員工績效考核實施細則最新.doc

.文件編號員工績效考核實施細則執(zhí)行日期XG-03-001版本號2.0-2015總頁數11頒發(fā)部門行政管理部編制者張 潔審核者 唐雪梅批準者編制日期2016-01-01審核日期2016-04-22批準日期分發(fā)至：總經理、副總經理及公司各部門1 目的公司績效考核倡導以考核促進員工與公司共同成長與發(fā)展,達到不斷改進績效,提升業(yè)績的目的。員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作能力和工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而促進公司整體績效的提升。2 適用范圍適用于公司全體員工。3 職責與分工3.1 績效考核委員會職責 由總經理、各中心副總經理、行政部經理組成公司績效考核委員會領導績效考核工作?？冃Э己宋瘑T會承擔以下職責：3.1.1 公司年度績效目標的制定與分解；3.1.2 最終考核結果的審批；3.1.3 員工考核申訴的最終處理。3.2 行政管理部職責3.2.1對各部門進行各項考核工作的培訓與指導；3.2.2 對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；3.2.3 匯總統計考核評分結果；3.2.4 協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；3.2.5 對月度、季度、年度考核工作情況進行通報；3.2.6 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；3.2.7 為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據。3.3 考核人3.3.1 制定、修訂、完善被考核人的考核指標、考核標準；3.3.2 在規(guī)定時間內完成考核工作，并開展績效面談，指導員工進行績效改進。3.4 復核人3.4.1 批準被考核人的考核指標、考核標準；3.4.2 對本部門的考核工作實施監(jiān)督管理，核定認可被考核人的考核成績。3.5 副總經理或部門負責人 各中心副總經理或部門負責人負責所在部門考核成績的平衡，負責強制分布比例控制。4 規(guī)定與程序4.1 考核原則4.1.1 以提高工作績效為導向4.1.2 定性核定量考核相結合4.1.3 公開、公平、公正4.2考核用途考核結果將作為薪酬分配、職務升降、崗位調動、員工培訓的依據。4.3考核周期4.3.1考核分月度考核、季度考核和年度考核三種。4.3.2經理級及其以下員工實行月度考核，于各月度結束后七日前完成；4.3.3副總經理及總經理實行季度考核，于每季度結束后七日前完成；4.3.4 經理級及以上員工參與年度，年度考核于次年一月二十日前完成；4.4 工作程序4.4.1 月度和季度考核績效考核實行個人自評，直接主管考核部屬，間接領導復核制。各級別考核參與主體責任如下圖：被考核人考核人（面談人）復核人員工主管經理主管經理副總經理經理副總經理副總經理副總經理總經理總經理總經理董事長4.4.2 考核內容4.4.2.1 崗位考核崗位考核主要從四個方面進行考核：包含工作計劃完成情況、關鍵崗位績效指標（KPI）、定性考核和內部流程控制等。員工績效考核表模板見附件1。4.4.2.1.1 工作計劃完成情況是對周工作計劃的完成情況進行評價。要求周工作計劃上報應以重點工作項目為主進行考核，事項具體、責任人明確、目標詳實，使考評有據可依；工作計劃表模板見附件2;4.4.2.1.2 關鍵崗位績效指標，即根據崗位職責和重點工作，提取考核指標，針對工作結果進行考核； 4.4.2.2 定性考核，考核人對被考核人的執(zhí)行力、責任心和學習能力進行考核；4.4.2.3 內部流程控制，對各部門的內控執(zhí)行情況進行評價考核，主要包含審計部審計和自查自糾審計，考核依據為內部審計工作處罰細則和部門自查自糾與評價細則審計。4.4.3 考核流程4.4.3.1 各部門績效統計人員統計考核期間內各考核指標數據，考核人最遲于5個工作日內完成下屬考核工作；4.4.3.2 各部門復核人根據實際工作開展對考核情況進行復核認可，并在7個工作日根據公司強制分布要求完成系統分級，并將考核表格及分級表格統一交行政管理部；4.4.3.3 行政管理部匯總考核數據，對考核數據的真實性進行抽查，于8個工作日內匯總績效匯總表，15個工作日內編制績效考核分析報告。4.4.3.4 遇節(jié)假日績效考核時間應提前進行，以不影響績效成績的應用為準。4.4.5 月（季）度考核結果的運用 月（季）度績效考核結果作為月度績效工資發(fā)放的依據；累計考評結果將作為員工薪酬調整，崗位調整的依據。4.4.5.1 崗位考核評價各負責人根據績效考核結果，結合崗位人員工作態(tài)度和效率，對當月考核情況進行等級劃分。 劃分要求為：A“優(yōu)秀”、B“中等”、C“有待提高”三個等級。比例控制標準如下：等 級ABC比 例20%70%10%4.4.5.2 各中心負責人每月必須按名額分配比例提交分級結果，并對分級情況進行書面說明并留存行政管理部備案。每月評A級名額為最多人數，提交人數不足時多余名額不再有效，每月評C級名額為最少人數，因為其他規(guī)定直接評為A或者C的不占用強制分級名額。直接評為C級的情況：非公司批準可不參與績效考核的崗位未做考核的；在績效考核中發(fā)現有故意弄虛作假或包庇行為者，考核人當月考核結果直接評為C級；考核期內受到公司級通報處罰。4.4.5.3 公司人員各級崗位薪酬等級確定績效獎金，等級分布表見薪酬管理辦法；員工的月（季）度績效考核結果將和月度績效獎金掛鉤，級別A B C 工資浮動+15%100 %-15%個人實際績效獎金=績效獎金基數*崗位考核掛鉤比例總經理、副總經理、部門經理月度績效獎金=績效獎金基數*季（月）度考核成績*上季度公司銷售任務完成率上季度公司銷售任務完成率取用區(qū)間為120%到80%。4.4.5.4 經理級以下員工，12個月內月考核評級累計達4個C級或月度考核連續(xù)3次考評結果為C級，視其情況給予工資自動降一級或做解聘處理，出現的當月由行政管理部直接執(zhí)行；經理級員工出現此類情況由行政管理部上報公司主管領導，經公司辦公會研究做最終結果處理。4.4.2 年度考核4.4.2.1 年度績效考核內容為年度工作目標和滿意度(上級考評、同級考評和下級考評)；4.4.2.2 年度考核流程4.4.2.2.1 各部門對分解后的年度工作目標進行分解，經公司辦公會審批后，報送行政管理部備案；4.4.2.2.2 行政管理部每年最后一個工作日收集數據來源并報交考評人；4.4.2.2.3 各考評人于5個工作日內將考評表返回行政管理部；4.4.2.2.4 行政管理部核算、匯總考核得分，報送績效管理委員會審批；4.4.2.3 不參與年度考核的情況4.4.2.3.1 年度考核時處于試用期的；4.4.2.3.2 年度績效考核時處于產假期和病休假的。4.4.2.4 年度績效考核結果的運用 年度績效考核將作為年度績效獎金、下年度聘任、管理干部評選和培養(yǎng)的參考依據。4.4.3 績效申訴被考核人如對考核結果持有異議，可以在一周內采取書面形式向行政管理部提出申訴并填寫績效考核申訴及處理表（見附件）。行政管理部應在接到申訴申請書的10個工作日內明確答復申訴人；不能答復的，應在20個工作日內，對員工申訴內容進行再調查，最遲明確答復不得超過30個工作日。員工對申訴結果不滿意的可以向績效領導小組提起二次申訴；對于重大的分歧或涉及人員較多（5人以上）等情況，績效領導小組召開專門會議研究決定。4.4.4 績效面談績效考核結束后由各考核人將最終考評結果反饋給相關被考評人，并組織考核人進行績效面談，對工作成績突出者表示肯定，對問題與不足提出改進方向、幫助改進。4.5 為了讓績效考核能落到實處，真正起到激勵作用，本著誰管理誰考核的原則，各部門可根據各自管轄范圍內的實際情況，在本管理辦法的基礎上自行制定切合自身實際的、有效可行的實施細則，報總經理審批、行政管理部備案后執(zhí)行。5 檢查與考核5.1 當月部門未及時完成考核，部門負責人考核成績扣3分；5.2 經行政管理部抽查考核成績，有評分錯誤的，考核人當月績效考核成績扣5分，復核人扣3分；5.3 轉正當月或請假超過7天的，不參與考核；6 解釋權及歸屬本辦法解釋權歸行政管理部。7 附件附件1：經理級及以上績效評價表附件2：員工級績效評價表附件2：員工績效面談記錄表附件3：績效考核申訴及處理表附件4：績效考核分級表附件5：年終定性考評表部分內容來源于網絡，有侵權請聯系刪除！附件1：經理級及以上績效評價表匯博醫(yī)療部門月度績效考核表姓 名職 務直接上級填表日期第一項：工作計劃完成率 權重（分）時間節(jié)點第一周第二周第三周第四周合計得分得分第二項：崗位關鍵KPI 權重（分）考核內容所占分值考核合格標準評分標準完成情況員工自評直接上級評分第三項：內控執(zhí)行（10分）考核內容所占分值評分標準直接上級評分內審結果5根據內部審計工作處罰細則進行考核自查自糾結果5根據部門自查自糾評價細則進行考核第四項：考核匯總（由復核人填寫）考核總分值：考核人確認：復核人確認：被考核人確認：附件2：員工級績效評價表匯博醫(yī)療部門月度績效考核表姓 名職 務直接上級填表日期第一項：工作計劃完成率 權重（%）時間節(jié)點第一周第二周第三周第四周合計得分得分第二項：崗位關鍵KPI 權重（%）考核內容所占分值考核合格標準評分標準完成情況員工自評直接上級評分第三項：定性行為考核 權重（15分）考核內容所占分值評分標準直接上級評分工作失誤5工作效果突出，并成為公司推進各項工作的中堅力量（4-5分）工作認真有計劃，合理有序安排工作（3-4分）有失誤但能積極及時彌補，不影響工作（1-3分）經常性出現工作失誤（0-1分）責任心5經常為公司發(fā)展和工作開展提供建設性意見并被采納，為完成工作加班加點不計報酬（4-5分）主動承擔責任并主動需求辦法解決問題，以公司大局為重（3-4分）能承擔責任，并能改進工作辦法（1-3分）工作出現問題或未按要求完成，找各種理由逃避加班（0-1分）工作效率5工作能力很強，合理安排工作時間高效完成工作任務（4-5分）清楚工作目標和質量目標，在規(guī)定的時間內完成工作任務工作效率高（3-4分）在規(guī)定時間內完成部門工作，效率達到部門規(guī)定的75%（1-3分）未完成本職工作，時間觀念差，效率達不到部門規(guī)定的50%（0-1分）第四項：考核匯總（由復核人填寫）考核總分值：考核人確認：復核人確認：被考核人確認：附件3： 員工績效面談記錄表被面談人姓名部門面談人姓名面談日期1、工作成功的方面：2、目前存在的問題(雙方皆可提出):3、對存在的問題達成的共識，以及為達成共識擬采取的解決方案。4、被面談人達成既定目標最大的困難是什么？5、面談人如何幫助被面談人客服和解決苦難。6、下階段承諾達成的目標。備注：面談人簽字：被面談人簽字：附件4： 績效考核申訴及處理表填表時間：申訴人部門崗位考核人申訴事件：申訴理由： 日 期：行政管理部處理意見： 日 期：績效考核領導小組處理結果：日 期：說明：1、 申訴人必須在知道考核結果3日內提出申訴，否則申訴無效。2、行政管理部在接到申訴的10個工作日內給出申訴結果說明。附件： 中心月績效考核分級表參與考核總數人，其中A級人，B級人，C級人。各中心內部根據整體人員總數來進行分配：考核人部門被考核人分數級別備注分級情況說明： 分級人簽字：請各中心副總或部門負責人在每月8號前將本分級表傳遞至行政管理部。相同分數分級不同的請在情況說明處說明理由。.附件5：年終定性考評表員工姓名部門崗位直接上級姓名崗位評價日期考核指標評價標準上級評分同級評分下級評分工作職責履行情況91-100分：工作推進成效顯著，圓滿達到預期甚至超出預期； 76-90分：工作推進有一定的成效，基本達到預期；61-75分：工作推進略有成效，未全達到預期； 0-60分：工作推進成效微弱，離預期差距較大。溝通協作91-100分:溝通協作意識強，積極主動提供業(yè)務支持，精誠合作，相處愉快；76-90分:溝通協作意識較好，能夠及時提供業(yè)務支持，并及時反饋溝通；61-75分:溝通協作意識一般，基本完成合作任務，合作無沖突；0-60分:溝通意識差，合作中無法提供應有的支持，或總需他人去追問進度。工作態(tài)度91-100分：工作責任感極強，勇于承擔責任，積極配合他人工作；76-90分：多數情況能認真工作，偶爾出現失誤，能配合他人工作；61-75分：工作責任感和認真程度一般，有時與他人合作會出現矛盾；0-60分：多次出現粗心大意現象，或應付差事，或與他人合作中常出現矛盾。年度工作量91-100分：工作量大，在按期高質量完成計劃內工作的基礎上，經常加班完成計劃外工作；76-90分：工作量較大，有較多加班情況, 基本能按期高質量完成計劃內工作；61-75分：工作量一般，工作效率低，經常導致加班，基本能完成計劃內工作；0-60分：工作量不飽滿。執(zhí)行力91-100分：執(zhí)行力很強，領導交辦事項能很快完成，并積極溝通反饋；76-90分：執(zhí)行力較好，領導交辦事項能按期完成，并能及時反饋；61-75分：執(zhí)行力一般，領導交辦事項基本能按期完成，反饋意識較弱；0-60分: 員工執(zhí)行力較差，領導交辦事項經常延期，且很少反饋。解決問題的能力91-100分：能迅速理解并把握復雜的事務，提