人員招聘面試技巧.ppt

人員招聘面試技巧,第一部分 企業(yè)與選人,企業(yè)起于人而止于人,“人”+“止”=企 無人企業(yè)停止 “止”+“人”=企 沒有規(guī)矩、不成方圓,工作分析,薪資福利政策,績效評價 公司資料庫 培訓(xùn) 人員開發(fā),如果不匹配， 我們需要什么樣的人， 如何招聘他們,兩者相匹配嗎,我們需要 什么樣的人,組織內(nèi)有誰 能勝任 這項工作,組織的戰(zhàn)略規(guī)劃,案 例(反面） 某甲到一家外國公司面試。面試的主考官是一個外國人，進(jìn)去之后主考官就對他說：“謝謝你今天來參加面試，我一共問你10個問題，請您如實回答?！?0個問題問完之后，某甲就想：終于輪到我發(fā)問了，我問一問公司的情況吧。結(jié)果沒等他開口，那個外國的主考官就對他說：“好，今天面試就到這兒，謝謝你。你出去吧，順便把第二個人給我?guī)нM(jìn)來，好不好？”某甲出了大門就想：你休想再讓我進(jìn)這個公司。,怎么做到有效招聘？,3、有效的招聘如何給公司帶來競爭優(yōu)勢, 降低成本支出。 能吸引到合格人選。 降低流失率。 幫助公司創(chuàng)建一支文化更加多樣化的隊伍,第二部分,選才的方式,面試的目標(biāo)和面試的圍度,第三部分,本部分的三個主要內(nèi)容 素質(zhì)冰山理論 如何設(shè)計面試圍度 根據(jù)圍度制訂面試計劃,一、你要什么樣的人？,素質(zhì)冰山理論,二、企業(yè)招聘通常關(guān)注的要項,教育和培訓(xùn),知識和經(jīng)驗,特殊才能,個性,一、設(shè)計面試的圍度,依據(jù)崗位說明書，找出最好只找五項圍度，在一個小時的面試時間里，專門抓住這五項設(shè)計好的問題，讓候選人答出那個STAR來，就能看出有用的信息。,案例 你認(rèn)為銷售代表應(yīng)該具備一些什么基本素質(zhì)呢？ （1）會自我指導(dǎo)和自我激勵 （2）良好的溝通技巧 （3）有說服力，有影響力 （4）能交流技術(shù)信息 （5）專業(yè)的行動舉止,表9-1銷售人員的圍度,二、根據(jù)圍度設(shè)計面試問題及計劃,舉個例子，如果想了解應(yīng)聘者是否與別人和諧相處。 怎么問問題？,建 議 為了避免問“真空”里的問題，最好使用STAR方法。 STAR方法是衡量問題是否有價值的標(biāo)準(zhǔn)。 STAR是四個詞的第一個字母大寫組成的一個英文 單詞，這四詞組成了四個角，用圖示表示就是：,S：情景,T：目標(biāo),R：結(jié)果,A：行動,圖8-1 STAR方法,第四部分,結(jié)構(gòu)化面試的步驟及技巧,結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試是指： 結(jié)構(gòu)化面試，指對某職位的所有求職者提出一致性的、事先確定好答案的一系列關(guān)聯(lián)問題的工作。 實例（Video 2 正反面),本部分的四個主要內(nèi)容 面試準(zhǔn)備的技巧 面試開始的技巧 面試進(jìn)行的技巧 面試結(jié)束的技巧,一、面試前準(zhǔn)備工作,有針對性地閱讀職位說明書，對崗位要求做出整理并歸納。 注意材料中的空白內(nèi)容或省略內(nèi)容。 游覽應(yīng)聘材料的外觀和行文方式。 思考被面試者工作變支的頻率和可能的原因。 注意工作經(jīng)歷中時間上的間斷、重疊或含糊之處。 審視教育背景及后續(xù)培訓(xùn)與其工作經(jīng)驗的相關(guān)性。 注意其對薪酬或基他福利（個人發(fā)展）的要求。,正如有句格言所說：“準(zhǔn)備工作做失敗了，你就是準(zhǔn)備著失敗?！彼栽O(shè)好圍度以后要馬上做面試的準(zhǔn)備工作，在候選人進(jìn)來之前最少有15分鐘的時間做準(zhǔn)備。,簡歷審閱甄別要點,請仔細(xì)閱讀簡歷，并列出提問要點：（發(fā)簡歷一份到參訓(xùn)人）,二、面試開始的技巧,作為部門經(jīng)理去面試人，最好不要讓秘書把人領(lǐng)進(jìn)辦公室，而是自己上前臺去接他。,你出去把他領(lǐng)進(jìn)來之后，應(yīng)該做的是 介紹自己，跟他握手 確保雙方座位舒適且對方看不到你的筆記 解釋面試時間長度、程序及要談的問題 一個小時的面試時間可以這樣劃分 15分鐘雙方閑聊+15分鐘問簡歷上的疑點+30分鐘收集行為表現(xiàn)的例子,三、面試進(jìn)行的技巧,1、結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容 結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容包括： 遵循定好的面試計劃 系統(tǒng)化地探尋問題的答案，可以運(yùn)用修改、重述、跳過、發(fā)展等問話技巧 直接在面試計劃上記筆記 以自然的口吻問問題 收集準(zhǔn)確的行為表現(xiàn)的例子,2、問話技巧 （1）修改 （2）重述 （3）跳過 （4）發(fā)展,四、如何識別虛假信息,只需稍微留心一下，一個人說的是真話還是假話，當(dāng)場就能夠看出來的。說真話和說假話的表現(xiàn)還是有所區(qū)別的。 表8-3 真話假話的表現(xiàn)列表,表8-4 非語言信息的含義,案例Video 假設(shè)你在面試銷售人員的時候要求他講一講過去的銷售情況。如果他說：“當(dāng)時我實際上是我們那個區(qū)最好的銷售人員之一，我賣出去的產(chǎn)品多于別人好幾倍，而且我特別擅長處理困難問題，事實證明我是當(dāng)時那個區(qū)里頭最好的銷售人員?！蹦阏J(rèn)為從這個人的答案里聽沒聽出來關(guān)于他過去的行為？ _V_ _,五、面試結(jié)束的技巧,允許候選人有時間問問題，這是在尊重對方 說明下一步的程序和大概時間 真誠地感謝候選人 哪怕你當(dāng)時就知道這個人真的一點都不合適，也要真誠地感謝他花時間來參加面試。 在下一個候選人進(jìn)來之前，把上一個候選人的筆記做全，并放在一邊，再請下一個人進(jìn)來面試，以保證對前一個候選人的評價完整 不要輕易許諾不能確認(rèn)的事情 部門經(jīng)理面試的時候要注意： 就是在結(jié)整束的時候，千萬不能說將在幾天之內(nèi)答復(fù)給他，或很快通知他，甚至當(dāng)場就說錄用他，讓他準(zhǔn)備上班，這些不確認(rèn)的事情千萬不能說，以免給候選人造成打擊。,六、做完整的記錄,做記錄時要記住關(guān)鍵一點：你的職責(zé)只是聽并且做記錄，將所有參加面試人員作對比再選出最合適的人。,第六部分 評價中心的運(yùn)用 無領(lǐng)導(dǎo)討論 文件筐測試 命題演講,情景模擬： 由兩人模擬面試場景，評價面試官如何？再進(jìn)行點評 _ _ _,本部分總結(jié) 本課講述了專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試的技巧性問題：要準(zhǔn)備行為表現(xiàn)的問題并在面試時做出完整的記錄，這當(dāng)然要椅賴面試時全神貫注地傾聽。面試的速度由面試人掌握，在面試結(jié)束時，留出時間讓候選人進(jìn)行問話，這是對候選人的尊重。另外，應(yīng)該承認(rèn)面試也是候選人對面試人的考試，所以，面試時要注意身體語言會暴露你內(nèi)心的真實想法。,第五部分,結(jié)構(gòu)化面試的后續(xù)工作,本部分的四個主要內(nèi)容 面試結(jié)束后的評估 對關(guān)鍵職位做心理測評 對更關(guān)鍵的職位進(jìn)行取證,一、面試結(jié)束后的評估,一次好的面=充分準(zhǔn)備+好的提問+仔細(xì)傾聽+準(zhǔn)確記錄+評估（+測試+取證）,表12-1面試評價表,每項得分加起來為總合計分，總分超過65分算及格，85分以上算優(yōu)秀。這就是整個評估的過程。打分很容易，但是你要警惕你的一些評估方法。你打出來的分?jǐn)?shù)可能會扼殺了某一個候選人，或者提拔一個不合適的候選人，以必須對下面的問題有所關(guān)注。,自 檢 你在主持面試時常會犯哪些錯誤，分析產(chǎn)生的原因并提出控制方案。 表12-2 面試評估中可能的誤區(qū),二、對關(guān)鍵職位做心理測評,評估結(jié)束后有一些職位就可以進(jìn)人了。但是一些關(guān)鍵的職位，就是他進(jìn)來以后要掌握公司重要信息的職位，如關(guān)鍵崗位的研發(fā)人員、高級管理人員、關(guān)鍵大客戶的銷售人員等關(guān)鍵職位，一定要把這些人挑出來做一個心理測評，以使判斷的結(jié)果