職業(yè)規(guī)劃_酒店員工職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)

精 品 教 案酒店員工職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn) 2三、課程總結(jié)通過本課程的學(xué)習(xí)，你將理解酒店對(duì)員工的激勵(lì)不能僅僅局限于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還必須同員工的具體情況相結(jié)合，針對(duì)不同類型的員工實(shí)行不同的激勵(lì)措施，這樣才能起到有效的激勵(lì)作用。 第八課 酒店管理培訓(xùn)生計(jì)劃 一、本課程學(xué)習(xí)目標(biāo)：通過本課程的學(xué)習(xí)，將認(rèn)識(shí)實(shí)施了管理培訓(xùn)生計(jì)劃，作為酒店人才發(fā)展計(jì)劃的重要內(nèi)容。一般是面向那些發(fā)展?jié)摿Υ蟮拇髮W(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，培養(yǎng)起成為能勝任酒店內(nèi)的中高級(jí)管理職務(wù)的人員，認(rèn)識(shí)選拔和培養(yǎng)酒店未來的領(lǐng)導(dǎo)人才的重要性。 二、酒店管理培訓(xùn)生計(jì)劃很多國際酒店集團(tuán)和國內(nèi)酒店集團(tuán)實(shí)行培訓(xùn)生項(xiàng)目。項(xiàng)目實(shí)施對(duì)象為極具潛力的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生 (有酒店行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)者更佳) 以及集團(tuán)或酒店內(nèi)部表現(xiàn)出有很大發(fā)展?jié)摿Φ膯T工。為培訓(xùn)生鋪墊整個(gè)范圍內(nèi)的職業(yè)發(fā)展道路。管理培訓(xùn)生計(jì)劃大概需要18個(gè)月，分3個(gè)階段進(jìn)行 (6個(gè)月+6個(gè)月+6個(gè)月)；第一個(gè)階段主要了解各部門的職能及其與客人的關(guān)系；第二階段根據(jù)培訓(xùn)生各自的發(fā)展?jié)摿团d趣對(duì)其進(jìn)行專職培訓(xùn)；第三個(gè)階段通過給培訓(xùn)生分派多元化的工作任務(wù)，以增加他們的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，培養(yǎng)他們的戰(zhàn)略技能并幫助他們建立領(lǐng)導(dǎo)者的自信和技能。每個(gè)階段結(jié)束后會(huì)進(jìn)行總結(jié)和評(píng)估，最終在整個(gè)項(xiàng)目結(jié)束后，合格的管理培訓(xùn)生會(huì)成為集團(tuán)下屬某一酒店的一名三級(jí)服務(wù)經(jīng)理?！熬频旯芾砼嘤?xùn)生”計(jì)劃，每年從高校中招聘具有一定潛質(zhì)的人才進(jìn)入酒店，之后接受為期一年至一年半的實(shí)習(xí)與培訓(xùn)。在招聘時(shí)，特別選擇有熱愛酒店工作的大學(xué)生，按照其性格特點(diǎn)和興趣愛好，分配到某個(gè)部門，給予其一段時(shí)間的基層工作鍛煉，如果達(dá)到了特定指標(biāo)并通過評(píng)審，可以提升到一定職位，通過不斷的磨練和培養(yǎng)，將為酒店創(chuàng)造出優(yōu)秀的管理人才。 三、幫助員工規(guī)劃企業(yè)生涯張娟是一名房務(wù)部的樓層清衛(wèi)員，近段時(shí)間以來，她很煩躁，感覺事事不順，每天做著枯燥乏味的衛(wèi)生清潔工作，脾氣變得越來越來躁，同事之間的關(guān)系也越來越緊張，還時(shí)不時(shí)的要受領(lǐng)班的批評(píng)，剛畢業(yè)時(shí)夢想的宏偉理想好像離自己越來越遠(yuǎn)，遙遙無期。她開始懷疑是不是自己選錯(cuò)了專業(yè)，不適合酒店行業(yè)，但也不知道該去做什么。 時(shí)間不長，張娟像部門經(jīng)理申請(qǐng)?zhí)岢鲆{(diào)換一下部門，在別的部門適應(yīng)適應(yīng)，經(jīng)理做她的思想工作，出于她的性格比較內(nèi)向，建議她繼續(xù)在房務(wù)部工作。 工作一段時(shí)間之后，張娟感覺還是沒有改變原來的狀態(tài)，聽到周圍的朋友講酒店行業(yè)是吃青春飯，又了解到自己的同學(xué)在上海的一家房地產(chǎn)公司做銷售小姐，她很想去做，于是，她向酒店提出了辭職申請(qǐng)。 人力資源部接到她的辭職申請(qǐng)后，人力資源部經(jīng)理按照常規(guī)進(jìn)行了一次離職約見，詢問到離職的原因時(shí)，她只說不適應(yīng)酒店的工作，詢問到她的去向時(shí)，回答要去上海做售樓小姐，問到她對(duì)售樓小姐的了解時(shí)，她回答先去看看再說。人力資源部經(jīng)理感覺到張鵑的職業(yè)方向性不是很明確，鑒于她所學(xué)的專業(yè)是酒店服務(wù)與管理，剛招聘來時(shí)對(duì)工作滿懷熱情，還有可以挽回的希望，就同張娟進(jìn)行了一次圍繞她的職業(yè)規(guī)劃議題的深入談話，從她本人的性格、職業(yè)特長分析，描繪了她若干年以后的工作理想，幫助她做了一個(gè)個(gè)人職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)。經(jīng)過兩小時(shí)的深入交談，張娟的眉頭舒展開了，對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展重新充滿信心，答應(yīng)人力資源部經(jīng)理她會(huì)繼續(xù)在酒店做下去，并立志在酒店行業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。 四、案例評(píng)析 此案例在酒店業(yè)里比較常見，酒店行業(yè)是一個(gè)人員流動(dòng)率相對(duì)大的行業(yè)，如何在日常的管理過程中，體現(xiàn)出以人為本的管理思想，如何關(guān)心員工，需要從一點(diǎn)一滴做起，從細(xì)微處關(guān)注。更為重要的是在管理過程中，如何幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，是酒店管理需要重視和研究的課題。從這個(gè)案例中我們可以分析得出以下幾點(diǎn)結(jié)論： 1、在日常的酒店管理過程中，除按照制度對(duì)員工加強(qiáng)管理外，還需要經(jīng)常性的了解員工的思想動(dòng)態(tài)，關(guān)心他們的思想、生活。員工的情緒發(fā)生變化，就需要從側(cè)面了解他的一些情況(比如家庭、個(gè)人情感、個(gè)人思想等)，在管理過程中給予人性化管理。特別是基層管理人員，領(lǐng)班級(jí)和主管級(jí)，員工在工作中出差錯(cuò)，就批評(píng)，不是管理的最佳方法。 2、部門在管理中，應(yīng)定期進(jìn)行員工思想教育，酒店的培訓(xùn)教育大多偏重于知識(shí)技能，忽略了思想教育，思想教育應(yīng)引起酒店管理人員的重視。 3、酒店員工的職業(yè)規(guī)劃應(yīng)成為管理者的一個(gè)課題，特別是人力資源部，從事酒店行業(yè)的人員大多都是年輕人，他們大多缺乏對(duì)自己職業(yè)的規(guī)劃，在我們的管理中，根據(jù)員工的個(gè)人狀況幫助他們實(shí)現(xiàn)個(gè)人生涯，無論對(duì)酒店還是對(duì)員工都是一個(gè)雙贏的舉措。 五、課程總結(jié) 通過本課程的學(xué)習(xí)，你已經(jīng)掌握在設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯時(shí)，分為以下幾個(gè)步驟：A、全面分析，全面了解自我(包括家庭、性格、成長經(jīng)歷、求學(xué)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、社交圈子等)；B、尋找個(gè)人的優(yōu)勢資源，尋找相關(guān)的職業(yè)；C、確定目標(biāo)，規(guī)劃行動(dòng)時(shí)間計(jì)劃；D、準(zhǔn)備與職業(yè)相關(guān)的各類資源(如知識(shí)、技能、人際交往等)。 第九課 員工心理培訓(xùn) 一、本課程學(xué)習(xí)目標(biāo)（1）通過本課程的學(xué)習(xí)，你將認(rèn)識(shí)如何判斷新員工離崗前期階段的思想動(dòng)態(tài)。列如：1、女人再學(xué)習(xí)也沒有用2、企業(yè)不了解我，發(fā)現(xiàn)不了我的能力3、專業(yè)不對(duì)口，沒有興趣4、工作場所環(huán)境太差，不適合我5、看不到發(fā)展前途6、任何酒店給員工工資標(biāo)準(zhǔn)不是看員工外表情況所制定的，而是根據(jù)你的工作經(jīng)驗(yàn)、能力、技術(shù)及特長等制定的，中國古話說“365行，行行出狀元”，任何公司，任何工作都能鍛煉出一流的人才。7、“既來之，則安之” 二、制定相應(yīng)的培訓(xùn)措施1、幫助新員工做好職業(yè)生涯的規(guī)劃；2、怎樣制定個(gè)人的工作目標(biāo)；3、學(xué)會(huì)自我管理； 三、職業(yè)生涯規(guī)劃1、個(gè)人興趣、愛好特長及性格 2、個(gè)人能價(jià)值觀、目標(biāo)及個(gè)人需求3、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃 4、個(gè)人生理健康狀況、工作經(jīng)驗(yàn)及文化水準(zhǔn)5、性別、年齡及智商等一般來說，一個(gè)人一生中大概有五次選擇行業(yè)的機(jī)會(huì)，但是最終還是受自身能力和經(jīng)驗(yàn)的局限，還是有一定的選擇范圍，所以必須根據(jù)個(gè)人的特點(diǎn)、性格及個(gè)人的理想等去選擇職業(yè)，減少職業(yè)規(guī)劃的盲目性 四、職業(yè)生涯路線設(shè)定1、我從哪里來2、我在何處3、我到何處去4、怎樣達(dá)到目標(biāo)5、達(dá)到目標(biāo)后又怎樣 五、職業(yè)生涯規(guī)劃的修正在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，由于自身對(duì)外界環(huán)境都不是十分的了解，最初確定的職業(yè)生涯往往比較模糊或抽象的，有時(shí)甚至是錯(cuò)誤的，工作一段時(shí)間以后可以通過檢驗(yàn)自己的方式，自覺地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，評(píng)估職業(yè)生涯規(guī)劃，可以極早的發(fā)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯制定的偏差。 六、設(shè)定自己的目標(biāo)1、目標(biāo)必須是自己制定的；2、目標(biāo)必須切合實(shí)際；3、目標(biāo)必須是具體的；4、目標(biāo)必須是可衡量的；5、目標(biāo)必須用書面形式列出計(jì)劃的；6、目標(biāo)必須具有期限的；7、多設(shè)定一些短期目標(biāo)例如：如果我想在一年之內(nèi)做一名班組長；A、3個(gè)月之內(nèi)我就要學(xué)會(huì)班組內(nèi)所有的崗位技能操作； B、6個(gè)月之內(nèi)把班組五大員工作學(xué)習(xí)一遍； C、9個(gè)月之內(nèi)必須讓班組長得到信任擔(dān)任副班組長； D、可以根據(jù)自己的能力設(shè)定目標(biāo)完成的時(shí)間設(shè)定自己的目標(biāo)E、對(duì)于每個(gè)目標(biāo)設(shè)定，完成的時(shí)間限定要考慮周全F、在業(yè)余時(shí)間時(shí)要抽出時(shí)間思考那些與未來目標(biāo)有關(guān)事宜，花點(diǎn)時(shí)間考慮目標(biāo)之前的前期工作 七、自我管理孫子兵法上講“知已知彼、百戰(zhàn)不殆”，這句話不光在軍事上適用，凡是涉及競爭的事情都適用這句名言。只有既了解自己，又了解和自己工作成敗相關(guān)的其他因素，才能做出相應(yīng)的有效對(duì)策。A、自我預(yù)測工作能力1、是否通過自學(xué)努力提高業(yè)務(wù)工作質(zhì)量？2、是否有因工作的請(qǐng)示不及時(shí)而讓上級(jí)催促的情況？3、在工作過程中，當(dāng)你自己處理不了時(shí)，是否及時(shí)向上級(jí)反映？4、能否在規(guī)定的期限內(nèi)完成任務(wù)？5、能否總結(jié)以往工作經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，并體現(xiàn)到工作當(dāng)中去？ B、如何判斷自我管理效率的好壞1、進(jìn)行工作前是否都先做好目錄？2、是否會(huì)使用好的工具（電腦、參考書籍）進(jìn)行工作？3、是否注意到哪些作業(yè)較容易出問題而特別留意？4、是否考慮突發(fā)事件或問題發(fā)生時(shí)的對(duì)策方案？5、若工作需要與他人共同完成，是否做到互相協(xié)作？6、是否在評(píng)估自己能力、經(jīng)驗(yàn)、體力后，請(qǐng)求主管支援？ C、自己是否浪費(fèi)了時(shí)間1、是否每天忙于雜事，瑣事，而真正重要的工作沒有時(shí)間去做？2、是否每天被工作追趕，沒有余裕的時(shí)間？3、是否常常把事情拖延到最后，自己在時(shí)間上沒有變通的彈性？4、是否常常因?yàn)闇贤ú涣?、信息錯(cuò)誤而使工作重新再做？5、是否接到指令后，才知道要做什么，很少能預(yù)計(jì)要做什么而先進(jìn)行準(zhǔn)備？6、是否每天到了酒店才開始想做什么？7、是否心里常常說：今天不做沒關(guān)系，反正明天也能做？八、課程總結(jié)通過本課程學(xué)習(xí)，會(huì)讓你感到，事實(shí)證明，只要肯做就必有收獲。并能體會(huì)到工作勝利后成就感，也必定會(huì)增強(qiáng)自信心。第十課 員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 一、課程學(xué)習(xí)目標(biāo)通過本課程學(xué)習(xí)，你會(huì)理解培訓(xùn)的思路確立后如何落實(shí)培訓(xùn)工作，而且你會(huì)重點(diǎn)回答幾個(gè)問題：1、誰最需要培訓(xùn)？2、培訓(xùn)有什么價(jià)值？3、我們應(yīng)該如何開展培訓(xùn)？4、分析受訓(xùn)員工的類型：A、低能高承諾 D1型員工 S1型領(lǐng)導(dǎo) 指導(dǎo)B、有能低承諾 D2型員工 S2型領(lǐng)導(dǎo) 教練C、高能低承諾 D3型員工 S3型領(lǐng)導(dǎo) 支持D、高能高承諾 D4型員工 S4型領(lǐng)導(dǎo) 授權(quán) 三、培訓(xùn)與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)核心問題研討1、培訓(xùn)有什么價(jià)值？2、對(duì)個(gè)人？3、對(duì)企業(yè)組織？4、對(duì)社會(huì)？ 四、應(yīng)該如何開展培訓(xùn)？1、需求分析2、設(shè)定目標(biāo)3、組織實(shí)施4、評(píng)估效果 五、培訓(xùn)的四要素1、講師 學(xué)員 教材 環(huán)境2、培訓(xùn)需求調(diào)查3、培訓(xùn)需求的產(chǎn)生4、需求調(diào)查就是找出差距、需求、現(xiàn)狀、理想，需求來自理想與現(xiàn)狀的差距。 六、培訓(xùn)需求調(diào)查的意義成功的需求調(diào)查，是有效培訓(xùn)的重要的基礎(chǔ) 是培訓(xùn)的客觀性和正確性的保障。培訓(xùn)需求調(diào)查的用途把握培訓(xùn)方向/修訂培訓(xùn)體系/制定培訓(xùn)計(jì)劃改善培訓(xùn)實(shí)施過程。 七、課程設(shè)置與K、S、A要素分析 1、業(yè)務(wù)知識(shí) 制度/規(guī)則 專業(yè)技能 政策法規(guī) 進(jìn)口出口 市場營銷 革新方法 質(zhì)量保證 人事制度 安全知識(shí) 采購庫存 人事管理 售后服務(wù)規(guī)章紀(jì)律 俗成慣例 財(cái)務(wù)會(huì)計(jì) 勤管理 商談技巧作業(yè)標(biāo)準(zhǔn) 培訓(xùn)制度 資產(chǎn)管理 產(chǎn)品技術(shù) 宣傳廣告質(zhì)量規(guī)格 組織結(jié)構(gòu) 成本核算 生產(chǎn)計(jì)劃 電腦外語 2、管理能力 業(yè)務(wù)能力 人際管理 管理基礎(chǔ) 發(fā)現(xiàn)問題 目標(biāo)管理 溝通技巧解決問題 議事決定 信息收集 時(shí)間管理 效率提升 業(yè)績評(píng)價(jià) 團(tuán)隊(duì)協(xié)作 激勵(lì)賞罰調(diào)整改善 計(jì)劃制定 業(yè)務(wù)分配 投訴處理 業(yè)務(wù)策劃 危機(jī)管理 部下管理 組織領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)費(fèi)管理 投資決策 成本控制 級(jí)別關(guān)系 3、精神姿態(tài) 經(jīng)營理念 企業(yè)文化 經(jīng)營方針主人意識(shí) 責(zé)任意識(shí) 職業(yè)道德服務(wù)意識(shí) 禮貌禮節(jié) 廉潔意識(shí)積極進(jìn)取 團(tuán)結(jié)協(xié)作 遵守規(guī)章 八、培訓(xùn)課程開發(fā)的模式課程開發(fā)的七個(gè)步驟1、有效性考察（目的/必要性/阻礙因素）2、需求調(diào)查（調(diào)查計(jì)劃/差距調(diào)查）3、分析（對(duì)象、業(yè)務(wù)、內(nèi)容分析）4、課程設(shè)計(jì)（科目明細(xì)/教學(xué)大綱/日程）5、開發(fā)實(shí)施（教材、教案、教輔材開發(fā)及評(píng)價(jià)）6、試驗(yàn)（審批/結(jié)果報(bào)告）7、實(shí)施（專家評(píng)價(jià)） 8、柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式A、反應(yīng)評(píng)估:評(píng)估被培訓(xùn)者的滿意程度 責(zé)任目標(biāo)B、知識(shí)評(píng)估:測定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度 學(xué)習(xí)目標(biāo)C、行為評(píng)估:考察被培訓(xùn)者的知識(shí)運(yùn)用程度 變化目標(biāo)D、績效評(píng)估:計(jì)算培訓(xùn)創(chuàng)出的經(jīng)濟(jì)效益 組織目標(biāo) 九、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)篇：假設(shè)？1、職業(yè)生涯規(guī)劃：員工對(duì)組織和組織對(duì)員工雙方面共同的承諾。2、員工方面：改變心態(tài)、關(guān)注自我、正確評(píng)估、實(shí)現(xiàn)價(jià)值。3、組織方面：提供機(jī)會(huì)、開發(fā)潛能、人際資源、提供回報(bào)。 十、課程總結(jié)通過本課程的學(xué)習(xí)，你將學(xué)會(huì)以下六個(gè)內(nèi)容的含義：1、職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展的定義2、影響職業(yè)計(jì)劃的因素3、如何開展職業(yè)計(jì)劃4、職業(yè)成長道路與計(jì)劃類型5、停滯現(xiàn)象6、職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展的方法 第十一課 職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展的定義 一、本課程學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)目標(biāo)： 通過本課程的學(xué)習(xí)，你講明白：1、職業(yè)的含義：是一個(gè)人在他的整個(gè)工作生涯中選擇從事工作總的行為。 2、問題：你選擇的是自己的“工作”還是“職業(yè)”？3、我們優(yōu)先考量什么職業(yè)計(jì)劃考量要素：A、適配性：個(gè)人目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)可得機(jī)會(huì)是否配合？B、晉升機(jī)會(huì)：在組織中得到晉升？ 二、你的選擇是什么？1、事實(shí)：從來都沒有足夠的高層職位使每個(gè)人的升遷成為現(xiàn)實(shí)。2、職業(yè)計(jì)劃的價(jià)值；A、如果一個(gè)人的職業(yè)計(jì)劃不能在組織內(nèi)實(shí)行，那么這個(gè)人遲早會(huì)離開這家企業(yè)是否離職率高的原因？B、一個(gè)人在別處沒有可獲得的機(jī)會(huì)，盡管生產(chǎn)率下降，他也可能留在企業(yè)是否績效低下的原因？3、問題：A、組織應(yīng)如何看待“離職”？B、組織應(yīng)如何使用“評(píng)估”和“分配”的尺度來留住高績效而充滿熱情的員工？ 三、影響職業(yè)計(jì)劃的因素1、人生階段2、職業(yè)動(dòng)機(jī)3、環(huán)境4、職業(yè)動(dòng)機(jī)與崗位匹配A、管理能力B、技術(shù)業(yè)務(wù)能力 C、安全D、創(chuàng)造力 E、自主和獨(dú)立 F、職業(yè)類型的相關(guān)性現(xiàn)實(shí)型 研究型 社交型 藝術(shù)型 創(chuàng)新型 傳統(tǒng)型 四、如何開展職業(yè)計(jì)劃新職業(yè)道路基本步驟：1、接受工作場所的新價(jià)值觀，這靠你展示如何幫助公司滿足他的最低需要。（獲得認(rèn)同）2、不斷尋找對(duì)你的雇主更有價(jià)值、更新、更好的方法。（創(chuàng)新與增值）3、不要使你自家陷入“信息真空”的困境。（分享信息，保持敏感）4、不要被動(dòng)。（除了自己，沒有人讓你處于被動(dòng)）5、不斷獲得新知識(shí)。（永保競爭優(yōu)勢地位）6、制定重要的職業(yè)和財(cái)務(wù)目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的詳細(xì)計(jì)劃。否則，你是脆弱的。 五、影響職業(yè)計(jì)劃的因素A、內(nèi)因：1、性格：“江山易改，本性難移”2、興趣：“強(qiáng)扭的瓜不甜”3、專長：“三百六十行，行行出狀元”B、外因：環(huán)境1、教育背景2、家庭影響3、工作環(huán)境 六、職業(yè)成長道路與計(jì)劃類型1、縱向職業(yè)途徑：部門內(nèi)直線上升，但空間有限；2、橫向職業(yè)途徑：跨部門調(diào)配或內(nèi)部競聘；3、雙重職業(yè)途徑：管理和其他（技術(shù)、市場、工程、財(cái)務(wù)等）；4、多重職業(yè)途徑：管理系列、研究系列、技術(shù)支持系列、工藝工程系列等多條途徑發(fā)展；5、網(wǎng)狀職業(yè)途徑：縱向直線晉升和橫向調(diào)配相結(jié)合。6、多重階梯表 表一： 層次管理研究技術(shù)服務(wù)與開發(fā)工藝工程副總裁，RD董事 經(jīng)理 高級(jí)研究科學(xué)家高級(jí)開發(fā)科學(xué)家高級(jí)工藝工程科學(xué)家經(jīng)理研究科學(xué)家開發(fā)科學(xué)家工藝工程科學(xué)家部門經(jīng)理副研究科學(xué)家副開發(fā)科學(xué)家副工藝工程科學(xué)家基層領(lǐng)導(dǎo)高級(jí)研究專家高級(jí)TSD專家高級(jí)工程專家 研究專家TSD專家高級(jí)項(xiàng)目工程師 項(xiàng)目化學(xué)家TSD代理人項(xiàng)目工程師 副項(xiàng)目化學(xué)家TSD工程師開發(fā)工程師 化學(xué)家工程師工程師 表二： 層次管理研究技術(shù)服務(wù)與開發(fā)工藝工程副總裁，RD董事 經(jīng)理 高級(jí)研究科學(xué)家高級(jí)開發(fā)科學(xué)家高級(jí)工藝工程科學(xué)家經(jīng)理研究科學(xué)家開發(fā)科學(xué)家工藝工程科學(xué)家部門經(jīng)理副研究科學(xué)家副開發(fā)科學(xué)家副工藝工程科學(xué)家基層領(lǐng)導(dǎo)高級(jí)研究專家高級(jí)TSD專家高級(jí)工程專家 研究專家TSD專家高級(jí)項(xiàng)目工程師 項(xiàng)目化學(xué)家TSD代理人項(xiàng)目工程師 副項(xiàng)目化學(xué)家TSD工程師開發(fā)工程師 化學(xué)家工程師工程師 七、企業(yè)人才結(jié)構(gòu)三大支柱管理人才；技術(shù)人才；市場人才。 八、停滯現(xiàn)象1、當(dāng)工作職能和工作內(nèi)容因組織內(nèi)缺乏晉升機(jī)會(huì)而保持不變時(shí)發(fā)生的一種職業(yè)狀況。2、調(diào)查結(jié)果：99%的人發(fā)生過職業(yè)停滯；3、原因分析：空間問題和個(gè)人舒適區(qū)效應(yīng)；4、我們的選擇：橫向調(diào)動(dòng)、充實(shí)工作內(nèi)容。 九、職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展的方法1、組織內(nèi)職業(yè)發(fā)展的原則：2、工作本身對(duì)職業(yè)發(fā)展有最大影響（挑戰(zhàn)性原則）3、需要的發(fā)展類型由特定的工作需求來確定（特定性原則）4、只有當(dāng)一個(gè)人還沒有掌握一項(xiàng)工作所要求的技能時(shí)，發(fā)展才會(huì)發(fā)生（發(fā)展性原則）5、組織幫助個(gè)人在職業(yè)計(jì)劃和發(fā)展方面常用方法：6、上、下級(jí)討論7、酒店資料8、績效評(píng)價(jià)制度9、集體討論會(huì)第十二課 員工培訓(xùn)與管理人員開發(fā) 一、本課程學(xué)習(xí)目標(biāo)：通過本課程的學(xué)習(xí)，你將對(duì)以下內(nèi)容有一個(gè)基本的了解：1、員工培訓(xùn)概述2、員工培訓(xùn)需求分析3、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)4、員工培訓(xùn)方法與有效性評(píng)價(jià)5、管理人員開發(fā)的概況及目的6、管理人員開發(fā)計(jì)劃及方法7、接班人開發(fā) 二、拒絕培訓(xùn)=拒絕工作有一位銀行家曾經(jīng)說過“我們在所有的地方省錢，但在兩個(gè)地方絕對(duì)不，一個(gè)是培訓(xùn)，一個(gè)是電腦！”。財(cái)富雜志曾預(yù)言21世紀(jì)最為成功的企業(yè)，將是那些基于學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)，國內(nèi)酒店業(yè)最近的一些調(diào)查顯示，針對(duì)不同層次的培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目，在國內(nèi)酒店企業(yè)中正得到加強(qiáng)。培訓(xùn)與開發(fā)己越來越成為酒店企業(yè)獲取和保持競優(yōu)勢的重要手段！1、員工培訓(xùn)概述1.1 培訓(xùn)的內(nèi)涵與外延1、概念：培訓(xùn)（Training）是指酒店有計(jì)劃地實(shí)施有助于員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動(dòng)。2、現(xiàn)代酒店培訓(xùn)與傳統(tǒng)酒店培訓(xùn)的區(qū)別：（1）更注重于激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)；（2）更注重于把培訓(xùn)目標(biāo)與公司的長遠(yuǎn)目標(biāo)、戰(zhàn)略思考緊密地聯(lián)系在一起加以系統(tǒng)思考；（3）更關(guān)注人地生理與心理特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)以人為本；（4）大大突破了崗位技能的范圍，更注重提高人的勝任能力。 1.2 專業(yè)培訓(xùn)人員的角色與能力素質(zhì)要求1、培訓(xùn)者可從事多種工作，如指導(dǎo)性培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)，培訓(xùn)行政管理人員或培訓(xùn)需求分析專家。每種工作都有特定的角色或職能。2、美國培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)會(huì)總結(jié)培訓(xùn)中的五大關(guān)鍵角色，以及成功扮演每一種角色所必備能力要求，見表61。 表一、培訓(xùn)者扮演的角色與所需能力角 色能 力分析/評(píng)估角色研究者需求分析家評(píng)估者了解行業(yè)知識(shí)；應(yīng)用計(jì)算機(jī)能力；數(shù)據(jù)分析能力；研究能力。開發(fā)角色項(xiàng)目設(shè)計(jì)者培訓(xùn)教材開發(fā)者評(píng)價(jià)者了解成人教育的特點(diǎn)；具有信息反饋、寫作、應(yīng)用電子系統(tǒng)和設(shè)定目標(biāo)的能力。戰(zhàn)略角色管理者市場營銷人員變革顧問職業(yè)咨詢師精通職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與發(fā)展理論、培訓(xùn)與開發(fā)理論；具有一定的經(jīng)營理念；管理能力；計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力。指導(dǎo)教師/輔助者角色了解成人教育原則；具有一定的講授、指導(dǎo)、反饋、應(yīng)用電子設(shè)備和組織團(tuán)隊(duì)的能力。行政管理者角色應(yīng)用計(jì)算機(jī)能力；選擇和確定所需設(shè)施能力；進(jìn)行成本收益分析；項(xiàng)目管理；檔案管理的能力。 三、培訓(xùn)培訓(xùn)者一般來說，在設(shè)計(jì)一個(gè)培訓(xùn)培訓(xùn)者項(xiàng)目時(shí)會(huì)考慮下面這些內(nèi)容：1、讓培訓(xùn)與開發(fā)人員了解公司戰(zhàn)略、組織文化、核心價(jià)值觀及培訓(xùn)目標(biāo)。2、培訓(xùn)與開發(fā)人員要了解成年人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)。3、培訓(xùn)與開發(fā)人員要學(xué)會(huì)有效地進(jìn)行溝通。4、培訓(xùn)與開發(fā)人員要學(xué)會(huì)對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過程進(jìn)行計(jì)劃。5、培訓(xùn)與開發(fā)人員要學(xué)習(xí)選擇有效的培訓(xùn)手段。6、培訓(xùn)與開發(fā)人員要知道對(duì)不同的學(xué)員如何有效應(yīng)。 四、培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析，是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對(duì)各種組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過程。2.1 培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)程序1、圖二、培訓(xùn)需求評(píng)估過程 五、找到真正的培訓(xùn)需求案例：張某是工程部的高級(jí)工程師，自進(jìn)入酒店以來，表現(xiàn)十分出色，每每接到任務(wù)時(shí)總能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)按要求完成，調(diào)整計(jì)劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。并時(shí)常受到部門的表揚(yáng)。但在最近的幾個(gè)月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務(wù)了，工作績效明顯下降。工程部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，判斷導(dǎo)致張某業(yè)績下降的原因是知識(shí)結(jié)構(gòu)老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。立即向人力資源部提交了關(guān)于部門人員培訓(xùn)需求的申請(qǐng)，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，讓張某開闊一下思路。人力資源部接到申請(qǐng)后，在當(dāng)月即安排張某參加了一個(gè)為期一周的培訓(xùn)。一周結(jié)束回到酒店后，狀況沒有出現(xiàn)任何改變。原因：人力資源部主動(dòng)與張工進(jìn)行了面對(duì)面的溝通，發(fā)現(xiàn)了問題的關(guān)鍵。張工工作績效下降的關(guān)鍵是對(duì)新上任的方經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)方法不滿意，同時(shí)認(rèn)為自己是酒店的老員工，不論是工作能力還是技術(shù)能力，都可以勝任部門經(jīng)理的工作，但酒店卻沒有給他晉升的機(jī)會(huì)。其實(shí)導(dǎo)致張工工作績效下降的真正原因是：A、 與新任經(jīng)理的關(guān)系不太融洽；B、認(rèn)為自己沒有得到晉升的機(jī)會(huì)，而不是因?yàn)橹R(shí)結(jié)構(gòu)的老化。 六、課程總結(jié)：通過本課程的學(xué)習(xí)，你將理解每當(dāng)員工的績效出現(xiàn)問題時(shí)，我們不能簡單地認(rèn)為是缺乏培訓(xùn)的結(jié)果，應(yīng)該深入了解其真正的原因。 第十三課 怎樣找到培訓(xùn)需求 一、本課程學(xué)習(xí)目標(biāo)：通過本課程的學(xué)習(xí)，你將學(xué)會(huì)在開展培訓(xùn)工作中，將怎樣尋求培訓(xùn)需求內(nèi)容，列如：（1）組織分析：是要在給定公司經(jīng)營戰(zhàn)略的條件下，決定相應(yīng)的培訓(xùn)，為培訓(xùn)提供可利用的資源及管理者和同事對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的支持。（2）人員分析；包括弄清工作績效不令人滿意的原因是哪方面的問題、明確誰需要培訓(xùn)、讓員工作好接受培訓(xùn)的準(zhǔn)備。（3）任務(wù)分析；包括確定重要的任務(wù)及需要在培訓(xùn)中加以強(qiáng)調(diào)的知識(shí)、技能和行為方式以幫助員工完成任務(wù)。 二、培訓(xùn)需求結(jié)果：（1）需求評(píng)估過程可獲得誰需要培訓(xùn)和受訓(xùn)者需要學(xué)些什么等方面的信息。（2）幫助決定酒店是從供應(yīng)商或咨詢者那里購買培訓(xùn)，還是利用內(nèi)部資源自行開發(fā)培訓(xùn)。 （3）培訓(xùn)需求分析的方法；1、訪談法：通過與被訪談人進(jìn)行面對(duì)面的交談來獲取培訓(xùn)需求的信息。2、問卷調(diào)查法：以標(biāo)準(zhǔn)化的問卷形式進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查。3、觀察法：到工作現(xiàn)場觀察員工工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)問題并獲取信息數(shù)據(jù)。4、績效分析法：對(duì)個(gè)人或集體的績效進(jìn)行考核，分析潛在需求。5、工作任務(wù)分析法：依據(jù)工作說明書，確定員工達(dá)到要求所必須掌握的知識(shí)，技能和態(tài)度。6、員工個(gè)體培訓(xùn)需求分析法：通過對(duì)員工的績效考核，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等分析，確定員工的個(gè)體培訓(xùn)需求。7、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型：通過對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展的展望來分析員工培訓(xùn)需求。 三、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)新員工導(dǎo)向培訓(xùn)，也稱崗前或職前培訓(xùn)，指為新員工提供有關(guān)酒店和工作的基本背景情況的活動(dòng)，是酒店通過預(yù)先規(guī)劃的各種活動(dòng)，將新員工介紹到酒店組織、部門中去，并使他們成為酒店合格一員的培訓(xùn)。1、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的必要性2、使新員工獲得職業(yè)生活所必需的有關(guān)信息，開始適應(yīng)組織環(huán)境。3、使新員工明確工作職責(zé)，適應(yīng)新的職業(yè)運(yùn)作程序，掌握一定的操作技能，開始勝任工作。4、使新員工建立良好的人際關(guān)系，逐漸被一定的團(tuán)體接納，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)與合作精神。5、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)是員工實(shí)現(xiàn)組織社會(huì)化的重要途徑和方法。6、為招聘、甄選和錄用、職業(yè)生涯管理等提供信息反饋。 四、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)包含的內(nèi)容1、酒店概況 2、職位說明及職業(yè)必備 3、法律文件與規(guī)章制度 4、新雇員上崗引導(dǎo)程序A、迎新儀式B、企業(yè)基本情況介紹C、工作基本情況介紹D、融入團(tuán)隊(duì)的引導(dǎo)E、簽訂協(xié)議與合同 五、新員工的入職培訓(xùn)體系1、公司文化背景組織架構(gòu)介紹2、員工手冊及制度介紹3、品質(zhì)意識(shí)(ISO、QS體系介紹)4、工業(yè)安全及工作環(huán)境管理介紹5、產(chǎn)品及生產(chǎn)工藝流程介紹6、統(tǒng)計(jì)技術(shù)(SPC, FMEA) 介紹。 六、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的一般過程1、導(dǎo)向培訓(xùn)的計(jì)劃階段：公司根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)、企業(yè)文化和人力資源戰(zhàn)略確定新員工的導(dǎo)向培訓(xùn)目的，并制定導(dǎo)向培訓(xùn)的具體計(jì)劃。2、導(dǎo)向培訓(xùn)的實(shí)施階段：人力資源管理部門總體負(fù)責(zé)員工導(dǎo)向培訓(xùn)的組織、策劃、協(xié)調(diào)和跟蹤評(píng)估以及公司層面的導(dǎo)向培訓(xùn)活動(dòng)；用人部門主要負(fù)責(zé)新員工有關(guān)本部門和崗位導(dǎo)向培訓(xùn)。 3、導(dǎo)向培訓(xùn)的評(píng)估階段：從導(dǎo)向培訓(xùn)的反應(yīng)層次、學(xué)習(xí)層次、行為層次及績效層次進(jìn)行系統(tǒng)的跟蹤評(píng)估。4、培訓(xùn)方法與有效性評(píng)價(jià) 七、培訓(xùn)的方法1、傳統(tǒng)培訓(xùn)方法：課堂講座法、視聽方法、在崗培訓(xùn)（學(xué)徒制、自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)）、情景摸擬、行為塑造 、團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)法 、行動(dòng)學(xué)習(xí)法等。2、新技術(shù)培訓(xùn)法 ：遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)、交互式視頻、互聯(lián)網(wǎng)上的培訓(xùn)等。3、培訓(xùn)的方法在崗培訓(xùn)離崗培訓(xùn)（1）室內(nèi)集中培訓(xùn)（2）室外集中培訓(xùn)（3）分散培訓(xùn)（1）室內(nèi)集中培訓(xùn)講授法：板書、幻燈、PPT、錄像 研討法：問題討論、案例討論 情景模擬法：實(shí)景模擬、電腦模擬游戲法：坦克大戰(zhàn)游戲培訓(xùn) （2）室外集中培訓(xùn) （3）分散培訓(xùn) 八、培訓(xùn)有效性評(píng)價(jià)1、培訓(xùn)有效性評(píng)價(jià)的目的（1）反映培訓(xùn)對(duì)于組織的貢獻(xiàn)，并以此體現(xiàn)人力資源部門或培訓(xùn)部門在組織中的重要作用。（2）決定繼續(xù)進(jìn)行或停止某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目。（3）獲得如何改進(jìn)某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的信息。2、培訓(xùn)有效性評(píng)價(jià)的過程圖6-3 培訓(xùn)評(píng)價(jià)流程圖 3、培訓(xùn)有效性評(píng)價(jià)模型培訓(xùn)有效性評(píng)價(jià)模型，最為人所知和廣為應(yīng)用的是美國唐納德.柯克帕狄克的柯氏評(píng)價(jià)模型?？率显u(píng)價(jià)模型從四個(gè)層次來對(duì)一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)，依次是反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果：（1）反應(yīng)即指參與者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)，如培訓(xùn)材料、培訓(xùn)師、設(shè)備、方法等。 （2）學(xué)習(xí)評(píng)估是測量原理、事實(shí)、技術(shù)和技能的獲取程度。 （3）行為改變是測量在培訓(xùn)項(xiàng)目中所學(xué)習(xí)的技能和知識(shí)的轉(zhuǎn)化程度，學(xué)員接受培訓(xùn)后其工作行為有無改善。 （4）結(jié)果評(píng)估是在組織層面上的評(píng)估，如節(jié)省成本、工作結(jié)果改變和質(zhì)量改變。 4、培訓(xùn)有效性評(píng)估的方案設(shè)計(jì)表6-4 培訓(xùn)有效性評(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì)種類5、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)效果的反應(yīng)A、在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，向?qū)W員發(fā)放滿意度調(diào)查表，征求學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)和感受。B、問題主要包括：C、對(duì)講師培訓(xùn)技巧的反應(yīng) D、對(duì)課程內(nèi)容的設(shè)計(jì)的反應(yīng)E、對(duì)教材挑選及內(nèi)容，質(zhì)量的反應(yīng)F、對(duì)課程組織的反應(yīng) J、是否在將來的工作中，能夠用到所培訓(xùn)的知識(shí)和技能 6、評(píng)估表可以作為一個(gè)參考，但不必特別重視通常來說，大多數(shù)學(xué)員都很感性，只要講師在課程的開始與結(jié)束的時(shí)候以新穎趣味的游戲活動(dòng)取悅于學(xué)員，或以艱深的知識(shí)令學(xué)員折服，學(xué)員在培訓(xùn)結(jié)束后填寫課程評(píng)估表時(shí)一般都不會(huì)去仔細(xì)思考自己究竟從課程當(dāng)中學(xué)到了些什么，往往會(huì)以對(duì)培訓(xùn)表面印象進(jìn)行評(píng)估。 九、課程總結(jié)通過本課程的學(xué)習(xí)，面對(duì)怎樣看評(píng)估結(jié)果，我們顯然很難真正知道通過培訓(xùn)，員工的知識(shí)、技能與態(tài)度與培訓(xùn)前相比有哪些改進(jìn)與提高。員工一般不會(huì)愿意花太多時(shí)間去填寫評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過于復(fù)雜的評(píng)估表，往往敷衍了事。但如果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過于簡單，我們又無法得到想要的結(jié)果。 第十四課 受訓(xùn)者知識(shí)的增加 一、本課程學(xué)習(xí)目標(biāo)；通過本課程的學(xué)習(xí)，你將學(xué)會(huì)如何確定員工在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，是否在知識(shí)，技能，態(tài)度等方面得到了提高。通過對(duì)員工參加培訓(xùn)前和培訓(xùn)結(jié)束后知識(shí)技能測試的結(jié)果進(jìn)行比較，以了解是否他們學(xué)習(xí)到新的東西。同時(shí)也是對(duì)培訓(xùn)設(shè)計(jì)中設(shè)定的培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行核對(duì)。 這一評(píng)估的結(jié)果也可體現(xiàn)出講師的工作是否是有效的。 二、采用問卷方式進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估，1、知識(shí)與態(tài)度問卷。分別在培訓(xùn)前與培訓(xùn)后，由培訓(xùn)員工及其主管共同填寫。知識(shí)與態(tài)度問卷，簡稱KA問卷。KA問卷是對(duì)員工培訓(xùn)前后的知識(shí)與態(tài)度進(jìn)行調(diào)查的問卷，由培訓(xùn)講師根據(jù)課程內(nèi)容設(shè)計(jì)，一般對(duì)每個(gè)課程單元對(duì)應(yīng)五個(gè)問題左右，問題一般采用如下結(jié)構(gòu)：A、針對(duì)知識(shí)的問卷：我 + 清楚/了解/明白/知道 + 問題內(nèi)容B、針對(duì)態(tài)度的問卷：我 + 認(rèn)為/覺得 + 問題內(nèi)容KA問卷在培訓(xùn)前由學(xué)員填寫，由人力資源部門收集后匯總交由培訓(xùn)講師，作為對(duì)員工學(xué)前了解與評(píng)量的依據(jù)。培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員須再次填寫相同內(nèi)容的KA問卷。2、受訓(xùn)者行為的改變確定培訓(xùn)參加者在多大程度上通過培訓(xùn)而發(fā)生的行為上的改進(jìn)?？梢酝ㄟ^對(duì)參加者進(jìn)行正式的測評(píng)或非正式的方式如觀察來進(jìn)行?？傊?，要回答一個(gè)問題：“人們在工作中使用了他們所學(xué)到的知識(shí)，技能和態(tài)度了嗎？”需要注意的是，因這一階段的評(píng)估只有在學(xué)員回到工作中去時(shí)才能實(shí)施，這一評(píng)估一般要求與參與者一同工作的人員如督導(dǎo)人員等參加。 三、行為表現(xiàn)問卷，簡稱BP問卷）1、BP問卷是對(duì)員工培訓(xùn)前后的行為表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)查的問卷。主要分為兩種，一種由學(xué)員填寫的BP-S問卷；另一種由學(xué)員直屬主管填寫的BP-B問卷。問卷亦由培訓(xùn)講師根據(jù)課程內(nèi)容設(shè)計(jì)，每個(gè)課程單元對(duì)應(yīng)約五個(gè)問題，一般采用如下結(jié)構(gòu)：我 + 會(huì)/能夠/做得到 + 問題內(nèi)容。其中，BP-S問卷與BP-B問卷在培訓(xùn)前分別由員工和其直屬主管填寫。并在培訓(xùn)后三個(gè)月，由員工和直屬主管再次填寫。例：學(xué)員在培訓(xùn)前的BP-S問卷中對(duì)“我能夠做好成功地授權(quán)”的評(píng)分為5分，在培訓(xùn)后的BP-S問卷中對(duì)這一項(xiàng)的評(píng)分為8分，其直屬主管在培訓(xùn)前的BP-B問卷中對(duì)“他能夠做好成功地授權(quán)”這一項(xiàng)的評(píng)分為3分，在培訓(xùn)三個(gè)月之后填寫的BP-B問卷中對(duì)這一項(xiàng)的評(píng)分為4分?？煽闯鲭m然該學(xué)員對(duì)培訓(xùn)后行為的改善自我感覺良好，但從其直屬主管的評(píng)價(jià)來看，其實(shí)該員工的授權(quán)能力并沒有得到顯著提升，證明培訓(xùn)并未取得較好成效。2、受訓(xùn)者績效的提高這一階段的評(píng)估要考察的不在是受訓(xùn)者的情況，而是從部門和組織的大范圍內(nèi)，了解因培訓(xùn)而帶來的組織上的改變效果。既要回答“培訓(xùn)為企業(yè)帶來了什么影響？”可能是經(jīng)濟(jì)上的，也可能是精神上的。如產(chǎn)品質(zhì)量得到了改變，生產(chǎn)效率得到了提高， 客戶的投訴減少了等等。這一階段評(píng)估的費(fèi)用和時(shí)間，難度都是最大的。但對(duì)企業(yè)的意義也是最重要的。 四、管理人員開發(fā)概況及目的1、管理人員開發(fā)概況 管理人員開發(fā)；指一切通過傳授知識(shí)，轉(zhuǎn)變觀念，提高技能來改變當(dāng)前或未來管理工作績效的活動(dòng)。這種