企業(yè)文化論文-企業(yè)內部文化行為建設淺析 .doc

企業(yè)文化論文-企業(yè)內部文化行為建設淺析摘要企業(yè)行為文化建設需要企業(yè)制度的配套聯(lián)動和組織運作的高效化，同時作為企業(yè)領導者，如何樹立把職工當顧客的意識，如何建立一種學習型企業(yè)組織都是行為文化建設的重要環(huán)節(jié)。關鍵詞企業(yè)行為文化建設學習型組織企業(yè)行為文化又稱為企業(yè)文化行為層，是指企業(yè)員工在生產經營、學習娛樂中產生的活動文化。它是企業(yè)經營、人際關系、企業(yè)制度建設活動中形成的道德規(guī)范及職工行為準則，是企業(yè)經營作風、精神面貌、管理運作機制的動態(tài)體現。對內，它直接反映出一個企業(yè)的員工素質、管理水平、文化優(yōu)劣；對外，它通過員工的行為，反映出一個企業(yè)的形象。要保證企業(yè)行為文化建設健康、有序，應重點把握以下幾個環(huán)節(jié)：1企業(yè)制度層文化建設（1）制度建設必須配套完備。一個好的企業(yè)，在管理過程中必須保證有嚴格的制度約束，不能有制度控制不到的環(huán)節(jié)的疏漏和缺失。制度完備一般包括領導職責、現場管理規(guī)定、職工日常行為規(guī)范、服務標準、服務規(guī)范、跟蹤服務制度、崗位績效評估制度等。（2）制度建設必須上下順暢、配合默契、獎懲分明、形成合力。制度的制定既要符合企業(yè)發(fā)展自身的特點，又要保證機制運作有活力，相互關聯(lián)順暢。只有順暢的制度，才能使生產流程、服務流程、管理流程有效率、有活力。（3）實現制度的習俗化過程。一個好的制度不是墻上制度或本本上的制度，而是要把制度習俗化到每一位員工的日常行為中。在這個習俗化過程中，首先，要加強教育，通過耐心細致的教育，把制度內化到員工的心靈中，使制度成為員工的習俗化行為。其次，制度貫徹的前提是全體員工對制度的高度認可。為此，作為企業(yè)領導人在制定制度時，切忌坐在辦公室里空想，應當深入職工，深入一線，做調查研究，通過廣大職工廣泛討論的基礎上形成的制度才有生命力、說服力。沒有員工廣泛討論為基礎，制度只能是空中樓閣或一紙空文。2保證企業(yè)組織運作高效化的基本原則（1）統(tǒng)一性管理原則。統(tǒng)一性管理原則按亨利法約爾的管理理論，包括統(tǒng)一指揮原則和統(tǒng)一領導原則。統(tǒng)一指揮原則是一個重要的管理原則，按照這個原則的要求，一個下級人員只能接受一個上級的命令。如果兩個領導人同時對同一個人或同一件事行使他們的權力，就會出現混亂。在任何情況下，都不會有適應雙重指揮的企業(yè)組織。與統(tǒng)一指揮原則有關的還有下一個原則，即統(tǒng)一領導原則，是指：“對于力求達到同一目的的全部活動，只能有一個領導人和一項計劃。人類社會和動物界一樣，一個身體有兩個腦袋，就是個怪物，就難以生存?！苯y(tǒng)一領導原則講的是，一個下級只能有一個直接上級。它與統(tǒng)一指揮原則不同，統(tǒng)一指揮原則講的是，一個下級只能接受一個上級的指令。這兩個原則之間既有區(qū)別又有聯(lián)系。統(tǒng)一領導原則講的是組織機構設置的問題，即在設置組織機構的時候，一個下級不能有兩個直接上級。而統(tǒng)一指揮原則講的是組織機構設置以后運轉的問題，即當組織機構建立起來以后，在運轉的過程中，一個下級不能同時接受兩個上級的指令。（2）例外原則。這是管理的一項重要原則。例外原則就是領導者只管規(guī)章制度中沒有規(guī)定的“例外”的事，凡是已有規(guī)定的，就由下一級或職能部門按章辦事即可。貫徹這個原則，對于企業(yè)各個層次的管理者尤其重要。作為企業(yè)領導人普遍認為工作忙、頭緒多，但如果檢查一下，是不是忙了制定規(guī)定之內的事情？如果是這樣，我們就要貫徹例外原則，在貫徹例外原則時應當注意三點：經常檢查作業(yè)流程是否順暢，銜接如何？領導者不干預下層的事，隨意干預的后果是：一方面浪費自己的寶貴時間和精力，另一方面，造成下屬沒有主見，沒有責任感。當領導者發(fā)現忙不過來時是否做了下級做的事？確有就要放權。不直接回答下級的問題，只回答下級關于問題的建議，一個只會向上級匯報問題而不善于提出建議的下級是不稱職的。（3）團隊組織要以理性為指導的原則。維系公司中人員的關系，工作中有感情遠近、親疏是正常的，但不能形成派系，不能讓感情來代替理性規(guī)則。制止最好的辦法就是用嚴格的組織管理規(guī)范來約束。（4）對員工進行恰當激勵原則。掌握激勵理論是管理的一項重要的內容，激勵有物質激勵、精神激勵、工作激勵和成就激勵等。我們重點了解一下成就激勵。成就感一方面表現在對個人貢獻的體驗，個人貢獻越大，成就感越強；另一方面?zhèn)€人貢獻的優(yōu)勢體驗，比別人有優(yōu)勢也是一種成就。為此，管理中關鍵是如何提供競爭的平臺。當需要大刀闊斧地開展工作時，就盡可能多地提供競爭的平臺，當一個部門矛盾突出時，就少一點平臺。成就激勵原則要求我們工作中盡可能做到：盡量縮小工作團隊；明確每一個人的職責。放手讓員工自己干；構造公正透明的業(yè)績平臺。3樹立一種把職工當顧客的意識把職工當顧客是目前管理的一項重要原則。有些企業(yè)作的很好，如美佳公司。要求顧客滿意，首先要職工滿意，如果職工不滿意，那很難讓顧客滿意。我們有些單位搞的微笑服務，不是發(fā)自內心的。把職工當顧客就是要求我們要賦予一種情感管理，當職工在人生中遇到關鍵的時候，你關心與不關心就大不一樣，一個人結婚生孩子時，你去喝杯喜酒沒有人不讓你去，當家里親人去世的時候，你去鞠躬，沒有人不讓你去。這就是一個情感管理的問題。這項工作有時不必事必躬親，但要有這個機制。把職工當顧客，另一個重要的問題就是讓職工會服務。要深刻理解“服務”的內涵：一是“硬服務”業(yè)務熟悉不熟悉，技巧掌握的如何？二是“軟服務”，即心理服務的過程。即與用戶交往的過程，是一次輕松愉快的交往、留下美好記憶的交往，還是一次很糟糕的，令人別扭的交往呢？與客戶交往接觸的過程，就是要做到禮記中歸結的三點：“不失足于人，不失色于人，不失口于人”。不失足就是在行為上感動用戶，對客戶不恭的態(tài)度，不樂意多麻煩，舉止行為上不真誠，不誠實，就叫失足于人；對用戶表現得不熱情，愛答理不答理，對客戶態(tài)度冷若冰霜，就叫失色于人；如果與客戶談不攏，甚至發(fā)生爭吵，大呼小叫，就叫失口于人。不失口、不失色、不失足可以作為我們的行為規(guī)范。要求把職工當顧客，從另一個方面來理解，是因為職工是前線的雷達，通過職工與顧客接觸，是了解客戶最有效的途徑之一，當職工得到培訓并得到鼓勵時，他就會用心去了解用戶的需求來滿足他，從而形成良性互動。因此，如何把職工培養(yǎng)兼作市場的調研人員是管理的一項重要工作。4建立一種學習型企業(yè)組織十六大要求建立學習型社會，我們的企業(yè)理應建立起一種學習型企業(yè)組織。因為企業(yè)的生命周期理論告訴我們，企業(yè)在生命周期的某一階段必須經過再生才能達到成熟。市場競爭越來越激烈，面對市場我們必須要不斷適應這個環(huán)境，及時應變。這個過程就是要學習，學習分兩種形式：一是吸收式學習，一是重構式學習。建立學習型企業(yè)組織的主要內容是：不是個別學，而是團隊學。學習不單單是領導干部的事，而是全體人員共同的事。不僅讀書培訓，要立足崗位創(chuàng)新管理。學習的目的是為了創(chuàng)新，搞搞形式的不中用的學習盡可能不要搞；不是某一階段的學習，而是全過程的學習。任何把學習當作“畢其攻于一役”的想法都是不對