職業(yè)教育論文-職業(yè)倦怠干預(yù)研究的現(xiàn)狀和趨勢(shì).doc

職業(yè)教育論文-職業(yè)倦怠干預(yù)研究的現(xiàn)狀和趨勢(shì)摘要：目前，職業(yè)倦怠干預(yù)代寫(xiě)論文還沒(méi)有形成一個(gè)完整、系統(tǒng)的研究領(lǐng)域。彌補(bǔ)這方面的不足，需要從維護(hù)職業(yè)健康的高度，深化以人為本的個(gè)體干預(yù)和以環(huán)境為主的組織干預(yù)的研究。關(guān)鍵詞：職業(yè)倦?。桓深A(yù)研究；現(xiàn)狀；趨勢(shì)長(zhǎng)期以來(lái)，職業(yè)倦怠一直被認(rèn)為是影響從業(yè)者健康和績(jī)效的危險(xiǎn)因素。職業(yè)倦怠的不良后果不但會(huì)使個(gè)體身心受損，還會(huì)表現(xiàn)為一種“溢出”效應(yīng)，把情感枯萎等負(fù)性體驗(yàn)帶入到生活的其它方面1。可以說(shuō)，為這種具有傳染性的不良心理狀態(tài)所付出的代價(jià)是慘重的，對(duì)職業(yè)倦怠的引導(dǎo)和干預(yù)是必要的。所謂職業(yè)倦怠的干預(yù)是指通過(guò)預(yù)防、抑制和治療等手段幫助從業(yè)者擺脫職業(yè)倦怠所帶來(lái)的困擾，其終極目標(biāo)在于降低未來(lái)發(fā)生倦怠的可能性，減緩已經(jīng)發(fā)生倦怠的危險(xiǎn)性。一、職業(yè)倦怠干預(yù)研究的現(xiàn)狀總結(jié)中西方研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)倦怠干預(yù)分為指向個(gè)體的干預(yù)和指向組織的干預(yù)。（一）以人為本的個(gè)體干預(yù)個(gè)體干預(yù)基于以下幾個(gè)設(shè)想：首先，學(xué)者們傾向于認(rèn)同職業(yè)倦怠更多來(lái)源于個(gè)體而不是工作環(huán)境2。其次，即使不考慮職業(yè)倦怠來(lái)源，人們也通常認(rèn)為應(yīng)對(duì)職業(yè)倦怠是個(gè)體的責(zé)任，而與組織無(wú)關(guān)3。再次，提倡職業(yè)倦怠的個(gè)體干預(yù)與個(gè)體主義盛行的西方社會(huì)生存哲學(xué)相吻合4。此外最重要的一點(diǎn)在于對(duì)個(gè)體進(jìn)行職業(yè)倦怠干預(yù)的成本要遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于干預(yù)組織所付出的5。個(gè)體干預(yù)主要集中于以下兩個(gè)大的范疇：一是針對(duì)工作現(xiàn)狀個(gè)體主動(dòng)協(xié)調(diào)與工作的關(guān)系，具體通過(guò)改變工作方式、發(fā)展防御性應(yīng)對(duì)策略、尋求社會(huì)支持等途徑實(shí)現(xiàn)。如Homer考察工作時(shí)間永久性縮減對(duì)職業(yè)倦怠的有效干預(yù)作用6。Hamberger通過(guò)對(duì)助人行業(yè)工作者時(shí)間管理傾向的考察總結(jié)了積極應(yīng)對(duì)對(duì)于工作應(yīng)激和倦怠具有作用7。Westman&Etzion在以色列的87名藍(lán)領(lǐng)人員中考察了休假對(duì)于倦怠的顯著改善作用8。雖然這些干預(yù)訓(xùn)練的確減輕了職業(yè)倦怠的程度，但并不具備長(zhǎng)期效果。二是著眼于加強(qiáng)個(gè)體內(nèi)部資源管理。具體通過(guò)選擇輕松的生活方式、改善健康狀況、自我分析等幾個(gè)途徑實(shí)現(xiàn)。如一項(xiàng)有關(guān)音樂(lè)治療技術(shù)對(duì)教師倦怠的干預(yù)作用的考察證實(shí)了音樂(lè)療法的干預(yù)作用9。VanDierendonck等從超個(gè)體心理學(xué)的角度出發(fā)，驗(yàn)證了以心理綜合療法為基礎(chǔ)職業(yè)倦怠干預(yù)在提升幸福感，改善情商值以及實(shí)現(xiàn)完滿(mǎn)人生方面的持久效果10。這些理論上的闡述和個(gè)案研究的報(bào)告極具開(kāi)創(chuàng)性，但對(duì)倦怠干預(yù)的整體效果仍有待檢驗(yàn)。（二）以環(huán)境為主的組織干預(yù)以環(huán)境為主的組織干預(yù)基于以下幾個(gè)設(shè)想：首先，引起職業(yè)倦怠的最初決定性因素中不能排除環(huán)境因素11。其次，在以數(shù)量作為工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的情況下，壓力可以成為一種動(dòng)力；而在以質(zhì)量作為工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的情況下，高強(qiáng)度壓力導(dǎo)致的倦怠則需要組織加以干預(yù)12。再次，提倡職業(yè)倦怠的組織干預(yù)與集體主義盛行的東方社會(huì)生存哲學(xué)相吻合13。此外，同個(gè)人干預(yù)14。組織干預(yù)主要集中于以下幾個(gè)方面：一是針對(duì)從業(yè)者的現(xiàn)狀組織主動(dòng)協(xié)調(diào)與個(gè)體的關(guān)系，通過(guò)提供建設(shè)性反饋，接納從業(yè)者意見(jiàn)，提供工作訓(xùn)練和工作輪換等實(shí)現(xiàn)。如臺(tái)灣高科技領(lǐng)域?qū)臉I(yè)者采用的工作輪換培訓(xùn)技術(shù)15，以及為培養(yǎng)員工抵抗倦怠能力部分企業(yè)開(kāi)發(fā)出的韌性培養(yǎng)方案16。二是著眼于企業(yè)內(nèi)部資源管理，通過(guò)明確任務(wù)分配，闡明角色責(zé)任，工作績(jī)效評(píng)定合理化等實(shí)現(xiàn)。如Elloy等用自我管理團(tuán)隊(duì)來(lái)對(duì)職業(yè)倦怠進(jìn)行干預(yù)17，NicoWVanYperen對(duì)公平感的培訓(xùn)等18。雖然取得了一定成效，但多數(shù)策略仍處于探索階段。二、職業(yè)倦怠干預(yù)中存在的問(wèn)題（一）職業(yè)倦怠干預(yù)缺乏針對(duì)性像“心理健康”一樣，職業(yè)倦怠是一個(gè)不斷發(fā)展完善的的研究領(lǐng)域。研究者根據(jù)各自的理解對(duì)職業(yè)倦怠提出了紛雜的界定，出現(xiàn)了諸如倦怠、應(yīng)激和抑郁概念的混淆19。當(dāng)一個(gè)概念包含的內(nèi)容過(guò)于寬泛的時(shí)候，它就已經(jīng)不能表達(dá)任何具體含義了。這造成了職業(yè)倦怠干預(yù)研究者各自為政，職業(yè)倦怠的干預(yù)缺乏針對(duì)性。表面上都在進(jìn)行職業(yè)倦怠研究，但實(shí)際的研究?jī)?nèi)容卻大相徑庭。為了對(duì)癥下藥，需要對(duì)職業(yè)倦怠加以準(zhǔn)確定義。也就是說(shuō)，欲對(duì)職業(yè)倦怠的防治提出合理化建議，首先要對(duì)倦怠的總體表現(xiàn)和不同側(cè)面進(jìn)行精確描述，以便于職業(yè)倦怠干預(yù)研究者之間能夠相互對(duì)話(huà)。(二)職業(yè)倦怠干預(yù)效果不顯著各種形式的職業(yè)倦怠干預(yù)的最終目的在于對(duì)職業(yè)倦怠的預(yù)防和治療產(chǎn)生積極效果。然而多數(shù)干預(yù)的效果卻并不顯著，要么只是在短期內(nèi)緩解了倦怠的程度，要么只是對(duì)倦怠某一因素發(fā)生作用。職業(yè)倦怠干預(yù)效果甚微的最主要原因來(lái)源于對(duì)職業(yè)倦怠干預(yù)的目標(biāo)缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)20。大部分干預(yù)訓(xùn)練還是囿于職業(yè)倦怠的影響因素來(lái)做的，頗有見(jiàn)地的的干預(yù)訓(xùn)練非常少見(jiàn)。即使有些倦怠干預(yù)研究提供了理論上的闡述和個(gè)案研究的報(bào)告，并研發(fā)了具體的干預(yù)策略和技術(shù)，但也只是建設(shè)性的意見(jiàn)，并未被廣泛接受認(rèn)同。(三)職業(yè)倦怠干預(yù)理論和實(shí)踐相脫離從探索性、描述性、應(yīng)用性的“常識(shí)心理學(xué)”角度對(duì)職業(yè)倦怠干預(yù)加以普及加速了人們對(duì)此類(lèi)問(wèn)題的了解，為有效干預(yù)進(jìn)行了宣傳上的準(zhǔn)備。但遺憾的是，倦怠自下而上的歷史性沿襲卻在實(shí)踐者和學(xué)術(shù)研究者之間劃分了難以逾越的鴻溝21。具體表現(xiàn)在對(duì)職業(yè)倦怠干預(yù)的分歧，實(shí)踐者傾向于從自身經(jīng)驗(yàn)出發(fā)，采取實(shí)用主義方式加以處理，以達(dá)到立竿見(jiàn)影的收效。學(xué)術(shù)研究者則傾向于從理論出發(fā)，認(rèn)為干預(yù)方法應(yīng)建立在理論證實(shí)的基礎(chǔ)之上。如Fredenberger和Maslash就是從實(shí)踐和理論兩個(gè)不同角度對(duì)職業(yè)倦怠施加干預(yù)。無(wú)疑，對(duì)職業(yè)倦怠加以干預(yù)不僅存在著理論上的種種障礙，而且要求研究者在掌握理論同時(shí)，有必備的實(shí)踐條件，如被試、資金等作保證。這無(wú)疑為職業(yè)倦怠的干預(yù)實(shí)施和外在推廣帶來(lái)了困難。(四)國(guó)內(nèi)職業(yè)倦怠干預(yù)研究還有待深入隨著整合性研究開(kāi)始出現(xiàn)，職業(yè)倦怠干預(yù)日益得到重視。尤其以歐美國(guó)家最為明顯。2000年的ClinicalPsychology雜志出版了一期專(zhuān)刊，專(zhuān)門(mén)討論倦怠的干預(yù)與治療問(wèn)題。而總觀我國(guó)有關(guān)職業(yè)倦怠方面的研究，不難發(fā)現(xiàn)我國(guó)職業(yè)倦怠研究相對(duì)滯后，很少見(jiàn)到有關(guān)職業(yè)倦怠干預(yù)的研究。誠(chéng)然，人類(lèi)的心靈既是自然的產(chǎn)物，也是文化歷史的產(chǎn)物22。必須承認(rèn)東西方在制度、文化、觀念上存在巨大差異，在注重差異性的同時(shí)，要求國(guó)內(nèi)研究者充分利用國(guó)外已有研究成果，結(jié)合本土化特點(diǎn)，加大研究力度。三、職業(yè)倦怠干預(yù)研究的趨勢(shì)從上述對(duì)職業(yè)倦怠干預(yù)的現(xiàn)狀的介紹和對(duì)存在的問(wèn)題分析不難看出，無(wú)論是個(gè)體干預(yù)還是組織干預(yù)都應(yīng)該考慮到人與環(huán)境之間的交互作用。從發(fā)展趨勢(shì)看，加強(qiáng)對(duì)職業(yè)倦怠的理解，設(shè)計(jì)有效的干預(yù)方法，在理論和實(shí)踐間架起橋梁，加速職業(yè)倦怠干預(yù)的本土化研究，結(jié)合“以人為本”和“以環(huán)境為主”的干預(yù)必將成為今后職業(yè)倦怠干預(yù)研究的主流。很多研究者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，并且提出了人職匹配理論23，工作要求24，工作價(jià)值觀職務(wù)特征匹配理論等理論25。筆者試圖在Schmidtl994年提出的公共健康模型26的已有理論的基礎(chǔ)上提出職業(yè)倦怠的干預(yù)設(shè)想。這樣做的目的并不僅是為了從更深的層次提出倦怠干預(yù)的具體方法、手段和策略，而且試圖為今后的干預(yù)研究提供一種新的思路。這一體系化的職業(yè)倦怠干預(yù)構(gòu)想包括初級(jí)、次級(jí)和終極三級(jí)防御系統(tǒng)。其中初級(jí)防御系統(tǒng)正如注射疫苗防止疾病發(fā)生一樣，旨在減輕或消除工作場(chǎng)合的壓力源，減少引起職業(yè)倦怠的狀況。次級(jí)防御系統(tǒng)正如噴灑消毒水抑制病菌傳播一樣，旨在幫助個(gè)體管理和應(yīng)對(duì)職業(yè)倦怠，克服倦怠在行業(yè)中的盛行。終極防御系統(tǒng)正如接受藥物治療減輕病痛折磨一樣，旨在治療已被倦怠擊垮的個(gè)體，減少倦怠已經(jīng)帶來(lái)的負(fù)性后果。不難發(fā)現(xiàn)，各級(jí)干預(yù)系統(tǒng)都有各自的出發(fā)點(diǎn)和側(cè)重點(diǎn)。其中，初級(jí)防御系統(tǒng)在于以環(huán)境特征為主，通過(guò)改變環(huán)境防止不良情況發(fā)生。而次級(jí)和終極防御系統(tǒng)則在于以人為本，通過(guò)改變個(gè)體或治療個(gè)體對(duì)壓力的反應(yīng)從而達(dá)到干預(yù)的效果?？梢哉f(shuō)，對(duì)于倦怠的預(yù)防和干預(yù)主要集中于以環(huán)境為主的組織策略和以人為本的個(gè)體策略相結(jié)合。上述設(shè)想既可以用于倦怠的危機(jī)干預(yù)，也可以用于倦怠的預(yù)防。在危機(jī)干預(yù)中，倦怠已是客觀現(xiàn)實(shí)，而預(yù)防則著眼于倦怠發(fā)生的可能性。前者中，我們的目標(biāo)是要解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題；后者中，我們的目的在于降低未來(lái)倦怠的風(fēng)險(xiǎn)并促進(jìn)個(gè)體成長(zhǎng)。但不論是在哪種情況下，問(wèn)題解決的過(guò)程都是基本相同的：?jiǎn)栴}都來(lái)源于個(gè)體與工作環(huán)境之間的相互作用，解決措施需要把工作環(huán)境和個(gè)體因素同時(shí)聯(lián)系起來(lái)。因此，在對(duì)職業(yè)倦怠進(jìn)行干預(yù)的過(guò)程中，應(yīng)以“引導(dǎo)”為主，通過(guò)引導(dǎo)來(lái)喚起人的心理自覺(jué)，通過(guò)引導(dǎo)使組織認(rèn)識(shí)到職業(yè)勞動(dòng)是“心”的勞動(dòng)，只有觸及心靈的干預(yù)才是最有效的。只有這樣，才會(huì)充分合理地對(duì)個(gè)體與組織加以干預(yù)，協(xié)調(diào)好二者之間的關(guān)系。雖然到目前為止，職業(yè)倦怠干預(yù)還沒(méi)有形成一個(gè)完整、系統(tǒng)的研究領(lǐng)域，但是它對(duì)于職業(yè)健康心理的維護(hù)作用促使人們不斷地研究下去，并且已經(jīng)在實(shí)踐應(yīng)用中顯示出重要的現(xiàn)實(shí)意義。參考文獻(xiàn)：1QuickJC,TetricLE.OccupationalHealthPsychology.Washington,DC:AmericanPsychologicalAssociation,2002:2452652RossE.PreventingburnoutamongsocialworkersemployedinthefieldofAIDS/HIV.SocialWorkinHealthCare,1993,18:911083MacBrideA.Burnout:Possible?Probable?Preventable?CanadasMentalHealth,1983,31(8):234HeanayCA,VanRynM.Broadeningthescopeofworksitestressprograms:Aguidingframework.AmericanJournalofHealthPromotion,1990,4:4134205GroschWN,OslenDC.Prevention:Avoidingburnout.InSussmanMB.Aperiouscalling:Thehazardsofpsychotherapypractice.NewYork:Wiley,1995:275-2876HomerJB.Workerburnout:Adynamicmodelwithimplicationsforpreventionandcontrol.SystemDynamicsReview,1985,1:42467HambergerLK,StoneGV.Burnoutpreventionforhumanserviceprofessionals:Proposalforasystematicapproach.JournalofHoslisticMedicine,1983,5:1491628WestmanM,EtzionD.Theimpactofvacationandjobstressonburnoutandabsenteeism.PsychologyandHealth,2001,16:5956069KittelF,LeynenK.Astudyofworkstressorsandwellness/healthoutcomesamongBelgianschoolteachers.PsychologyandHealth,2003,18(4):50151010VanDierendonckD,GarssenB,VisserA.BurnoutPreventionThroughPersonalGrowth.InternationalJournalofStressManagement,2005,12(1):627711MaslachC,SchaufeliWB,LeiterMP.JobBurnoutAnnualReviewofPsychology,2001,52:39742212JacksonSE,SchulerRS.Ameta-analysisandconceptualcritiqueofresearchonroleambiguityandroleconflictinworkserrings.OrganizationalBehaviorandHumanDecisionprocess,1985,36:167813楊忠芳如何研究中國(guó)人心理學(xué)本土化論文集G臺(tái)灣：桂冠圖書(shū)股份有限公司，1997：91214甘怡群，等工作特征對(duì)農(nóng)村中學(xué)教師職業(yè)倦怠的影響J心理學(xué)報(bào)，2006，38(1)：929815HsiehAT,ChaoHY.Areassessmentoftheerlationshipbetweenjobspecialization,jobrotationandjobburnout:exampleofTaiwanshigh-technologyindustry.Int.J.ofHumanResourceManagement,2004,15(6):1108112316于肖楠，張建新韌性(resilience)在壓力下復(fù)原和成長(zhǎng)的心理機(jī)制J心理科學(xué)進(jìn)展，2005，13(5)：65866517ElloyDF,TerpeningW,KohlsJ.Acausalmodelofburnoutamongself-managedworkteammembers.TheJournalofP