（工商管理專業(yè)論文）“寶鼎公司”銷售人員薪酬體系設(shè)計(jì).pdf

摘要 題目：“寶鼎公司”銷售人員薪酬體系設(shè)計(jì) 專業(yè)：工商管理 學(xué)員姓名：張建勝 導(dǎo)師姓名：高艷 學(xué)員簽名 導(dǎo)師簽名 摘要 j i 童牲 妄雩u 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競(jìng)爭，關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭。企業(yè)在獲取競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的的過程中面臨 著來自各方面的挑戰(zhàn)。企業(yè)能否應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)，在很大程度上取決于人力資源的管理。 而激發(fā)企業(yè)人力資源的有效手段就是在企業(yè)建立富有競(jìng)爭力、激勵(lì)力的薪酬體系。 筆者以現(xiàn)代薪酬體系設(shè)計(jì)理論為基礎(chǔ)，力求適應(yīng)現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢(shì)，運(yùn)用 了理論分析與實(shí)際分析相結(jié)合、定性分析與定量分析相結(jié)合的研究方法。首先調(diào)查、分 析了本地區(qū)4 家同行業(yè)及“寶鼎公司”薪酬現(xiàn)狀和存在的問題，總結(jié)出“寶鼎公司”現(xiàn) 行薪酬體系的不足。為此，重新對(duì)崗位進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)，系統(tǒng)性地提出“寶鼎公司”銷 售人員薪酬體系由崗位工資、績效工資、能力工資和福利構(gòu)成。崗位工資按崗位貢獻(xiàn)大 小確定，比較客觀的體現(xiàn)出員工層級(jí)關(guān)系；績效工資將考核指標(biāo)盡量量化，并強(qiáng)化團(tuán)隊(duì) 意識(shí)與協(xié)作精神；能力工資盡量激勵(lì)員工紛繁的個(gè)體差異；員工福利關(guān)注期望理論中組 織獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人需要的關(guān)系，達(dá)到“福利比高薪更有效”的功效。新版“寶鼎公司”銷售 人員薪酬體系基本實(shí)現(xiàn)了崗位、能力和價(jià)值創(chuàng)造的有機(jī)結(jié)合。 沒有最好的薪酬管理模式，只有最適合的薪酬管理模式。為了確保薪酬體系科學(xué) 有效地實(shí)施，使它真幣發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用，筆者對(duì)新版薪酬體系實(shí)施后的效果，進(jìn)行 了評(píng)價(jià)，并提供保證措施。目標(biāo)是不僅給公司激勵(lì)機(jī)制提供動(dòng)力，而且能夠控制人力資 源成本、) ；! l ! 范員工行為和提升企業(yè)文化。住市場(chǎng)環(huán)境不斷變化與企業(yè)高速發(fā)展的前提卜， 吸引人才、留佯人爿，樹立企業(yè)形象，提高企業(yè)核心競(jìng)爭力。 【關(guān)鍵詞】：寶鼎公司 銷售人員薪酬體系 【研究類型】：應(yīng)用研究 a b s t r a c t t i t i e ：ap i a nf o rs a i a r y b e n e f i t s s y s t e m0 fs a i e s m e n i n b a o din gc o m p a n yk e y m a j o r ：b u s i n e s s d m i n i s t r a t i o n u t h e r ：z h a n gj ia n s h e n g d ir e c t e d ：g a oy a n a b s t r a c t s i g n a t u r e ： s i g n a t u r e ： 鋤b 吁 辱伽澎叭 t h ec r u xo fc o m p e t i t i o ni nk n o w l e d g ee c o n o m ye r ai sp e r s o n n e l ：e n t e r p r i s e sf a c e c h a l1 e n g e sf r o md i f f e r e n tq u a r t e r sd u r i n gt h ep r o c e s so fa c q u i r i n gs u p e r i o r it y i nc o m p e t i t i o n t oac e r t a i ne x t e n t ，w h e t h e ra ne n t e r p r i s eh a st h ea b i l i t y 乞o d e a lw i t ht h e s ec h a l l e n g e sd e p e n d so nh u t i l a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t a n dt os e t u pac o m p e t i t i v ea n de n c o u r a g i n gs a l a r y ? b e n e f i t ss y s t e mi sa ne f f e c t i v ew a y t os t i m u l a t et h es t a f fi nac o m d a n v 0 nt h eb a s i so nm o d e r ns a l a r y ? b e n e f i t ss y s t e mp r i n c i p l e s ，t h et h e s i sd e v e l o p s ab r a n d ? n e ws y s t e m ，w h i c hi ss u p p o s e dt oc o n f o r mt ot h eo n g o i n gt r e n d ， b y i n t e g r a t e dm e a n so ft h e o r e t i c a la n a l y s i sa n dp r a c t i c a la n a l y s i s ，q u a l i t i v e a n a l y s i sa n dq u a n t i t a t i v ea n a l y s i s f i r s t ，t h et h e s i si m e s t i g a t e sa n da n a l y z e s p r e s e n tc o n d i t i o n sa n de x i s t i n gp r o b l e m sr e g a r d i n gs a l a r y ? b e n e f i t so fb a o d i n g c o m p a n ya n d4o t h e rc o m p a n i e si nt h es a m ef i e l di nt h i sa r e a t h e n ， i ts u m s u pd e f i c i e n c i e so ft h ec u r r e n ts y s t e m a tl a s t ， b yr e v a l u a t i n ga n da n a l y z i n g a l l t h ep o s i t i o n si nt h ec o m p a n y ， i tp u t sf o r w a r dt h a tt h en e ws y s t e mi sm a d e u po fp o s i t i o ns a l a r y ，a c h i e v e m e n ts a l a r y ，c a p a b i l i t ys a l a r ya n db e n e f i t s i n d e t a il s ，p o s i t i o ns a l a r yi sd e t e r m i n e db yo n e sc o n t r i b u t i o n st ot h ec o m p a n y ， a n di tr c f l e c t st h es t r u c t u r eo fs t a f fo bi e c t i v e l v ：a c h i e v e m e n ts a l a r yi sm e a n t t oq u a n t i z et h ea s s e s s m e n tt a r g e t sa n ds t r e n g t h e nt e a ma w a r e n e s sa n dc o o p e r a t i o n s p j r i t ：c a p a b “i t ys a l a r yi st os t i m u l a t ein d iv id u a l i t i e so ft h es t a f f ：b e n e f i t s s t r e s s e st h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e n r c w a r d sf r o mo r g a n iz a t i o n sa n dp e r s ( ) n a l n e c e s s il v ，w h ic hc ( ) m e sf r o mt h e o r vo fe x d e c t a t i o n t oa c h i e v et h or c s u j tt h a t b e n e f i t si sm o r eo f f i c i c n tt h a nh i z hs 1 1 a r v a 1 li na 1 1 ，t h en e ws v s t e m p r in c i p l l l yb r i n g sa b o u ta no r g a n i cc o m b i n a t i o no fp ( ) s l t i o n s ，c a p 1 b i i ie sa n d v a lu ec r e a l ( ) n t h c r cisn oh o s tm o d e lh u t h pm ( 1 s ts u j t a b l eo n e i 九o r c 】e rt t lassureas c f e n t ii ( ， a b s t r a c t e v a l u a t e ss y s t e ma n dp r o v i d e sg r a n t e dm e a s u r e s i t st a r g e ti sn o to n l yt op r o v i d e m o t i v ep o w e rb u ta l s ot oc o n t r o lh u m a nr e s o u r c e sc o s t ， r e g u l a t es t a f fb e h a v i o r ， a n dp r o m o t ee n t e r p r i s e sc u l t u r e w i t ht h ec o n t i n u o u sc l a n go fm a r k e te n v i r o n m e n t a n df a s td e v e l o p m e n to ft h ec o m p a n yi t s e l f ， i tw i l la t t r a c ta n dk e e pp e r s o n s o ft a l e n t ，b u i l dag o o di m a g eo fi t s e l fa n dr a i s ei t sc o r ec o m p e t it i v e n e s s 【k e yw o r d s 】：b a o d i n g 咖a n y ， s a l e s m a n ，s a i a r y b e n e f i t ss y s t 鯽 【r e s e a r c ht y p e 】： p p ii e dr e s e a r c h 西北大學(xué)學(xué)位論文知識(shí)產(chǎn)權(quán)聲明書 本人完全了解學(xué)校有關(guān)保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的規(guī)定，即：研究生在校攻 讀學(xué)位期間論文工作的知識(shí)產(chǎn)權(quán)單位屬于西北大學(xué)。學(xué)校有權(quán)保留并 向國家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版。本人允許論文被 查閱和借閱。學(xué)?？梢詫⒈緦W(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù) 庫進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué) 位論文。同時(shí)，本人保證，畢業(yè)后結(jié)合學(xué)位論文研究課題再撰寫的文 章一律注明作者單位為西北大學(xué)。 保密論文待解密后適用本聲明。 學(xué)位論文作者簽名：莖蔓量醚 伽f 年f f 月日 指導(dǎo)教師簽名：塞至型 瓶r 月日 西北大學(xué)學(xué)位論文獨(dú)創(chuàng)性聲明 本人聲明：所呈交的學(xué)位論文是本人在導(dǎo)師指導(dǎo)卜- 進(jìn)行的研究工作及 取得的研究成果。據(jù)我所知，除了文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，本 論文不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得兩北人 學(xué)或其它教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或證書而使用過的材料。與我一同工作的同志對(duì) 奉研究所做的任何貢獻(xiàn)均已在淪文中作了明確的說明并表示謝意。 學(xué)位論文作者簽名：；琵主】4 蔓 訓(xùn)i ， 1 ii ，月的 二| 1 導(dǎo)論 1 1 選題背景及意義 1 1 1 選題背景 a 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源是企業(yè)獲取生存和競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的源泉 伴隨著高新技術(shù)的迅猛發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，信息技術(shù)的廣泛應(yīng) 用，全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程愈來愈快，人類社會(huì)正快速進(jìn)入繼工業(yè)文明之 后的又一嶄新階段知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。 知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心，就是以人力資源和知識(shí)資本為中心的新經(jīng)濟(jì)。知識(shí) 經(jīng)濟(jì)之所以是一個(gè)繼工業(yè)文明( 即以資本生產(chǎn)為中心的時(shí)代) 之后的又一 次深刻變革，其根本原因在于對(duì)人的創(chuàng)新能力的最大限度發(fā)揮而進(jìn)行空前 深刻的改造。世界銀行發(fā)表報(bào)告指出：當(dāng)前世界財(cái)富的6 4 是由人力資本( 知 識(shí)資本) 構(gòu)成的。1 9 9 2 年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾深刻 地指出，發(fā)達(dá)國家資本的7 5 以上不再是物質(zhì)資本，而是人力資本?！叭祟?的未來并不取決于空間、能源和耕地，而取決于人類智力的開發(fā)”( 1 9 7 9 年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主西奧多舒爾茨) n 1 。一場(chǎng)沒有硝煙、沒有國界、 沒有窮期的人才資源爭奪“戰(zhàn)爭”正在全球愈演愈烈。目前，全球企業(yè)界 已對(duì)人力資源給予高度重視，普遍認(rèn)為人是保持競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的最大和最關(guān)鍵 的資源。 b 薪酬管理已成為民營企業(yè)吸引和留住人才的重要因素 隨著中國知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，對(duì)中國人力資源影響日益明顯，尤其 體現(xiàn)在流動(dòng)性方面：( 1 ) 國際間流動(dòng)。2 1 世紀(jì)高新技術(shù)人才短缺將是一個(gè) 世界現(xiàn)象，不僅發(fā)展中國家存在著人才短缺危機(jī)，發(fā)達(dá)國家也同樣存在著 人才短缺的荊擾；( 2 ) 國家內(nèi)地區(qū)間流動(dòng)。人力資源地區(qū)間流動(dòng)的主要趨 勢(shì)為：貧困地區(qū)一較發(fā)達(dá)地區(qū)一發(fā)達(dá)地區(qū)，在城市間表現(xiàn)為：中小城市一 大中城市一核心城巾；( 3 ) 企業(yè)問流動(dòng)。在可以預(yù)見的一段時(shí)期內(nèi)，人才 流動(dòng)仍將保持：國有氽事業(yè)一民營企業(yè)一外商合資企業(yè)一外商獨(dú)資企業(yè)這 一趨勢(shì)。 就我國目前人力資源狀況而言，人力資源在一定時(shí)期內(nèi)將呈現(xiàn)高流動(dòng) 性與單向流動(dòng)性。并且，民營企業(yè)成為了人才流動(dòng)的中轉(zhuǎn)站。原因在于企 業(yè)成立之初，充分發(fā)揮了民營企業(yè)的機(jī)制靈活優(yōu)勢(shì)，吸引了大批優(yōu)秀人才。 由于發(fā)展非常迅速，管理者又大多是技術(shù)出身，沒有對(duì)制度化規(guī)范化管理 給予足夠的重視，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理混亂，缺乏制度約束。一方面部門之 間分工不清，業(yè)務(wù)流程繁瑣復(fù)雜，責(zé)、權(quán)不對(duì)等；另一方面企業(yè)缺乏有效 的考核體系和薪酬管理，完全靠領(lǐng)導(dǎo)一張嘴決定，結(jié)果導(dǎo)致大量人才流失。 以上問題初期被企業(yè)的大好形勢(shì)所掩蓋，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段速度逐 漸放慢，規(guī)模達(dá)到一定層次時(shí)便逐漸呈現(xiàn)出來，嚴(yán)重制約了公司的進(jìn)一步 發(fā)展。結(jié)果是企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維系，影響企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)， 而且還加大了人力資本損耗，使人力資本使用成本上升。造成這種局面的 原因當(dāng)然各種各樣，其中最重要的原因之一是員工對(duì)企業(yè)薪酬水平的高低、 穩(wěn)定性和持久性存有疑慮，因而員工對(duì)企業(yè)的信心和信任下降，制約了企 業(yè)的發(fā)展。然而薪酬水平的高低一方面影響著企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭 力；另一方面又影響著企業(yè)產(chǎn)品服務(wù)的市場(chǎng)競(jìng)爭力，過高的薪酬水平又會(huì) 增加企業(yè)的經(jīng)營成本，削弱企業(yè)產(chǎn)品服務(wù)的市場(chǎng)競(jìng)爭力，降低企業(yè)盈利水 平1 。所以，薪酬體系對(duì)人才競(jìng)爭的重要影響，乃至對(duì)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重 要作用，正是本文探討的重點(diǎn)所在。 1 1 2 選題意義 本文選擇山西寶鼎世紀(jì)貿(mào)易有限公司( 以下簡稱寶鼎公司) 的意義在 于：“寶鼎公司”是一家保健品貿(mào)易公司，在市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭中，使正 處于氽業(yè)發(fā)展高速增長期的“寶鼎公司”，人才短缺且流動(dòng)較大，尤其銷 售人員流動(dòng)性問題逐漸突出；“宅鼎公司”所從事的行業(yè)是第三產(chǎn)業(yè)， 服務(wù)管理要求相對(duì)較高，而臨知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊較大；選擇 銷售行業(yè)的薪酬做為研究對(duì)象，是因?yàn)殇N售行業(yè)是當(dāng)今社會(huì)上從業(yè)人員最 多的行業(yè)之，具有一定的代表性；“寶鼎公司”的薪酬體系建立于2 0 0 0 年雖然在當(dāng)時(shí)仍具有定的典型性，f 隨著巾場(chǎng)與行業(yè)的發(fā)展，以及“寶 鼎公司”現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和不斷完善，現(xiàn)行的薪酬體系已經(jīng)明顯制約 了“寶鼎公司”的發(fā)展。這也是目前國內(nèi)許多企業(yè)所面臨的困境；世界 著名管理大師彼德德魯克曾言：管理就是營銷，就是創(chuàng)新，其它的都是 成本。充分說明了營銷的至關(guān)重要性，營銷的重要自然離不開銷售人員。 正是基于上述原因，所以筆者力求設(shè)計(jì)一套能跟得上社會(huì)發(fā)展和企業(yè)生命 周期演進(jìn)的富有競(jìng)爭力、激勵(lì)力的薪酬體系。目標(biāo)是不僅給公司激勵(lì)機(jī)制 提供動(dòng)力，而且能夠規(guī)范員工行為和提升企業(yè)文化。在市場(chǎng)環(huán)境不斷變化 與企業(yè)高速發(fā)展的前提下，吸引人才、留住人才，樹立企業(yè)形象，提高企 業(yè)競(jìng)爭力。 1 2 本文研究方法、思路、結(jié)構(gòu)與框架 科學(xué)的方法是認(rèn)識(shí)世界的有效工具，它能起到事半功倍的效果。理論 與實(shí)際相結(jié)合、定性分析與定量分析相結(jié)合、比較分析法、分析與對(duì)策相 結(jié)合是本文的方法論特征。 本文研究的基本思路：從現(xiàn)代人力資源管理學(xué)角度出發(fā)，以薪酬體系 設(shè)計(jì)的基本理論與發(fā)展趨勢(shì)為基礎(chǔ)，在調(diào)查、研究本地區(qū)同行業(yè)及“寶鼎 公司”薪酬現(xiàn)狀后，分析了“寶鼎公司”薪酬體系存在的問題，系統(tǒng)性地 提出“寶鼎公司”銷售人員薪酬體系設(shè)計(jì)解決方案。 本文的基本結(jié)構(gòu)： 第一章：導(dǎo)論。包括選題的背景、意義、研究方法、思路、結(jié)構(gòu)與框 架。 第二章：薪酬設(shè)計(jì)的相關(guān)理論概述?；仡櫽谶\(yùn)用有關(guān)的薪酬理論與發(fā) 展趨勢(shì)，為“寶鼎公司”的薪酬體系的設(shè)計(jì)提供相應(yīng)的理論依據(jù)。 第三章：薪酬體系存在的問題及原因分析。介紹“寶鼎公司”的基本 情況、公司現(xiàn)行薪酬體系，對(duì)銷售人員薪酬滿意度的進(jìn)行調(diào)查及分析。進(jìn) 而調(diào)查、研究太原市4 家有代表性的保健品銷售有限公司的銷售人員現(xiàn)行 薪酬體系，通過分析，指出“寶鼎公司”薪酬體系中存在的問題，確定“寶 鼎公司”的薪酬設(shè)計(jì)思路，為第四章“宅鼎公司”銷售人員薪酬體系的設(shè) 計(jì)提供對(duì)策。 第四章：“寶鼎公司”銷售人員薪酬體系設(shè)計(jì)方案。針對(duì)第三章對(duì)“寶 鼎公司”薪酬體系存在問題和對(duì)策，試圖設(shè)計(jì)出“寶鼎公司”銷售人員薪 酬體系方案。 第五章：“寶鼎公司”銷售人員薪酬體系效果評(píng)價(jià)與相關(guān)配套措施。沒 有最好的薪酬管理模式，只有最適合的薪酬管理模式。為了確保第四章薪 酬方案的科學(xué)有效地實(shí)施，使它真正發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用，對(duì)新的薪酬體 系實(shí)施后的效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，并針對(duì)問題制定配套保證措施。 第六章：結(jié)論。 本文基本框架如圖卜1 所示： 幽卜1 論文框架圈 1 3 本文的貢獻(xiàn) 本文適應(yīng)現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢(shì)，以薪酬體系設(shè)計(jì)理論為基礎(chǔ)，對(duì) 崗位進(jìn)行了分析、評(píng)價(jià)，注重實(shí)用性、適應(yīng)性、激勵(lì)性、競(jìng)爭性，強(qiáng)化團(tuán) 隊(duì)意識(shí)與協(xié)作精神，強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭力、激勵(lì)力。在考慮崗位、能力和價(jià)值創(chuàng)造 有機(jī)結(jié)合的同時(shí)，兼顧了內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭性，足一套具有借鑒意義 的銷售人員薪酬體系方案。 2 薪酬設(shè)計(jì)的相關(guān)理論概述 2 1 薪酬概念的界定 在我國，傳統(tǒng)上把一次性支付的報(bào)酬稱為“酬”，以年計(jì)付的勞動(dòng)報(bào)酬 稱為“薪”( 如薪金、薪水等) ，而把以月、日、小時(shí)等較小時(shí)間單位計(jì)付 的勞動(dòng)報(bào)酬稱為“工資”。 工資是企業(yè)薪酬的主要形式，是企業(yè)依據(jù)國家的法律規(guī)定和勞動(dòng)合同， 以貨幣形式直接支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。狹義的工資，指基本工資或標(biāo)準(zhǔn) 工資；廣義的工資，包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、勞動(dòng)分紅等。 薪酬是員工從事某個(gè)企業(yè)所需要的勞動(dòng)，而得到的以貨幣形式和非貨 幣形式所表現(xiàn)的補(bǔ)償，是企業(yè)支付給員工的報(bào)酬。其構(gòu)成部分見圖2 1 所 不。 薪酬 直接貨幣報(bào)酬 工資( 含津貼、獎(jiǎng)金、 紅利、股票等) 基本工資 成就t 資 激勵(lì)資 津貼 間接貨幣報(bào)酬 福利( 含各種服務(wù)和 工資外待遇) 法定福利 企業(yè)福利 培訓(xùn) 各種服務(wù) 圖2 1 薪酬的構(gòu)成 可見，薪酬與各種意義上的r ：資概念都不盡相同，它的涵蓋面比工資 要廣得多?，F(xiàn)代意義上的企業(yè)薪酬，是指企業(yè)對(duì)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而付出勞 動(dòng)的員t 以法定貨幣和法定形式定期或不定期支付給員工的一種勞動(dòng)報(bào) 酬。它包括直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬兩個(gè)方面。直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬包括以 工資、獎(jiǎng)金和利潤分成等形式表示的個(gè)人所獲得的量性貨幣化收入，間接 經(jīng)濟(jì)報(bào)酬包括轉(zhuǎn)為住房，醫(yī)療和退休養(yǎng)老保障等各種福利的隱性貨幣化收 入。而實(shí)際上，廣義的薪酬還應(yīng)包括了企業(yè)提供的工作內(nèi)容本身的挑戰(zhàn)性、 趣味性和成就感，良好的工作環(huán)境，合理的政策和機(jī)制，高素質(zhì)的人力資 源結(jié)構(gòu)和良好的同事關(guān)系，彈性工作時(shí)間以及一定的社會(huì)地位標(biāo)志等許多 非經(jīng)擠報(bào)酬內(nèi)容h 1 。 本文所研究的薪酬主要是指直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，由崗位工資、績效工資、 能力工資、津貼與福利構(gòu)成。 2 2 薪酬體系的影響因素 薪酬體系的設(shè)計(jì)要受到企業(yè)內(nèi)部和外部多種因素的影響。其關(guān)系如下 圖2 2 所示： 人 才 市 場(chǎng) 的 供 求 狀 況 影響因素 外部因素 同 行 業(yè) 間 的 薪 酬 水 平 地 區(qū) 差 別 國 家 的 有 關(guān) 部 | j 法 令 用i 法 規(guī) 企 業(yè) 的 經(jīng) 濟(jì) 效 、 佩 圖2 2 薪酬體系的影響因素 內(nèi)部因素 企 業(yè) 的 管 理 哲 學(xué) 和 企 業(yè) 文 化 員 工 的 配 置 工 作 性 質(zhì) 的 差 別 2 2 1 外部因素 a 人才市場(chǎng)的供求狀況。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才供給與商品供給相 類似。人力資本作為一種重要的資源，它的價(jià)格會(huì)受到市場(chǎng)供求關(guān)系的影 響。比如在競(jìng)爭激烈的行業(yè)中，薪酬水平的高低往往成為一種重要的競(jìng)爭 手段。 b 同行業(yè)問的薪酬水平。同一行業(yè)不同企業(yè)的收入不能相差太多，否 則收入低的企業(yè)就很難留住人才。企業(yè)在確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)之前，一般應(yīng)當(dāng)進(jìn) 行本地區(qū)同行業(yè)薪酬水平調(diào)查，以便對(duì)相關(guān)薪酬水平有一定的了解。 c 地區(qū)差別。不同的地區(qū)，由于物價(jià)水平不同，導(dǎo)致基本的生活費(fèi)用 不同，必然會(huì)影響到當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的薪酬水平。 d 國家的有關(guān)部門法令和法規(guī)。在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)必須遵守各類相關(guān) 法律。比如國家以法律形式規(guī)定的最低工資水平。此外，有關(guān)各類員工權(quán) 益保護(hù)方面的國家法律規(guī)定，也會(huì)使薪酬的制定受到影響。 影響薪酬的外部因素，實(shí)際上主要是企業(yè)考慮某個(gè)崗位所需要的員工 在當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)上的價(jià)格。 2 2 2 內(nèi)部因素 a 企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。經(jīng)營狀況是不斷變換的，而經(jīng)營好壞沒有絕對(duì)的 判斷標(biāo)準(zhǔn)。所以經(jīng)營狀況對(duì)薪酬的影響只是間接的和遠(yuǎn)期的。 b 企業(yè)的管理哲學(xué)和企業(yè)文化。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工本性認(rèn)識(shí)( 管理人性觀) 的不同，將會(huì)導(dǎo)致公司薪酬政策的大相徑庭。 c 員工的配置。一個(gè)企業(yè)人力資源數(shù)量和質(zhì)量的總體水平及其配置的 有效與否，決定了一個(gè)企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率的高低，也決定了企業(yè)的產(chǎn)值和 經(jīng)濟(jì)效益水平，進(jìn)而決定了企業(yè)總體的薪酬水平。此外，薪酬作為企業(yè)成 本的一個(gè)重要組成部分，在薪酬成本一定的情況下，人力資源的配置越是 低效( 也就足說，員工配置的數(shù)量越多或質(zhì)量越低) ，平均的薪酬水平也就 越低。 d 工作性質(zhì)的差別。f i 同的，l 作有不同的工作性質(zhì)，其對(duì)員工的要求 也不相同，如銷售人員與銷售經(jīng)理、清潔人員與文員。從事的工作內(nèi)容小 同，薪酬自然會(huì)有所不同。 另外，影響員工個(gè)人薪酬水平的一個(gè)重要因素是員工個(gè)人的知識(shí)水平、 能力、態(tài)度和努力程度所決定的貢獻(xiàn)與業(yè)績( 也是企業(yè)的付酬因素) 。這一 點(diǎn)常常被人們所忽視，使得許多員工總是抱怨企業(yè)的薪酬太低不合理n 1 。 2 3 薪酬體系相關(guān)理論 薪酬問題是一個(gè)復(fù)雜的社會(huì)問題，自從人類出現(xiàn)雇傭勞動(dòng)以來，人們 就一直在研究它。最早的薪酬理論是由古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派創(chuàng)立的，到現(xiàn)代，研 究人員中既有舒爾茨等經(jīng)濟(jì)學(xué)家，也有赫茨伯格等心理學(xué)家。考慮到本文 的實(shí)用性，這里主要討論工資差別理論、人力資本理論及激勵(lì)理論中的公 平理論、期望理論和雙因素理論“1 。 2 3 1 工資差別理論 主張?jiān)摾碚摰乃姑苷J(rèn)為造成不同職業(yè)和員工工資差別的原因主要有兩 大類：一是職業(yè)性質(zhì)；二是工資政策。職業(yè)性質(zhì)對(duì)工資差別的影響有五個(gè) 途徑：( 1 ) 使員工的心理感受不同；( 2 ) 掌握職業(yè)要求的難易程度不同； ( 3 ) 職業(yè)的安全程度不同；( 4 ) 承擔(dān)的責(zé)任不同；( 5 ) 成功的可能性不 同。那些使員工不愉快、學(xué)習(xí)成本高、不安全、責(zé)任重大、失敗率高的職 業(yè)，要付給高工資；反之則付給低工資。 職業(yè)性質(zhì)是現(xiàn)代崗位和職務(wù)工資的基礎(chǔ)；而政府不適當(dāng)?shù)墓べY政策( 如 限制職業(yè)競(jìng)爭、阻礙勞動(dòng)力的自由流動(dòng)等) 則會(huì)扭鹽勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān) 系，從而使作為勞動(dòng)力價(jià)格的工資反映出不合理的差別。 2 3 2 人力資本理論 人力資本理論是對(duì)工資差別內(nèi)在原因的一種經(jīng)濟(jì)學(xué)解釋。它主張?jiān)趧?動(dòng)力市場(chǎng)上，一個(gè)人的人力資本含量越高，其勞動(dòng)生產(chǎn)率就越高，邊際產(chǎn) 品價(jià)值也越大，因而得到的報(bào)酬也比較高。同時(shí)，人力資本投資理論不僅 關(guān)系到員工的收入差異，還關(guān)系到企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用，因此，在 食業(yè)管理巾 益得到重視。并且隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識(shí)的價(jià)值越 米越成為企業(yè)競(jìng)爭力最根本的源泉。市場(chǎng)中，不同類型人員的報(bào)酬水，f 是 不同的，這是市場(chǎng)規(guī)律的要求。在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，小能違背這種規(guī)律， q 否則，一定會(huì)在激烈的人才競(jìng)爭中陷入困境。 2 3 3 公平理論 公平理論側(cè)重研究工資報(bào)酬分配的公平性、合理性以及對(duì)員工積極性 的影響。也就是說，公平理論主要研究的是獎(jiǎng)勵(lì)與滿足的關(guān)系問題，因而 主要用于薪酬分配上。公平理論解釋了人們的公平感是如何影響人們的行 為，較好地說明了分配的公平性感知與員工后續(xù)作為的關(guān)系。員工的公平 標(biāo)準(zhǔn)如表2 1 所示。 表2 1 公平標(biāo)準(zhǔn)比較表 覺察得到的比率比較員工的評(píng)價(jià) a 所得a 付出 b 所得b 付出不公平薪酬過高 由表可知，設(shè)計(jì)薪酬體系應(yīng)提高公平度，因?yàn)橹挥挟?dāng)公式相等時(shí)，員 工才會(huì)覺得公平；否則，均會(huì)產(chǎn)生不公平感。 2 3 4 雙因素理論 雙因素理論是美國心理學(xué)家赫茨伯格在需求層次理論基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā) 展并創(chuàng)立的。他通過大量的調(diào)查，訪談和研究，得出了影響員工工作態(tài)度 的因素有兩種。一種是使員工對(duì)工作滿意的因素，稱為激勵(lì)因素；另一種 是使員工時(shí)工作不滿意的因素，稱為保健因素。激勵(lì)因素只有滿意和沒有 滿意之分，保健因素只有不滿意和沒有不滿意之分。也就是說，不滿意因 素被消除之后，不一定會(huì)帶來滿意，即激勵(lì)作用。只有激勵(lì)因素得以充分 發(fā)揮，才能給員工帶來工作滿意感，并產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用。 雙因素理論在企業(yè)制定激勵(lì)計(jì)劃及其措施中具有重要的參考價(jià)值，但 它又是在一定的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展條件下產(chǎn)生的，因此，對(duì)構(gòu)成“雙因素”的 不同方面的作用又不能絕對(duì)化。在一些國家或地區(qū)被認(rèn)為是保健因素的東 西，在另一些國家或地區(qū)可能是具有很強(qiáng)激勵(lì)作用的激勵(lì)因素。這是在薪 酬設(shè)計(jì)與管理中應(yīng)該注意的。所以，本文在談到薪酬的多種功能時(shí)，筆者 首先強(qiáng)調(diào)了它的激勵(lì)功能，意味著以一般發(fā)展中國家的實(shí)踐來評(píng)價(jià)薪酬的 基本作用。 2 3 5 期望理論 佛隆的期望理論充分研究了激勵(lì)過程中的各種變量因素，并具體分析 了激勵(lì)力量大小與各種變量因素之間的函數(shù)關(guān)系。它認(rèn)為當(dāng)人們預(yù)期到某 一行為能給個(gè)人帶來既定的結(jié)果，且這種結(jié)果對(duì)個(gè)人具有足夠的吸引力時(shí)， 個(gè)人才會(huì)采取這一特定的行為。它包括以下三種變量因素的聯(lián)系：( 1 ) 努 力與績效的聯(lián)系，即個(gè)人感覺通過一定程度的努力而達(dá)到工作績效的可能 性；( 2 ) 績效與獎(jiǎng)賞的聯(lián)系，即個(gè)人對(duì)達(dá)到一定工作績效后可能獲得理想 的獎(jiǎng)賞結(jié)果的信任程度；( 3 ) 獎(jiǎng)賞與滿足的聯(lián)系，即工作績效達(dá)到所獲得 的獎(jiǎng)賞對(duì)個(gè)人需求的滿足程度。顯然，只有當(dāng)個(gè)人感到上述三種聯(lián)系十分 密切時(shí)，他才會(huì)受到充分的激勵(lì)。 期望理論存在的明顯不足，其一是忽略了個(gè)人能力因素：其二是無法 解釋高成就需要者行為的激勵(lì)現(xiàn)象，他們的行為動(dòng)力直接來源于個(gè)人目標(biāo) 的追求，而并不在乎獲得的績效及組織的獎(jiǎng)勵(lì)；其三是僅僅從人的內(nèi)部因 素方面來考察影響個(gè)體的行為，而實(shí)際上，人的行為同時(shí)受到許多外部因 素的影響。但是，該理論運(yùn)用嚴(yán)密的理論公式和量化分析的方法，對(duì)激勵(lì) 過程中各種變量因素之間的聯(lián)系進(jìn)行了令人信服的解釋，是對(duì)激勵(lì)理論解 釋最為全面的一種理論，至今仍被廣為推祟，對(duì)理代企業(yè)薪酬管理仍具有 十分重要的指導(dǎo)作用。 2 4 薪酬體系的發(fā)展趨勢(shì) 2 4 1 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu) 工資的等級(jí)減少，而各種職位等級(jí)的工資之間可以交叉。寬帶的薪酬 結(jié)構(gòu)口j - 以說是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所 維護(hù)的等級(jí)制度，有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級(jí)的 晉升轉(zhuǎn)移劍個(gè)人發(fā)展和能力的提高方面，給予了績效優(yōu)秀者比較人的薪酬 上升空間。 2 4 2 薪酬與績效掛鉤 單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用，這是每一本薪酬設(shè)計(jì)方面的教科書 和資料反復(fù)強(qiáng)調(diào)的觀點(diǎn)，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工 的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去 的那種單一的僵死的薪酬體系已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個(gè)人績效和 團(tuán)隊(duì)績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。增加薪酬中的激勵(lì)成分，常用的方 法有：( 1 ) 加大績效工資( 獎(jiǎng)金) 和福利的比例。( 2 ) 加大漲幅工資( 浮 動(dòng)工資) 的比例。( 3 ) 靈活的彈性工時(shí)制度。( 4 ) 把員工作為企業(yè)經(jīng)營 的合作者。( 5 ) 以技能和績效作為計(jì)酬的基礎(chǔ)而不是工作量。 2 4 3 重視薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系 以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)開展項(xiàng)目，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)協(xié)作的工作方式正越來越流行， 與之相適應(yīng)，應(yīng)該針對(duì)團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)專門的激勵(lì)方案和薪酬計(jì)劃，其激勵(lì)效果 比簡單的單人激勵(lì)效果好。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃尤其適合人數(shù)較少，強(qiáng)調(diào)協(xié)作的 組織。 2 4 4 薪酬的細(xì)化 薪酬的細(xì)化首先是薪酬構(gòu)成的細(xì)化，過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的那種單一的、 僵死的薪酬構(gòu)成已經(jīng)不再適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的需要，取而代之的是多元化、多 層次、靈活的新的薪酬構(gòu)成。其次是專門人員薪酬設(shè)計(jì)專門化，例如：營 銷人員在公司里作用巨大，專業(yè)人員的排他性比較強(qiáng)，臨時(shí)工身份特殊， 在設(shè)計(jì)這些人員的薪酬時(shí)不應(yīng)該采取和其他部門人員相同的薪酬體系。此 外，在一些指標(biāo)的制定過程中，也應(yīng)當(dāng)細(xì)化，盡量避免“一刀切的做法。 例如，職務(wù)評(píng)價(jià)、績效考評(píng)系統(tǒng)，不同職位層和不同性質(zhì)崗位的考評(píng)應(yīng)該 分別制定標(biāo)準(zhǔn)。 2 4 ，5 有彈性、可選擇的福利制度 公司在福利方面的投入在總的成本里所占的比例是比較高的，但這一 部分的支出往往被員工忽視，認(rèn)為不如貨幣形式的薪酬實(shí)在，有種吃力 不討好的感覺：而且，員工在福利方面的偏好也是兇人而斤，非常個(gè)性化 的。解決這問題，日前最常用的方法是采用選擇性福利，即讓員工在規(guī) l ， 定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。 2 4 6 薪酬信息日益得到重視 外部信息：指相同地區(qū)、相似行業(yè)、相似性質(zhì)、相似規(guī)模的企業(yè)的薪 酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價(jià)值取向等，外部信息主要是通過薪酬調(diào)查獲得 的。能夠使企業(yè)在制定和調(diào)整薪酬方案時(shí)，有可以參考的資料。內(nèi)部信息： 主要是指員工滿意度調(diào)查和員工合理化建議。滿意度調(diào)查的功能并不一定 在于了解有多少員工對(duì)薪酬是滿意的，而是了解員工對(duì)薪酬管理的建議以 及不滿到底是在哪些方面，進(jìn)而為制定新的薪酬體系打下基礎(chǔ)。 總之，對(duì)企業(yè)而言，薪酬作為企業(yè)用于交換員工勞動(dòng)的一種成本投入， 實(shí)際上是對(duì)活勞動(dòng)( 勞動(dòng)要素) 的數(shù)量和質(zhì)量的一種投資，與其他資本投資 一樣，是為了帶來預(yù)期的大于成本的收益。 通過對(duì)現(xiàn)代薪酬理論及薪酬發(fā)展趨勢(shì)的分析，結(jié)合外界環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn) 略、企業(yè)文化，要設(shè)計(jì)一套富有競(jìng)爭力、激勵(lì)力的薪酬體系，必須解決工 資的剛性、價(jià)值失衡、管理崗位有限、平均主義、理所當(dāng)然的福利及激勵(lì) 當(dāng)前還是激勵(lì)未來等一系列問題。出現(xiàn)這些問題的根本原因在于薪酬體系 設(shè)計(jì)中沒有正確對(duì)待員工能力( “可觀察、可衡量的，對(duì)于個(gè)人和公司績 效具有重要作用的技能、才能和行為”三菱公司負(fù)責(zé)人) 臼1 。筆者認(rèn)為企 業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)必須依賴企業(yè)的核心競(jìng)爭能力，而核心競(jìng)爭力最本質(zhì)的源泉 并不是資本和機(jī)器，因?yàn)檫@些外在的東西其他任何一個(gè)競(jìng)爭對(duì)手都有可能 獲取，核心競(jìng)爭力最根本的源泉是具有競(jìng)爭力的員工，員工所擁有的知識(shí)、 技能、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)和學(xué)習(xí)能力等等才是企業(yè)長久發(fā)展和競(jìng)爭最穩(wěn)定、最本 質(zhì)的基礎(chǔ)1 。 3 “寶鼎公司”薪酬體系存在的問題及原因分析 3 1 “寶鼎公司”基本情況 3 1 1 概況 山西寶鼎世紀(jì)貿(mào)易有限公司是一個(gè)以雄厚資金為基礎(chǔ)，以全球豐富資 訊和資深專業(yè)人士為依托，集高品質(zhì)保健品貿(mào)易、保健品文化和保健品運(yùn) 動(dòng)為一體的國內(nèi)及進(jìn)口品牌保健品在山西的展示、交易、服務(wù)和體驗(yàn)的中 樞。 “寶鼎公司”經(jīng)山話省工商行政管理局批準(zhǔn)注冊(cè)，于1 9 9 9 年成立，座 落于太原市國家高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)，主營多家知名品牌保健品在山西市 場(chǎng)的銷售和拓展。 公司擁有一支高素質(zhì)、專業(yè)化的經(jīng)營團(tuán)隊(duì)，現(xiàn)有員工1 4 0 多人，大專 以上文化程度占4 0 ，有保健品銷售、經(jīng)濟(jì)管理、財(cái)務(wù)管理、行政管理中級(jí) 以上職稱的達(dá)3 3 。公司的理念，注重生態(tài)環(huán)境，崇尚人本主義，以高科技 為依托，在山西推動(dòng)健康事業(yè)，構(gòu)筑與世界同步的具有親和力的綠色保健 品產(chǎn)業(yè)。 公司以創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益為一致目標(biāo)，將公司的發(fā)展規(guī)劃 與員工職業(yè)生涯規(guī)劃緊密聯(lián)系起來，最大可能調(diào)動(dòng)全體員工的主觀能動(dòng)性， 注重對(duì)員工素質(zhì)和工作能力的培養(yǎng)并為其提供長遠(yuǎn)的發(fā)展空間和平臺(tái)，倡 導(dǎo)企業(yè)管理的規(guī)范化和精細(xì)化。公司成立了黨支部，現(xiàn)有黨員2 0 名。黨支 部的成立，加強(qiáng)了企業(yè)員工的思想工作，提升了企業(yè)的凝聚力。 3 1 2 機(jī)構(gòu)設(shè)置與銷售人員狀況 做為一家以從事保健品銷售及售后服務(wù)的公司，銷售中心在整個(gè)公司中 占有舉足輕重的地位。銷售中心現(xiàn)有員工八十余人，多為剛邁出大學(xué)校門 兩年的青年人，年輕而富有朝氣，人員素質(zhì)比較高。整個(gè)銷售中心下設(shè) 銷售和管理兩個(gè)部門。銷售部下轄商超銷售分部和服務(wù)營銷分部兩個(gè)分部， 管理部則下轄售后、內(nèi)務(wù)兩個(gè)分部。其組織機(jī)構(gòu)如圖3 一l 所示。 圖3 1 。寶鼎公司”銷售中心組織機(jī)構(gòu)圖 ( 資料來源；“寶鼎公司”組織管理制度) 商超銷售分部主要從事店面銷售工作。即通過對(duì)來店顧客進(jìn)行熱情、 專業(yè)的接待服務(wù)和對(duì)客戶的有效回訪，達(dá)成與顧客的購買協(xié)議。 服務(wù)營銷分部的職責(zé)：( 1 ) 負(fù)責(zé)顧客數(shù)據(jù)庫收集；( 2 ) 對(duì)顧客進(jìn)行電 話邀約；( 3 ) 登門拜訪顧客；( 4 ) 聯(lián)誼會(huì)現(xiàn)場(chǎng)銷售。 售后分部做為“寶鼎公司”銷售服務(wù)的延伸，主要處理顧客投訴、售 后服務(wù)，從而方便顧客，解除客戶的后顧之憂。 內(nèi)務(wù)部的職責(zé)為：( 1 ) 商品的庫存管理。( 3 ) 及時(shí)收集掌握銷售人員 收集的顧客信息，制作客戶檔案。對(duì)銷售人員的銷量按月進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，反映 給部門經(jīng)理。其工作性質(zhì)更相當(dāng)于銷售部的行政后勤。 3 2 “寶鼎公司”現(xiàn)行薪酬體系執(zhí)行情況 企業(yè)決定采用哪一種計(jì)薪模式，應(yīng)明白該模式的意義和需要達(dá)成的目 標(biāo)是什么，同時(shí)還要考慮薪酬總額的控制。 因此如何對(duì)銷售人員進(jìn)行有效的薪酬管理，從而提高其積極性，也就 成為公司管理人員所要面對(duì)的一個(gè)重要問題。 “寶鼎公司”現(xiàn)行銷售人員的薪酬管理體系，所采用的結(jié)構(gòu)為：基本工 資+ 業(yè)務(wù)提成+ 工齡工資+ 獎(jiǎng)金制。 基本功資用來保證勞動(dòng)力再生產(chǎn)的需要，其工資額的下限是人們最低 生活費(fèi)用。基本工資( 即底薪) 定為3 5 0 元。 業(yè)務(wù)提成。根據(jù)所銷售額計(jì)算。具體計(jì)算方法為：業(yè)務(wù)提成= 銷售額 1 s 提成系數(shù)( n 9 6 ) 。 公司工齡工資為每年2 0 元。 獎(jiǎng)金。銷售人員每年年初都制定有銷售目標(biāo)，分為必保目標(biāo)和沖刺目 標(biāo)，每半年對(duì)銷售目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核。完成必保目標(biāo)而未達(dá)到?jīng)_刺 目標(biāo)，則給予其相當(dāng)于半年工資總額1 5 的一次性獎(jiǎng)金：如達(dá)到?jīng)_刺目標(biāo)， 則給予其相當(dāng)于半年工資總額2 5 的一次性獎(jiǎng)金。 公司同時(shí)規(guī)定，業(yè)務(wù)人員若連續(xù)三個(gè)月完不成當(dāng)月銷售任務(wù)，將被調(diào) 換崗位，或直接被辭退。 銷售中心總經(jīng)理的薪酬則根據(jù)其業(yè)績而有所浮動(dòng)。其收入采取類似于 為銷售人員的提成工資制。即基本工資為1 0 0 0 元，業(yè)務(wù)提成、獎(jiǎng)金均為銷 售人員平均值的1 5 倍。 3 3 “寶鼎公司”現(xiàn)行薪酬體系調(diào)查與分析 3 3 1 現(xiàn)行薪酬體系的員工滿意度調(diào)查分析 為了詳細(xì)了解目前薪酬管理的狀況及可能存在的問題，筆者同“寶鼎 公司”人力資源部對(duì)此專門進(jìn)行了問卷調(diào)查( 見附錄) 。 a 調(diào)查目的 本調(diào)查意在檢驗(yàn)原有薪酬體系的激勵(lì)性，員工滿意度，及其最初的設(shè) 計(jì)是否科學(xué)有效、公平可行。 實(shí)踐證明，員工滿意度調(diào)查是員工對(duì)企業(yè)各種管理問題的滿意度的晴 雨表，如果薪酬激勵(lì)的效果越強(qiáng)，員工的工作滿意度就會(huì)越高。見圖3 2 。 工作滿意度測(cè)量對(duì)當(dāng)代的民營企業(yè)來說是極有意義的一項(xiàng)工作，通過工作 滿意度測(cè)量，企業(yè)不僅可以找出管理中的存在的問題，而且通過工作滿意 度測(cè)量還可以檢驗(yàn)激勵(lì)措施是否有效，從而達(dá)到完善企業(yè)管理、激發(fā)員工 丁作積極性的日的，不斷地增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭力。如果企業(yè)通過員工滿意度 調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工對(duì)薪酬滿意度有下降趨勢(shì)，就應(yīng)及時(shí)檢查其薪酬政策，找出 不滿的原因，并采取措施予以糾正。如果通過滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工對(duì)薪酬 滿意度提高，就說明薪酬體系適應(yīng)企業(yè)的現(xiàn)狀，對(duì)員工起到了有效的激勵(lì) 作用“”。 1r 局 t 作 滿 意 低薪酬激勵(lì)高 圖3 _ _ 2 ：工作滿意度與薪酮激勵(lì)的關(guān)系 b 調(diào)查對(duì)象、方法和內(nèi)容 對(duì)于員工滿意度調(diào)查，以回收的有效問卷作為研究的樣本。調(diào)查對(duì)象 是銷售部全體員工。為保證問卷回答的客觀性和真實(shí)性，本次調(diào)查采用了 嚴(yán)格的匿名答卷制度，盡量使受調(diào)查者能根據(jù)自己的真實(shí)認(rèn)識(shí)和思考來回 答問題。我們?cè)谌肆Y源部設(shè)置了密封的問卷箱，專門用于員工投放填寫 好的問卷，從整個(gè)過程上杜絕了“人情問卷”、“面子問卷”的出現(xiàn)，使得 調(diào)查結(jié)果更為真實(shí)準(zhǔn)確。 此次調(diào)查問卷的答案選項(xiàng)較有針對(duì)性，對(duì)工作滿意度的測(cè)量大體上可 劃分為“滿意”、“不確定”和“不滿意”3 級(jí)。采用這樣3 級(jí)量度的方法， 操作簡單，計(jì)算方便。問卷的調(diào)查內(nèi)容主要涉及薪資數(shù)額、個(gè)人能力與薪 酬關(guān)系、企業(yè)薪酬內(nèi)部溝通效果、公司薪酬設(shè)置的合理性和公司福利等幾 個(gè)方面。 c 調(diào)查結(jié)果 所發(fā)問卷除因三人外出培訓(xùn)，其余全部回收，很多員工在問卷的后面 還專門談了自己對(duì)薪酬的看法，顯示出員工對(duì)薪酬改制的極大熱情。筆者 經(jīng)過對(duì)調(diào)查問卷的歸類分析，人力資源薪酬綜合調(diào)查最終結(jié)果統(tǒng)計(jì)見表3 一l 所示。 從統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以看出：公司員工對(duì)整個(gè)薪酬體系的滿意度偏低。 ( 1 ) “公司福利”滿意度最低，這也幾乎是民營企業(yè)在管理中普遍存 在的問題。 表3 一1人力資源薪酬綜合調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì) 調(diào)查結(jié)果 調(diào)查內(nèi)容 滿意不確定不滿意 薪資水平 2 6 1 4 3 3 5 9 6 7 個(gè)人能力與薪酬關(guān)系 2 7 4 5 2 2 5 5 5 0 公司薪酬設(shè)置的合理性 2 0 7 5 4 l _ 2 0 3 8 0 5 公司福利 1 3 2 5 7 5 5 7 9 2 0 企業(yè)薪酬內(nèi)部溝通效果 1 9 1 5 1 1 3 5 7 0 5 0 ( 資料來源：“寶鼎公司”2 0 0 4 年度人力資源綜合調(diào)查) 大多數(shù)中小型民營企業(yè)，由于創(chuàng)業(yè)時(shí)條件比較艱苦，為了保證生產(chǎn)， 公司將有限的資金都投入到了生產(chǎn)之中，而忽視了生產(chǎn)條件和員工福利的 改善。創(chuàng)業(yè)時(shí)期員工還能同甘共苦，沒有什么怨言，管理層也就形成了對(duì) 福利不重視的觀念。漸漸地，公司情況逐步好轉(zhuǎn)起來之后，資金稍為寬裕， 員工的工資有所提高，整個(gè)公司卻仍然怨聲載道，員工的工作積極性不但 沒有提高，反而對(duì)公司非常不滿，創(chuàng)業(yè)時(shí)期所形成的強(qiáng)大的企業(yè)凝聚力蕩 然無存，人員流動(dòng)率急劇上升“”。在我國現(xiàn)階段的民營企業(yè)管理過程中， 像這樣由于忽視福利而引起企業(yè)凝聚力減弱的情況是十分常見的。 根據(jù)赫茨伯格雙因素理論可以知道，福利并不是激勵(lì)員工的有效手段， 但卻是非常重要的保健因素，它可以增加企業(yè)對(duì)員工的吸引力。福利不同 于工資。一般來講，工資是對(duì)員工工作的基本報(bào)酬，與員工的勞動(dòng)數(shù)量、 質(zhì)量密切相關(guān)。而福利從總體上講與勞動(dòng)的數(shù)量、勞動(dòng)的質(zhì)量關(guān)系不大， 只要員工的工作表現(xiàn)不是十分離譜，同一級(jí)別員工的福利應(yīng)該也是同一水 平的。福利的形式可以有很多，如醫(yī)療保險(xiǎn)金、養(yǎng)老保險(xiǎn)金、員工宿舍、 工作午餐、免費(fèi)旅游、免費(fèi)娛樂聚餐、免費(fèi)工作點(diǎn)心、休假工資等等。工 資是為員工提供生活保障，而福利的作用則主要在了_ 提高企業(yè)凝聚力，福 利在員工全部收入中的比重越大，氽業(yè)的凝聚力也往往就越高。 所以，既應(yīng)當(dāng)發(fā)給每位員丁跟其勞動(dòng)付出相稱的工資，又要為每位員 工提供合理的福利。不過，福利比例不宜太高，否則易培養(yǎng)大批”懶人”， 降低了工作效率。公司的福利制度過于簡單，不完善，只為員工提供太原 市規(guī)定必須辦理的社會(huì)保險(xiǎn)，明顯地對(duì)員工吸引力不強(qiáng)。這樣單一的福利 制度，應(yīng)立即給予改進(jìn)，才能發(fā)揮福利制度應(yīng)有的作用“。 ( 2 ) 關(guān)于“企業(yè)薪酬內(nèi)部溝通效果”的滿意度也只是僅僅高于“公司 福利”一點(diǎn)，說明公司在薪酬內(nèi)部溝通效果上存在著很大的問題。 一般來說，成功的薪酬溝通應(yīng)該能夠與企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略和溝通策 略相一致，能夠消除員工對(duì)新的薪酬政策的顧慮和畏懼，并說服員工接受 這種新的變化。作為一種人與人之間的互動(dòng)方式，薪酬溝通是經(jīng)營好企業(yè)， 贏得和保持企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，一個(gè)不可忽視的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。薪酬溝 通的缺乏也是導(dǎo)致整個(gè)銷售部薪酬滿意度偏低的一個(gè)重要原因。 ( 3 ) 關(guān)于“公司薪酬設(shè)置的合理性”的調(diào)查。 3 8 0 5 的員工選擇了不確定，反應(yīng)了銷售中心原有的薪酬體系在社會(huì) 上具有一定的代表性，使不少員工無法對(duì)它的合理性做出判斷，這也說明 當(dāng)前不少企業(yè)對(duì)薪酬的研究與設(shè)計(jì)還無法做到科學(xué)性。 ( 4 ) 所調(diào)查員工的特征分析 1 ) 員工年齡結(jié)構(gòu) 銷售部是一支年輕的隊(duì)伍，其年齡結(jié)構(gòu)如圖3 3 所示。 1 0 0 r 嘶= b 2 4 酗 1 0 篙 竺口。竺旦。 2 2 歲以下 2 22 5 歲 2 5 2 8 歲2 8 歲以上 面麗 i 口2 2 2 5 歲i i 口2 5 2 8 歲i i 璺塑星墜i 圖3 3 員工年齡結(jié)構(gòu) ( 資料來源：“寶鼎公司”2 0 0 4 年度人力資源綜合調(diào)布) 從圖上叮以看出，樣本員工年齡主要集中在2 2 2 8 歲之間，反映了 “寶鼎公司”銷售部員工普遍年輕化，充滿朝氣與活力，可塑性強(qiáng)，容易 接受新事物，因而只要采取科學(xué)有效的激勵(lì)措施，其工作積極性和創(chuàng)造力 1 9 比較易于調(diào)動(dòng)。年齡差距小、觀念接近可以使員工之間的溝通變得簡單， 能為公司的內(nèi)部協(xié)作打下良好的基礎(chǔ)。 2 ) 員工學(xué)歷結(jié)構(gòu) 員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)如圖3 4 所示。 圈3 4 員工學(xué)歷結(jié)構(gòu) ( 資料來源：“寶鼎公司”2 0 0 4 年度人力資源雅調(diào)查) 從圖上可以看出，“寶鼎公司”銷售部員工整體文化素質(zhì)較高