《培訓(xùn)與開發(fā)》PPT課件.ppt

,培訓(xùn)與開發(fā),員工培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：培訓(xùn)的目的與目標(biāo)、培訓(xùn)的對象和內(nèi)容、培訓(xùn)的范圍、培訓(xùn)的規(guī)模、培訓(xùn)的時間、培訓(xùn)的地點、培訓(xùn)的費(fèi)用、培訓(xùn)的方法、培訓(xùn)的教師、培訓(xùn)計劃發(fā)實施。 如何制定培訓(xùn)規(guī)劃（146） 制定培訓(xùn)規(guī)劃時應(yīng)該注意的問題（148）,教學(xué)計劃的內(nèi)容：1.教學(xué)目標(biāo) 2.課程設(shè)置 3.教學(xué)形式4.教學(xué)環(huán)節(jié) 5.時間安排 教學(xué)計劃設(shè)計的原則：1.適應(yīng)性 2.針對性3.最優(yōu)化 4.創(chuàng)新性(應(yīng)有橫向) 培訓(xùn)課程的要素：1.課程目標(biāo)(一般高級情感)、2.課程內(nèi)容(概念原理方法技能技巧,過程程度步驟規(guī)范標(biāo)準(zhǔn))課程內(nèi)容的組織就是確定課程內(nèi)容的范圍(水平)和順序(垂直)、3.課程教材 4.教學(xué)模式5.教學(xué)策略 6.課程評價7.教學(xué)組織 8.課程時間9.課程空間 10.培訓(xùn)教師 11.學(xué)員 培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則：1.要符合企業(yè)和學(xué)員的要求2.要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律3.應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo),進(jìn)行HR開發(fā),不同發(fā)展階段采限不同培訓(xùn)內(nèi)容：1.創(chuàng)業(yè)初期(營銷公關(guān)能力溝通能力)2.發(fā)展期(中層管理能力觀念技能) 3.成熟期(全員,企業(yè)文化觀念規(guī)則態(tài)度)此過程中從核心管理人員向整個企業(yè)員工擴(kuò)展的過程,是增值的,從貨幣資本轉(zhuǎn)向人力資本提升. 培訓(xùn)中的印刷材料： 1.工作任務(wù)表：強(qiáng)調(diào)課程重點、提高學(xué)習(xí)的效果、關(guān)注信息的反饋 2.崗位指南：作出界定,進(jìn)一步明確目標(biāo)、有助于記憶,隨時查閱、可代替培訓(xùn)減少時間,節(jié)約成本。 3.學(xué)員手冊 4.培訓(xùn)者指南 5.測驗試卷,培訓(xùn)教師的來源:外部教師和內(nèi)部培訓(xùn)師 外優(yōu):1.選擇范圍大可獲高質(zhì)量隊伍2.帶全新理念3.有較大吸引力4.提高檔次,引起重視5.容易營造氣氛,獲得良好的培訓(xùn)效果 外缺:1.缺乏了解加大風(fēng)險2.適用性降低3.紙上談兵4.成本較高 內(nèi)部優(yōu)點:1.比較了解,更有針對性,提高效果2.學(xué)員互熟,交流順暢.3.易于控制4.成本低 缺點:1.不易樹威望,影響學(xué)員參與態(tài)度2.選擇范圍小,不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍3.受環(huán)境決定,不易提升,怎樣進(jìn)行有效開發(fā)培訓(xùn) 1.設(shè)計合適的培訓(xùn)手段：(1)課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法(2)學(xué)員的差異性(3)學(xué)員的興趣與動力(4)評估手段的可行性 2.開發(fā)培訓(xùn)教材的方法：(1教材應(yīng)切合實際需要(2)資料包的使用(3)利用一切學(xué)習(xí)資源(4)能開發(fā)所能利用的(5)設(shè)計視聽材料 3.培訓(xùn)教師選配：理論加經(jīng)驗、技巧加工具運(yùn)用、溝通能力和引導(dǎo)能力、發(fā)現(xiàn)能解決和案例與資料、前沿問題和熱情愿望 管理人員的培訓(xùn)設(shè)計 層次等級：1.高層:戰(zhàn)略洞察決策2.中層:溝通協(xié)調(diào)專業(yè)3.基層:技能計劃能力,管理人員的技能組合（172） 企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)：1.知識補(bǔ)充與更新2.技能開發(fā)3.觀念轉(zhuǎn)變4.思維技巧 高層管理人員的培訓(xùn)：方式:研討會報告會MBA接班人:1.內(nèi)部進(jìn)行如開學(xué)習(xí)研討會（173） 中層管理人員的培訓(xùn)：1.注重業(yè)務(wù)上2.提高經(jīng)驗知識技能3.適應(yīng)變化環(huán)境4.深化宗旨使命信念5.培訓(xùn)個別作接班人 管理技能開發(fā)基本模式：1.在職開發(fā)2.替補(bǔ)訓(xùn)練3.短期學(xué)習(xí)4.輪流任職5.決策模擬競賽6.決策競賽7.角色扮演(常用) 8.敏感性訓(xùn)練(人際關(guān)系訓(xùn)練,注重過程,不是思想上而是感情上) 9.跨文化管理訓(xùn)練(知識/態(tài)度偏見/掌握技巧),M企業(yè)是一較少給中層干部做培訓(xùn)的企業(yè)，因為有人認(rèn)為培訓(xùn)中層干部，使之成為具有高級管理者的素質(zhì)，會影響高層管理的權(quán)力，你怎樣認(rèn)為?倘若你是一個剛上任的高級管理者，你將給中層干部采取什么樣的培訓(xùn)?,參考答案： 企業(yè)應(yīng)該站在戰(zhàn)略的高度來評價培訓(xùn)中層干部。中層干部是聯(lián)系高層管理者和基層干部的橋梁。培訓(xùn)中層干部，使之成為具有高級管理者的素質(zhì)，并不會影響高層管理者的權(quán)力。中層干部具備高級管理者的素質(zhì)，能在完成自身工作的同時，為高層管理者出謀劃策，更好的協(xié)作高層管理者處理一些問題，也鍛煉也自己能力。從這點看，這些都沒有影響反而恰恰增強(qiáng)了高層管理者的權(quán)利。 假如我是一個剛上任的高級管理者。我會先花一定的時間來對中層干部進(jìn)行集中的考察。手段可以多樣話，例如：“工作輪換法”。借此可發(fā)現(xiàn)那些中層干部對企業(yè)的務(wù)個環(huán)節(jié)工作都是了解的，做到心中有數(shù)。接下來在發(fā)現(xiàn)了一毓的問題之后，采取適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)是很有必要的。人微言輕高級管理者可中層干部，都應(yīng)當(dāng)能認(rèn)識到“能力勝任”是在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)備明確的條件下，企業(yè)管理人員必須具備的素質(zhì)。管理者的用途能力應(yīng)包含三個方面：通用勝任能力，業(yè)務(wù)勝任能力和專業(yè)勝任能力。企業(yè)要確認(rèn)特定于管理者的用途能力。在前一階段觀察的基礎(chǔ)之上，對中層干部能力進(jìn)行準(zhǔn)確評估，對評估結(jié)果進(jìn)行及時的溝通，以達(dá)成共識并制訂具體的培訓(xùn)開發(fā)行動計劃，以各種手段提高個人的組織整體的專業(yè)能力。,南方電器公司成立于1992年，在過去的10年中，由最初總資產(chǎn)幾百萬元發(fā)展成為現(xiàn)在總資產(chǎn)為200多億元的大型電器公司。但最近南方公司遇到了比較麻煩的問題。公司經(jīng)常出現(xiàn)熟練工人短缺的問題。產(chǎn)生這個問題的原因是公司從國外引進(jìn)了世界上最先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備，而且生產(chǎn)的產(chǎn)品品種也比以前更多，這些變化要求生產(chǎn)工人需要掌握更為先進(jìn)的技術(shù)，而從人才市場上招進(jìn)的員工很難在短期內(nèi)符合公司的需要。 于是，公司總經(jīng)理洪明要求人事部寫一個對生產(chǎn)工人的短期培訓(xùn)計劃，以滿足公司對人力資源的需要。人事部經(jīng)理王明把此事交給了張萍，張萍是由技術(shù)人員提拔上來的人事管理者，對人事管理工作也是剛接觸。 問題： 王明應(yīng)當(dāng)怎樣指導(dǎo)張萍做這個培訓(xùn)計劃?,（1） 調(diào)查分析培訓(xùn)需求。通過訪談、觀察等方法了解員工現(xiàn)有技術(shù)水平及新工作對員工的要求數(shù)據(jù)；分析現(xiàn)實與理想狀態(tài)間的差距，明確工作對培訓(xùn)的要求。 （2） 課程設(shè)計。根據(jù)工作和員工的現(xiàn)狀，有針對性的設(shè)計課程。 （3） 了解培訓(xùn)環(huán)境支持體系。內(nèi)部環(huán)境：公司培訓(xùn)政策、經(jīng)費(fèi)情況、內(nèi)部培訓(xùn)師資、培訓(xùn)場地、組織的支持表現(xiàn)；外部環(huán)境：專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)費(fèi)用。 （4） 確定培訓(xùn)計劃的各要素。培訓(xùn)對象、人數(shù)、時間、地點、課程設(shè)計、師資、費(fèi)用、培訓(xùn)項目工作人員。 （5） 設(shè)計培訓(xùn)評估工具。 （6） 考試與實操。,培訓(xùn)效果評估作用和內(nèi)容 培訓(xùn)前效果評估的作用：1.保證需求確認(rèn)的科學(xué)性2.確保計劃與需求合理銜接3.幫助實現(xiàn)培訓(xùn)資源合理配置4.保證效果測定的科學(xué)性 培訓(xùn)前效果評估的內(nèi)容：1.需求整體評估2.培訓(xùn)對象知識技能工作態(tài)度的評估3.培訓(xùn)對象工作成效及行為評估4.培訓(xùn)計劃評估 培訓(xùn)中效果評估的作用：1.保證活動按照計劃進(jìn)行2.培訓(xùn)執(zhí)行情況反饋與計劃的調(diào)整3.找出培訓(xùn)不足,歸納教訓(xùn),改進(jìn)為下一輪作依據(jù)4.過程監(jiān)測和評估有助于培訓(xùn)的實際效果 培訓(xùn)中效果評估的內(nèi)容：1.培訓(xùn)活動參與狀況監(jiān)測2.培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測3.培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測4.培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測 5.機(jī)構(gòu)和人員監(jiān)測 培訓(xùn)結(jié)束后效果評估的作用：1.對效果判斷,是否達(dá)到目標(biāo)要求，2.技術(shù)能力的提高和表現(xiàn)的改變是否來自3.檢查培訓(xùn)費(fèi)用效益,有助于資金合理配置4.客觀評價培訓(xùn)者工作 5.為決策提供信息 培訓(xùn)結(jié)束后效果評估的內(nèi)容： 1.培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)到情況評估，2.培訓(xùn)效果效益綜合評估3.培訓(xùn)工作者的工作績效評估,培訓(xùn)效果評估的形式 1、非正式評估和正式評估（178） 2、建設(shè)性評估和總結(jié)性評估（179） 培訓(xùn)效果評估的步驟：一作出培訓(xùn)評估的決定、二制定培訓(xùn)評估計劃、三收集整理分析數(shù)據(jù)、四培訓(xùn)項目成本收益分析、五撰寫培訓(xùn)評估報告、六及時反饋評估結(jié)果 培訓(xùn)效果的四級評估（184） 五種培訓(xùn)成果的評估（188）,培訓(xùn)效果評估的方法 定性評估方法：1.指根據(jù)自己經(jīng)驗和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作出評估的方法,只是價值判斷2.優(yōu)點:簡單易行,綜合性強(qiáng),需要的數(shù)據(jù)資料少3.受主觀因素理論水平實踐經(jīng)驗影響很大4.不同評估者自身不同,掌握的不同,存在差異,準(zhǔn)確性不強(qiáng)5.采用問卷、調(diào)查、訪談、觀察、座談。 定量評估方法：問卷調(diào)查法(調(diào)查面廣)、訪談法(調(diào)查面窄用開放式觀察法:花很多時間,并不能大范圍使用,針對投資大培訓(xùn)效果對企業(yè)發(fā)展影響較大的項目.、座談法:不要在培訓(xùn)一結(jié)束后進(jìn)行,結(jié)束后一段時間以后進(jìn)行、內(nèi)省法;美國心理學(xué)家喬治凱利,個性形成理論的方法 、筆試法,撰寫培訓(xùn)效果評估報告: 1.必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性,避免因樣本少而缺乏代表性而作出不充分的歸納. 2.盡量實事求是,切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果. 3.必須綜觀眾整體效果,以免以偏概全 4.以圓熟方式論述培訓(xùn)結(jié)果中消級方面 5.當(dāng)持續(xù)一年以上時間時,需要作中期評估報告 6.注意報告的文字表達(dá)與修飾. 撰寫報告的步驟: 1.導(dǎo)言(背景評估性質(zhì)是否有類似,找出缺陷和失誤)2.概述實施過程 3.闡明評估結(jié)果 4.解釋評論評估結(jié)果和提供參考意見 5.附錄 6.報告提要,下面是一段關(guān)于培訓(xùn)評估的層次和方法的敘述： 企業(yè)可以根據(jù)培訓(xùn)項目投人的經(jīng)費(fèi)狀況來選擇是否要進(jìn)行評估。對培訓(xùn)效果的評估可在四個層面上進(jìn)行，從易到難依次為：學(xué)習(xí)評估、反應(yīng)評估、行為評估和結(jié)果評估。學(xué)習(xí)評估是第一級評估，著眼于對學(xué)習(xí)的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲，一般在培訓(xùn)項目結(jié)束3個月后進(jìn)行。培訓(xùn)單位可以通過提問法、口試法、演講法及綜合座談法對學(xué)員進(jìn)行學(xué)習(xí)評估。結(jié)果評估是第四級評估，其目標(biāo)著眼于衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所致，由學(xué)員的單位主管負(fù)責(zé)評估。 請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。,參考答案： (1).所有培訓(xùn)項目，不管經(jīng)費(fèi)大小，都應(yīng)該進(jìn)行評估； (2).學(xué)習(xí)評估比反應(yīng)評估要難于操作； (3).學(xué)習(xí)評估是第二級評估，應(yīng)在課程進(jìn)行中和課程結(jié)束時評估； (4).綜合座談法是反應(yīng)評估的方法而不是學(xué)習(xí)評估的方法； (5).結(jié)果評估的目標(biāo)著眼于由培訓(xùn)項目引起的業(yè)務(wù)結(jié)果的變化情況。,真題練習(xí),1企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的最終目的是( )。 A員工的技能的提高 B企業(yè)績效的提高 C.員工行為的改變 D企業(yè)文化的形成 2培訓(xùn)評估目的大多是為了( )。 A關(guān)注培訓(xùn)參加情況 B對參加平常的培訓(xùn)效果的評估 C關(guān)注參加培訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)態(tài)度 D提高培訓(xùn)管理水平 3 以下關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的說法錯誤的是( )。 A企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃分成截然不同的部分，培訓(xùn)設(shè)計者必須嚴(yán)格按照其中的步驟進(jìn)行操作 B最可靠的培訓(xùn)需求分析基于實證性的數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上決定是否真正地需要培訓(xùn) C在培訓(xùn)規(guī)劃中的工作分析就是任務(wù)分析，指不同的工作對培訓(xùn)提出的要求 D培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計最終要對培訓(xùn)的結(jié)果進(jìn)行評價 4培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計最終要對培訓(xùn)的結(jié)果進(jìn)行評價。因而，在陳述目標(biāo)之后，設(shè)計者要( )。 A制定培訓(xùn)策略 B設(shè)計測驗 C設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容 D實驗,5年度培訓(xùn)計劃是企業(yè)培訓(xùn)組織管理的實施規(guī)程，( )不是培訓(xùn)計劃必須具備的內(nèi)容。 A培訓(xùn)策略 B計劃變更或者調(diào)整方式 C培訓(xùn)地點 D制定和實施計劃的原則和規(guī)則 6( )不屬于培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則。 A符合培訓(xùn)對象的差異性 B符合企業(yè)培訓(xùn)的基本目標(biāo) C一符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律 D符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求 7.在培訓(xùn)的過程中可以印刷一些書面材料，其中包括課程大綱、思考題和學(xué)員問卷調(diào)查表等，這種印刷材料稱之為( )。 A學(xué)員手冊 B崗位指南 C.培訓(xùn)者指南DI作任務(wù)表 8在培訓(xùn)評估中，心得報告與文章發(fā)表可以用來進(jìn)行( )。 A反應(yīng)評估 B學(xué)習(xí)評估 C行為評估 D結(jié)果評估,9.企業(yè)的主管在本部門的小王就讀MBA期間經(jīng)常與小王溝通，并及時記錄小王把學(xué)到的知識在工作上應(yīng)用的典型事件，這種培訓(xùn)評估為( )。 A反應(yīng)評估 B學(xué)習(xí)評估 C.行為評估 D結(jié)果評估 10在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)評估的意義主要體現(xiàn)在( )上。 A培訓(xùn)前評估 B培訓(xùn)中評估 C培訓(xùn)后評估 D全程評估 11對于第三級培訓(xùn)評估行為層面的評估方式主要有( )。 A觀察 B主管的評價 C客戶的評價 D同事的評價 E角色扮演 12以下關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)評估的說法錯誤的是( )。 A培訓(xùn)評估中最難的是行為評估，因為運(yùn)用觀察法的工作量非常大 B培訓(xùn)評估工作本身也是要花費(fèi)成本的，沒有必要企業(yè)可不評估 C結(jié)果評估比學(xué)習(xí)評估的難度要大的多 D培訓(xùn)評估并不是培訓(xùn)結(jié)束之后的事情，其貫穿整個培訓(xùn)過程 E培訓(xùn)評估的目的只是為了檢驗培訓(xùn)的效果，為科學(xué)化培訓(xùn)提供指導(dǎo)和依據(jù),13在培訓(xùn)中可以使用的印刷材料有( )。 A工作任務(wù)表 B崗位指南 C學(xué)員手冊 D培訓(xùn)者指南 E測驗試卷 14企業(yè)在確定培訓(xùn)教師時一般要考慮的因素有( )。 A企業(yè)培訓(xùn)管理者要根據(jù)實際情況確定適當(dāng)?shù)膬?nèi)部和外部師資的比例 B培訓(xùn)教師能力的高低對培訓(xùn)效果起著至關(guān)重要的影響 C如果費(fèi)用不高，盡量選用外部的培訓(xùn)教師 D外部的培訓(xùn)教師由于對企業(yè)和培訓(xùn)對象缺乏了解，可能使培訓(xùn)的適用性降低 E內(nèi)部培訓(xùn)教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度 15反應(yīng)評估是企業(yè)評估中最簡單的評估，( )的方法對反應(yīng)評估來說較為合適。 A通過觀察學(xué)員培訓(xùn)后的行為改變來了解 B發(fā)放對培訓(xùn)教師授課效果評估的問卷 C通過學(xué)員上課的狀態(tài)看授課的總體情況 D跟參加培訓(xùn)的學(xué)員座談 E打電話詢問學(xué)員了解對培訓(xùn)的感受,選擇題參考答案 1、B2、D3、A4、B5、A6、A7、D8、B9、C10D、11ABCD、12、ABE13、ABCDE14、ABDE15、BCDE,改錯題 下面是一段關(guān)于培訓(xùn)評估的層次和方法的敘述： 企業(yè)可以根據(jù)培訓(xùn)項目投人的經(jīng)費(fèi)狀況來選擇是否要進(jìn)行評估。對培訓(xùn)效果的評估可在 四個層面上進(jìn)行，從易到難依次為：學(xué)習(xí)評估、反應(yīng)評估、行為評估和結(jié)果評估。學(xué)習(xí)評估是第一級評估，著眼于對學(xué)習(xí)的度