工商管理類畢業(yè)論文當(dāng)前人才流動(dòng)的問題與對(duì)策.pdf

1 當(dāng)前我國人才流動(dòng)的問題與對(duì)策 xxxx 級(jí)工商管理專業(yè) xxx 指導(dǎo)老師 xxx 摘要摘要 人才在當(dāng)今現(xiàn)代化建設(shè)關(guān)鍵期的中國具有重要意義，人才合理流動(dòng)有利于人才資源的開 發(fā)， 有利于國家建設(shè)與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展， 有利于人才的自我潛質(zhì)的發(fā)揮、 人生價(jià)值與社會(huì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。 而當(dāng)前我國的人才產(chǎn)出與流動(dòng)過程中出現(xiàn)各種不合理與低效羈絆著國家的智力血脈貫通， 不利于社 會(huì)全面與科學(xué)發(fā)展，不利于消除不同地區(qū)的貧富懸殊現(xiàn)況，不利于留住高層次的科技人才，不利于 維護(hù)國家安全與利益。人才流動(dòng)過程中存在的各種問題都需要國家各級(jí)組織及個(gè)人努力去妥善解 決，這樣才能推動(dòng)我國人才資源的充分利用，積極配合國家重點(diǎn)戰(zhàn)略的實(shí)施，加快我國強(qiáng)勁人才網(wǎng) 絡(luò)的構(gòu)筑，促進(jìn)社會(huì)的和諧發(fā)展。本文以數(shù)據(jù)的綜合與比較，以個(gè)人對(duì)眾論點(diǎn)的借鑒與思考，從現(xiàn) 狀出發(fā)，結(jié)合國際人才流動(dòng)政策的發(fā)展趨勢，尋找相關(guān)對(duì)策，希望能給讀者以思考和改善現(xiàn)狀的依 據(jù)與動(dòng)力。 關(guān)鍵詞 關(guān)鍵詞 人才流動(dòng) 問題 對(duì)策 中國經(jīng)濟(jì)增長推動(dòng)社會(huì)發(fā)展是應(yīng)對(duì)來自國際的競爭壓力，促進(jìn)社會(huì)和諧的物質(zhì)基礎(chǔ)。 關(guān)于經(jīng)濟(jì)增長主要有資本積累論，技術(shù)進(jìn)步論，人力資本論等理論，其中，人力資源資本 對(duì)于經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有決定性的作用如今各個(gè)國家地區(qū)大力投資教育，重視創(chuàng)新型，創(chuàng)造型人 才的開發(fā)，不辭辛勞地進(jìn)行“人才戰(zhàn)爭” ，例如歐美國家放寬政策吸引并優(yōu)待國外優(yōu)秀人 才。從國際大環(huán)境下看中國，在新時(shí)期憑著經(jīng)濟(jì)體制改革與開放對(duì)外而成功逐步復(fù)興的經(jīng) 濟(jì)大國。但是國土面積大、人口多、地形地貌、自然資源、區(qū)位條件、民族宗教、歷史傳 統(tǒng)、發(fā)展起點(diǎn)不同、社會(huì)慣性等等因素使得中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展面臨諸多挑戰(zhàn)，特別是人才的 分布與人才流動(dòng)存在很多問題。 一、人才流動(dòng)概述 所謂人才就是從事創(chuàng)造性的勞動(dòng)，推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步，做出比一般人較大某種貢獻(xiàn)的人， 而在我國，人才指具有中專以上（含中專）學(xué)歷或獲得初級(jí)以上（含初級(jí)）職稱的在職或 有就職意向的人。而平時(shí)所說的“大人才觀念”就是把能夠挖掘個(gè)人潛力，盡己所能服務(wù) 社會(huì)的人都納入“人才”范疇。人才流動(dòng)也是人才開發(fā)的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，人才流動(dòng)有利于 2 發(fā)掘各地區(qū)各類專業(yè)的人才，有利于國家統(tǒng)籌社會(huì)的均衡發(fā)展。 （一）人才流動(dòng)的涵義 人才流動(dòng)是指人才在地區(qū)、行業(yè)、崗位等方面的變動(dòng)。它是生產(chǎn)社會(huì)化、科學(xué)技術(shù)一 體化的客觀要求，是社會(huì)按照人才的價(jià)值規(guī)律和社會(huì)要求所進(jìn)行的空間動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)。我國定 義的人才流動(dòng)一般指科技等專業(yè)人才的兩個(gè)層面上的流動(dòng)：一是組織內(nèi)部的職位職務(wù)調(diào) 動(dòng)，二是組織之間的人員流動(dòng)任職。 人才流動(dòng)有其社會(huì)必要性與個(gè)人需求性，首先人才的流動(dòng)是現(xiàn)代科學(xué)發(fā)展高度分化與 高度綜合相結(jié)合趨勢的要求；其次，人才流動(dòng)是不同地理區(qū)位，不同組織的人才結(jié)構(gòu)，層 次優(yōu)化組合的要求；再次，人才流動(dòng)是科技等專業(yè)人才成長發(fā)展的要求，畢竟“人往高處 走” ，而且人才工作特點(diǎn)是有著由低級(jí)到高級(jí)的變化發(fā)展，不是被淘汰，就是在一定的成 熟時(shí)機(jī)產(chǎn)生流動(dòng)。所以產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展、專業(yè)的更新、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求、 人才競爭的狀況以及人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整等各方面都是構(gòu)成人才流動(dòng)的因素。如今不少城市如 無錫、常州、寧波建立了人才柔性流動(dòng)（以停薪留職，只保留檔案或身份的形式而實(shí)現(xiàn)的 流動(dòng)）機(jī)制與彈性流動(dòng)（指臨時(shí)性流動(dòng)，間歇性流動(dòng)，非契約式流動(dòng)等流動(dòng)方式）機(jī)制。 柔性流動(dòng)，彈性流動(dòng)是突破傳統(tǒng)體制下單一化的剛性流動(dòng)模式而發(fā)展起來的新的流動(dòng)方 式，這些配合了人才流動(dòng)的社會(huì)必要性，使人才在城市之間的流動(dòng)更為自主和高效。在高 等教育方面，我國人才結(jié)構(gòu)在職業(yè)教育與大學(xué)基礎(chǔ)學(xué)科教育方面的努力，使我國的應(yīng)用型 人才與基礎(chǔ)理論研究人才以及復(fù)合型人才如 T 型，十型，型，山型人才的大量產(chǎn)出，這 些人才在追求個(gè)人發(fā)展前景、 提升個(gè)人文化技術(shù)水平的過程中自覺地進(jìn)行跨區(qū)域、 跨行業(yè)、 跨專業(yè)的流動(dòng)，都為追求“人盡其才，才盡其用” ，這體現(xiàn)了人才流動(dòng)的個(gè)人需求性。 （二）人才合理流動(dòng)的意義 實(shí)現(xiàn)人才合理流動(dòng)對(duì)國家各級(jí)各種組織協(xié)調(diào)發(fā)展以及社會(huì)和諧都有重要意義，主要體 現(xiàn)在： 1人才合理流動(dòng)有利于國家總體的、綜合的經(jīng)濟(jì)建設(shè)。有利于優(yōu)化人才的分布結(jié)構(gòu)，整 合人才優(yōu)勢，提升綜合實(shí)力。能夠保證國家重點(diǎn)建設(shè)工程和重大科研項(xiàng)目的順利實(shí)施。 人 才合理流動(dòng)有利于推動(dòng)我國中西部的社會(huì)進(jìn)步，減少經(jīng)濟(jì)文化的東西部地區(qū)差距，減少社 會(huì)不穩(wěn)定因素，有利于各地區(qū)各民族共存共榮，促進(jìn)社會(huì)和諧發(fā)展。 2. 人才合理流動(dòng)有利于減少人才資源的浪費(fèi)。促進(jìn)組織內(nèi)部的人才合理配置，有利于組 織之間人才的互通有無不僅會(huì)促進(jìn)組織內(nèi)部人才在流動(dòng)過程中不斷習(xí)得經(jīng)驗(yàn)與技術(shù)的進(jìn) 步，而且有利于組織更新血液、提高組織活力?？傮w上減少人才積壓浪費(fèi)和人才缺乏的兩 3 極局面，實(shí)現(xiàn)資源組合的效用最大化。 3人才合理流動(dòng)有利于改善當(dāng)前人才流失狀況。并能夠?qū)崿F(xiàn)國外人才的引進(jìn)，為我所用， 有利于擴(kuò)大我國人才市場的范圍，提高我國人才國際化水平，推動(dòng)我國的經(jīng)濟(jì)文化向世界 前沿發(fā)展。 二、我國人才流動(dòng)存在的主要問題 我國的人才流動(dòng)大致有四次高潮： 第一次是上世紀(jì) 80 年代中期，人才流動(dòng)有一定的 自發(fā)性、盲目性，政府主導(dǎo)作用不強(qiáng)。第二次在上世紀(jì) 80 年代后期，三資企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企 業(yè)迅猛發(fā)展，辭職下海，停薪留職等加快了人才流動(dòng)。第三次高潮在上世紀(jì) 90 年代中期， 特點(diǎn)是以用人制度，分配制度和社會(huì)保障制度為重點(diǎn)，營造市場機(jī)制。如今是第四次高潮， 從上個(gè)世紀(jì)末開始，其特點(diǎn)有：一是人才流動(dòng)的頻率加快，人才的競爭層次分明；二是人 才是第一生產(chǎn)力的觀念深入人心；三是人才國際化的問題，包括人才配置，人才資源，人 才培訓(xùn)的國際化，包括人才素質(zhì)國際化都引起了人們的廣泛關(guān)注；四是人才安全成為國家 高度關(guān)注的對(duì)象。 目前我國人才流動(dòng)主要呈現(xiàn)狀況是：組織內(nèi)部流動(dòng)不暢；地區(qū)間的流動(dòng)缺少調(diào)控，流 動(dòng)中的人才配置不合理造成人才積壓而形成人才浪費(fèi)；重大經(jīng)濟(jì)建設(shè)，國防建設(shè)和科研項(xiàng) 目等所需要的人才因?yàn)闆]能有效調(diào)配，流失嚴(yán)重。國際化人才需求推動(dòng)人才國際化培養(yǎng)， 同時(shí)也使高等院校出國留學(xué)生數(shù)量增多，人才外流總數(shù)增加，回流絕對(duì)數(shù)量也增加，但總 體回流比例偏低，國際慣例是回流率約為 75%，而我國人才的回流比例僅為 25%左右，國 內(nèi)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的人才的低比例回流更為嚴(yán)重。不同地區(qū)之間、城市之間也存在一些問題， 如 2007 年對(duì)常德津市人才流動(dòng)情況調(diào)查統(tǒng)計(jì)，該市考入各類高等院校的本科生 803 人， 而同期回來工作的僅 35 人，僅有 4.3%的人選擇了回鄉(xiāng)工作。 （一）組織內(nèi)部的人才流動(dòng)不暢 首先在政府機(jī)關(guān)，事業(yè)單位的干部委任制有封閉性，缺乏公開的競爭性，而且干部的 評(píng)價(jià)機(jī)制缺乏，監(jiān)督機(jī)制的無力使組織內(nèi)部的人員工作只對(duì)上負(fù)責(zé)，而忽視工作本身，不 利于成員個(gè)人的主動(dòng)性與創(chuàng)造性的發(fā)揮； “官本位”造成決策的集中，權(quán)力的集中，無能 力而憑資歷的老一代不退，新一代上不去；高層只愿意不斷擴(kuò)大他的下一層級(jí)人數(shù)而不愿 提拔人員到與自己平級(jí)地位，而造成組織的冗員，機(jī)構(gòu)擴(kuò)大，又會(huì)使開支增多，人浮于事， 首先在人才的開發(fā)上就難有作為，人才能力難以提高，人才流動(dòng)受阻。比如截至 2007 年， 4 中央企業(yè)市場化配置的經(jīng)營管理人才占總數(shù)的 26.6%，中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人才占總數(shù)的 7.6%， 造成這樣的原因是：我國公司法人選用人才方面的智力結(jié)構(gòu)（指公司在人才開發(fā)，評(píng)價(jià)， 任用上的一套體系）不完整； “組織選人”模式難以突破；國內(nèi)獵頭公司不成熟。 其次在各類私營企業(yè)，一是由于人才個(gè)人的報(bào)酬，福利待遇與任職時(shí)間長短掛鉤，內(nèi) 部員工在某一職位上的堅(jiān)守時(shí)間長，這樣內(nèi)部人員的相對(duì)穩(wěn)定性也抑制了人員的單位之間 的流動(dòng)；二是某些私營企業(yè)的家族內(nèi)挖掘人才也阻礙了人才的縱向流動(dòng)；三是有些私營企 業(yè)在人才選用上對(duì)人才來源地有很大的挑剔，這也相當(dāng)程度上使人才流動(dòng)不暢。 （二）地區(qū)間人才流動(dòng)的不合理 我國的欠發(fā)達(dá)地區(qū)與高度發(fā)達(dá)的地區(qū)同樣需要人才，而老、少、邊、山、窮，等地區(qū) 的特點(diǎn)是人口少，地域廣，資源豐富。人口少，人才稀缺，而且人才質(zhì)量低，本地的人才 不夠用，像西油東輸，西氣東輸，西電東送這些工程都需要大量的建設(shè)人才，工程建設(shè)完 畢也同樣需要大量工程維護(hù)人才，這些人才就需要東部中部地區(qū)來輸送。一些資源型城市 迫切需要環(huán)保型的技術(shù)人才協(xié)調(diào)好礦產(chǎn)資源開發(fā)與生態(tài)環(huán)境保護(hù)之間的關(guān)系，以免造成嚴(yán) 重的環(huán)境污染與生態(tài)破壞。 在人才流入城市方面，因?yàn)槿瞬帕鲃?dòng)從方向上大致決定于人才所在地區(qū)受周邊不同等 級(jí)城市的輻射強(qiáng)度，貧困地區(qū)的人才多數(shù)跟著人口遷移隊(duì)伍流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)。人才的流 出更加劇貧困地區(qū)的沒落，而流入大城市的人才一般會(huì)因?yàn)榇蟪鞘谐?，中?jí)人才已足而不 具備競爭力，從而造成人才的積壓浪費(fèi)。例如我國制造業(yè)從業(yè)人員有 1.4 億，技術(shù)工人約 占一半，而在這一半里面，初級(jí)工占 60%以上，中級(jí)工占 35%，高級(jí)技術(shù)人員只占 4%，由 此可見大城市的人才結(jié)構(gòu)不合理。 僅僅占 4%的高級(jí)技術(shù)人才的結(jié)構(gòu)也在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)域年齡結(jié) 構(gòu)守喪有不合理之處：一是只集中于生物技術(shù)，現(xiàn)代醫(yī)藥，環(huán)保與計(jì)算機(jī)信息人才方面， 缺少傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的高級(jí)人才；二是年齡上的老化，例如蘇州高級(jí)技師平均年齡達(dá)到了含含糊 糊的 40 多歲，雖然年輕化趨勢明顯，但是產(chǎn)出合格的高技能人才在絕對(duì)數(shù)量上與比例上 太低。日本，德國的高級(jí)技術(shù)人才比例達(dá)到 40%。這樣從人才地區(qū)結(jié)構(gòu)看，即便是沒有流 動(dòng)必要性的人才也為了個(gè)人的薪酬，工作環(huán)境，生活便利，發(fā)展空間考慮而往目標(biāo)地?cái)D去， 阻抑了人才總體經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出效益。人才大量涌入城市，使城市的居住與生產(chǎn)更加擁擠，從而 生活費(fèi)用提高，這限制了城市的社會(huì)發(fā)展與資源優(yōu)化，也限制了人才分配上的城鄉(xiāng)均衡與 東西部均衡。 （三）國家人才外流困境 我國今天面對(duì)著國際化人才培養(yǎng)的絕佳機(jī)遇：世界和平，中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)快速，而 5 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，各國都要爭奪人才。人才國際化包括自我國際化和集聚世界人才為我 所用，在人才構(gòu)成上要求常住外國人才占國家或地區(qū)人才總數(shù)的 5%以上，拿外籍勞動(dòng)力占 勞動(dòng)力總數(shù)比例來說，歐美各國的數(shù)據(jù)是：美國為 11.46% ，加拿大為 18.6% ，德國為 8.82%， 法國為 6.08% ，意大利為 3.18% ，而中國最前沿的上海不到 1%。這實(shí)際上并不 能夠說明真實(shí)的差距，畢竟有國家人口基數(shù)，經(jīng)濟(jì)實(shí)力，歷史文化傳承與演進(jìn)，地理位置， 種族等等因素，可見這種硬性指標(biāo)不能被隨意套用在我國人才國際化頭上，但是我國外籍 勞動(dòng)力的絕對(duì)人數(shù)是很少的，2006 年的統(tǒng)計(jì)數(shù)字為 45 萬，除去少部分中國在國外投資的 企業(yè)中的外籍人才，在我國本土上服務(wù)于企業(yè)的外籍人才占勞動(dòng)力總數(shù)的比例很低。 人才國際化的人才標(biāo)準(zhǔn)是學(xué)歷、職業(yè)資格認(rèn)證國際化；對(duì)人才素質(zhì)的要求使具有全球 視野，擁有前沿知識(shí)技術(shù)，具備國際競爭力。我國培養(yǎng)開發(fā)出來的具有國際競爭力的人才 規(guī)模不斷擴(kuò)大，而伴隨它的是我國具備國際競爭力的人才外流的絕對(duì)數(shù)量居高不下，截至 2007 年底，我國留學(xué)人員 121 萬人，回國僅有 31 萬人。有人說廣泛分布于全世界的華人 專業(yè)人士的生活方式從根本上不同于日本人或韓國人，因?yàn)楸凰髂?，LG 等公司送到國外的 工作人員和學(xué)者同他們的公司和祖國在形式上都保持著密切的聯(lián)系，而華人卻維持著一種 跨越國界，超越政治效忠的無組織狀態(tài)。這可能是因?yàn)橥鈬貏e是歐美有更好的社會(huì)文化 環(huán)境；有足夠的經(jīng)費(fèi)支持人才的創(chuàng)新；充分的學(xué)術(shù)自由與學(xué)術(shù)獨(dú)立以供其發(fā)揮潛能，開拓 學(xué)術(shù)世界，一展鴻圖；另外在福利待遇，社會(huì)保障也很有吸引力；而且高水平人才在國外 的社會(huì)聲譽(yù)上要比在國內(nèi)的社會(huì)聲譽(yù)要好。就韓國的來說，它通過立法對(duì)創(chuàng)新型人才采取 特殊政策，使其社會(huì)地位布局為：專家第一，企業(yè)家第二，官員第三。這顯然不同于國內(nèi) 的“官本位”思想，這種立法不僅推動(dòng)著其國內(nèi)的教育發(fā)展，而且吸引國際人才，特別是 我國的人才。 （四）欠發(fā)達(dá)地區(qū)的人才引進(jìn)數(shù)量與回流比例太低 窮困地區(qū)人才被發(fā)達(dá)地區(qū)吸納去，就像發(fā)展中國家的人才被發(fā)達(dá)國家吸引走一樣的 邏輯，當(dāng)然國家間的競爭與國家內(nèi)部的地區(qū)競爭性質(zhì)不一樣。國家間的關(guān)系式利益博弈， 而國家內(nèi)部地區(qū)之間的競爭要符合國家作為一個(gè)整體的利益，主要表現(xiàn)在東部富裕不忘要 進(jìn)行西部大開發(fā)，東北老工業(yè)基地衰落要拉上一把，中部地區(qū)的陷落也不能不管。人才背 井離鄉(xiāng)，為城市服務(wù)去了，終究還是為了個(gè)人的幸福，而國家在促進(jìn)人才均衡、穩(wěn)定流動(dòng) 的時(shí)候經(jīng)常忽略這個(gè)問題，或者是文件精神的層層下傳過程中失真，款項(xiàng)的層層下?lián)苓^程 中縮水。 欠發(fā)達(dá)地區(qū)人才回流的障礙主要有：一是體制性障礙嚴(yán)重影響了人才回流。編制管 6 理缺陷制約人才回流，如編制人數(shù)與對(duì)人才的實(shí)際需求不相適應(yīng)制約人才回流，不合理的 編制計(jì)劃制約人才的回流，傳統(tǒng)的人員結(jié)構(gòu)比例管理辦法制約人才的回流等。二是缺乏激 勵(lì)效應(yīng)的現(xiàn)行分配制度制約人才的回流。人員間的工資差距過小，不能以業(yè)績?yōu)閰⒄崭秷?bào) 酬，這樣就降低了人才的積極性以及對(duì)他們的吸引力，制約人才的引進(jìn)。三是貧困地區(qū)的 工作環(huán)境差和待遇低影響了人才的合理回流，這一點(diǎn)很大程度上降低了人才引進(jìn)或回流的 可能性。 三、保障與實(shí)現(xiàn)人才合理流動(dòng)的策略 對(duì)于人才流動(dòng)中所遇到的問題，我們先提供一些對(duì)策的思考方向，從合理的人才流動(dòng) 來說，人才流動(dòng)應(yīng)當(dāng)是穩(wěn)定的，穩(wěn)定包括兩個(gè)層面：格局上的穩(wěn)定，指人才在流動(dòng)中所實(shí) 現(xiàn)的地區(qū)間與組織間的均衡；動(dòng)態(tài)上的穩(wěn)定，指一系列人才流動(dòng)能夠?yàn)楦鞯貐^(qū)不斷提供適 合的人才，又能夠針對(duì)社會(huì)發(fā)展局勢調(diào)整人才流動(dòng)，使之符合促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展需要的一 種狀態(tài)。當(dāng)前我們可以采取一下對(duì)策： （一）深化體制改革 十六大報(bào)告指出： “深化干部人事制度改革，努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能 下、充滿活力的用人機(jī)制，把優(yōu)秀人才集聚到黨和國家的各項(xiàng)事業(yè)中來。打破選人用人中 論資排輩的觀念和做法，促進(jìn)人才合理流動(dòng)，積極營造各方面優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán) 境” 。所以政府在組織內(nèi)部管理方面，應(yīng)建立組織人事部門宏觀調(diào)控網(wǎng)絡(luò)，使各級(jí)組織人 事部門，一方面利用行政調(diào)配手段，促進(jìn)黨政機(jī)關(guān)工作人員尤其是較高層次的領(lǐng)導(dǎo)干部交 流。另一方面，通過建立、健全人才交流政策和制度，使人才交流工作逐步從以直接行政 調(diào)配為主轉(zhuǎn)變?yōu)殚g接宏觀調(diào)控為主。要從人才的身份管理走向人才的崗位管理，破除具體 單位對(duì)人才調(diào)動(dòng)的計(jì)劃管理；充分放權(quán)，努力消除制度性浪費(fèi)，制度性延誤，制度性阻礙， 優(yōu)化人才的資源配置，建立人才流動(dòng)的長效機(jī)制；在體制上要打破城鄉(xiāng)，行業(yè)，部門，單 位，所有制分割等限制因素，建立人才流動(dòng)的供求機(jī)制，價(jià)格機(jī)制，競爭機(jī)制；而企業(yè)的 體制改革應(yīng)該注重打破企業(yè)內(nèi)部選人的封閉性，也要破除在選人時(shí)任人唯親的弊端，而從 人才的專業(yè)技能出發(fā)，使各類人才發(fā)揮潛質(zhì)、各安其位，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。 （二）加強(qiáng)市場調(diào)控 在人才地區(qū)間流動(dòng)不合理方面，應(yīng)該倡導(dǎo)以市場的調(diào)控來平衡地區(qū)間人才流動(dòng)，健全 7 人才市場的服務(wù)功能，加快人才市場的法律體系和監(jiān)督體系的建設(shè)。因?yàn)槭袌鼋?jīng)濟(jì)本質(zhì)上 是體現(xiàn)社會(huì)需要的經(jīng)濟(jì)，也是人才的經(jīng)濟(jì)，市場需要人才通過建立通道、打造平臺(tái)、構(gòu)筑 網(wǎng)絡(luò)，使人才資源從以單位、部門所有為主轉(zhuǎn)向社會(huì)所有為主，人才配置從行政調(diào)配為主 轉(zhuǎn)向市場調(diào)配為主，人才流動(dòng)從以封閉的體內(nèi)循環(huán)為主轉(zhuǎn)向開放的多渠道循環(huán)為主，而市 場與人才的雙向選擇則會(huì)進(jìn)一步加快人才合理流動(dòng)的節(jié)奏。市場在對(duì)所需人才結(jié)構(gòu)與數(shù)量 有自動(dòng)決定屬性，哪個(gè)行業(yè)、哪個(gè)部門需要什么類型的人才以及多少人才都會(huì)在市場上體 現(xiàn)出來，由市場的自主分配則會(huì)減少制度性的延誤與時(shí)間成本，提高人才分配效率，提高 人才流動(dòng)對(duì)組織與人才的效益。 （三）實(shí)施國際戰(zhàn)略 在國際化人才的培養(yǎng)與人才回流爭取方面，我們?cè)谒枷肷蠎?yīng)該一方面積極做好留學(xué)人 員回歸，為國服務(wù)工作的準(zhǔn)備；另一方面也要把握人才特別是學(xué)術(shù)人才國際流動(dòng)的特點(diǎn)， 審視目前影響海外學(xué)術(shù)人才向我國流動(dòng)的問題，抓住機(jī)遇、及早謀劃，積極吸引其中一些 人來華工作。變被動(dòng)為主動(dòng)，扭轉(zhuǎn)我國人才流失的局面，真正做到“天下人才為我所用”， 這是國家領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該思考的一個(gè)戰(zhàn)略問題。當(dāng)前，我們戰(zhàn)略重點(diǎn)應(yīng)從吸引一般國際人才向吸 引海外高層次學(xué)術(shù)人才上，在吸引發(fā)達(dá)國家擁有先進(jìn)技術(shù)、具有國際經(jīng)驗(yàn)的人才的同時(shí)， 也不能忽略發(fā)展中國家一些優(yōu)勢領(lǐng)域中的高層次人才，政府應(yīng)該做好以下幾項(xiàng)工作：一是 要制定符合國際慣例的政策法規(guī)，建設(shè)良好的學(xué)習(xí)生活工作與人文學(xué)術(shù)環(huán)境；二是多進(jìn)行 以研討會(huì)，論壇等形式的學(xué)術(shù)交流，提供各種充足的國際人才信息；三是在稅收上給予優(yōu) 惠，保障其家人滿意的社會(huì)保障；四是增加科研經(jīng)費(fèi)的投入并創(chuàng)辦各種軟硬件齊備的高新 科技園區(qū)；五是建立跨國人才合作機(jī)制，吸引周邊發(fā)展中國家優(yōu)秀人才的引進(jìn)與發(fā)達(dá)國家 頂尖人才的引進(jìn)；六是于國外廣泛建立研究機(jī)構(gòu)和進(jìn)行大學(xué)投資以利用當(dāng)?shù)厝瞬拧?（四）改善社會(huì)環(huán)境 在國家人才向國外流失和欠發(fā)達(dá)地區(qū)的人才回流比例太低，我們可以在營造良好社會(huì) 與市場環(huán)境上做一下兩方面的努力：一是培育有利于人才合理流動(dòng)的社會(huì)環(huán)境。創(chuàng)造一個(gè) “重視人才” 、 “尊重人才”的文化氛圍。良好的社會(huì)文化氛圍，是一種激勵(lì)，讓每個(gè)人所 做出的貢獻(xiàn)都及時(shí)得到肯定，有志于奉獻(xiàn)自身去振興落后地區(qū)經(jīng)濟(jì)的人才由此可以得到承 認(rèn)，為實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值而得到滿足感。二是完善有利于人才流動(dòng)的市場環(huán)境。要充分發(fā)揮市 場機(jī)制對(duì)人力資源的配置作用，首要的是要營造一個(gè)良好的市場環(huán)境，形成一套完整的人 才開發(fā)技術(shù)體系，開發(fā)合適人才以補(bǔ)充欠發(fā)達(dá)地區(qū)緊缺的人才資源庫。三是創(chuàng)造健全的保 障環(huán)境。建立健全人才資源合理流動(dòng)的法律保障體系和完善統(tǒng)一的社會(huì)保障體系