績(jī)效考核_某人才交流服務(wù)中心績(jī)效考核手冊(cè)

廣西人才交流服務(wù)中心績(jī)效考核手冊(cè)努力了的才叫夢(mèng)想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話(huà)，無(wú)論看多少正能量語(yǔ)錄，也趕不走滿(mǎn)滿(mǎn)的負(fù)能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進(jìn)步。目 錄第一章 總則111績(jī)效考核介紹112績(jī)效考核原則113績(jī)效考核時(shí)間214績(jī)效考核人和被考核人2第二章 績(jī)效考核內(nèi)容421績(jī)效考核體系綜述422業(yè)績(jī)考核4221總述4222 KPI考核423能力考核6231總述6232能力考核指標(biāo)體系6233能力考核方式624態(tài)度考核7241總述7242態(tài)度考核指標(biāo)體系7243態(tài)度考核方式725考核指標(biāo)權(quán)重分配8第三章 績(jī)效考核實(shí)施831績(jī)效考核者培訓(xùn)832績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程9321月度績(jī)效考核工作實(shí)施9322 季度績(jī)效考核工作實(shí)施9323年度績(jī)效考核工作實(shí)施1033績(jī)效考核偏差的避免12第四章 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用1241績(jī)效考核結(jié)果1242效益工資發(fā)放1343員工崗位工資級(jí)別調(diào)整1344員工崗位調(diào)整1345員工培訓(xùn)14第五章 績(jī)效考核制度修訂1451績(jī)效考核制度修訂內(nèi)容1452績(jī)效考核制度修訂程序15第六章 績(jī)效考核申訴1561申訴條件1562申訴時(shí)限1563申訴處理1564申訴反饋16第七章 績(jī)效考核文件保存與使用1671績(jī)效考核文件保存辦法1672績(jī)效考核文件分類(lèi)編號(hào)1773績(jī)效考核文件查閱權(quán)限17第八章 附則18附表1：績(jī)效考核申訴表19第一章 總則11績(jī)效考核介紹第一條 績(jī)效考核目的l 績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；l 績(jī)效考核使各級(jí)管理者明確了解下級(jí)的工作狀況，通過(guò)對(duì)下級(jí)在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力的評(píng)估，充分了解中心員工的工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。第二條 績(jī)效考核用途l 了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)；l 為員工的薪酬決策提供依據(jù)；l 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；l 了解員工和部門(mén)對(duì)培訓(xùn)工作的需要；l 為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。12績(jī)效考核原則第三條 績(jī)效考核原則l 公開(kāi)的原則：考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化；l 客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話(huà)，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想；l 反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正；l 時(shí)限性原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。13績(jī)效考核時(shí)間第四條 績(jī)效考核時(shí)間安排中心績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。l 月度績(jī)效考核安排在下個(gè)月1日5日之間進(jìn)行。l 季度績(jī)效考核安排在下個(gè)季度第一個(gè)月的1日10日之間進(jìn)行。l 年度績(jī)效考核一年開(kāi)展一次，考核時(shí)間是第二年1月1日1月20日。上述考核時(shí)間為示意日期，不包含節(jié)假日，實(shí)際進(jìn)行過(guò)程中如遇節(jié)假日則相應(yīng)順延。14績(jī)效考核人和被考核人第五條 被考核人本制度適用于廣西人才交流服務(wù)中心所有正式員工，但不適用于以下人員：l 中心主任、兼職人員、特約人員、試用期員工、臨時(shí)工；l 月度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)10個(gè)工作日（包括請(qǐng)假及其它各種原因缺崗）的員工不參與本月度考核；l 季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)1個(gè)月（包括請(qǐng)假及其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核；l 年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)3個(gè)月（包括請(qǐng)假及其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。第六條 績(jī)效考核人被考核人 考核方法考核人中心副主任多角度考核中心主任、其他副主任和主管部門(mén)經(jīng)理經(jīng)理多角度考核中心主任、主管副主任、其他副主任；相關(guān)部門(mén)經(jīng)理和部門(mén)副經(jīng)理副經(jīng)理多角度考核本部門(mén)經(jīng)理、其它部門(mén)經(jīng)理、普通員工普通員工直接上級(jí)部門(mén)經(jīng)理和部門(mén)副經(jīng)理l 對(duì)績(jī)效考核人要求：需要考核人熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。表一：考核關(guān)系表被考評(píng)人考評(píng)人月度考核季度考核年度考核KPI能力態(tài)度KPIKPI能力態(tài)度任務(wù)績(jī)效任務(wù)績(jī)效管理績(jī)效周邊績(jī)效任務(wù)績(jī)效管理績(jī)效周邊績(jī)效副主任主任無(wú)無(wú)10010050無(wú)其他副主任100主管部門(mén)經(jīng)理50部門(mén)經(jīng)理主任無(wú)30303030主管副主任5050505050100其他副主任20202020其他部門(mén)經(jīng)理無(wú)無(wú)100100部門(mén)副經(jīng)理50部門(mén)副經(jīng)理部門(mén)經(jīng)理無(wú)10010010010050100其他相關(guān)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)100100普通員工50普通員工專(zhuān)業(yè)技術(shù)系列經(jīng)理404040無(wú)40無(wú)4040主管副經(jīng)理606060606060勤務(wù)系列經(jīng)理40404040主管副經(jīng)理60606060業(yè)務(wù)系列經(jīng)理404040404040主管副經(jīng)理606060606060第二章 績(jī)效考核內(nèi)容21績(jī)效考核體系綜述第七條 績(jī)效考核體系定義l 績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；l 考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考核體系的基本單位。第八條 績(jī)效考核體系的結(jié)構(gòu)廣西人才交流服務(wù)中心績(jī)效考核體系包括以下三個(gè)方面：l 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)（KPI），包括任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)、管理績(jī)效考核指標(biāo)和周邊績(jī)效考核指標(biāo)，定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況；l 能力考核指標(biāo)，衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力；l 態(tài)度考核指標(biāo)，衡量各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)；22業(yè)績(jī)考核221總述第九條 業(yè)績(jī)考核內(nèi)容l 業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，是績(jī)效考核的核心內(nèi)容；l 業(yè)績(jī)考核采用常用的KPI考核方式。222 KPI考核l KPI（Key Performance Index）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，代表崗位的核心責(zé)任；l KPI考核體系包括考核指標(biāo)（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核人四個(gè)部分；l KPI考核按照百分制進(jìn)行打分，各項(xiàng)考核指標(biāo)得分依不同權(quán)重匯總后得出當(dāng)次考核的最終考核得分。第十條 KPI考核體系介紹l 考核指標(biāo)：從崗位的所有工作內(nèi)容中選出最重要的3-7項(xiàng)作為衡量工作業(yè)績(jī)的指標(biāo)。管理崗位的KPI與普通員工崗位KPI指標(biāo)相比，由于工作職責(zé)、工作內(nèi)容和工作方式的不同，多出管理績(jī)效和周邊績(jī)效指標(biāo)，目的在于要求管理人員加強(qiáng)內(nèi)部管理并注重與其它部門(mén)團(tuán)結(jié)協(xié)作。l 權(quán)重：根據(jù)組成某崗位考核指標(biāo)的3-7個(gè)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小確定它們各自的權(quán)重，業(yè)績(jī)指標(biāo)考核權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了促使員工投入更多的資源開(kāi)展某項(xiàng)工作，在分配權(quán)重時(shí)應(yīng)加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。權(quán)重通常在每年年初制定KPI時(shí)確定。l 考核標(biāo)準(zhǔn)：考核指標(biāo)最終得分的計(jì)算公式或衡量各項(xiàng)考核指標(biāo)得分的依據(jù)。l 考核人：指考核主體，考核關(guān)系表明確了各指標(biāo)具體的考核人；當(dāng)某項(xiàng)指標(biāo)需要多個(gè)考核人進(jìn)行考核時(shí)，需要按照期初確定的不同考核人的權(quán)重計(jì)算最終得分。第十一條 KPI確定方法l 確定KPI應(yīng)以崗位說(shuō)明書(shū)和部門(mén)年度工作重點(diǎn)為基礎(chǔ)，通過(guò)分析找出主要工作；l 在能夠反映被考核人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-7個(gè)作為KPI指標(biāo)；l 制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合；l KPI指標(biāo)的制定過(guò)程是管理人員與員工的雙向溝通過(guò)程，從項(xiàng)目的選擇、權(quán)重的設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，都需要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標(biāo)的設(shè)置過(guò)程，承諾指標(biāo)的完成；l KPI可以細(xì)分為三類(lèi)指標(biāo)：定性指標(biāo)、定量指標(biāo)和否決性指標(biāo)，在制定過(guò)程中，要注意三類(lèi)指標(biāo)的結(jié)合，從而做到對(duì)被考核人的全面考核。第十二條 選擇KPI的原則l 重要性原則：KPI要能體現(xiàn)出對(duì)中心（部門(mén)）的整體價(jià)值和業(yè)務(wù)重點(diǎn)的影響大小l 可操作性原則：指標(biāo)必須有明確的意義和清晰的考核標(biāo)準(zhǔn)，便于考核主體進(jìn)行考核l 可控性原則：崗位的任職者要能控制該指標(biāo)的結(jié)果l 全面性原則：指標(biāo)的總和可以解釋被評(píng)估者80以上的工作內(nèi)容l 結(jié)果導(dǎo)向原則：KPI指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項(xiàng)目，再依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選，最終確定KPI指標(biāo)。23能力考核231總述第十三條 能力考核l 能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定；l 針對(duì)中高層管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和普通業(yè)務(wù)人員，分別對(duì)應(yīng)不同的能力考核指標(biāo)體系。232能力考核指標(biāo)體系第十四條 中高層管理人員能力考核指標(biāo)體系l 中高層管理人員能力考核的六項(xiàng)重點(diǎn)指標(biāo)分別為戰(zhàn)略思考、決策、計(jì)劃組織、領(lǐng)導(dǎo)技巧、溝通和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，根據(jù)重要性的不同權(quán)重依次為20%、20%、20%、20%、10%、10%（詳情參看中高層管理人員能力考核評(píng)分表）。第十五條 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和普通業(yè)務(wù)人員能力指標(biāo)體系l 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和普通業(yè)務(wù)人員能力考核的三項(xiàng)重點(diǎn)指標(biāo)分別為業(yè)務(wù)能力、溝通能力和團(tuán)隊(duì)合作，權(quán)重分別為50%、25、25。233能力考核方式第十六條 能力考核方式l 考核人對(duì)被考核人進(jìn)行能力考核，根據(jù)各項(xiàng)能力考核指標(biāo)綜合考慮該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，并通過(guò)相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分；24態(tài)度考核241總述第十七條 態(tài)度考核l 工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果；l 工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如服務(wù)態(tài)度、工作是否認(rèn)真等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入；l 針對(duì)中高層管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、普通業(yè)務(wù)人員和勤務(wù)人員，分別對(duì)應(yīng)不同的態(tài)度考核指標(biāo)體系；242態(tài)度考核指標(biāo)體系第十八條 中高層管理人員態(tài)度考核指標(biāo)體系l 中高層管理人員態(tài)度考核的五項(xiàng)重點(diǎn)指標(biāo)分別為是否認(rèn)真完成任務(wù)、是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任、是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神、工作的計(jì)劃性和周密性、是否要求自己以身作則，相應(yīng)的權(quán)重均為20%（詳情參看中高層管理人員態(tài)度考核評(píng)分表）。第十九條 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、普通業(yè)務(wù)人員態(tài)度考核指標(biāo)體系l 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和普通業(yè)務(wù)人員態(tài)度考核的三項(xiàng)重點(diǎn)指標(biāo)分別為考勤、服務(wù)態(tài)度、服從安排，權(quán)重分別為25、50%、25。第二十條 勤務(wù)人員態(tài)度考核指標(biāo)體系l 勤務(wù)人員態(tài)度考核的四項(xiàng)重點(diǎn)指標(biāo)分別為考勤、服務(wù)態(tài)度、服從安排和工作是否認(rèn)真，權(quán)重分別為16.67、50%、16.67、16.67。243態(tài)度考核方式第二十一條 態(tài)度考核方式l 考核人對(duì)被考核人進(jìn)行態(tài)度考核，根據(jù)各項(xiàng)態(tài)度考核指標(biāo)綜合考慮該員工在工作中反映出的工作態(tài)度情況，并通過(guò)相同崗位其它員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度考核得分；25考核指標(biāo)權(quán)重分配第二十二條 績(jī)效考核中權(quán)重的確定方法：l 權(quán)重分配主要根據(jù)中心發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向確定；l 根據(jù)中心經(jīng)營(yíng)狀況以及中心目前對(duì)不同工作崗位人員的要求，中心各崗位工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重建議分配如下：表二：考核指標(biāo)權(quán)重表被考評(píng)者月度考核季度考核年度考核KPI能力態(tài)度KPIKPI能力態(tài)度任務(wù)績(jī)效任務(wù)績(jī)效管理績(jī)效周邊績(jī)效任務(wù)績(jī)效管理績(jī)效周邊績(jī)效副主任70101010經(jīng)理8010106010101010副經(jīng)理8010106010101010專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)801010701515業(yè)務(wù)類(lèi)701020601525勤務(wù)類(lèi)70306040第三章 績(jī)效考核實(shí)施31績(jī)效考核者培訓(xùn)第二十三條 考核者培訓(xùn)的目的l 通過(guò)培訓(xùn)，使考核者掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題。第二十四條 績(jī)效考核體系對(duì)考核者的要求l 要求績(jī)效考核者對(duì)被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解；l 要求績(jī)效考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)；l 要求績(jī)效考核者必須在考核過(guò)程中與被考核者進(jìn)行有效的溝通和交流。第二十五條 績(jī)效考核者培訓(xùn)內(nèi)容綜合部根據(jù)中心中高層管理人員及普通員工對(duì)績(jī)效考核制度的掌握情況，確定在每年年初組織統(tǒng)一培訓(xùn)或個(gè)別部門(mén)的單獨(dú)培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：l 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容l 績(jī)效考核流程l 績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題32績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程321月度績(jī)效考核工作實(shí)施第二十六條 月度績(jī)效考核l 月度績(jī)效考核只對(duì)普通員工進(jìn)行，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度三個(gè)方面。第二十七條 月度績(jī)效考核流程l 月度績(jī)效考核的啟動(dòng)：次月1日，由部門(mén)主管副經(jīng)理收集考核相關(guān)的信息；l 進(jìn)行績(jī)效考核：2日，部門(mén)經(jīng)理和主管副經(jīng)理按照各自的權(quán)重（經(jīng)理40，主管副經(jīng)理60）確定被考核人各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)得分；l 考核后溝通：3日4日，部門(mén)經(jīng)理和副經(jīng)理將考核結(jié)果與被考核人充分溝通，了解被考核人對(duì)考核結(jié)果的反饋意見(jiàn)；l 公布考核結(jié)果：5日，部門(mén)經(jīng)理統(tǒng)一向各崗位員工公布考核結(jié)果；l 在考核期間如果有法定的休息日，考核時(shí)間可以順延；l 各部門(mén)主管副主任負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門(mén)按規(guī)定日期完成考核工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考核的部門(mén)，主管副主任將視情況給予部門(mén)負(fù)責(zé)人以處罰；l 各部門(mén)在考核結(jié)果公布后，要及時(shí)將基層員工月度考核統(tǒng)計(jì)表報(bào)綜合部備案。322季度績(jī)效考核工作實(shí)施第二十八條 季度績(jī)效考核l 季度績(jī)效考核主要針對(duì)部門(mén)經(jīng)理和副經(jīng)理，對(duì)其一個(gè)季度的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核；l 每季度還對(duì)普通員工的月度考核進(jìn)行匯總，作為員工季度效益工資發(fā)放的依據(jù)。第二十九條 季度績(jī)效考核流程l 對(duì)部門(mén)經(jīng)理的考核 季度績(jī)效考核的啟動(dòng)：下個(gè)季度第一個(gè)月的12日，由各個(gè)部門(mén)主管副主任收集考核所需信息； 季度工作報(bào)告：34日，由部門(mén)經(jīng)理向主任辦公會(huì)就一個(gè)季度的工作情況進(jìn)行匯報(bào)； 進(jìn)行績(jī)效考核：45日，由中心主任、主管副主任和其他副主任按照各自的權(quán)重（中心主任30，主管副主任50，其他副主任20）對(duì)被考核人各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)打分； 考核后溝通：67日，主管副主任將考核結(jié)果與被考核人充分溝通，了解被考核人對(duì)考核結(jié)果的反饋意見(jiàn)； 公布考核結(jié)果：8日，中心主任向各部門(mén)經(jīng)理公布考核結(jié)果。l 對(duì)部門(mén)副經(jīng)理的考核 進(jìn)行績(jī)效考核：45日，由本部門(mén)經(jīng)理和相關(guān)部門(mén)經(jīng)理給副經(jīng)理各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)打分； 考核后溝通：89日，部門(mén)經(jīng)理將考核結(jié)果與被考核人充分溝通，了解被考核人對(duì)考核結(jié)果的反饋意見(jiàn)； 公布考核結(jié)果：10日，部門(mén)經(jīng)理向副經(jīng)理公布考核結(jié)果。l 對(duì)月度考核結(jié)果匯總：1115日，由部門(mén)主管副經(jīng)理將普通員工月度考核結(jié)果和部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)季度考核結(jié)果匯總成一張報(bào)表后報(bào)綜合部備案；l 在考核期間如果有法定的休息日，考核時(shí)間可以順延。323年度績(jī)效考核工作實(shí)施第三十條 年度績(jī)效考核l 年度績(jī)效考核的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的方案，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三方面；l 年度績(jī)效考核需要對(duì)中心副主任的工作業(yè)績(jī)和工作能力進(jìn)行考核；l 對(duì)部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理工作業(yè)績(jī)的季度考核結(jié)果進(jìn)行匯總并換算；部門(mén)經(jīng)理向主任辦公會(huì)進(jìn)行年終述職，中心領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門(mén)經(jīng)理的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行考核；部門(mén)經(jīng)理對(duì)部門(mén)副經(jīng)理的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行考核。l 對(duì)普通員工的月度考核結(jié)果進(jìn)行匯總并換算。第三十一條 年度績(jī)效考核流程：l 對(duì)中心副主任的年度考核 進(jìn)行績(jī)效考核：次年1月1日3日，中心主任對(duì)中心副主任進(jìn)行績(jī)效考核。 考核后溝通：45日，中心主任將考核結(jié)果與被考核人充分溝通，了解被考核人對(duì)考核結(jié)果的反饋意見(jiàn)。 公布考核結(jié)果：6日，中心主任向副主任公布考核結(jié)果。l 對(duì)部門(mén)經(jīng)理的年度考核 工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果：6日，將各季度工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果匯總并換算為年度得分。 部門(mén)經(jīng)理年終述職及能力、態(tài)度考核：7日9日，由部門(mén)經(jīng)理對(duì)本部門(mén)過(guò)去一年的發(fā)展、過(guò)去一年業(yè)績(jī)良好（不好）的主要原因、新的一年中需要面對(duì)的市場(chǎng)環(huán)境變化和挑戰(zhàn)、主要業(yè)務(wù)發(fā)展思路、主要實(shí)施步驟等幾個(gè)方面向主任辦公會(huì)述職，并由中心領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行工作能力和工作態(tài)度的考核。 年度考核得分：10日，由主管考核的副主任填寫(xiě)部門(mén)經(jīng)理年度考核匯總表，最終得出部門(mén)經(jīng)理年度考核得分。l 對(duì)部門(mén)副經(jīng)理的年度考核 工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果：11日，將各季度工作業(yè)績(jī)考核結(jié)果匯總并換算為年度得分； 年度能力、態(tài)度考核：12日，由部門(mén)經(jīng)理對(duì)副經(jīng)理進(jìn)行年度工作能力和工作態(tài)度的考核； 年度考核得分：1314日，由部門(mén)經(jīng)理填寫(xiě)部門(mén)副經(jīng)理年度考核匯總表，最終得出部門(mén)副經(jīng)理年度考核得分。l 普通員工年度考核結(jié)果計(jì)算：1516日，由各部門(mén)主管考核的副經(jīng)理計(jì)算并填寫(xiě)普通員工年度考核匯總表；l 完成部門(mén)年度考核情況匯總表：1718日，各個(gè)部門(mén)將本部門(mén)的年度績(jī)效考核結(jié)果匯總并提交綜合部備案；l 整理、歸檔：1920日，綜合部匯總各部門(mén)年度績(jī)效考核結(jié)果，并整理、歸檔；l 考核期間如果有法定休息日，考核時(shí)間可以順延。33績(jī)效考核偏差的避免第三十二條 如何避免績(jī)效考核偏差：l 提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度：考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個(gè)人感情等主觀因素的干擾；l 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可；l 考核人應(yīng)該經(jīng)過(guò)正規(guī)的績(jī)效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過(guò)程中應(yīng)該注意的問(wèn)題并掌握考核所需技巧。第四章 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用41績(jī)效考核結(jié)果第三十三條 月度績(jī)效考核結(jié)果和季度績(jī)效考核結(jié)果不做分類(lèi)，只以分?jǐn)?shù)表示。第三十四條 年度績(jī)效考核結(jié)果分類(lèi)l 各個(gè)部門(mén)按照打分情況，將本部門(mén)年度績(jī)效考核結(jié)果分為五等：優(yōu)秀（90分以上）、良好（8089分）、一般（7079分）、需改進(jìn)（6069分）和不合格（60分以下）。l 10人以上的部門(mén)，考核結(jié)果為優(yōu)秀的人數(shù)不能超過(guò)2人，其它等級(jí)的比例由各部門(mén)根據(jù)當(dāng)年考核的整體情況確定。l 10人以下的部門(mén)，考核結(jié)果為優(yōu)秀的人數(shù)不能超過(guò)1人，其它等級(jí)的比例由各部門(mén)根據(jù)當(dāng)年考核的整體情況確定。42效益工資發(fā)放第三十五條 效益工資發(fā)放l 績(jī)效考核結(jié)果是確定各崗位季度效益工資發(fā)放的主要依據(jù)；l 效益工資的具體計(jì)算方法為：個(gè)人季度效益工資l 計(jì)發(fā)的季度效益工資在每季度實(shí)際發(fā)放80，剩余的20作為風(fēng)險(xiǎn)基金，在年終結(jié)算后一次性發(fā)放。43員工崗位工資級(jí)別調(diào)整第三十六條 員工崗位工資級(jí)別調(diào)整l 對(duì)于年度績(jī)效考核為“優(yōu)秀”的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位級(jí)別范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔； l 對(duì)于連續(xù)2年年度績(jī)效考核達(dá)到“良好”標(biāo)準(zhǔn)的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位級(jí)別范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔；l 對(duì)于連續(xù)3年年度績(jī)效考核為“一般”的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位級(jí)別范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔；l 對(duì)于年度績(jī)效考核為“需改進(jìn)”的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位級(jí)別范圍內(nèi)自動(dòng)降低一檔；第三十七條 工資級(jí)別調(diào)整的特殊情況l 若某員工的崗位工資級(jí)別已是該職務(wù)所在薪幅的最高檔，年度績(jī)效考核優(yōu)秀，崗位工資級(jí)別亦不再調(diào)整，；l 若某員工的崗位工資級(jí)別已是該職務(wù)所在薪幅的最低檔，年度績(jī)效考核不合格，則考慮調(diào)整崗位或停止簽訂下一年勞動(dòng)合同；l 對(duì)于多年累積的績(jī)效考核結(jié)果盡量使用，但不重復(fù)使用。例如：連續(xù)三年的考核結(jié)果為良好、優(yōu)秀、良好，則第二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連續(xù)三年的考核結(jié)果為一般、良好、一般，則第三年末升一檔工資，但第二年的“良好”以后不再使用。44員工崗位調(diào)整第三十八條 員工晉升l 年度績(jī)效考核結(jié)果是中心決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)考核成績(jī)優(yōu)秀的員工，部門(mén)經(jīng)理可以擬定晉升提案后報(bào)主任辦公會(huì)討論通過(guò)后實(shí)行。第三十九條 工作調(diào)動(dòng)l 年度績(jī)效考核結(jié)果可以作為中心決定員工是否需要調(diào)動(dòng)工作的基礎(chǔ)；l 如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理同意并獲得中心主任的批準(zhǔn)后予以實(shí)施。第四十條 辭退l 根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于考核結(jié)果為不合格的員工，中心可以終止與員工簽訂下年度勞動(dòng)合同；45員工培訓(xùn)第四十一條 員工培訓(xùn)l 綜合部將中心全體員工能力指標(biāo)的績(jī)效考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工績(jī)效考核狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)主任辦公會(huì)審批；l 全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃得到批準(zhǔn)后，綜合部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案；l 每季度綜合部都需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，以達(dá)到開(kāi)發(fā)、挖掘員工能力的目的。第五章 績(jī)效考核制度修訂51績(jī)效考核制度修訂內(nèi)容第四十二條 績(jī)效考核內(nèi)容調(diào)整在每年的績(jī)效考核過(guò)程中，考核小組通過(guò)把握考核人與被考核人對(duì)考核體系的意見(jiàn)，在限定時(shí)間內(nèi)，對(duì)現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)下一年的績(jī)效考核工作。修改的內(nèi)容包括：l KPI指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程等；l 員工工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配等；52績(jī)效考核制度修訂程序第四十三條 績(jī)效考核修訂形式績(jī)效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由中心主任辦公會(huì)決定：l 目前績(jī)效考核體系已不能適應(yīng)中心的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙中心經(jīng)營(yíng)；l 中心發(fā)生重大變更，必須改變績(jī)效考核體系；第四十四條 制度修訂過(guò)程由綜合部根據(jù)各方面的意見(jiàn)對(duì)制度進(jìn)行修訂，修訂結(jié)束報(bào)中心主任辦公會(huì)通過(guò)后執(zhí)行。第六章 績(jī)效考核申訴61申訴條件第四十五條 申訴條件l 在月度、季度和年度績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿(mǎn)意,可以通過(guò)書(shū)面方式向綜合部提出申訴（見(jiàn)附表1：績(jī)效考核申訴表），綜合部進(jìn)行初步核定，如情況屬實(shí)，轉(zhuǎn)給其越級(jí)上級(jí)進(jìn)行處理。62申訴時(shí)限第四十六條 申訴時(shí)限l 員工的申訴時(shí)限：考核結(jié)束后10天內(nèi)63申訴處理第四十七條 申訴處理l 申訴受理人與申訴人核實(shí)后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核；l 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴受理人需要按績(jī)效考核流程，直接對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，此次考核結(jié)果即為該員工考核成績(jī)；l 申訴受理人還需要確定績(jī)效考核人在考核過(guò)程中是否存在不公平行為，如果發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核人在考核過(guò)程確有不公平行為，申訴受理人將對(duì)其采取相應(yīng)的處罰措施；l 如果申訴人對(duì)考核結(jié)果仍不滿(mǎn)意,可以向綜合部提出二次評(píng)審的書(shū)面報(bào)告，綜合部核實(shí)后，如果情況屬實(shí)，將申訴報(bào)告提交中心主任，由中心主任根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審；l 如果決定進(jìn)行二次評(píng)審，由中心主任或其全權(quán)代表按照績(jī)效考核程序?qū)ι暝V人直接進(jìn)行考核，并提出考核結(jié)果，此結(jié)果為最終結(jié)果；同時(shí)對(duì)考核中的存在的不公平現(xiàn)象進(jìn)行處理。64申訴反饋第四十八條 申訴反饋l 綜合部在申訴受理人處理結(jié)果做出后2天內(nèi)，將最終考核結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在5天內(nèi)沒(méi)有提交要求二次評(píng)審的書(shū)面報(bào)告，綜合部將視作申訴人接受考核結(jié)果。第七章 績(jī)效考核文件保存與使用71績(jī)效考核文件保