職業(yè)教育論文-高職院校人事制度改革的實踐與思考.doc

職業(yè)教育論文-高職院校人事制度改革的實踐與思考摘要：人事制度改革是高職院校尋求持續(xù)發(fā)展的切入點之一，因此，應通過對人事分配制度改革的實踐與探索以及對人事分配制度改革取得的成效與存在的問題的分析，提出深化高職院校人事制度改革的基本思路。關鍵詞：高職院校；人事制度；改革人事制度改革是高職院校深化內部管理體制改革的核心，隨著我國高職教育管理體制、辦學體制、內部管理體制改革的不斷深入，高職院校在人事管理體制與運行機制改革方面進行了許多有益的探索。筆者認為，深化高職院校人事制度改革，應以轉變觀念為先導，以實行教職工聘任制為主線，以用人制度和薪酬制度改革為重點，以建立“人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低”的競爭激勵機制為目標，創(chuàng)新用人機制與薪酬體系，建立科學和諧的人事管理制度。人事分配制度改革的實踐與探索浙江金融職業(yè)學院從2000年建院以來，為適應高職教育發(fā)展的需要，推進“辦學升格，管理升級”，實現學院辦學規(guī)模、結構、質量、效益等方面的全面發(fā)展，按照中組部、教育部、人事部關于深化高等學校人事制度改革的實施意見，借鑒省內外高校的經驗，結合本院實際，在人事分配制度改革方面進行了積極的實踐與探索，主要采取了以下做法。加強內部管理改革，規(guī)范內部運行機制2001年4月，學院按照“轉換機制、優(yōu)化結構、增強活力、提高效益”的原則，統(tǒng)籌規(guī)劃，整體設計，全面實施，逐步推進，根據教學、科研、行政管理、后勤服務等方面的不同職能，在擴大規(guī)模、保證質量、提高水平、兼顧一般的原則下，加大了機構編制改革力度，科學地設立學院內部黨政管理機構和編制，構建高校內部管理機構，初步建立了二級管理框架，明確了工作職責。在內部改革中，進一步合理調整了各類人員比例，提高了教學科研人員比例，精簡了行政人員，有重點地充實教師隊伍和急需人才，努力提高生員比與生師比，大幅度提高了教師在教職員工中的比例，優(yōu)化了學院教職工隊伍。教職工總數按生員比為101，專任教師編制占教職工總數的70%左右，生師比為161，黨政管理人員、教學輔助人員占教職工總數的30%左右。全面推行校內聘任（用）制，建立多種形式的用人制度人事制度改革的核心內容就是全員聘任制。為此，學院引入了競爭機制，深化用人制度改革。在全院范圍內公開各部門中層干部的崗位設置、崗位待遇、上崗條件、工作任務、競爭辦法，確定了院長聘任中層干部，中層干部聘任處室工作人員的二級聘任程序。同時加強了人員分類管理，按照“老人老辦法，新人新辦法”的原則，實行編制內人員聘任制、人事代理制度、勞務派遣制度等方法，進行員工分類管理。新引進人員中凡碩士以上、副教授以上教師享受事業(yè)編制待遇。2002年8月，學院開始實行人事代理制度，凡錄用到行政、教輔、服務崗位的普通高校本科畢業(yè)生，均實行人事代理合同制，享受合同制待遇。2005年1月，學院與人才公司合作采取了從事水電管理、文印、機房服務等部分崗位工作人員的派遣制度。具體辦法詳見下表：加大分配制度改革，健全分配激勵機制為促進學院的改革、建設與發(fā)展，增強學院對學科發(fā)展的調控能力，吸引和穩(wěn)定高層次人才在學院從事教學、科研與管理工作，學院實行以崗定酬、優(yōu)勞優(yōu)酬。在此基礎上優(yōu)化收入分配結構，建立健全薪酬激勵機制，先后出臺了教職工收入分配制度改革的指導意見和教職工薪酬與激勵辦法，并制定了相應的實施細則，采取了向教學一線傾斜的政策。同時，對有特殊貢獻的骨干、學術帶頭人等實行特殊補貼，校內津貼系數按崗位與職責確定，建立了工作津貼制度。對黨政管理人員實行崗位津貼制，對教師實行課時津貼制；強化考核激勵機制，建立了業(yè)績津貼制度；建立了科研獎勵制度，明確科研獎勵辦法，設立科研基金，將科研工作與工作業(yè)績考核相結合，與收入分配及獎勵相結合；建立了季度考核獎勵制度。健全制度，規(guī)范管理建立與完善了教職工薪酬激勵實施細則、合同制人員薪酬激勵實施細則、事業(yè)編制工人薪酬管理辦法、教職工收入分配制度改革的指導意見與教職工薪酬與激勵辦法、師資培養(yǎng)資助辦法、關于實施學科帶頭人、學術骨干、中青年骨干教師師資隊伍培養(yǎng)工程的若干意見等一系列規(guī)章制度，實行科學化、規(guī)范化管理，提高工作效率和工作效能。人事分配制度改革取得的成效與存在的問題通過改革，教職工的思想觀念有了較大的轉變，學院組織機構得到合理的設置，全院形成了群策群力謀發(fā)展，促改促建求實效，愛校愛崗講奉獻的良好風氣。建立了以編制管理為核心的調控機制對教師編制與學院總編制、行政人員編制及師生比進行了合理規(guī)范，在此基礎上，根據高職高專教育的特點，精簡人員，精簡、調整機構，理順管理體制，實行目標管理。從運行的情況看，普遍收到了較好的效果。建立了以聘任制為主體的競爭用人機制、合理流動機制與激勵機制按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，開展了全員聘任，淡化了身份管理，強化了崗位管理，優(yōu)化了校內人力資源配置。建立了以“績效掛鉤，獎勤罰懶”為原則的分配機制打破了分配上的平均主義，實行了津貼與崗位職責及所承擔的工作數量與質量掛鉤的分配方式，在此基礎上，采取了向教學一線傾斜的政策，對有特殊貢獻的骨干、學術帶頭人等實行特殊補貼。幾年來，學院人事管理制度改革在院黨委的正確領導下，有規(guī)劃、有重點地逐步推進，取得了一定成效，推動了學院的健康快速發(fā)展。但改革還存在一些問題與不足，主要表現在收入分配的差距不大，不利于進一步調動科研、教學、管理骨干的積極性，多種形式的用工體制還有待于進一步規(guī)范，院系二級管理體制還需要進一步推進，全員聘任制改革也有待于逐步改善等方面。深化高職院校人事分配制度改革的思考改革是發(fā)展的動力，高職院校要上質量，出特色，創(chuàng)品牌，必須深化人事制度改革。筆者認為，深化高職院校人事制度改革的基本思路是：以轉變觀念為先導，以科學設崗、做好“三定”為基礎，以實行全員聘任制為主線，以分配制度改革為重點，進一步健全學院內部的競爭機制與激勵機制，努力形成人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低，優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，充滿生機與活力的、科學和諧的用人機制與激勵機制。統(tǒng)一思想，轉變觀念按照學院發(fā)展的總目標，按需設崗，擇優(yōu)聘任，建立崗位職責明確、結構層次合理的管理體系。人事制度改革要順利進行，觀念更新要先行，要通過召開中層干部會議、教代會代表座談會、教職工大會進行層層動員，廣泛征求意見，還要走訪相關兄弟院校進行調研，以使教職工進一步統(tǒng)一思想，轉變觀念。科學設崗，做好“三定”首先，要進一步完善機構設置，按精簡、高效、合理、規(guī)范、和諧的原則，科學調整設置院內各級機構，在此基礎上，根據實際需要，對各部門做好“三定”工作，即定編制、定崗位、定人員。其次，要科學設崗，根據學院的發(fā)展目標與隊伍的實際情況，在確定機構職能的基礎上，根據工作內容、工作性質、任務難易程度以及對人員綜合素質、專業(yè)水平的要求設置相應的崗位，明確相應的崗位職責、任務條件與任期，做到因事設崗，事職相宜，以崗擇人，人事相符，推進崗位交流與人員流動。再次，要按照上級核定的人員編制數，確定各部門、各系部的校內人員編制數，由人事部門提出意見，報學院黨委審核后，再核分到各個系部。最后，在設置崗位時，可以一個崗位多種職責，實行滿負荷運轉。對超編人員可分兩種形式管理，一是繼續(xù)實行人事代理制管理，二是后勤服務人員與短期聘用人員統(tǒng)一由后勤實體管理，形成多種用工形式并進一步加以規(guī)范。對專業(yè)技術職務崗位，要按照各系部所承擔的教學科研任務、學科建設、專業(yè)建設實際任務的需要來設置。競爭上崗，全員聘用首先，要在完成“三定”工作的基礎上，在全院范圍內公開各部門、各崗位的崗位設置、崗位待遇、上崗條件、工作任務、競爭辦法，鼓勵符合上崗條件的教職員工積極競爭上崗。其次，全員聘任工作結束后，要采取聘用協(xié)議的形式，明確聘方與被聘方雙方的責、權、利的關系。再次，要建立一套科學的考核體系，加強聘后管理考核，考核應著重檢查受聘方履行職責、完成工作的情況，確保具有針對性，并將考核的結果作為收入分配、續(xù)聘、解聘等的重要依據。以崗定薪，分配激勵收入分配是激勵教職工的工作干勁、強化崗位職責的調控杠桿，高職院校應進一步深化收入分配制度改革，完善激勵與約束機制，建立與全員聘任合同制相適應的分配制度，進一步完善符合高職院校特點的薪酬激勵機制。分配辦法要按教師的職稱、職務、學歷等條件，設定各等級基本的津貼標準、系數級別，各崗位設計相應的進檔標準，然后根據相應的級別與實際完成的教學或科研成果的情況加以確定。配套改革，穩(wěn)妥推進高職院校在深化用人制度改革的同時，要穩(wěn)步