爭的現(xiàn)況。臺灣地區(qū)地區(qū)過去20多年來在資訊電子產業(yè)的辛苦耕耘，造就了大批優(yōu)異的中高階技術與經理人才，這是中國大陸在短時間內，即使積極追趕也是無法取代的，到底人才的養(yǎng)成是長期計劃，非一蹴可及。但是相對地，在基層工程師等級，年輕的臺灣地區(qū)地區(qū)工程師就是必須得面對大陸工程師的競爭。尤其是，當臺灣地區(qū)地區(qū)廠商大舉擴爭生產規(guī)模，而急需用人之際，對岸的豐富人力與成本優(yōu)勢，無疑是最具吸引力的。 而以產業(yè)的發(fā)展來看，不可否認地在大者恆大的趨勢下，大廠要持續(xù)保持競爭力的，必定會將更多的設計與製造移到成本低廉、人力豐沛的亞洲地區(qū)。所以，工程師應該破除過去只需面對同一地區(qū)內人才競爭的觀念，而將視野擴展到區(qū)域，或甚至全球市場。在這樣的環(huán)境下，對年輕的工程師來說，如何培養(yǎng)紮實的技術能力，提昇自己的價值，是唯一能夠在這場區(qū)域性的人才競賽中脫穎而出的不二法門。 但是，另一方面，從圖三工程師在同一家公司的工作年資數(shù)據(jù)來看，似乎顯示臺灣地區(qū)地區(qū)與中國大陸工程師的忠誠度都不算太高，平均只有2到3年。當然，高科技產業(yè)的風險也高，常常會因為公司合併、組織重組或營運不佳等多種因素造成異動。特別是若以獲利成長性的角度來比較，這幾年臺灣地區(qū)地區(qū)高科技的明星產業(yè)已經從早期的晶圓代工逐漸轉移到IC設計，到最近的光電產業(yè)，這自然也會形成人員的流動。不過，從人才培養(yǎng)的觀點來看，這樣頻繁的流動對於公司與員工都同樣會造成影響，不但業(yè)者大嘆真正的人才難求，而員工是否真的能在不同公司的環(huán)境下，持續(xù)提昇技術能力，也是一個問題。 對此，威盛電子研發(fā)部協(xié)理廖元滄在一次公開演講時曾指出，早期的工程師不會計較公司提供的待遇，在默默的工作後，若公司績效良好，收入也自然會隨著公司的業(yè)務一起成長。但現(xiàn)在的工程師，往往還沒有先考慮自己能貢獻什麼之前，就要先和公司談好條件。他認為，工程師還是應該務實於技術的鑽研，才會有長遠的發(fā)展。Cadence的研發(fā)總監(jiān)呂豐榮則提到，在海外常會有非常資深的技術人員職務，享有與管理階級相當?shù)拇?。他說，並不是每一個工程師累積到一定年資後就必須轉為管理職務，但是臺灣地區(qū)內企業(yè)的通常是採用這種組織架構，事實上這對長期培養(yǎng)技術能力是不利的。所以，臺灣地區(qū)內發(fā)展IC設計產業(yè)20多年來，還沒有養(yǎng)成許多大師級的人物，這點也是值得我們深思的。 的確，現(xiàn)階段臺灣地區(qū)地區(qū)業(yè)者普遍有人才難求，或是好不容易訓練一段時間後，就跳槽到別家公司的情況。而站在工程師的立場，卻不乏有人感嘆過去藉股票分紅致富的時代，已經不再赴返了，而這正是產業(yè)環(huán)境變動的殘酷現(xiàn)實，所有身在科技產業(yè)中的成員，都必須適應此一現(xiàn)實，重新思索面對新的職涯議題。 另一方面，不可否認地，在現(xiàn)今高舉人才為企業(yè)之本旗幟的知識經濟時代，臺灣地區(qū)內企業(yè)對人才的管理與養(yǎng)成也必須隨之進步，才能因應環(huán)境的需求以及新世代年輕人的價值觀。對積極企圖從產業(yè)鏈下游的製造端升級到上游的設計，甚至品牌、行銷的臺灣地區(qū)地區(qū)科技產業(yè)來說，人才的良窳絕對是重要的一環(huán)。也因此，在這場人才爭奪大賽中，臺灣地區(qū)地區(qū)企業(yè)用以吸引、留住人才的方式也是不一而足。例如，日前聯(lián)電宣佈已於科學園區(qū)內完成一個佔地3,500多坪的聯(lián)園，作為員工休閒活動的中心。相信類似這樣大手筆的員工福利投資，必定會日益普遍。圖四是臺灣地區(qū)內企業(yè)最常提供的前十項福利。與其他地區(qū)相較，臺灣地區(qū)地區(qū)不但僅有7.1%受訪者表示公司未提供任何福利，是區(qū)域中最低的，而且也是此區(qū)域內擁有最高比率提供股票認購權、利潤分享，以及固定獎金作為福利的地區(qū)。 所以，在這樣一個企業(yè)願意投入資源且求才若渴的環(huán)境下，的確為臺灣地區(qū)地區(qū)的工程師塑造了一個大展身手的絕佳舞臺。亟思轉型的臺灣地區(qū)地區(qū)科技業(yè)者需要更多優(yōu)秀人才的投入才可能成功，而臺灣地區(qū)地區(qū)的科技人才更是需要進一步提昇自己的價值才能在區(qū)域中勝出，以顯示出與其他新興地區(qū)人才的差異性。我們期待看到這樣的良性循環(huán)產生，讓臺灣地區(qū)內的科技產業(yè)持續(xù)成長。南亞：在經濟不確定性環(huán)境中薪資微幅上漲在整個2002年中期，對電子產業(yè)將於2003年初或中期將有好轉的樂觀估計不絕於耳。但隨著2003年的到來，上述預測令人大跌眼鏡，究其原因主要是惡化的全球經濟低迷形勢，而最初出現(xiàn)於亞洲的嚴重急性呼吸道癥(SARS)以及美伊戰(zhàn)爭也是部份因素。 現(xiàn)已是2003年中期，隨著一些公司將其早先的成長預測從兩位數(shù)調低為個位數(shù)，先前的樂觀已大打折扣。受經濟不確定性因素的困擾，越來越多的公司在投資時，更趨保守謹慎，這使得更多的工程師為諸如被解雇和減薪等問題憂心忡忡。 在今年舉行的第三次薪資調查中，本刊發(fā)現(xiàn)，儘管有各種因素帶來的經濟不確定性，亞洲公司在總體上，還是付給它們的工程師更高的薪水，但通過削減諸如醫(yī)療保險等福利津貼，降低了總體工資水準。電子工程專輯亞洲還發(fā)現(xiàn)，雖然技術新手和有經驗工程師間的薪金收入差距在加大，但有博士學位與碩士及學士學位工程師的平均年薪的差距看起來卻在減少。 不一致性 2003年的調查顯示，更高的學歷不一定就能有更高的報酬。有博士學位受訪者的平均薪酬與那些有碩士和學士學位受訪者的薪酬相較，差距似乎在縮小。有博士學位受訪者報告的平均年薪為42,045美元，比去年下降了9個百分點；而碩士和學士學位受訪者的平均年薪分別為37,813和33,210美元。 行政和應用工程師的薪水成長了約60%。研發(fā)/技術總監(jiān)的平均年薪據(jù)報為41,400美元，比去年的38,875美元漲了6%；地區(qū)/部門經理的平均年薪為44,250美元，比去年的33,393美元漲了33%。 與此相反，技術新手和更有經驗工程師間的薪金收入的差距在增加。工作經驗少於一年的工程師的平均年薪顯示為18,278美元，比去年的13,917美元漲了31%。另一方面，工作經驗長於十五年的工程師的平均年薪為49,417美元。 隨著謹慎投資計畫的實施以及在南亞擴張計畫的放緩，兼職從事工程計畫以增加收入的亞洲電子工程師(EE)的人數(shù)也略有減少。從去年的15.1%降為目前的9.2%。 薪酬略有增加 總體上，薪水在增加。但這些增加，部份原因是因為增加了工作量，以及人員的流動和提升?！靶匠觌S個人的業(yè)績和貢獻而調整，並反映市場的趨式，”微芯科技(Microchip Technology)公司亞太區(qū)的地區(qū)人力資源經理Amy Choi表示。 另一方面，起始薪金與去年大致持平，意法半導體(新加坡)的人力資源經理Ernest Chew說。 意法半導體的Chew表示：“公司現(xiàn)已不再招募新人，並採取了嚴格的成本控制措施，”但仍對工程師的薪酬給予少量增加?！霸趤喬貐^(qū)，我們工程師的薪水準均增加了3%。” Eazix是菲律賓的一家設計公司，它稱，其旗下工程師的薪水有5到10%的成長，與去年的漲幅大致相同?！拔覀円匀藶閷?，視其為一項長期投資。我們必須這樣做，否則，我們將失去這些工程師，”組件開發(fā)部門的總監(jiān)Chicho Mantaring說?！半m然我們沒有實施解雇，但對資金投入更謹慎。我們不得不放慢某些中長期的研發(fā)行動、事業(yè)機會和人員招募。” 菲律賓的Eazix公司和意法半導體(新加坡)並不是對投資採取更審慎態(tài)度的僅有的兩家公司。為避免像凍結工資和裁員這樣的成本削減措施，像印度的Moschip半導體公司，還減緩了其擴張計畫?！拔覀儗U張計畫很小心，所以我們沒必要非採取激烈的成本緊縮措施，”印度Moschip半導體公司的副總裁Vinay Kumar表示。 在香港，公司在擴大並雇用了更多的人員。微芯科技(香港)公司在過去的三年間，增加了六個銷售部門，銷售人員增加了20%，占到了總人數(shù)的30%，微芯的Choi表示。另外，“對應得的員工，公司承諾增加工資，”增加幅度具體人具體定?！拔⑿鞠嘈?，員工是其最重要的力量，”Choi補充道。 英特爾(香港)也通過加大其資金投入，加強了其在該地區(qū)的份量和影響?！半S著我們在亞洲的收入和機會持續(xù)增加，我們也一直不斷地投資於新的設備和職能，”英特爾(香港)大亞洲區(qū)的採購經理Carmen Law表示?！半m然我們的總體工資與整體市場表現(xiàn)有很大的關連，但過去一年來，我們的薪資並沒有太大波動?！?福利津貼 在基本工資之外，還有各種福利津貼作為全部報酬的一部份。與去年一樣，醫(yī)療健康保險、與業(yè)績相關的獎金、股票優(yōu)先認購權、牙醫(yī)保險和人身保險再一次位列受訪者拿到的公司發(fā)放福利的前五名。 在今年的調查中，有醫(yī)療健康保險的受訪者仍以67.7%列第一位，比去年的74.8%有所下降。與業(yè)績相關的獎金還是位居第二，從去年的38.4%上升為49%。牙醫(yī)保險仍列第四，從去年的32.7%降為31.5%。 股票優(yōu)先認購權與人身保險互換了位置。股票優(yōu)先認購權從去年的第五位(30.8%)上升為第三位(35.6%)，而人身保險則從去年的35.8%降為24%，下滑至第五位。 只有8%的受訪者說，他們沒有任何福利。 景氣不佳紅利縮水臺灣地區(qū)工程師的薪資成長幅度減緩從本刊此次所得到的調查結果來看，臺灣地區(qū)工程師不包含獎金、紅利的平均年薪約為美金18,120元，不但略低於去年的美金18,540元，而且還比2001年時的22,692元有一段明顯的落差，顯示這兩年的經濟不景氣對臺灣地區(qū)工程師的薪資的確造成不小的影響。 另一方面，雖然臺灣地區(qū)是此次調查中擁有最高比例採用股票紅利、股票選擇權等方式來作為員工福利的地區(qū)，但是從圖一各地區(qū)受訪者回答有獲得紅利獎金及金額多寡的數(shù)字來看，臺灣地區(qū)工程師過去12個月得到的獎金似乎也是偏低。 圖二則是受訪工程師中，表示會利用時間承接兼職工作的比例與平均所得。相較之下，中國大陸的工程師對此較為積極，而且所得幾乎是其平均年薪的三分之一，算是非常優(yōu)渥，而臺灣地區(qū)的工程師這部分的所得比例就低得多了。 從圖三這兩年不同職務臺灣地區(qū)工程師的平均年薪變化來看，雖然互有增減，但是增加的幅度卻非常有限。對此，1111人力銀行大中華區(qū)人力總監(jiān)傅方菁表示，過去23年以來，部份新招募的工程師薪水確實有下降趨勢，但這主要影響測試、品管、技術支援，或是市場行銷工程師。她舉例說，一家一線主機板大廠在招募線上的製造工程師時，甚至開出臺幣30,000元的價錢，因為這類不需具備強大工程能力的工作有許多人搶著應徵，低價競爭的情況就此出現(xiàn)。 的確，若以人力需求的供需來觀察臺灣地區(qū)工程師的薪資趨勢，我們不難發(fā)現(xiàn)，過去以製造代工為主的臺灣地區(qū)科技與資訊產業(yè)，其所需求的工程師技術能力和進入門檻都相對較低，隨著廠商將部份生產線移至大陸或是由於景氣不佳而縮減產能，這些工程師就會首先受到衝擊。 但是，另一方面，隨著臺灣地區(qū)廠商積極提升在產業(yè)鏈上的位置，往上游的設計、研發(fā)方向努力，那些真正具備深厚技術能力的工程師，不但不會受景氣影響，反而一直是人力資源市場上炙手可熱的搶手貨。 傅方菁說，無論任何產業(yè)，具研發(fā)與設計能力的工程師薪資仍是最高的。而且這波薪水下降趨勢對這些工程師幾乎沒有影響，他們的薪水一直很穩(wěn)定，而且多數(shù)公司即使在經濟不景氣的時期，仍幫這些工程師做微幅調薪，目的是留住他們。當然，這是針對有盈餘，而且產品已經固定出貨的公司而言，才有能力做調薪的動作。一般來說是各產業(yè)的前20大公司。 某外商公司的FAE主管更指出，工程師的薪水沒有平均值，永遠與能力成正比。他以其所服務的公司為例說，在類比設計領域，一個具有78年經驗的資深工程師年薪可以達到300萬，但這並不含股票分紅，因為我們是外商。不過這還不是最高的，我所知道的工程師中，有好幾位在十幾年前就曾拿過千萬年薪的數(shù)字。雖然這可能只是少數(shù)幾個例子，但也顯示出，有能力站在金字塔頂端的工程師，在現(xiàn)今唯人才是用的環(huán)境中，其身價一定會與一般的工程師日益拉開。所以，就如同現(xiàn)在的產品要講求差異化與附加價值，對工程師來說，對抗不景氣的最好方法就是提升自己的技術能力與價值。 另一方面，隨著臺灣地區(qū)積極投入光電產業(yè)，傅方菁表示，以量的需求來看，光電業(yè)需要的工程師最多，特別是最近幾家新蓋的面板廠，需要大量的製造、測試工程師。但是，若以質的需求來看，仍然以IC 設計需求最大，但這些公司需要能力強的人，所以即使需求的量不多，但仍然無法迅速找到合適的人才。 瑞昱半導體人力資源部副理呂美慧表示，瑞昱在過去兩年的經濟衰退時期中並未採取任何裁員或減薪的動作，仍維持每年調薪35%的政策，而且計畫每年將新聘約100名的工程師，特別是類比、數(shù)位設計，以及IC設計方面的研發(fā)工程師。 呂美慧說，該公司的基層工程師的主要來源有國防役、人力銀行與校園徵才，每位新進工程師進公司後都需經過半年200個小時的訓練，這半年中工程師不用上班，只需熟悉工作並上課即可。但若是高階工程師幾乎都是主管相互介紹，因為這個職位需要具備更多能力，所以通常得透過公司內部工程部門主管在業(yè)界尋找適合的人。而在員工福利方面，她認為提供股票分紅與員工訓練是最具吸引力的。在瑞昱，每個員工進公司隔年即可分得股票，平均為30張，不滿一年者可以用到職比例計算，同時，瑞昱仍預計明年將會調薪35%。 而從服國防役時就在慧榮科技服務，至今工作逾三年的慧榮科技IC設計部專案副理錢昱瑋也表示，該公司過去三年來都維持每年34%的加薪幅度，而他也對目前的薪資相當滿意，我認為我的薪水與我的工作表現(xiàn)成正比。 根據(jù)1111人力銀行的統(tǒng)計，以目前的薪資水準來看，在臺灣地區(qū)一個剛畢業(yè)的碩士研發(fā)工程師到IC設計公司上班，平均月薪是將近4萬元，而具有35年經驗之後，則可提升至78萬元，但這是在同一家公司持續(xù)累積而來的。傅方菁說，這個數(shù)字雖然不高，但重點是這些公司多數(shù)都有分紅，以一家股價在百元以上的公司來看，每位工程師分得的股票加薪水，平均每年至少都有百萬以上年薪。 但事實上，看看目前股價還維持在百元以上的IC設計公司可說是寥寥無幾，也因此，在景氣低迷、股市欲振乏力的情況下，過去設計工程師可觀的股票紅利也跟著大幅縮水。但是換另外一個角度來看，景氣好時水漲船高，一般的工程師自然也能夠跟著大環(huán)境獲得不錯的待遇。但是，隨著產業(yè)生態(tài)這兩年的重整與變化，唯有真正具備實力的工程師才能在嚴峻的市場競爭下勝出，就如同企業(yè)要持續(xù)保持競爭力一樣，工程師也應該思索如何提升自己在職場上的競爭優(yōu)勢，才能免於遭到淘汰。 目前，工程師除了專業(yè)的技術能力之外，為提升自己在公司內的價值，培養(yǎng)第二專長也是一重要趨勢。特別是在高科技產業(yè)中，除了語言和管理能力之外，若是能擁有專利、財務、行銷等能力，在職場上將會更受歡迎。 在臺積電人力資源部負責人才招募的金文惠表示，語言能力很重要，但創(chuàng)新、情緒管理(EQ)、解決問題的能力(IQ)、毅力(AQ)等更重要。而瑞昱的呂美慧則認為，語言很重要。但是因為瑞昱目前招募的工程師幾乎都是國立大學的碩、博士，語言能力都不錯，因此在語言上沒有太大問題。而在管理能力方面，瑞昱通常會在工程師進公司3年後開始做管理及組織的培訓，培養(yǎng)工程師獨立完成一項專案的能力。 此外，對於工程師自我的職涯生活規(guī)劃，雖然薪資待遇是很重要的一環(huán)，但是傅方菁建議工程師們絕對不要短視近利。她說，我曾經找過一名臺大電機系的碩士，他的能力很好，當初他若進聯(lián)發(fā)科這類的公司至少可以有67萬的薪水，但他選擇了一家新創(chuàng)公司，原因是月薪10萬。而這家公司至今沒有做出任何產品，他待在這家公司4年的時間只是讓自己退步，因為看不到來自其他人的競爭，而且沒有受過大公司的研發(fā)訓練、產品上市壓力。 她認為，剛畢業(yè)的工程師最好選擇大一點的公司，雖然發(fā)揮空間有限，但可以學到很多。早期4或5年級的留學生，許多一畢業(yè)就到貝爾實驗室、IBM、AT&T、Lucent等大企業(yè)工作，他們在這些企業(yè)中和許多優(yōu)秀的工程師一起工作，這些人的技術能力都比自己強，但這樣將讓自己同時面臨挑戰(zhàn)也學習成長，而且還能學到大公司如何運作的know-how。 我要強調，我鼓勵年輕的工程師進臺積電這類公司，絕不是為了賺錢，而是為了累積經驗。當你有一天知道如何做出產品、如何上市，而且能掌握市場脈動時，再到新創(chuàng)公司，相信會有更多發(fā)揮的空間。 作者：勾淑婉、鄧榮惠 臺灣地區(qū)工程師在工作中找尋成就感從2003年電子工程師薪資調查報告中可以發(fā)現(xiàn)，臺灣地區(qū)工程師對工作的滿意度有提升現(xiàn)象。根據(jù)這份調查，有39%的工程師滿意自己的工作，9.8%非常滿意；不滿意與非常不滿意的比重分別為15%與5.2%；另外有31%的工程師不願對此發(fā)表意見。 整體來看，滿意自己工作的工程師所佔比重為48.8%，比不滿意的20.2%高出一倍多。在我們針對臺灣地區(qū)工程師實地調查的結果發(fā)現(xiàn)，這些工程師對工作滿意度有所提升的主要原因包括：公司願意花錢投資儀器設備、增加研發(fā)經費、自已所做的設計能夠獲得公司重視，而且這些產品能夠順利上市，在市場上取得成功等等。另外，許多工程師也表示，能夠順利完成工作，已經超越薪水，成為他們最主要的成就感來源。 金錢並不一定能滿足所有工程師的需求?；蹣s科技IC設計部專案副理錢昱瑋認為：“自已的設計獲得公司重視，是成就感的最大來源?！卞X昱瑋在慧榮科技負責記憶卡的晶片設計，他表示，過去一年來，自己對工作的滿意度有明顯提升，主要原因是自己負責的專案，是公司的主力產品。 一位從事系統(tǒng)設計的女性工程師Karen也表示，若把完成工作、薪水與升遷做比較，順利完成一個專案所獲得的成就感，會比加薪和升職高得多。另一位在IC設計公司任職的女性工程師則表示：“除了工作環(huán)境自由，上下班時間沒有硬性規(guī)定外，對工作最滿意的原因，是上司重視的是妳完成事情的能力，並不會整天盯著妳不放。 這些工程師都是六年級生，在他們的心目中，自我實現(xiàn)是比金錢報酬還重要的東西。Karen指出：“在我二十幾歲的時候，能夠靠自己的力量，帶領一個小組完成一項大型專案，這在我的生命中是很可貴的經驗，它證明了我的能力。至於錢，夠用就好了?！?而那位在IC設計公司上班的女性工程師也是用自己的工作表現(xiàn)來衡量自己的薪水，她說：“雖然我對自已的薪水不會非常滿意，但由於我的工作並不會太多，因此還算平衡?！边@位女性工程師目前從事演算法開發(fā)，未來她還希望往ASIC設計方面發(fā)展，以強化自己的實力。 這就是新一代工程師的特點，他們在想法上與許多前輩不同，與其循規(guī)蹈矩地升遷、加薪，他們寧願用更快的方式證明自己的能力。Karen坦承，自已在25歲時就當過專案經理，但薪水跟現(xiàn)在當工程師是一樣的。“在這個時代，頭銜已經不能代表什麼，我願意用自己的專業(yè)換得夠我生活的金錢，然後將多的時間拿來進修或做自己有興趣的事，這樣感覺更自由，”Karen表示。 慧榮科技的錢昱瑋也有類似的想法。在被問及希不希望赴海外工作時，他表示，很滿意現(xiàn)在在臺灣地區(qū)的工作情況，加上女朋友在臺灣地區(qū)內，根本就沒有赴海外工作的計劃。 另一個新生代工程師的特點是重視自由。前一段時間，一位聯(lián)電工程師到希臘旅遊，拍了一系列照片放在網(wǎng)站上，短短一個半月內吸引了一百多萬人上線觀賞。這個現(xiàn)象背後所代表的意義，是新生代工程師愈來愈重視希望自由地掌控生活。從事系統(tǒng)設計的Karen就表示：“我希望能掌握我的工作，我的生活，在我還年輕的時候，能有更多的時間接觸這個世界，而不是整天面對電腦?！?這些新生代工程師愈來愈有自己的想法，他們有足夠的專業(yè)能力應付工作，也希望挪出更多時間享受人生。工作對他們的意義已不再是工作，而是獲得成就感的主要來源。當這種價值觀的轉變反映在工作態(tài)度上時，將激發(fā)出更多創(chuàng)意，在新一代工程師的職業(yè)生涯中形成良性互動。 作者：鄧榮惠 研發(fā)工程師仍是科技業(yè)最愛儘管過去兩年來全球科技產業(yè)經歷了一次有史以來最嚴重的衰退，對科技人才的需求量也大不如前，不過，這其中仍有一些例外。以IC設計產業(yè)來說，它們對純研發(fā)工程師的需求熱度未曾稍減，即使在經濟處於谷底的時期，這些工程師仍然炙手可熱，許多公司願意花高薪與分配更多股票來留住他們。 晶圓代工龍頭臺積電表示，該公司目前最缺乏的人才是晶圓製造類工程師與研發(fā)工程師；而IC設計公司瑞昱半導體則表示，每年平均需要招募超過百人的工程師。這不是特例，在園區(qū)，幾乎每家司每年都需要招募大量的設計人才。而這些公司鎖定的幾乎都是國立大學理工科系畢業(yè)的碩、博士生。這使得每年六、七月的畢業(yè)季，儼然成為科技產業(yè)的搶人大賽。 瑞昱半導體人力資源部副理呂美慧說：“我們非常需要像類比、數(shù)位設計，以及IC設計這類的研發(fā)工程師。”由於瑞昱的產品線眾多，加上目前在海外拓展的業(yè)務逐漸擴大，因此每年需要招募的員工數(shù)量都在100人以上，“其中研發(fā)工程師就佔了90%以上，”她表示。 為了吸引優(yōu)秀的研發(fā)人員，各公司都開出了完善的福利條件。如臺積電的員工福利就包括了分紅制度、學習發(fā)展體系、福委會策劃的各類娛樂活動、員工團保、醫(yī)務室健檢、健身中心球場、特休假；而瑞昱則以股票分紅和完備的員工訓練做號召。 另外，研發(fā)工程師的薪水也是目前科技業(yè)中最穩(wěn)定的。1111人力銀行職場觀測中心公關專員徐麗卿表示：“根據(jù)1111人力銀行統(tǒng)計調查，研發(fā)技術類的科技人才起薪仍是最高的。以科技人才碩士、無經驗者的起薪來說，幾乎都可以在四萬元左右?！?然而，儘管全臺灣地區(qū)每年可以培養(yǎng)出數(shù)以萬計的理工科系畢業(yè)生，但研發(fā)人才永遠不夠。“理工科系的學生願意從事純研發(fā)工作的比例降低，是最主要原因，”1111人力銀行大中華區(qū)人力總監(jiān)傅方菁指出：“現(xiàn)在的年輕人不太願意做研發(fā)，反而願意做一些市場技術支援、生產線、客服工程師等工作，因為這些職位需要的技術層次不高，而且能接觸市場，與純研發(fā)工程師相比，工作內容活潑多了?！?也因此，有實力，而且願意長期在研發(fā)領域中工作的工程師就愈發(fā)顯得珍貴。許多公司會選擇剛畢業(yè)的年輕人從頭培訓，以強化員工對公司的忠誠度。瑞昱的呂美慧表示，該公司每年招募的基層工程師對象都以剛畢業(yè)的新鮮人為主，因為這些新鮮人有衝勁、夠聰明，尤其是來自國立大學的碩、博士，幾乎只需要稍加訓練就能開始工作了。 而且這些新鮮人的忠誠度也比較高。呂美慧表示，在2002年，該公司平均員工流動率約為5.6%，以基層工程師居多。其中多數(shù)離職原因是升學與進修，而在中高階工程人員部份，過去一年來幾乎沒有流動。 至於人才來源，呂美慧表示，該公司主要以國防役、校園徵才、企業(yè)網(wǎng)站徵才，以及人力銀行等管道為主。其中素質最好的是來自國防役的人才。不過，僧多粥少，每家公司每年僅能分配到數(shù)十個國防役名額，以瑞昱來說，每年僅能分得22名國防役人員，實在是不夠，因此目前該公司也積極透過人力銀行、獵人頭公司尋訪專業(yè)且有經驗的研發(fā)工程師。 針對臺灣地區(qū)內研發(fā)工程師不足的情況，1111人力銀行的傅方菁表示，在純研發(fā)領域中，對人才的需求是重質不重量，所以即使人才難找，但還是有許多人想進這個領域但進不去。這點和液晶面板、半導體晶圓廠一次需要大量製造、測試工程師的情況有很大差距。從業(yè)界對純研發(fā)工程師的需求孔急程度來看，除了從海外先引進人才外，加強培養(yǎng)願意長期從事純研發(fā)工作的工程師，才是根本解決之道。 作者：鄧榮惠 亞洲熱帶動新一波海外科技人回歸潮全球電子製造業(yè)逐漸往亞洲遷移已蔚為趨勢，愈來愈多的國際型企業(yè)將工廠遷往亞洲，而這波產業(yè)遷移潮，也順勢帶動了海外科技人才的回流。 專門負責為臺灣地區(qū)企業(yè)尋訪北美、加拿大等地高科技人才的3CJOBS人力資源網(wǎng)總經理王百祿表示，兩年多以前，在籌備3CJOBS時，他到北美舉辦過45個月的巡迴演講，徵詢當?shù)乜萍紭I(yè)人才是否願意回臺灣地區(qū)發(fā)展的意見，得到的答案大多是不願意，或是對臺灣地區(qū)的經濟前景有著過多疑慮，其中大多數(shù)人認為臺灣地區(qū)經濟正在走下坡。 不過，時至今日，已經有愈來愈多的海外科技業(yè)從業(yè)人員透過像3CJOBS這樣能提供跨海服務的人力資源網(wǎng)站到臺灣地區(qū)尋找工作機會。 這點可以從目前有提供跨海人力資源服務之求職/才網(wǎng)站反映愈來愈熱絡的情況看出來。事實上，不只3CJOBS，另一家有提供跨海人才搜尋服務的1111人力銀行大中華區(qū)人力總監(jiān)傅方菁也指出：“目前海外華人回歸本土企業(yè)工作的意願已經大幅提高，甚至許多臺灣地區(qū)企業(yè)針對海外華人刊登的徵才廣告，也會收到白人主動應徵的履歷表。 “這幾年來，矽谷的環(huán)境變化非常大，”王百祿感慨地表示，“北美整個經濟結構的轉變，是海外高科技人才願意回臺灣地區(qū)工作的最主要原因?！本退挠^察，在過去幾年的經濟衰退時期，企業(yè)為了追求獲利率，必須不斷壓縮成本。而在企業(yè)成本結構中，又以設備和人才的投資最為龐大，因此，關廠、裁員成為多數(shù)企業(yè)渡過不景氣時期的必要手段。 “平均一家企業(yè)在將工廠外移，並資遣員工後，可以省下三分之一的成本，”這是近12年來全球高科技產業(yè)裁員聲頻傳的最主要原因，王百祿表示。“過去兩年來，我們可以看到北美地區(qū)大量的工廠外移，因為企業(yè)必須將錢花在刀口上，也就是僅留下研發(fā)、維持品牌與通路等費用。因此目前在北美與加拿大等地，許多企業(yè)都將工廠往亞洲地區(qū)遷移，但此舉已造成北美科技人才的供需嚴重失調?！?現(xiàn)在，在北美和加拿大等地，工程師愈來愈難找工作，這種情況繼續(xù)發(fā)展下去，海外科技業(yè)人才隨著產業(yè)遷移潮向亞洲發(fā)展是必然趨勢。“不只是海外華人，現(xiàn)在連白人都有往亞洲地區(qū)找工作的趨勢。而在亞洲的幾個熱門新興科技業(yè)發(fā)展地區(qū)中，又以臺灣地區(qū)最具吸引力。”王百祿表示。 “這種海外高科技人才回流的趨勢對臺灣地區(qū)產業(yè)發(fā)展是有助益的，”王百祿指出，因為這些人能將大量的先進產品研發(fā)經驗帶回臺灣地區(qū)。傅方菁也表示，目前臺灣地區(qū)企業(yè)到海外找人的情況很熱絡，因為這些人都在美加的大企業(yè)待過，接觸過最頂尖的技術。至於這些人回臺灣地區(qū)後都在那些企業(yè)工作，傅方菁表示，“平均營業(yè)額超過1,000億的公司，都請得起他們?！?以臺積電為例，該公司就不斷透過透過員工推薦、借助海外網(wǎng)路的聯(lián)結、高科技研討會、校園Open House、Job Fair等管道來延攬海外人才。特別是在高階主管部份，臺積電的主要徵才管道幾乎都鎖定在主管之間的推薦及海外招募。 不過，這種人才回流的情況會不會對本土工程師產生擠壓？對此王百祿表示：“有些人才是必須到海外去找的，”他說，“舉個例子，去年聯(lián)電要找一個負責射頻產品的經理，“但我們在臺灣地區(qū)找了好幾個月，就是沒有合適的人?！蓖醢俚摫硎?。後來還是到矽谷去找，而且一次有十幾個人來應徵，其中就有8個非常符合聯(lián)電的需求。 “目前從海外回臺灣地區(qū)發(fā)展的工程師仍以高階人員為主，這些人在臺灣地區(qū)領的薪水或許只有在美國年薪的三分之一，但加上分紅配股，其實就和海外薪水差不多了，這是他們願意回來的主要原因，”王百祿表示。不過，他也提醒一些想要回臺灣地區(qū)發(fā)展的海外工程師，在回臺灣地區(qū)的企業(yè)工作後，必須注意整體文化差異和工作習慣的不同，在心態(tài)上必須做很大的調整。 舉例來說，曾經有一位擁有麻省理工學院博士學歷的資深工程師被請回臺灣地區(qū)一家企業(yè)做研發(fā)副總，結果半年就被lay-off了，因為他不知道，除了研發(fā)產品外，他還要負責承接OEM訂單、計算用料成本等瑣事。另外，還有兩位從聖地牙哥回臺灣地區(qū)的資深工程師，也在臺灣地區(qū)的企業(yè)待不到一年，就因壓力過大相繼去職。 “臺灣地區(qū)大概是全世界最會訓練人的地方，”王百祿表示。以亞洲幾個科技業(yè)發(fā)展熱絡的地方來看，大概只有韓國人的衝勁可以和臺灣地區(qū)人相比，大陸再過五或六年或許可以趕上，但以產業(yè)發(fā)展條件來說，臺灣地區(qū)的市場開放、居住環(huán)境也不差，加上還有分紅配股，比其他地區(qū)更能吸引海外高科技人才。 據(jù)3CJOBS的統(tǒng)計，目前留在美國的華人工程師估計還有十多萬人(含中國大陸籍)，這些人多數(shù)是在美國留學後直接進入當?shù)毓?，他們都接觸過最新的科技，了解國際型公司的運作，而他們，將成為未來臺灣地區(qū)企業(yè)延攬海外人才時的主要對象。 作者：鄧榮惠 臺灣地區(qū)工程師赴海外工作意願比例逐漸降低有別於早年臺灣地區(qū)理工科系畢業(yè)生積極尋求赴海外留學，而後在海外定居、工作，或是積極爭取外派，在純研發(fā)的工程師領域中，這種情況似乎正在逐漸減少，正確來講，應該是工程師願意被短期派往海外工作，而長期居留在海外工作的比例正在逐漸降低中。 這種情況的轉變有點出乎意料，儘管在本次電子工程師薪資調查中，臺灣地區(qū)工程師赴海外工作意願的比例從2002年的78.5%提升到了82.8%，是今年所調查的四個地區(qū)(中、東南亞、南韓、臺灣地區(qū))之中最高的，然而在實地詢問多位工程師和人力資源部門主管後，我們發(fā)現(xiàn)，願意赴海外工作的工程師大多希望以短期外派為主，如三個月或半年，愈資深的工程師赴海外意願愈低；而表示願意長期赴海外工作的，大多是剛入行的年輕工程師。 1111人力銀行大中華區(qū)人力總監(jiān)傅方菁表示，從普遍的情況來看，臺灣地區(qū)工程師赴海外工作的意願是高的，但這是以一般剛入行的工程師為主。以地區(qū)別來說，他們最想到美國工作。而想赴海外工作的最主要理由，是想多吸收一點海外經驗、加強語言能力，或是想拿高一點的年薪。不過，目前北美、加拿大等地對人力的需求正在節(jié)節(jié)下降，能真正爭取到赴海外工作的機會不多。目前主要是以在本地企業(yè)尋求外派居多。 “家屬都在臺灣地區(qū)，是這些工程師不想赴海外工作的最主要原因”。一位外商公司的FAE主管表示。其次是這些人才赴海外去不見得會有發(fā)揮空間。他表示，“以北美為例，現(xiàn)在經濟仍未復甦，連當?shù)厝硕己茈y找工作，何況是華人？而且亞洲人在那裏升遷不易；若以目前最熱門的中國大陸來說，當?shù)氐漠a業(yè)主軸是製造，很多人到大陸都只能待在工廠，真正頂尖的技術人才，是不會選擇那裏的。” 這位本身曾在美國德州儀器擔任類比產品研發(fā)工作的外商FAE主管分析道：“在全世界，真正頂尖的技術人才，都可以拿一樣高的薪水，所以赴海外對這些工程師來說沒有意義。”他同時舉了目前一些臺灣地區(qū)客戶的例子，他表示：“現(xiàn)在很難派手下的工程師赴海外工作，特別是去大陸，甚至於不久前有一家客戶要強迫旗下工程師到大陸工作，結果人都跑光了，到現(xiàn)在還在找工程師?！?另外，瑞昱半導體的人力資源部副理呂美慧指出，目前該公司的工程師赴海外工作雖然不會排斥，但也不會特別爭取。一位在IC設計公司從事DVD演算法設計的工程師也表示，願意配合公司的短期出差，但最好不要超過半年。另一位在慧榮科技工作的IC設計部專案副理錢昱瑋則堅決地表示，已經常常出差了，絕不長期赴海外工作。 不過，這是屬於較高階的工程師族群，在基層工程師部份，一位從事系統(tǒng)設計的女性工程師Karen，仍然非常嚮往赴海外工作。她表示：“如果有機會，還是希望到美國看看，畢竟那裏是許多技術的發(fā)源地，我希望可以在那裏接觸到更多頂尖技術?！?從另一個角度來看，臺灣地區(qū)科技產業(yè)的發(fā)展熱絡，對人才需求若渴，也是這些工程師不願赴海外的理由。1111人力銀行職場觀測中心公關專員徐麗卿表示，現(xiàn)在，工程師只要在資料庫當中登陸履歷並開放履歷表成為求職狀態(tài)，就會有廠商主動聯(lián)繫。而且許多科技業(yè)大廠的人事部門都會主動針對人才資料庫電訪，整體來說，目前科技業(yè)仍處於人才不足的情況，工程師在臺灣地區(qū)找工作其實非常容易。 作者：鄧榮惠 中國大陸電子工程師薪資穩(wěn)定上升中國大陸電子製造業(yè)覆蓋了通訊與網(wǎng)路產品、電腦產品、消費電子產品、產業(yè)電子產品和其它相關電子產品，在過去的十年裡持續(xù)表現(xiàn)出兩位數(shù)位成長，是國家GDP成長速度的三倍。既使在全球經濟疲軟的2002年，中國大陸電子產品的總銷售額也比2001年成長了17.8%。中國大陸資訊產業(yè)部（MII）預期2003中國大陸電子製造業(yè)的銷售額將成長17%。 在這種成長的經濟形勢下，中國大陸電子製造業(yè)對工程技術人才整體上仍保持旺盛的需求，工程師的收入也是穩(wěn)中有升。當然，由於各產業(yè)之間的發(fā)展情況有所不同，所以工程師的薪酬待遇會有所不同。從圖1我們可以看到，在被調查對象中，積體電路&半導體產業(yè)工程師的平均收入雖仍是最高的，但位列第二的通訊系統(tǒng)/設備產業(yè)已經與之相差不大，這似乎與中國大陸積體電路產業(yè)由前兩年投資過熱到如今趨向冷靜發(fā)展有關。 上海華虹積體電路知識產權主管付利軍表示，IC設計產業(yè)整體薪酬水準略有下降，主要是因為不少企業(yè)的日子不太好過，新產品上市速度未能達到預期，原有產品受到越來越激烈的競爭。大陸的設計水準未能大幅上升，尤其是滿足本土特色的IC(如消費電子IC) 開發(fā)和市場推廣能力不足，這部份業(yè)務逐漸被臺灣IC設計公司搶占。“2004年將會是本地IC設計公司優(yōu)勝劣汰的開始，IC設計公司如果管理能力和市場運作能力強將會迅速壯大，否則將迅速走向衰落。這些因素將會相應地影響這些公司員工的薪水?！彼A測道。 他還指出，數(shù)位設計工程師薪水不會有什麼成長，整體水準甚至略微下降，原因是：一、原來掌握的數(shù)位設計較簡單，大規(guī)模、高速、低功耗和高可測性等SoC設計能力未能得到提昇；二、大學輸出的數(shù)位IC設計工程師越來越多。而類比IC工程師由於設計經驗和能力通常較為豐富，而且這種人才大學輸出很少，他們的身價將不斷看漲。 通訊、消費性電子、電腦產業(yè)今明兩年的整體薪酬發(fā)展趨勢比較一致：基本保持穩(wěn)定，略有上升。高階人才的薪酬不斷上升，這一方面是由於這類人才供不應求，企業(yè)在招聘時往往會開出較高價碼；另一方面，企業(yè)為獎勵或留住能做出較大貢獻的高階人才，也會以加薪和升職作為一種激勵方法。普通工程師的收入基本保持平穩(wěn)，因為中國大陸整機開發(fā)經過這些年的發(fā)展已培養(yǎng)和積累了很多普通的產品開發(fā)工程師，這類人才的供應基本飽和。剛入行的初級工程師，主要指大學畢業(yè)生，由於中國大陸呈現(xiàn)供過於求的狀態(tài)，所以起薪不斷走低，就業(yè)形勢越來越嚴峻。 企業(yè)經濟效益的影響 也有一些企業(yè)，在過去一年他們的工程師收入變化似乎與產業(yè)形勢沒有太大關係，主要由企業(yè)效益和營運情況決定。開發(fā)和生產視訊轉換盒及媒體網(wǎng)路閘道等設備的北京朝歌寬頻數(shù)位科技有限公司(Sunniwell)副總經理高原指出：“我公司工程師收入在本產業(yè)中處於中等水準，在過去一年中進行了1次加薪，同時業(yè)務結構性減員20%，與產業(yè)經濟形式關係不大?！?電視多媒體設備供應商索貝數(shù)位科技股份有限公司產品經理吳成志說：“我們的工程師月收入平均在4,0006,000元。儘管存在產業(yè)不景氣和電視臺投入減少等，但公司的快速發(fā)展加上與SONY公司的合資，工程師的薪金還是有所提高，人員也有所增加?！?索貝數(shù)位位於四川成都，從吳成志介紹的情況可以看出，西部地區(qū)一些電子企業(yè)的薪酬水準較前幾年有所提升，與東南部發(fā)達地區(qū)的差距有所減少。這一現(xiàn)象與外資公司、一些高科技公司在那裡開設分支機構不無關係。中興通訊副總裁兼CDMA事業(yè)部總經理謝大雄指出：“我們的工程師不論在深圳、上海、南京還是西安、成都，都處於同樣的薪酬體制下，相同層次的人才工資是相同的，沒有地域差別?！逼渌呖萍脊竞屯赓Y公司的情況基本相同，因此在一定程度帶動了當?shù)氐氖杖胩岣?。當然，由於高層次人才聚集較少以及用人機制仍較落後等原因，西南地區(qū)與東南地區(qū)的平均收入差距還是很大。 影響收入的因素 不論哪個產業(yè)、哪家企業(yè)，工程師的收入在不同程度上與職位/崗位等級、工作經驗以及學歷等都存在一定聯(lián)繫，其中前兩者的影響可以說最大(見圖2，3)。以中國大陸某著名彩色電視企業(yè)為例，其開發(fā)部門職位和相應年收入從高至低依次為：主任設計師(15-16萬元)、主設計師(12-15萬元)、設計師(8-10萬元)、助理設計師(5-7萬元)、技術員(4-6萬元)。這在中國大陸家電產業(yè)中處於高水準，其他企業(yè)與其相當或更低。 通訊和電腦產業(yè)的情況也類似，工程師收入隨著職位和重要性的升遷而水漲船高。謝大雄表示，他們在美國成立研究中心，聘請了一些高層次的開發(fā)人才，主要從策略的角度幫助中興把握先進技術發(fā)展和市場走勢。這其中不少是華人，他們不願意回國，中興就按當?shù)氐乃疁手Ц缎匠?。在國內，公司也為?yōu)秀的工程技術人員提供足夠的發(fā)展空間，通過逐級考核，進行升職、加薪和發(fā)獎金?！坝伸锻ㄓ嵁a業(yè)今後兩年呈穩(wěn)定略微成長的態(tài)勢，所以整體薪酬情況也是這樣發(fā)展?！彼a充道。 工作經驗也是拉開工程師收入檔次的重要因素，畢竟在很多情況下，工作經驗越豐富，職位/崗位等級也越高，工資收入也越高，雖然這不是絕對的。在學歷的影響方面，我們的調查顯示，具有博士學歷的工程師與具有碩士學歷的工程師平均年薪差別細微，但這兩者相較只有大學學歷的工程師平均年薪要高2,500-3,000美元。 大唐微電子技術有限公司產品總監(jiān)向志宏的觀點折射出不少中國大陸企業(yè)對學歷和院校的重視?！耙恍刚咴诤啔v中將自己的經歷寫得非常豐富，但我們在考慮是否錄用以及提供薪金時，可能仍然主要參照學歷以及畢業(yè)院校。儘管可以通過面試了解應聘者的素質，但一個小時的溝通並不能完全了解一個人，而依靠學歷和畢業(yè)院校定薪水一般不會有太大的出入。”他認為。 “我接觸到的情況是：有4-10年工作經驗的碩士或博士在薪金要求方面比其他條件的人員通常高50%左右。另外，同樣條件的女士在應聘時薪水要求通常比男士低20%。另外，有5年工作經驗的應聘者工資要價近年來節(jié)節(jié)上升?！彼榻B說。 進一步研究工作職能對收入的影響(圖4)可發(fā)現(xiàn)，收入最高的一檔系統(tǒng)設計/開發(fā)、銷售/行銷、硬體設計/開發(fā)管理由於所對應的職位較高或較重要，平均年薪也較高，特別是統(tǒng)領技術和產品開發(fā)全局的系統(tǒng)設計/開發(fā)師平均可拿到9,554美元的年薪，獨占鰲頭。第二檔R&D、測試測量工程、硬體設計與開發(fā)工程收入水準相差不大；現(xiàn)場應用/客戶支援、工程服務/維護和軟體設計/開發(fā)工程屬於第三個檔次。不過需要說明的是，在晶片公司和零售商，具備很強實際開發(fā)經驗的現(xiàn)場應用/技術支援工程師的收入是很高的，平均也能達到第一檔的水準。 附加的素質和能力 除了技術開發(fā)能力，具備哪些額外的素質和能力會幫助工程師獲得更多的欣賞和晉升機會，因而獲得加薪呢？在回答“您所具備的業(yè)務和管理技能”時，選擇具有“招聘”和“預算技能”的調查對象平均年薪最高，達到1萬美元以上(見圖5)，顯然這部份人扮演了比較中高層管理者的角色，在聘用人才和企業(yè)或計畫資金調配方面發(fā)揮了重要作用。具有“團隊領導”能力的人收入排在第三，平均年薪為8,865美元。而“撰寫對外報告”、“口頭表達能力”、“撰寫內部報告”、“計畫計畫/管理”都會有助於工程技術人員變得更加出色。 團隊合作、溝通和學習能力也是現(xiàn)代工程師必須具備的，此外，具有很強市場意識的工程師也能獲得企業(yè)高層的更多賞識?！俺司帉懗淌酱a和設計能力外，企業(yè)希望工程師具有用戶實際經驗，這樣有助於開發(fā)出更貼近市場需要的產品。另外計畫的科學管理、團隊合作開發(fā)和編寫文檔的能力也非常重要?！彼髫悢?shù)位的吳成志指出。 如果說上述幾個方面的要求還屬於個人能力的範疇，那麼工程師的職業(yè)道德和積極的態(tài)度則體現(xiàn)了他的素質和潛力。中國大陸很多企業(yè)處於發(fā)展的起步階段，管理機制、工作流程並不完善，每個員工的職責範圍也不可能劃分得很詳細，那些能主動積極負責一些邊緣工作而不是互相推諉或怨氣衝天的員工將更可能得到重用?！皢T工的企業(yè)公民意識非常重要，也就是積極主動地處理一些邊緣性事務。當然這既需要使命感也需要悟性。使命感會督促自己將事情做好，悟性是知道如何去作好。事實上這兩點已經成為我們在技術人員中選拔干部的最主要考慮因素?！贝筇莆㈦娮拥南蛑竞曛赋?。 作者：趙艷 中國大陸職場機會與招聘趨勢2003年中國大陸電子產業(yè)的局勢看好，依然保持了強勁的成長態(tài)勢。大部份去年取得優(yōu)異業(yè)績的企業(yè)都制定了擴員計畫。然而，一場SARS疫情徹底攪亂了中國大陸整個招聘市場，也讓求職者著實捏了一把冷汗。從4月份開始，全國主要的人才大市場都按照政府的要求停止了一切招聘活動，受影響最嚴重的地區(qū)包括北京、上海、廣州和深圳，而這四個城市既是人才需求最旺盛，也是人才最向往的工作地。SARS疫情爆發(fā)後，IT企業(yè)紛紛取消大規(guī)模招募新員工的計畫，以往在各家高校輪番上演的“招聘秀”已不見蹤影。受到這些因素的影響，4-6月份企業(yè)對各類電子人才的需求數(shù)量均一落千丈。心急如焚的大學畢業(yè)生只有無奈地把精心製作的求職簡歷鎖進抽屜中。原本計畫跳槽的在職人員也暫時按兵不動。 幸運的是，SARS疫情雖然對企業(yè)招聘工作造成重大影響，但對中國大陸電子產業(yè)的影響極其有限。根據(jù)資訊產業(yè)部公佈的數(shù)據(jù)，2003年上半年