企業(yè)員工應對方式、工作滿意度和工作投入度的相互影響研究

密級： JINGGANGSHAN UNIVERSITY本科畢業(yè)論文（設計） 題目 國有企業(yè)員工應對方式、工作滿意度和工作投入度的相互影響研究 學 院 教 育 學 院 專 業(yè) 應用心理學 班 級 09心理本一 學 號 姓 名 盛 澤 宇 指導教師 簡 小 珠 起訖時間 2012.07-2013.05 目錄目錄2摘要4ABSTRACT61.緒論71.1問題的提出及其研究意義71.1.1問題的提出71.1.2本文研究的現(xiàn)實意義71.1.3本文研究的理論意義81.2本文的研究目的81.3本文的研究方法81.4本文的創(chuàng)新點91.5本文的研究框架和構思92.相關理論研究文獻綜述102.1國有企業(yè)102.1.1國有企業(yè)的定義102.1.2國有企業(yè)的特點102.2工作滿意度112.2.1工作滿意度的概念112.2.2工作滿意度的測量工具122.3工作投入度132.3.1工作投入度的定義132.3.2工作投入的測量132.4應對方式142.4.1應對方式的定義142.4.2應對方式的理論142.4.3應對方式的測量142.5應對方式、工作投入、工作滿意度的關系研究152.5.1應對方式對工作投入的影響152.5.2工作投入和工作滿意度之間的關系152.5.3應對方式對工作滿意度的影響153.研究方法及思路163.1研究對象163.2有關變量的操作性定義163.2.1工作滿意度的操作性定義163.2.2工作投入度的操作性定義163.2.3應對方式的操作性定義163.3研究模型173.4研究假設173.5量表合成173.6被試選擇184.實證研究194.1量表的驗證性信度分析194.2描述性統(tǒng)計194.2.1人口學描述統(tǒng)計194.2.2工作滿意度的描述統(tǒng)計194.2.3工作投入的描述性統(tǒng)計194.2.4應對方式的描述性統(tǒng)計204.3人口統(tǒng)計變量對各研究變量的差異分析204.3.1性別在各研究變量上的差異204.3.2年齡在各研究變量上的差異204.3.3工作部門在各研究變量上的差異204.3.5學歷在各研究變量上的差異214.4相關分析214.4.1應對方式和工作滿意度的相關分析214.4.2應對方式和工作投入度的相關分析214.4.3工作投入度和工作滿意度之間相關分析224.5應對方式、工作投入度、工作滿意度的回歸分析224.5.1應對方式和工作滿意度的回歸分析224.5.2應對方式和工作投入度的回歸分析234.5.3工作滿意度對工作投入度回歸分析235.結論與建議255.1實證研究255.2對企業(yè)的建議265.3研究的進展275.4研究的局限275.5研究的展望286.附錄29問卷調查表297. 參考文獻32摘要隨著全球經濟一體化的深入發(fā)展及經濟多元化的潮流趨勢，我國國有企業(yè)大幅度減少，但國有企業(yè)仍然是國民經濟的重要組成部分，仍是我國經濟發(fā)展的主力軍。為了提高國有企業(yè)的競爭力，本文基于基層員工，通過文獻綜述和問卷調查的實證研究探討應對方式、工作滿意度和工作投入度之間的關系，以期找出適合于中國國有企業(yè)員工的應對方式。本文通過對江西省銅業(yè)集團有限公司的基層員工發(fā)放問卷，并回收了184份有效問卷運用SPSS進行描述性統(tǒng)計分析、方差分析、相關分析、回歸分析對假設進行檢驗得出以下結論：第一，本研究通過單因素方差分析發(fā)現(xiàn)，1、性別因素在消極應對平均值、內在滿意度和外在滿意度這三個因素上具有顯著差異而在其他變量上差異并不顯著。2、年齡和學歷在應對方式、工作滿意度、工作投入度上均無顯著性差異。3、工作部門因素對工作滿意度和工作投入度都具有顯著的影響。第二，本研究通過相關分析，結果表明：1、應對方式和總體滿意度的相關結果顯示，兩者是顯著相關的。2、積極應對方式和工作投入成正顯著正相關。而消極應對與工作投入總分相關不顯著。3、工作滿意度和工作投入度之間的各個維度之間都有顯著正相關。第三，本研究通過回歸分析，得到如下結果：1、應對方式中只有積極應對方式和工作滿意度建立了線性回歸方程，具有顯著正向影響。而消極應對方式則沒有進入模型。2、積極應對方式和消極應對方式都和工作投入度建立了線性回歸方程，積極應對方式對工作投入表現(xiàn)出顯著正向影響，消極應對方式對工作投入度表現(xiàn)出顯著的負向影響。3、工作滿意度的兩個維度都與工作投入建立了線性回歸方程，具有顯著的正向影響。關鍵詞：應對方式；工作滿意度；工作投入度；國有企業(yè)Study on the interaction of employees of state-owned enterprises coping style, job satisfaction and job involvementJinggangshan University undergraduate thesisBy shengzeyuFaculty: College of EducationDisciplines: Applied PsychologyClass: 09 psychology undergraduate classes (1)College of Education of Jinggangshan University,jian,chinaMay,2010ABSTRACTWith the in-depth development of global economic integration and economic diversification trend, Chinas state-owned enterprises has been greatly reduced, but the state-owned enterprises are still an important part of the national economy.In order to improve the work satisfaction and work involvement of state-owned enterprise,to improve the competitiveness of state-owned enterprises.This study is based on the perspective of junior staff,use the method of literature review and questionnaire to explor the relationship between the three ,job satisfaction and Job involvement, in order to identify the suitable way to deal with Chinese state-owned enterprise employees.in order to find out a suitable Coping Style of Chinese state-owned enterprise employees.In this study, by conducted a questionnaire to the junior staff of the Jiangxi Copper Group Co., Ltd.we recovered 184 valid questionnaires.Using SPSS to test hypotheses by descriptive statistical analysis, analysis of variance, correlation analysis and regression analysis,Conclusions are drawn as follows:First, this study analyzed by one-way ANOVA and found:1.the gender factor have significant differences in negative-coping, intrinsic satisfaction and extrinsic satisfaction,but not significant in other variables.2.the factor of age and education there was no significant difference in coping style, job satisfaction and job involvement.3.Departments factors have a significant impact on job satisfaction and job involvement.Second, the study by the correlation analysis showed that:1.correlation analysis showed that coping styles and overall satisfaction are significantly related.2.There are significantly related between positive coping style and job involvement.Negative coping style and job involvement score was not significantly correlated.3.each dimension between job satisfaction and job involvement has a significant positive correlation.Third,this study get the results by regression analysis:1. only active coping style and job satisfaction to establish a linear regression equation and has a significant positive impact.Negative coping style did not enter the model.2. active coping and negative coping style establish a linear regression equation with job involvement. negative coping showed a significant negative impact on job involvement.3.the two dimensions of job satisfaction to establish the linear regression equationand with job involvement,and has a significant positive impact between these two factors.Key word :job satisfaction;job involvement;coping style;state-owned enterprises1.緒論1.1問題的提出及其研究意義1.1.1問題的提出我國國有企業(yè)在全球經濟一體化的深入發(fā)展及經濟多元化的浪潮下，數(shù)量與改革開放之前相比大幅減少，但國有企業(yè)仍然是國民經濟的重要組成部分，仍是我國經濟發(fā)展的主力軍。據(jù)財政部統(tǒng)計，2012年，全國國有及國有控股企業(yè)累計實現(xiàn)營業(yè)總收入.6億元，同比增長11%。累計實現(xiàn)利潤總額21959.6億元，同比下降5.8(數(shù)據(jù)來自人民網(wǎng))。由此可見，我國國有企業(yè)仍然是社會價值的主要創(chuàng)造者。然而，在國有企業(yè)因為其承載的特殊職能、歷史原因、及國有企業(yè)轉型調整等原因，在面對來自私人企業(yè)，特別是外資企業(yè)日益具有優(yōu)越的辦公環(huán)境和優(yōu)厚的薪酬福利所帶來的巨大對比時，國有企業(yè)員工的滿意度和工作投入度都有不同程度的下降，甚至面臨著企業(yè)競爭力下降的危險和現(xiàn)實。眾所周知，在人力資源成為企業(yè)最重要資源的的今天，一個企業(yè)的發(fā)展與其人力資源的利用程度及人力資源的質量息息相關。如何如何留住企業(yè)的人力資本及如何開發(fā)企業(yè)的人力資本是當前國有企業(yè)管理者需認真思考和關注的。員工工作滿意度作為一種相對成熟的理論，通過對企業(yè)員工滿意度的評估，來發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中存在的問題，并提供給管理者以依據(jù)來制定具有針對性的解決辦法，將有限的資源用在員工最迫切的需要上，提高員工的滿意度和幸福感，激勵員工的工作激情、降低企業(yè)的離職率，從而提高企業(yè)的競爭力。以往的研究表明，工作滿意度和工作投入之間具有互相影響 李偉宏.股份制商業(yè)銀行領導行為、員工工作滿意度及工作投入的關系研究D吉林.東北財經大學.2010，而應對方式對兩者都具有一定的影響力，并且通過對兩者的影響進而影響組織的績效。但這些研究并不是針對國有企業(yè)員工工這一特定人群所進行的。所以，對于國有企業(yè)員工這一特定人群而言，他們更傾向于何種應對方式，他們采取的應對方式和他們的工作滿意度、工作投入度之間是否存在關系、存在何種關系目前還沒有明確的結論，正是基于上述背景，對應對方式、員工工作滿意度與工作投入之間的關系進行研究，從而發(fā)現(xiàn)較為適宜國有企業(yè)員工的應對方式就具有了現(xiàn)實的必要性。1.1.2本文研究的現(xiàn)實意義（1） 本研究通過對國有企業(yè)的工作滿意度、工作投入度、應對方式的特點和相互影響作用的的研究，來揭示國有企業(yè)員工的應對方式傾向、不同的應對方式對工作滿意度和工作投入度的影響、工作滿意度和工作投入度之間的互相影響特點等。能為國有企業(yè)的內部改革提供指導，教育員工采用正確的應對方式，對提高國有企業(yè)員工的工作滿意度，引導他們更加投入工作之中以提高企業(yè)整體生產效率，對增強企業(yè)競爭力具有一定的幫助。（2） 本研究還可以為企業(yè)健全以人本管理理念為導向的企業(yè)文化管理體系、開展員工援助計劃（EAP）、創(chuàng)建和諧工作關系提供有益參考。1.1.3本文研究的理論意義（1） 人力資源管理與心理學理論結合的幾點問題是國內較少涉及，且急待解決的重大問題之一。以往的關于員工滿意度和工作投入度的研究并沒有加入應對方式這一變量，本研究在前人的基礎上加入了應對方式這一變量，以期能夠豐富前人的研究成果。（2） 本研究通過研究不同工作滿意度人群的人口學特點、工作投入度和應對方式，了解其中的內在聯(lián)系、相互影響和自身特點，并以此將幾個概念串聯(lián)起來，豐富人力資源管理、管理心理學等學科的研究內容。（3） 本研究的研究群體與以往的被研究群體不同，在研究對象上對前人的研究進行了豐富。1.2本文的研究目的基于上述研究背景，本研究以江西省銅業(yè)集團有限公司的員工為研究樣本，探討應對方式、員工工作滿意度和工作投入之間的關系，以此來驗證自己的假設。具體來講，本文的研究目的有一下幾點：1、 了解不同人口學情況下的國有企業(yè)員工的應對方式、工作滿意度和工作投入度的現(xiàn)狀。2、 探討工作滿意度、工作投入以及應對方式之間的關系。3、 根據(jù)本研究的結論，為國有企業(yè)尋找合適的應對方式范式和恰當?shù)墓芾砟Ｊ教峁┙梃b和參考。1.3本文的研究方法本研究的研究方法主要為問卷調查法，本研究對國有企業(yè)、工作滿意度、工作投入度、應對方式等幾個課題的學術論文及著作進行了收集，在大量文獻收集分析的基礎上，選取明尼蘇達滿意度量表MSQ、工作投入度量表WUES、簡易應對方式量表SQSW等三個量表組成本研究使用的問卷。通過對江西省銅業(yè)集團公司的不同性別、年齡、工作部門和學歷的員工進行問卷調查，并采用定性分析和定量分析的研究方法對數(shù)據(jù)分析進行，以揭示應對方式、工作投入度、工作滿意度之間的關系。最后，依據(jù)文獻資料研究和數(shù)據(jù)分析的的結果，找出最適和國有企業(yè)的應對方式范式和管理模式，從企業(yè)內部人力資源管理的角度對提升國有企業(yè)競爭力給出借鑒和參考。1.4本文的創(chuàng)新點在構成因素上，本研究加入了以往的關于員工滿意度和工作投入度的研究并沒有加入的應對方式這一變量，以期能夠豐富前人的研究成果。在研究對象上，本研究選取江西銅業(yè)集團這一具有我國國有企業(yè)典型特點的國有企業(yè)為代表，著力于研究我國國有企業(yè)的企業(yè)員工的工作滿意度、應對方式、工作投入度的互相影響。1.5本文的研究框架和構思本研究以國有企業(yè)員工為研究樣本，分析國有企業(yè)員工工作滿意度、工作投入度和應對方式之間的相關關系，并且探討工作滿意度、工作投入度和應對方式三者之間的相互影響關系，驗證工作滿意度、工作投入度和應對方式之間的互相調節(jié)作用。論文各個章節(jié)內容安排如下:第一節(jié)為緒論，這一節(jié)主要用于介紹研究的背景，研究的現(xiàn)實和理論意義，研究的研究方法和研究的創(chuàng)新點。第二章進行文獻綜述。對國有企業(yè)、工作滿意度、工作投入度、應對方式的相關理論研究進行回顧，首先探討了國有企業(yè)的定義、范疇和特點，然后對工作滿意度、工作投入、應對方式的定義、前人研究和測量工具進行了闡述。在本章節(jié)的最后闡述了應對方式對員工工作滿意度及員工工作投入的影響的相關研究成果。第三章以文獻綜述為基礎，寫明研究的對象、進行變量操作性定義，問卷的組成和研究的理論模型并提出研究假設。第四章是對本研究理論框架中提出的研究假設進行驗證，對最終收集來的數(shù)據(jù)運用SPSS統(tǒng)計軟件，采用Pearson相關分析、多元回歸分析、及方差分析等方法驗證假說。第五章依據(jù)研究資料的分析和討論，提煉出結論，為企業(yè)管理提供理論指導和建議，最后說明本文的研究局限和后續(xù)研究方向的展望。2.相關理論研究文獻綜述2.1國有企業(yè)2.1.1國有企業(yè)的定義國有企業(yè)，或稱國營事業(yè)或國營企業(yè)。在對西方的的文獻研究中發(fā)現(xiàn)，中國的“國有企業(yè)”一詞有許多種翻譯方法，如國有企業(yè)(State-owned enterprise)、政府所有公司(government-owned corporation)、國家企業(yè)(state enterprise)、公營企業(yè)(public enterprise)等。在中國，國有企業(yè)除國家投資或者控股的公司外還包括由地方政府投資參與控制的企業(yè) 詢有貴，鄭成文，盧紹.國有企業(yè)理論與實踐Mj.廣東經濟出版社，2000。孫小蘭認為：“我國國有企業(yè)是指依照法律法規(guī)、政策等規(guī)定成立，國家通過獲得資本控制權直接或間接加以控制的企業(yè)，是依法自主經營、自負盈虧、獨立核算、自我發(fā)展、自我約束的社會主義商品生產和經營單位。” 孫小蘭.21世紀的國有企業(yè)M.北京:經濟管理出版社，2002:65一7國有企業(yè)有狹義和廣義兩種定義 王雨木.國有企業(yè)不等于國有控股企業(yè)（J）.經濟科學，2003.5。狹義的國有企業(yè)是指國家擁有企業(yè)全部財產所有權，并依法具有獨立法人資格的企業(yè)。廣義的國有企業(yè)則是指“國家或者政府可以根據(jù)資本聯(lián)系，對其實施控制或控制性影響的各種企業(yè)” 史際春.國有企業(yè)法，中國法制出版社，1997年版，第13頁，如國家控股的有限責任公司、國有獨資公司和股份有限公司。本研究中所涉及的企業(yè)為廣義范圍上的國有企業(yè)，即國家或者政府通過資本進行聯(lián)系的，可對對其進行控制或者控制性影響的企業(yè)。2.1.2國有企業(yè)的特點我國的國有企業(yè)主要有如下幾個特點：（1） 國有企業(yè)是一種特殊企業(yè)，如定義中所指出，它的資本全部或主要由國家投入，其全部資本或主要股份歸國家所有這一點與同其他的民間企業(yè)不同。（2） 國有企業(yè)的行為遵從國家的意志，因為國有企業(yè)同時具有營利法人和公益法人的特點。其在最求利潤的同時也為實現(xiàn)國家調節(jié)經濟做出貢獻，甚至更加看重其調節(jié)作用而不是利潤，也即部分國有企業(yè)在誕生之初其盈利就不是其唯一或者主要目的。（3） 國有企業(yè)同設立所依據(jù)的法律與其它民間企業(yè)不同。國有企業(yè)在適用一般地方法律和政策的同時還適用于國家特別設立的國有企業(yè)特殊法。（4） 國有企業(yè)作為法人對財產只享有經營管理權，而無所有權，而一般企業(yè)法人對其財產擁有所有權。本研究中的企業(yè)（江西省銅業(yè)集團有限公司）就是一個有國家完全控股的國有企業(yè)。2.2工作滿意度2.2.1工作滿意度的概念2.2.1.1國外的研究員工滿意度的概念由美國心理學家Hoppock最早提出，他于1935年在工作滿意度 (Job Satisfaction)一書中提出員工滿意度是個人對外部因素的主觀反應。在Hoppock開啟了員工滿意度的研究之門后員工滿意度就成為了組織行為學和管理心理學的熱點研究問題之一。繼Hoppock之后，國外很多學者對員工滿意度做了大量研究，其中比較具有代表性意義的幾位研究者有洛克、舒爾茨、弗魯姆、羅賓斯等。洛克認為員工滿意度由自我、管理者、報酬、提升、認可、工作本身、工作條件、福利、同事和組織外成員10個因素構成。舒爾茨將員工滿意度定義為“人們對于其工作的心理感受，其中涉及到諸多態(tài)度及感覺相關的因素”。羅賓斯將員工滿意度定義為“個人對他所從事的工作的一般態(tài)度”其中包括了工作挑戰(zhàn)性、薪酬公平性、工作環(huán)境、人際關系和人格與工作的一致性這5個因子。其他國外學者對工作滿意度的定義表格 1序號學者年代對工作滿意度的定義1摩爾斯1953工作滿意度是工作的客觀特征與員工的個人動機機相互作用的函數(shù)。2佛隆1953工作滿意度是工作者對其目前工作角色的感受或情緒化反應。 3布魯姆、勞勒1968工作滿意程度視員工的實際報酬與應得的報酬之間的差距而定 定。4坎貝爾1970員工對工作或工作的某些特定層面正向或負向的態(tài)度或感覺，是一種個人的內在心理狀態(tài)。5格林伯格、貝隆1995員工個人對于工作的知覺、感情上及評價上的反應。6時堪、盧嘉2002員工對其工作或工作經歷評估的一種態(tài)度反映，區(qū)別于生活、個人職業(yè)生活發(fā)展方面的滿意感受注：信息來源于株電集團員工滿意度實證研究綜上所述，國外學者的許多主要研究成果集中于員工滿意度與員工個人心理的關系及員工滿意度的構成因素。2.2.1.2國內的研究在我國雖然其研究開始的較晚，但也是國內學者的研究熱點。比較具有代表性的是邢占軍、俞文釗和時堪，邢占軍認為“員工滿意度主要由物資滿意感、社會關系滿意感、自身狀況滿意感、家庭生活滿意感、社會變革滿意感等五個部分構成” 邢占軍.中國大中型企業(yè)職工責任感研究.J.科學管理研究.2000.2。俞文釗通過對合資企業(yè)的員工滿意度的研究，發(fā)現(xiàn)影響合資企業(yè)的員工整體工作滿意度的因素主要有個人因素、領導水平、工作特性、工作條件、福利待遇、工資報酬和同事關系這7點。同時，研究還發(fā)現(xiàn)員工的性別、年齡、文化程度、職務級別、任職年限等人口和職業(yè)變量對工作滿意度有顯著影響。 俞文釗.合資企業(yè)的跨文化管理M，北京人民教育出版社，1996時勘提出，“員工在對滿意度進行評價時主要采用以下五個方面：企業(yè)形象的滿意度、領導的滿意度、工作回報的滿意度、工作協(xié)作的滿意度、工作本身的滿意度，來評價自己對工作的總體滿意度?！?盧嘉,時勘,楊繼鋒.工作滿意度的評價結構和方法J.中國人力資源開發(fā).2001,1.2.2.2工作滿意度的測量工具 工作滿意度有三類測量方法包括員工觀察、員工訪談和問卷調查。其中，問卷調查使用范圍最高，使用頻率最高。關于測量工作滿意度問卷中最著名的有三個，分別是明尼蘇達工作滿意度調查表、工作描述指數(shù)量表及彼得需求滿意度問題調查表，我國學者在前人研究的基礎上也研發(fā)了適用于我國企業(yè)的工作滿意度量表。明尼蘇達工作滿意度調查量表(Minnesota satisfaction Questionnaire,簡稱MSQ)它是由Weiss、Dawis、England和Lofquist于l957年編制而成的，采用五點計分制。MSQ又分為規(guī)范的MSQ和MSQ簡表，規(guī)范的MSQ共有20個因素，每個因素均有5個項目，共計100個項目；MSQ簡表共有20項，分別考察內在滿意度和外在滿意度，因為其具有良好的結構效度此量表在目前使用最廣泛。因為MSQ原版項目數(shù)量過多，因此本文選擇的是經過改進的MSQ簡表。彼得需求滿意度(Peter Need satisfaction Questionnaire,簡稱NSQ)該量表是根據(jù)滿足的差別理論發(fā)展而來，通過“目前有多少?應該有多少?”這兩個問題進行評價，兩個評價的數(shù)值之差即為滿意程度，差值越大，即表示被測試者在工作的某方面越不滿意。調查的提問集中在管理工作的具體問題和異議上，因此相比MSQ和JDI，NSQ更適合對于管理人員的調查。工作描述指數(shù)量表(Job Descriptive Index,簡稱JDI)由Smith,Kendan和Hulin編制，他們認為工作滿意度由5個因素組成：工作本身、薪水、升遷、同事和管理者，因此問卷共計5個因素，72個項目。但是其對工作滿意度只給出了總體看法，不如MSQ分析的詳細。我國學者通過借鑒國外研究工作者研發(fā)的工作滿意度量表，也研發(fā)出了許多適用于國內特點的工作滿意度量表，其中較為著名是盧嘉、時堪、楊繼峰在2001年編制的結構化量表。2.3工作投入度2.3.1工作投入度的定義工作投入(Job Involvement)意指一個人對其本職工作的積極主動態(tài)度和熱愛迷戀程度。該概念由Lodahl和Kejner整合了Allport(1947)的“自我投入”(ego一involvement)和Dubrin(1956)的“生活興趣重心”(Center of life interest)兩個概念之后，于1965年提出。后來人們將其視為一定的工作態(tài)度，1976年Sale和Hosck對各家之言做了總結，認為工作投入是以認知、情感和行為三者為基礎的復雜概念。Schaufeli等人于2002年提出了目前在學界最具有代表性的定義，他們將工作投入定義為一種與工作相關的積極、完滿的情緒與認知狀態(tài)。這種狀態(tài)具有持久性和彌散性的特點，而不是針對某一特定的目標、事件或情境。同時，他把工作投入劃分為三個維度:活力(Vigor)、奉獻(Dedication)和專注(Absorption)。活力指的是高層次的心理能源，心理承受力和在工作投入精力的意愿。奉獻被定義為在工作中的強大的投入，并感覺有意義、驕傲、挑戰(zhàn)、啟發(fā)和熱情。專注是指完全集中和熱忱地沉浸于工作中并且難以從中分離。投入工作的工人能和工作環(huán)境和活動產生更好的連接，擁有更高級的心理能量來適應工作的要求。他們的看法得到了數(shù)據(jù)的支持，成為學術界的主流。本研究也支持Schaufeli等對工作投入的定義。2.3.2工作投入的測量早期比較經典的量表主要有Lodahl和Kejner(1965)量表、Saleh和Hosek(1976)量表和Kanungo(1982)量表。這三個量表雖然各有缺陷，但是都給后來者提供了有力的依據(jù)和借鑒?，F(xiàn)在工作投入研究中最常采用的是schaufeli等人開發(fā)的“工作投入量表”(the Utrecht work Engagement scale;UWES)，該量表包括活力、奉獻和專注等3個分量表，UWES量表高分就意味著高工作投入。因此，該量表現(xiàn)被廣泛地使用在實證研究中。本研究中采用的就是該量表。2.4應對方式2.4.1應對方式的定義應對方式（coping styles）又稱“應付”在應激研究的不斷深入中，應對在心理學中的含義也日益豐富起來。Lazarus和Folkman(1984)提出“應對是個體為了處理被自己評價為超出自己能力資源范圍的特定的內外環(huán)境要求，而做出的不斷變化的認知和行為努力”其后的研究者將應對定義為個體為適應環(huán)境而做出的情緒和行為上努力，應對是適應的具體手段。2.4.2應對方式的理論1、 心理防御機制理論：心理防御機制由佛洛依德的精神分析理論而發(fā)展來。認為個體面臨應激性事件時會無意識地運用否認、壓抑、投射、升華等防御機制來應對問題。這一觀點開拓了應對的無意識層面的研究。2、 情境因素理論：這種觀點強調情境因素在個體應對方式選擇中的決定性作用，認為應對是對特定情境的反應，它注重對不同情境下個體應對方式的研究，但是卻忽視了人格特質、個體差異對應對的重要作用，不能說明同一應激情境下不同個體應對方式的差異。3、 人格因素理論：該理論持有的觀點正好和情境因素理論相對，該觀點認為個體個體的應對方式都是取決于個體的穩(wěn)定的人格特質的。即不同情境下同一個體的應對方式是具有相對穩(wěn)定性的，按照他們所特有的人格特質，他們會采取和他們想匹配的應對方式，但是這樣的觀點又忽視了環(huán)境對人的能動作用。4、 現(xiàn)象學-相互作用理論：這種觀點它強調具體的人、環(huán)境、時間對具體應對方式的影響。即個體、環(huán)境、時間三者之間的交互作用。它既承認應對的時間變化性和個體差異性，又承認情境的變化性，該觀點在一定程度上克服了人格因素理論和情境論的缺陷，被認為是一種相對全面的應對理論。2.4.3應對方式的測量最初的應對的研究多是在實驗室里進行的。從上世紀70年代以來，應對方式的問卷大量產生，雖然這些早期的問卷本身有著許多的不足之處，但是其應用還是為后續(xù)的研究帶來了積極影響。目前應用較多的應對方式問卷主要有一下幾種：我國學者解亞寧編制的簡易應對方式問卷(SCSQ)、黃希庭等人編制的中學生應對方式量表(CSSMSS）、王宇中等編制的大學生成套應對方式問卷等。2.5應對方式、工作投入、工作滿意度的關系研究2.5.1應對方式對工作投入的影響對以往的研究結果的追溯中發(fā)現(xiàn)，國內許多學者都認為作為前因變量的應對方式會對工作投入度產生影響，如趙青認為：“前攝性應對方式與工作投入度之間存在顯著的正相關，對工作投入具有明顯的預測效應?！?趙青.銷售人員的前攝性應對方式、個體特征與角色壓力對工作投入的作用研究D.浙江.浙江大學.2012在本文中研究采用的同樣是應對方式作為前因變量，以工作滿意度為中介變量以工作投入為結果變量。2.5.2工作投入和工作滿意度之間的關系在文獻回顧中發(fā)現(xiàn)，學者普遍支持工作投入和工作滿意度之間具有影響關系。如Hall(1977)發(fā)現(xiàn)工作投入與整體工作滿意度呈顯著的正相關關系，本研究也和Hall持有相同的設想，認為工作投入和工作滿意度之間具有強烈的影響關系。2.5.3應對方式對工作滿意度的影響以往的研究顯示，應對方式和工作滿意度之間關系密切，“越采用成熟的應對方式，工作滿意度越高；反之應對方式越不成熟，則工作滿意度越低。研究認為，員工的工作投入在一定程度上影響著其工作滿意度?！?林少惠.陳俊彭.繩武.澳門社會工作者應對對方式、工作滿意度及其關系D.廣州.華南師范大學.2010在本文中應對方式采用的不是成熟-不成熟這一區(qū)分方式，而是積極-消極的雙維度設計，兩個維度并不完全對立，因此研究中常將積極與消極應對方式分別進行研究。3.研究方法及思路3.1研究對象本文的研究對象是中國國有企業(yè)。國有企業(yè)分為廣義上和狹義上的兩種，本次研究選取的江西銅業(yè)集團有限公司（簡稱江銅集團）成立于1979年7月， 是中國有色金屬行業(yè)集銅的采、選、冶、加為一體的特大型聯(lián)合企業(yè)，也是中國最大的銅產品生產基地和重要的硫化工原料及金銀產地。公司總部位于江西省貴溪市，現(xiàn)有員工3.4萬人，資產總額390多億元，由國家完全控股，是一家典型的具有中國國有企業(yè)典型特色的國有企業(yè)。3.2有關變量的操作性定義3.2.1工作滿意度的操作性定義本文對工作滿意度的定義為：組織成員對現(xiàn)在工作各個層面的主觀感受，它是將期望獲得價值與己經獲得價值之間進行比較的結果。本文對工作滿意度的衡量，采用經過改編的MSQ簡表，該量表從內在滿意和外在滿意兩個維度來衡量員工的工作滿意度。內在滿意度測量對工作本身的滿意度，外在滿意度測量對外在工作環(huán)境的滿意度。問卷一共20個項目，測量內在滿意度的為1、2、3、4、7、8、9、10、11、15、16、20這12項，測量外在滿意度為剩下的8項。3.2.2工作投入度的操作性定義本文對工作投入的定義為：員工在工作中所投入的積極的、滿意的情緒狀態(tài)和認知狀態(tài)。本文對工作投入的測量用的是工作投入度問卷（UWES, Utrecht Work Engagement Scale）Schaufeli 等編制。本量表分三個維度，分別是活力、奉獻和專注，包含 17 個項目，每個維度項目數(shù)分別為 6 個（=0.72）、5 個（=0.89）和6個（=0.72）。研究證明該量表具有跨文化的一致性。3.2.3應對方式的操作性定義本文將應對方式定義為：個體為適應環(huán)境而做出的情緒和行為上努力。本文對應對方式的測量為：簡易應對方式問卷（SCSQ）。由我國學者解亞寧等編制，共有 20個題目，包括積極應對和消極應對兩個維度。其中，積極應對維度包括 1-12 題目，消極應對維度包括 13-20 題目。其常模顯示積極應對維度平均分為1.78標準差為0.52消極應對維度平均分為1.59標準差為0.66。該問卷被證明具有良好的信效度。工作滿意度3.3研究模型應對方式工作投入度人口學變量3.4研究假設本研究提出以下的研究假設：1 積極應對方式與工作滿意度之間成顯著正相關。2 積極應對方式與工作投入度之間成顯著正相關。3 消極應對方式與工作滿意度之間成顯著負相關。4 消極應對方式與工作投入度之間成顯著負相關。5 員工工作滿意度與工作投入度之間成顯著正相關。6 積極應對方式與工作滿意度之間成顯著正向影響。7 積極應對方式與工作投入度之間成顯著正向影響。8 消極應對方式與工作滿意度之間成顯著負向影響。9 積極應對方式與工作投入度之間成顯著負向影響。10 員工工作滿意度與工作投入度之間成顯著正向影響。11 不同人口統(tǒng)計變量在員工工作滿意度、工作投入度、應對方式這三個變量上有顯著特點。3.5量表合成本文的問卷主要分為四個部分:第一部分：個人信息，包括性別、年齡、學歷、婚姻狀況、職位、工齡、年收入、工作部門等8個項目。第二部分：明尼蘇達滿意度問卷，共20個項目，分5點計分，1為最不滿意，5為最滿意。第三部分：工作投入問卷，共17個項目，分7點計分，被試對比自身出現(xiàn)情況，1分為最不常出現(xiàn)，7分為最經常出現(xiàn)。第四部分：簡易應對方式問卷，共有20個項目，分4點計分，0分為不采取，3分為經常采取。3.6被試選擇本文的研究對象為江西銅業(yè)集團的一線員工，本文應用非概率抽樣中的便利抽樣法，采用電子郵件和發(fā)放紙質問卷兩種形式，共發(fā)出問卷400份，其中紙質300份，電子稿100份，歷時4周，共收回紙質問卷189份，電子問卷85份，問卷回收率為68.5%，剔除無效或回答不全的廢卷，得到有效紙質問卷109份，有效電子問卷75份，問卷有效率為67.2%。因此本文所用數(shù)據(jù)的樣本總量為184，本次研究的抽樣對象為江西銅業(yè)集團的一線員工，問卷基本覆蓋了研究范圍所需的對象，因此具有一定的代表性。4.實證研究4.1量表的驗證性信度分析量表的信度分析，即同一群被試者在同樣的問卷上測量多次結果是否具有一致性的分析，本研究采用克隆巴赫(Cronbach)系數(shù)來做信度分析，本研究的量表的分析共57個項目，系數(shù)為0.934，無被排除項目。因此該量表是可以是可以接受的。而三個分量表也幾乎都達到0.9，信度較好。表格 2 應對方式、工作滿意度及工作投入量表的系數(shù)量表名稱項目數(shù)系數(shù)應對方式200.889工作滿意度200.910工作投入170.9074.2描述性統(tǒng)計4.2.1人口學描述統(tǒng)計本次研究中數(shù)據(jù)總量為184，其中男性116人女性68人。30歲以下28、31-40歲50人、41-50歲98人、50以上8人。33人未婚，141人已婚、5人離異，5人喪偶。學歷集中于高中以下117人，大專48人。工作部門集中于生產部門89人，行政部門37人，后勤部門58人。收入水平集中于年收入2萬-5萬期間。4.2.2工作滿意度的描述統(tǒng)計工作滿意度分為內在滿意度和外在滿意度，其中內在滿意度均值為3.38，外在滿意度均值為3.12。內在滿意度顯著大于外在滿意度。并且都大于了3，表現(xiàn)為較為滿意。這可能是與國有企業(yè)的特點有關，其壟斷性和政府扶持性使得國有企業(yè)的工作本身較為輕松，且員工不會面對較大的心理壓力，但是相比于國企的工作本身，工作的外在環(huán)境滿意度相比于內在滿意較弱，可能是國有企業(yè)的工作環(huán)境更趨于固定僵化，員工的自由度相比較低。4.2.3工作投入的描述性統(tǒng)計工作投入分為三個維度?；盍?、奉獻、專注三個維度的均值分別為4.29、4.25、4.18，均高于中數(shù)4（該問卷為7點量表，最小值為1）三個維度中，活力最高，奉獻次之，專注最低?？梢妵衅髽I(yè)的員工的工作投入度較為讓人滿意，尤其在活力方面，在現(xiàn)在國有企業(yè)大量吸引青年工作者加入其中的情況下，國有企業(yè)的工作投入活力明顯較好，但是奉獻這一維度的分值相比較低，可能是因為員工對企業(yè)的歸屬感不強。總的來說，國有企業(yè)的員工工作投入度高于一般程度，但仍存在提升空間，同時，這三個維度的標準差都很大，說明每個員工對工作投入各個維度所關注的側重點不同。4.2.4應對方式的描述性統(tǒng)計應對方式分為積極應對方式和消極應對方式，積極應對均值為1.91，標準差為0.55，消極應對均值為1.58，標準差為0.74。相比于其常模積極應對維度平均分為1.78標準差為0.52消極應對維度平均分為1.59標準差為0.66，經T檢驗結果為積極應對為顯著，而消極應對不顯著，這說明國有企業(yè)員工的積極應對傾向明顯高于常模。4.3人口統(tǒng)計變量對各研究變量的差異分析表格 3 人口統(tǒng)計變量各因素的均值比較檢驗性別年齡工作部門學歷積極應對平均值.197.734.629.610消極應對平均值.005.578.071.781活力.338.403.000.318奉獻.614.152.001.728專注.335.653.018.893內在滿意度.001.863.002.242外在滿意度.005.053.009.965通過對各個變量的均值比較檢驗形成了表格4，并依據(jù)表格4對人口統(tǒng)計變量對各研究變量的差異進行分析。4.3.1性別在各研究變量上的差異由上圖可見性別因素在消極應對平均值、內在滿意度和外在滿意度這三個因素上具有顯著差異。且都顯示出女性具有較高的得分，也即女性國有企業(yè)員工相比于男性員工，更易采取消極的應對方式，并且發(fā)現(xiàn)女性員工的工作滿意度顯著高于男性員工，表現(xiàn)出更滿足于當下的生活，這可能是由女性的性別特點所決定的，女性的女性特質讓他們安于現(xiàn)狀且比較容易出現(xiàn)消極狀況。4.3.2年齡在各研究變量上的差異在年齡這一維度上各個變量差異都不大，外在滿意度差異雖然沒有達到0.05的水平，但是看出外在滿意度在隨著年齡而下降，尤其是在50歲以上的年齡段，顯示出了較低的外在滿意度，這可能是由于即將失業(yè)和生活能力下降所引起的。4.3.3工作部門在各研究變量上的差異由上表可以看出工作部門因素在0.05水平上對工作滿意度和工作投入度共五個維度都具有顯著的影響。這可能是由于在國有企業(yè)中工作部門之間的工作條件差距較大，有的部門工作辛苦但是工作收入?yún)s只是一般，而有的部門工作較為輕松，工作內容較為吸引人，收入也較好。比如本研究中的研究結果就顯示，在后勤部門中工作的員工在工作滿意度和工作投入度上顯著高于其他兩個部門，這一點于后勤部門工作較為輕松，且收入較好不無關系。4.3.5學歷在各研究變量上的差異由上表可見，國有企業(yè)員工在學歷的差別在本研究進行的三個變量的各個維度上都不顯著，由此可以得出各個學歷層次之間差異不顯著。4.4相關分析相關分析是通過相關系數(shù)來衡量變量之間的緊密程度的一種統(tǒng)計方法，相關系數(shù)介于-1到1之間，當相關系數(shù)大于0時稱為正相關，表示一變量隨另一變量的增大而增大，相關系數(shù)小于0時稱為負相關，表示一變量隨另一變量的增大而減小。本文選用的相關系數(shù)為皮爾遜(Pearson)系數(shù)。本研究會從整體量表和分量表兩個維度上進行相關分析，分析結果如下所述。4.4.1應對方式和工作滿意度的相關分析表格 4應對方式和工作滿意度的相關分析內在滿意度外在滿意度總體滿意度積極應對相關系數(shù)0.4390.4560.476顯著性0.0000.0000.000消極應對相關系數(shù)0.0960.2340.166顯著性0.1950.0010.024應對方式和總體滿意度的相關結果顯示，兩者是顯著相關的。這證明了假設1成立。積極應對方式和內在滿意度、外在滿意度都成顯著正相關，證明積極的應對方式有助于提