人力資源部入職管理培訓.ppt

人力資源部第三季度培訓課程（初稿）Q職-移動招聘專家,入職管理（2014年）,前言,經過一段時間緊張的招聘，你終于招到適崗的人員，準備辦理入職手續(xù)了，你是不是松了一口氣，覺得你終于完成了招聘任務。那就大錯特錯了，這一切才剛剛開始，你只不過完成了50%的工作，招聘的后續(xù)工作對整個招聘的成敗有50%的決定性作用。為此，我們今天要花一個培訓課程的時間，給大家講講入職管理。Q職移動招聘專家！關注企業(yè)微信招聘戰(zhàn)略，招聘行業(yè)前沿信息，干貨分享。“樂聘Q職”微信公眾號：cnqzhi,入職管理從這些方面入手,再給你一次機會審核資料,入職引導是非常重要的,試用期/實習期考核必須重視,入職培訓不要走馬觀花，把該說的事前都說好,其他必須引起重視的事項,不要以為在試用期可以隨便辭退員工，那必須具備法定條件，所以作為HR的你，必須謹記每一次的招聘，是以成功為前提的，所以請在他們入職前認真審核資料，不要借口說人家提供的資料不真實，要基于這個理由辭退。與其這么說，不如防范于未然，把這種可能性降到最低。你要懂得算一筆賬，招聘一個人進來，然后失敗了，和招聘一個人進來，并且成功留用，失敗所花費的精力不止是雙倍的，因為你得重新招聘，企業(yè)所浪費的時間和財力，也是很可觀的。,再給你一次機會審核資料,通常需要審核的資料有這些：,再給你一次機會審核資料,婚育狀況,學歷證書,工作經歷,個人信息,工作業(yè)績,健康狀況,家庭情況,發(fā)揮你的八卦精神去了解下,很多公司的招聘到此就結束了，因為員工已經入職了，就一了百了，好像接下來全看用人部門的了。這是錯誤的想法。一個合格的HR，一家正規(guī)的公司，不會將新人交付給用人部門之后不聞不問的。因此“入職引導”這個概念就應運而生。,入職引導是非常重要的,入職引導是非常重要的,新員工的感受與期望,新員工面臨的問題,讓新員工滿意,指導原則,引導很重要,更全面、專業(yè)的做好入職引導工作使新員工能迅速的融入到企業(yè)文化中與企業(yè)共同發(fā)展。,新員工的感受與期望,新員工選擇企業(yè)是需要勇氣的讓員工有賓至如歸的感受（員工第一次親密接觸的是入職引導人，入職引導人的態(tài)度決定員工對公司的接受程度）你的引導很重要（通過對自己的回憶，分析出新進企業(yè)的期望，這些期望有多少是可以由入職引導人來完成或協助完成的。）小結：當新員工克服種種困難，抱著一顆向往的心要面對一個新的旅程時,我們應該讓他感受到公司的溫暖、企業(yè)魅力、樹立自信心。使我們的服務成為新員工動力的源泉，能迅速加快新員工成功的步伐，實現個人與組織的雙贏效益。,新員工面臨的問題,陌生的臉孔環(huán)繞著他。（不敢主動和人打招呼；辦一些小事情也會出現失誤；不知找誰辦理有關事項。對新工作是否有能力做好而感到不安對于新工作的意外事件感到膽怯不熟悉的噪音使他分心對新工作有力不從心的感覺不熟悉公司的規(guī)章制度,新員工面臨的問題,對新工作環(huán)境陌生不知到所遇到的上司屬于哪一類型的人，好不好打交通，怕見上司，見到上司思路便沒了，人變的木納了，話也不會說了害怕新工作將會有很大困難，形成了心里障礙，限制了個人的創(chuàng)新，怕犯錯誤，不敢負責，一系列的問題全給工作帶來更大的困難Q職移動招聘專家！關注企業(yè)微信招聘戰(zhàn)略，招聘行業(yè)前沿信息，干貨分享。“樂聘Q職”微信公眾號：cnqzhi,指導原則,熱情原則：友善的歡迎，做新員工的朋友周到原則：要求入職引導人處處為新入職員工考慮到可能會發(fā)生的問題，避免其發(fā)生.使新入職人員能感覺到工作氛圍的舒暢實效原則：在公司的政策和法規(guī)的講解中要對其關心的問題做仔細說明求是原則：在入職引導中，作為主持方，對公司政策的解釋，一定要實事求是，對自己不清楚的事項，應及時向有關部門求證，予以準確答復,指導原則,發(fā)薪方法,升遷政策,休假制度,工作時間,福利政策,曠工處理,申訴程序,解雇約定,勞動合同,公司紀律,獎懲制度,績效考核,指導原則實效原則,員工關心的,入職引導人工作標準,接到部門主管的新人入職信息后提前做新員工入職準備，以免新人來了后再匆匆忙忙準備。給新員工一種受重視和尊重的感覺。部門主管將新員工介紹給你后，開始工作，全程應體現入職引導人親和、耐心、細致的工作形象，讓新員工感到親切、溫馨和友好，有人一直在跟進幫助他。進行績效追蹤，注意觀察新員工工作與生活狀態(tài)，隨時提供必要的幫助和引導。,新員工入職前,新員工入職時,新員工試用期,指導人應該是部門經理、組長或者有豐富的工作經驗、品行兼優(yōu)的骨干員工為了保證指導效果，指導人最多允許同時指導2人，新興業(yè)務部門可根據實際情況適當調整,入職指導人的選定原則,歡迎新同事（將你與新人的從屬關系表述清楚，語言親切）介紹他與部門同事認識跟進工作場所的布置、所需用具的申領手續(xù)辦理及介紹上下班交通、打卡、就餐、早禮、洗衣等日常例行事情。安排同仁與他共進午餐，消除陌生感。閱讀部門及公司有關管理規(guī)定及材料。,新員工入職時,（1）本部門的職能、部門組織結構、部門工作程序、溝通程序、各崗位設置及職責等本部門開展工作相關的流程和規(guī)定。（2）公司管理文件。重點介紹工作報告制度、考核制度、請假制度等相關規(guī)定和程序。（3）近期相關通知、活動。（4）重點強調公司行為規(guī)范：禮儀、儀表、著裝、電話等公司提倡和禁止的行為。（5）將有關的工作規(guī)定、技術手冊等交他閱讀。（6）指導工作工具、設備等使用。（7）其它開展工作必備的信息。,進行績效追蹤，注意觀察新員工工作與生活狀態(tài)，隨時提供必要的幫助和引導。1、常常跟進被指導人的工作狀態(tài)。2、鼓勵他提出疑問。3、對平時觀察到的新員工表現與公司標準差異之處，友好地委婉告知并說明原因，讓其理解公司要求的原因，幫助新員工盡快調整，適應公司的要求。不能簡單強硬地說“不行，不允許”，讓對方產生壓迫感。4、做好與部門主管、總監(jiān)的溝通與反饋，將發(fā)現的新員工問題與部門主管溝通反饋，及時解決問題，以使新員工盡快適應工作，通過試用期考核，成為正式一員。,新員工試用期,怎樣做才能讓新員工這個投資的“金蛋”能夠順利孵化出預期，甚至超出預期的成果，而不是讓企業(yè)的投資付諸流水呢？如果把新員工管理看作“投資于人”的一部分，我們就應該懷著謹慎的態(tài)度來開展這項工作。在經歷了“過五關、斬六將”的重重考驗之后，新員工終于進入了向往的企業(yè)，但是通過了面試并不能證明一個新員工就真的適合企業(yè)、勝任崗位，還需要試用期考察這一必要環(huán)節(jié)。試用期試什么，怎么試，誰負責，試多長時間，如何評估等等一系列問題對大多數企業(yè)來說都是找不著感覺，或者跟著感覺走，沒有一套成體系的解決方案。,試用期/實習期考核必須重視,新員工試用期考核是人力資源管理工作的必要環(huán)節(jié)，通常來說，考核的目的大致如下：一是確保新員工符合崗位要求，促使員工發(fā)展與企業(yè)人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標相一致，引導新員工盡快融入公司的企業(yè)文化。二是提供新員工是否去留的依據，避免產生勞動糾紛。有很多企業(yè)對勞動合同法往往存在誤讀，認為“只要在試用期就可以隨便辭退員工”，而勞動合同法明文規(guī)定“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位才可以單方解除勞動合同”，這就要求企業(yè)提供新員工在試用期不符合錄用條件的證據，證據從哪里來，就來自試用期考核這個環(huán)節(jié)。有很多企業(yè)就是因為試用期沒做好考核而在辭退新員工時引起了勞動糾紛。,為什么要進行試用期考核,三是通過試用期考核，讓新員工清楚自身的不足之處，明確轉正之后的工作目標及努力方向。四是幫助企業(yè)審視自身工作的不足與不到位之處，在審視中不斷完善自身的管理。比如通過新員工考核來評估招聘效果如何、新員工培訓體系是否完善等等?？傊?，新員工試用期考核的意義不在于淘汰，而在于檢驗和反饋，留下適合企業(yè)的員工，并提供條件讓其快速融入企業(yè)、勝任崗位，為企業(yè)創(chuàng)造價值。Q職移動招聘專家！關注企業(yè)微信招聘戰(zhàn)略，招聘行業(yè)前沿信息，干貨分享?！皹菲窺職”微信公眾號：cnqzhi,為什么要進行試用期考核,現在基本正規(guī)的企業(yè)都做入職培訓，但是做入職培訓的時候側重點各不相同，都有一個通病，很多企業(yè)入職培訓的時候，該交代的沒交代，不必要的，廢話一堆。在上面的章節(jié)我們已經說過，把員工關心的點給呈現出來，并且表述清楚。無論是大企業(yè)，小企業(yè)，哪怕是一個小團隊，都有游戲規(guī)則，我們在游戲前，得把規(guī)則和大家伙說明白了，連法律都規(guī)定“法不明文規(guī)定不為罪”，也就是說“不知者無罪”，我們得把企業(yè)規(guī)章制度明示，才能要求員工遵守。,入職培訓不要走馬觀花，把該說的事前都說好,通俗點，這叫丑話說在前頭,這些事，你在入職培訓的時候得說清楚,其他必須引起重視的事項,入職流程,員工入職,證件審核,簽訂合同,入職培訓,交付指導人,進入試用期,試用期考核,正式錄用,辭退辭職,同步進行,接收資料,前3步驟由HR完成,逐個培訓或一定人數開課培訓,一般入職第25天簽訂,參照入職引導流程執(zhí)行,由指導人的直接上級與新員工和指導人面談，對指導人進行考評（指導人也有考核），新員工也要對指導人評價，新員工考核由指導人和人力資源部共同考核。,試用期考核的責任權限,人力資源部,用人部門,指導人與新員工,1、制定規(guī)則，提供技術支持2、按期審核，辦理轉正該手續(xù)3、因人力資源部工作原因造成拖延新員工轉正，由人力資源部承擔責任