《人力資源甄選》PPT課件.ppt

第八章：甄選,河南財經政法大學國際教育學院工商企業(yè)管理二班許照洋,主要內容,甄選過程的診斷模型甄選的標準甄選的程序經理人員的甄選甄選決策的成本-收益分析本章小結,甄選是一個過程：組織考慮到目前的環(huán)境狀況，從申請者中挑選一個或幾個最符合空缺職務的甄選標準。雖然這一定義強調了甄選的有效性，但甄選決策同時也必須是有效的，并且受到平等就業(yè)機會法案的限制。因此，組織的甄選過程實際上是多目標的。從基本面上說，所有的甄選項目都試圖識別最有可能滿足或超過組織業(yè)績標準的申請者。不過，這里的業(yè)績不僅指產出的數(shù)量。它也包括其他的目標，例如產出的質量、出勤率、避免偷竊行為、員工滿意度和職業(yè)發(fā)展。甄選的目的并不是尋找最優(yōu)秀的申請者，而是尋找職務和申請者在某些特征之間的匹配。這是的開發(fā)有效的甄選體系的問題更為復雜化。,開發(fā)和實施一個有效的甄選過程的一個初始任務就是明確對于組織環(huán)所處的境來說，那個目標是最重要的。,甄選過程的診斷模型,內部環(huán)境組織的很多特征都能影響甄選過程的數(shù)量和類型，這個過程被用來雇用所需的員工。規(guī)模、復雜性和技術的易實性使其中的幾個特征。因為開發(fā)和實施大規(guī)模的甄選的代價是非常高，較大的組織通常會采用復雜的甄選體系，它們擁有支付這些體系所需的資源。然而，不能只由規(guī)模確定采用什么樣的甄選體系。一個組織如果想要彌補昂貴的甄選體系開發(fā)費用，需要填補的工作空缺一定要達到足夠的數(shù)量。在擁有許多工作頭銜但只有較少的職務空缺的結構復雜的組織中，在這樣的甄選體系中收回投資的時間可能太長，以至于不能判斷它的初始開支。,甄選過程的診斷模型,內部環(huán)境另一個決定甄選體系雷西的重要決定因素的組織特征是它內部雇用的態(tài)度。許多組織有精心設計的內部工作安置計劃，用于組織內部填補盡可能多的職務空缺。其他組織會更快地從外部尋找新的員工。雖然這兩種填補職務空缺的模型在甄選程序上會有一些重疊，不過每一種在一定程度上關注于不同的標準和不同的技術，,甄選過程的診斷模型,外部環(huán)境組織在選擇采用甄選類型時，外部環(huán)境也是同樣重要的決定因素。這不僅是因為絕大多數(shù)的組織要受到聯(lián)邦雇用法律和法規(guī)的約束，而且各州自己的法規(guī)也影響著組織在它的甄選體系中能做什么和不能做什么。一個影響環(huán)境甄選的最重要的環(huán)境因素就是當?shù)貏趧恿κ袌龅囊?guī)模、構成和可獲得性。這些因素有受到經濟、社會和政治對團體的壓力?；旧峡梢哉f，當視野率較低時，對于組織來說，識別，吸引和雇用它所需的人員可能是較為困難的。另一方面，當有資格的申請者提供過多時，甄選的策略又是完全不同的,甄選過程的診斷模型,外部環(huán)境人力資源管理人員利用甄選率來評價勞動力市場對甄選的影響：甄選率=雇用的應聘者的數(shù)量/應聘者的總數(shù)。當甄選率接近1：1時，稱為高甄選率，甄選過程較短也不復雜，雖然可能不是很有效。隨著應聘者的數(shù)量相對于雇用人數(shù)的增加，我們說甄選率降低了，如果甄選率較低，甄選過程會變得較為細致，意味著組織的可選擇性增加了，因此，更有可能雇用到符合組織標準的員工。然而，也同時意味著組織可能將會不得不在甄選決策中投入更多的時間和金錢。,甄選的標準,任何有效的甄選體系的核心是理解什么特征是實現(xiàn)高績效所必需的，這使得在甄選中工作分析的關鍵作用變得越來越明顯，因為應具備的特征列表必須在工作分析的工程中確定，必須精確地反映在職務說明書中。因此，從業(yè)績的角度考慮，任何甄選體系的目標是準確地判斷哪些申請者具有職務所要求的知識、技術、能力和其他特征。另外，甄選體系必須能區(qū)別雇用所需的特征，系統(tǒng)培訓時所需的特征和在職工常規(guī)發(fā)展時所需的特征。實際上，評價不同的KSAO會需要不同的甄選標準。,分類標準,在甄選決策中組織通常所采用的標準可以被分為幾大類：正式教育、經驗、身體特征和其他個人特征。,正式教育,在許多工作申請者中進行甄選的雇主，希望找到具有取得成功的能力和態(tài)度的人員。目前存在很多認知、運動、身體和人際關系的特征，因為遺傳傾向，還因為這些能在家中、在學校里和在工作中等地方學習到。篩選許多能力的一個更為常用的一種有效方法是通過利用教育成績作為測量這些能力的代用品或總結。例如，雖然不幸的是這并不總是正確的，但通?？梢暂^為肯定地假設一個人如果能成功地完成高中或同等學歷的教育，就會具有基本的讀、寫、計算和人際關系的技能。,正式教育,對某些職位來說，雇主可能會要求是專門技術的特別的來源，例如會計和管理。雇主還會偏愛從某些學院獲得的學位，偏愛較高平均學分績，偏愛某些榮譽。為了不違反法律，想這些教育標準必須和成功的工作業(yè)績相聯(lián)系。還必須注意的是，標準不能高于工作實際所需的要求。,經驗和過去的業(yè)績,在甄選員工時，另外還有一個很有用的標準就是經驗和過去的業(yè)績。許多甄選專家相信，過去相似工作上的業(yè)績會是將來業(yè)績的一個最好的預示。另外，雇主通常認為經驗是一個很好的能力和與工作相關的態(tài)度的指標。很多研究表明，經驗和工作業(yè)績是相關的。但是組織必須有合理的基礎定義什么是“相關經驗”，并非所有值錢的經驗都能夠對給定工作的業(yè)績做出很好的預測。,身體特征,過去，許多雇主有意識或無意識地采用身體特征作為標準之一。研究發(fā)現(xiàn)，身高較高的男性更可能受雇，并得到更高的薪水，而航空公司選擇飛機乘務員及公司雇用接待員時，對漂亮的長相有偏愛。許多時候，這種做法是種族團體、女性和殘疾人受到歧視。因此，現(xiàn)在這樣做是違法的，除非能夠證明身體特征與工作績效直接相關。同樣，身高、體重或類似的要求不能成為篩選申請者的標準。只有在工作確實要求這些身體特征時才能夠采用。,個人特征和個性類型,最后一個分類標準包括了個人特征和個性類型，可以說是包羅萬象。個人特征包括：婚姻狀況、性別、年齡等等。年齡有時也可以作為一個甄選標準。特定的專業(yè)技能應該作為分類標準的一部分被考慮在內。雖然學歷和過去的經驗被作為衡量能力的方法，不過許多組織也試圖用其他方法評價應聘者是否具備一定的能力。許多雇主也傾向于招聘具有一定個性類型的員工。無需考慮申請者的個性類型的情況是一個極端。雖然個性測試由于測試的有效性低，曾一度不受歡迎，但是最近的發(fā)現(xiàn)認為個性和工作業(yè)績之間存在明顯的正相關。這一轉變很大程度上歸與五大類個性因素的發(fā)展和確認。這五大類個性因素為：情緒的穩(wěn)定性、外向型、經驗的分享性、達成一致性和責任心。所描述的行為特征能解釋75%的個性。這這五個維度中，責任心和情緒穩(wěn)定性已經顯示出能用于預測絕大多數(shù)工作小組中的業(yè)績。,個人特征和個性類型,還有其他一些個性特征，但不論甄選以個性哪個方面的特征為標準，其根據(jù)應該是這些特征對于良好業(yè)績是必須的。許多個性測試由于可能侵犯個人隱私，因此比其他類型的甄選工具在合法性上具有更大的風險。因此，一個希望利用個性作為甄選標準的組織必須確定個性特征能區(qū)分合格員工和不合格員工。利用個性作為一個總體的標準篩選出不符合要求的申請者可能是不明智的，因為在一種工作上導致失敗的個性特征可能對另一種工作來說是能取得成功的。也是部分因為這一事實，仍然存在這樣一個值得考慮的爭論，即在甄選中是采用總體廣泛的個性測試好，還是采用專門的針對性的個性測試好。,甄選標準的可靠性和有效性,一旦組織決定了一組甄選標準，就必須選擇評價每個標準的技術?？晒┻x擇的技術有很多：申請表格和個人簡歷、面試、能力和個性的心理測試、現(xiàn)有技能的工作樣本測試、體驗和通過介紹了解工作經驗。不論選擇哪種方法獲取申請者的信息，組織必須確定信息必須既可靠又有效。,可靠性,甄選的一個主要的目的是對人進行準確的預測。組織希望盡可能地預測誰將會是成功的員工。這樣，組織能夠避免招聘到不合適的人。換句話說，甄選的主要目的是對人員進行決策。要想做出正確的決策，則決策所采用的技術就必須保證能獲得可靠的信息?？煽啃栽嚰垳y試的方法在不同的測試條件下具有的穩(wěn)定性或可重復性。雖然可靠性不可能是完美的，不過如果測量工具只是有些不可靠，仍然是有用的。但是，一旦測量變得不一致，結果就是沒有意義的。,可靠性,甄選工具的可靠性可以用多種方法來判斷。在實際操作中，評價可靠性的一個常用的方法是比較申請者在同種測試中的兩次測量的結果。這成為測試再測試的可靠性。替換是的可靠性評價是比較同種測試的兩種可替換的形式所得結果。絕大多數(shù)標準大學學業(yè)測試，像SAT和GMAT，就有多種形式，所有的形式都被認為是可靠的。參加測試的人的分數(shù)不會因為測試的形式不同而有很大的波動，當測試工具依賴于個人的判斷，可靠性和通常利用內部評價人的可靠性來判斷。這是指兩個或更多的面試者的評價相互一致的程度。,有效性,為了使甄選工具在實踐中發(fā)揮作用，測量結果光具有可重復性和穩(wěn)定性是不夠的，從法律上和組織上來說，測量的結果還必須是有效的。對于有效的評價也有多種方式，不過所有的方法都集中關注于兩個問題。有效性提出的問題時，測試的目標是什么，以及測量的準確度如何。在甄選中主要的關注是評價技術是否能夠對申請者將來的合格或不合格作出準確預測。,有效性,對于判斷甄選工具是否具有有效性和可靠性的多種戰(zhàn)略的詳細解釋，可以參考人事甄選程序的確認和運用原則，由工業(yè)社會學和組織心理學協(xié)會的成員發(fā)展的專業(yè)標準，這里第人力資源專家所應熟悉的三種有效性做一個簡單的描述。,內容有效性,考試、面試或績效考評對技能、知識和工作能力能夠測量的什么程度，就成為測試內容有效性。內容有效性并不適合測試更為抽象的工作行為，例如領導潛力、領導風格或職業(yè)道德。當甄選程序包括對領導特征或個性進行測試市場，機構有效性回避內容有效性更合適,結構有效性,結構通常是不以觀察到的特征。因此當一項測試想要測量的以及實際測量到的是無法觀察到的特征時，這樣的測試就具有結構有效性。因為這樣的特征不能被直接觀察到，所以結構有效性不能更具一次測試就形成，而必須只能基于多次測試、得出一致結果的經驗研究。在員工甄選過程的標準指導方針一書中提出了證明甄選技術結構有效性的三個迫切要求：1.工作分析必須系統(tǒng)地定義職務所包括的工作行為和被認為對工作業(yè)績是重要的結構成分。2.測試必須能測試出一個結構成分。3.結構成分必須和關鍵工作行為的業(yè)績相關。,相關標準有效性,相關標準有效性是指甄選技術能準確預測一項或多項重要的工作行為特征的程度。一項測試或模擬演示中的得分英語實際的工作業(yè)績相關。測試被稱為預測器；業(yè)績得分就是一項標準。于人事甄選相關的標準包括產出的質量和數(shù)量、管理級別、出勤率、事故、銷售額或組織認為相關的任何評價標準。不過，標準的選擇正是判斷一個甄選體系是否合法的核心。組織必須謹慎地判斷和選擇最能反映員工對組織績效的貢獻的評價標準。不是任何一種甄選工具都能同樣預測所有的標準。,相關標準有效性,相關標準有效性的兩個常用的類型是預測式和同步式。預測式有效性是通過從申請者中抽取樣本得到的得分來判斷的。對給定測試的預測式有效性的研究步驟為：對一個較大的申請者樣本進行測試挑選適合職位的人等待一段合理的時間，再對工作業(yè)績進行評價評估預測器和標準之間關系的相關性,相關標準有效性,預測式有效性是相關標準有效性的一個重要的形式，不過它也存在缺陷。雇主首先必須等待直到雇用了較多數(shù)量員工，并獲的預測器得分，還要等到這些員工進行有實質意義的工作績效評價。對一些職務來說，對合格員工的判斷所花時間太長了。同步式有效性同樣被用于判斷一個甄選測試是否能對工作績效進行預測。在同步式有效性中，第一步是給目前崗位上的員工進行測試。幾乎在同時，這些員工的工作績效評價也會被收集起來。測試的分數(shù)將會和業(yè)績相聯(lián)系。如果測試與業(yè)績有顯著的相關性，在以后的甄選過程中就將成為候選工具。,相關標準有效性,同步式有效性的最大的優(yōu)勢是它的進展相對較快。因此，相對于預測式有效性來說通常成本也較低。不過，在利用同步式有效性時也有幾個潛在的問題。第一，這個方法適用于有工作經驗的員工。如果在工作業(yè)績中經驗是重要的，這樣的確認將會偏向于有工作經驗的申請者。第二，目前的員工通?；乇芏辉竿瓿蓽y試。他們面對一組測試會出現(xiàn)一些困擾，通常并不會提供真實的答案或者是他們最好的回答。第三，存在自我選擇的偏差，限制了測試分數(shù)的范圍。在目前的員工中，可能會存在這種限制，因為最沒有技術和能力的員工可能已經被解雇、降職或調職，最有技術和能力的員工可能已經被委任更為重要的職務。雖然存在這些潛在問題，同步式有效性評價一些甄選測試還是很有意義的。不過，不能僅僅因為它操作的時間短就自動把它作為預測有效性的替代。在選擇采用哪個方法時，組織必須謹慎地分析自身的環(huán)境條件。,甄選寫的程序,甄選的步驟是：初步篩選：申請表和面試；招聘面試；招聘測試；背景和證明檢查；甄選決策；身體檢查。,初步篩選,在任何一個篩選過程中最為通常的第一個步驟是要求申請者填寫一份申請表。通常所指的申請表在長度和復雜度上會各有不同。幾乎所有的申請表都會獲得足夠的信息來判斷申請者是否具備植物所需的最低資格。例如，對于需要某種專業(yè)證書的職務來說，申請表就能成為很有用的初步篩選工具。這樣一來，就免除了在接下來的面試中收集這一信息的必要。這使得甄選過程的有效性大大提高了，因為第一，需要面試的申請者的數(shù)量將會減少，第二，是的面試人員能夠集中于其他更難獲得的信息上。,初步篩選,雖然申請表是非常有用得甄選工具，不過組織必須注意，像任何其他甄選方法一樣，他也要受到法律要求的限制。因此，必須注意申請表沒有直接或間接的違反與雇用歧視相關的法律。對于網絡上的申請，這一指導原則也同樣適用。申請表的設計不能迫使申請者提供不相關的個人信息，特別是與性別、種族、宗教、膚色、出身、年齡或殘疾有關的。還要注意只詢問這些信息，而不要衍射到其他并非重要的方面，這將有助于組織更好地對申請者做出與職務相關的評價。,初步篩選,目前接受的申請表總的來說對于申請者身體健康方面的問題也是有限制的。因為身體檢查只有在有條件的錄用之后才能進行，所以申請表格并不適合用于收集這類信息。隨著對組織非法解雇和起訴案件的大量增加，還因為按照組織自己的意愿錄用和解雇權力的限制，現(xiàn)在許多組織在申請表的開始或結束的地方增加了一些非常重要的條款，類似的形式還出現(xiàn)在員工手冊上。不論這些條款出現(xiàn)的位置如何，都有雙重目的：第一，保護公司不受不公正起訴的困擾，第二，確保應聘者和員工理解他們與組織之間的關系。,初步篩選,出現(xiàn)在申請表和員工手冊上最常見的三個條款包括：1.組織在甄選過程，申請者的權利2.雇用合同的范圍。3.申訴：指明應聘者或員工或雙方都同意通過仲裁或第三方，而不是訴訟來解決對公司提出的所有申訴。,普通新式申請表,關于平等就業(yè)機會的強制性法案的申明：公司的政策為所有的申請者提供平等的錄用機會。根據(jù)這一政策，所有的職位空缺都由夠資格的候選者獲得，而不考慮種族、膚色、宗教、性別、年齡、出身或殘疾，除了有合法的的職業(yè)限制條件。如果你是殘疾，需要通過合理的調整來完成申請表的填寫或完成申請過程的其他內容，都會予以提供。,普通新式申請表,自愿接受雇用的申明：如果你被錄用并接受本公司的職位，你的就業(yè)就被認為是“資源的”。因此，在沒有明確違反法律的情況下，公司可以在任何時間以任何理由終止合同。公司有權改變、修改、暫?；蛉∠凸ぷ飨嚓P的政策或措施，而無事先通知，也無需對任何員工作解釋，認識到這些權力是接受本公司職務的條件。任何公司代表的書面或口頭的申明，如果違背這一政策，都是無效的，也不應被相信，只有公司的總裁能修改這一政策。,普通新式申請表,強制性仲裁條款：一旦簽署了這一申請表，你就同意任何對申請有關的爭執(zhí)或申訴，或者當你被公司錄用并接受了職務，你的雇用合同以及與違約有關的爭執(zhí)或申訴，必須由美國仲裁聯(lián)合委員會管理的仲裁機構根據(jù)它的執(zhí)行的規(guī)則來解決。還應同意一旦你根據(jù)這一政策將你的爭執(zhí)或申述提交給仲裁機構裁決，就應該服從和履行任何仲裁決議。,初步篩選,對傳統(tǒng)的申請表一個有意的補充是傳記信息表。傳記信息表通常比傳統(tǒng)的申請表格包含更多的項目，并且詢問的信息中對態(tài)度和經驗設計的范圍較廣。傳記式信息表中的項目基于這樣一個假設，這些先前的行為和經驗將會與申請者未來的行為有緊密的聯(lián)系。對傳統(tǒng)申請的另一個改變是權重式申請表，對申請表得分的設計更為系統(tǒng)。為了發(fā)展權重式申請表的得分系統(tǒng)，會對目前在公司工作的高業(yè)績和低業(yè)績的員工在很多特征上加以比較，這些特征是在他們申請工作時就知道的。權重是對應于每個特征的差異程度，沒有差異權重就為零，差異較小就相差1，差異較大就相差2。然后為每個申請者的權重加總，得分最高的就是最佳選擇。根據(jù)申請表格，滿足了最低資格要求的申請者將會進入甄選過程的下一個階段。下個階段通常會是一次或多次面試，可能還有招聘測試。,招聘面試,除了申請表，在美國，面試絕對是最常使用的甄選技術?？梢岳斫?，在過去20年中，已經對面試的主題進行了成百上千的研究。涉及到主題如口頭-非口頭行為、個性特征、壓力管理、面試者-被面試者的相似性和面試前的印象等等。因為在甄選新員工是面試的方式被廣泛地使用，所以在確定合格的員工上面是要最大化它的潛力。面試最常采用的兩種戰(zhàn)略是將面試設計得可靠和有效以及對經理進行培訓，使其能使用最有效的面試技術。,面試類型,招聘面試至少在兩個重要維度上會有變化：面試的結構如何；是否關注申請者過去的信息或試圖將申請者置于假設的情況下來評價他將來的業(yè)績。非結構性的面試沒有預先確定的正本或草擬的版本可以借鑒。問題不是預先準備的，也不會確保對申請者都提出同樣的問題。通常，面試者也沒有打分的草稿。當一些高技能的面試人員采用非結構性的面試方法時，能獲得對申請者的有效認識。但是，過去30年的實質性研究表明，當不考慮結構性面試的特定形式的情況下，結構性面試總的來說都比非結構性面試更加可靠和有效。在結構性面試中，面試者會對所有的申請者提出一系列的標準問題。這些問題是為了在面試中確定所需要獲得的特殊信息，根據(jù)徹底的工作分析產生的。,面試類型,標準化能夠降低由于面試者的偏見而影響面試結果的可能性，進一步體現(xiàn)了面試結構的重要性。這也減少了對婦女和少數(shù)群體的歧視。在組織遭到訴訟時，也能使組織更好地為自己辯護。面試多樣化的第二個維度，是對經驗和原有的行為或假設的未來行為的關注程度。美國最近普遍采用兩種類型的結構性面試。第一個是行為描述面試（BDI），要求申請者將自己過去相關工作的經驗和現(xiàn)在申請的工作聯(lián)系起來。它的假設基礎是，過去式未來最好的預測。情景面試（SI)也試圖確定申請者是否擁有相關的工作知識和動機，不過用不同的方法達到這一目標。情景面試鼓勵申請者假設他們在應聘工作中可能會遇到的情景并作出決策?？偟貋碚f，關于情景面試的研究表明，關于以往經驗的問題比面向未來假設的問題更為有效，不過，面向未來的問題如果使用正確的話也是有用的。,面試培訓,盡管最近對面試的有效性的評價是樂觀的，許多有關其有效性的問題仍然有待解決因為面試者很依賴于個人的判斷，所以不同的面試者在準確性上會有很大的差異，并且潛在的偏見總是存在的，這些問題多年來都備受關注?？偟貋碚f，正確設計培訓計劃，確實能減少許多在傳統(tǒng)的非結構性面試中出現(xiàn)的錯誤。特別是當配合結構性面試形式進行培訓的時候更是如此。培訓能夠幫助經理們更好地掌握怎樣提問、怎樣正確記錄申請者的表現(xiàn)，還在一定程度上幫助他們了解如何注意避免潛在的偏見，而且，最近的證據(jù)表明，受過培訓的面試者，在面試過程中更為有效地對申請者的行為進行記錄。,在招聘面試中可能犯的錯誤,在招聘面試中可能犯的錯誤,招聘測試,一些組織采用招聘面試來幫助他們做出甄選決策，招聘測試是一種用于測量某些個人特征的方法。測量的特征從能力到智力到個性。開發(fā)測量這些特征的測試工具成本是很高的。真是因為這個原因，許多雇主通過各種渠道購買現(xiàn)成的測試工具。不論組織是自己開發(fā)測試還是購買現(xiàn)成的，在甄選中使用測試還需要額外的費用。采用任何這些測試幫助做出雇用決策前，都必須證明其有效性。不過，要確保有效性的研究能正確地進行的話，其成本也是很大的。隨著歧視問題的出現(xiàn)，有效性的研究過程的成本會更大。在一些情況中，人們期望組織使用的甄選工具對于大多數(shù)人和少數(shù)群體都是有效的。,招聘測試,不考慮與招聘測試相關的潛在的難以置信的成本，許多測試成本都遠遠高于提高甄選效率帶來的回報。另外，研究顯示，申請者從任何給定的甄選系統(tǒng)推出，與甄選過程中是否包含測試都沒有關系這與申請者會避免申請包含進一步測試的職務的觀點恰好相反。甄選員工是有很多的測試類型可以選擇。測試類型的選擇取決于很多因素，包括組織的預算限制、職務的復雜性和難度、申請者的數(shù)量和質量，當然還包括職務要求的知識、技術、能力和其他特征。,工作樣本測試,工作樣本測試要求申請者在一個給定的條件下完成實際職務中所涉及的一個樣本工作，工作樣本測試的例子包括：對計算機程序員進行編程測試對運輸員進行標準駕駛測試對秘書和文職人員進行標準打字、文字處理或表格應用問題的測試對進入交響樂隊獲芭蕾舞團的人員要求試演對經歷人員進行“一籃子”模擬測試。申請者會得到一系列標準的備忘錄、申請書等等，在現(xiàn)實工作中他們定會將這些省卻。,工作樣本測試,很多組織采用各種不同形式的工作樣本測試。申請者常會被要求他們會在實際工作中所需要操作的機器。這樣，能對申請者工作的數(shù)量和質量進行系統(tǒng)地打分，并和其他申請者的工作業(yè)績進行比較。在很多甄選情況中，工作樣本測試被證明是所有甄選測試中最有效的。這種測試比起其他類型的測試，其優(yōu)越性在于它的直觀并且明顯和工作業(yè)績相聯(lián)系。不過，要想使這種關系在實際中也成立，應通過工作分析對職務的內容進行徹底全面的描述。必須注意不要將表面效度和實際效度混淆起來。表面效度是對與給定的條件進行測試的效果。許多測試看上去有效，實際也有效，不過并非總是如此。有時，一個表面上與給定的職務沒有邏輯關系的測試也可以被證明是對這項工作的業(yè)績的有效預測，盡管會有這樣的情況，但在許多組織里，工作樣本測試已被證明是可采用的甄選方法。,認知能力測試,多年來，研究人員已經確認了很多特定的的認知能力的測試，這些甄選測試現(xiàn)在是有用的?；蛟S作為大家所熟知的認知能力就是數(shù)學和語言。說到這兩個，它們是學術能力測試和研究生成績測試的基礎為人力資源甄選所開發(fā)的各種測試工具也對語言和數(shù)學能力進行測量。還有一些原來是為了心理學等其他領域開發(fā)的能力測試，現(xiàn)在也都為了甄選的目的做了成功的適應性的調整。主要有：1）.韋斯勒成人智力測試。這一測試是綜合性筆試測試共有14個部分，有兩類得分。語言得分包括常規(guī)的信息、算術、同義詞、詞匯量和其他項。能力得分包括完成圖畫、圖畫排列、物體裝備和相似項。,認知能力測試,2）溫德里克人事測試。這一測試對多種認知能力，包括語言和數(shù)學能力進行測量，相加得出總分。其他一些眾所周知的測試包括差別能力測試、SRA主要智力測試和多能力測試。3.加利福尼亞心理成熟度測試。是按小組進行，并有機器打分。得分有一系列的小測試組成，測試關于空間關系、語言概念、邏輯和推理、數(shù)字推理、記憶和其他。分數(shù)轉換為與IQ等價的分數(shù)，并顯示分析結果。4）.其他認知測試。還有很多其他認知測試的例子，也被成功的運用于甄選中，不過不像語言和數(shù)學能力測試和總體能力測試那樣被人們所熟知，例如，明尼蘇達卷形式圖版測試用于測量空間關系?？臻g關系是指想象紙上的事物在三維空間的實際情況的能力。文書能力對于很多工作在甄選員工時也是很有用的認知能力。,思維運動能力的模擬測試,有很多測試是用來測量申請者的思維運動能力，雖然它們現(xiàn)在已經不像過去那么流行了。測試包括做出選擇的反應時間、四肢運動的速度和手指的靈巧性。其中有一個測試叫OConnorFingerandTweezer靈敏測試。參加測試的人用鑷子夾起大頭針，將針一行一行地插入全是小孔的板上，在通常情況下這是用手來完成的。這樣的測試可用于對手工操作要求較高的職務，如組裝收音機、電視組件和手表。,個性檢查表和性格測試,可能最不可靠的招聘測試就是試圖測量人的個性和性格的測試。最常采用的測試是明尼蘇達多項個性檢測表。其他一些筆試的檢測表還有：加利福尼亞心里檢查表、明尼蘇達心理咨詢檢查表、焦慮速度量表和愛德華個人愛好測驗表。由于對特定的工作構建了專門的測試，對個性檢查表的有效性也更為樂觀。也就是說，原先在甄選中得到的一些令人失望的結果可能是因為測試過程與采用測試的條件不匹配。當個性測試設計用于測量工作相關特征時，就能表現(xiàn)出很好的有效性。,個性檢查表和性格測試,另一種不同的方法，不想自我報告時的檢測表那樣直接，是利用了投射技術來表現(xiàn)模糊的刺激。心理學家根據(jù)反映收集的數(shù)據(jù)對個性進行評價和解釋。激勵因素為了達到個性中潛意識的方面，有意識地使其模糊。許多技術可以采用，最為常用的是羅爾沙赫氏墨漬測驗和主題理解測試。羅爾沙赫氏墨漬測驗最早出現(xiàn)于1921年。測驗包括10張卡片，每張卡片上都印有兩側對稱的墨漬。參加測試的人被要求說出他在墨漬中看到什么。主考者一字不差地記錄回答，并記錄做出回答所需的時間、感情的表露和其他伴隨著的行為。隨后經過培訓的分析人員對信息進行分析，并對參加測試的人的個性模式作出判斷。,測謊儀和誠實測試,目前一些雇主用于測試雇員的另一個方法是測謊，有時被誤稱為謊言偵查器。測謊儀是一種用來記錄呼吸、血壓、脈搏和手掌流汗相關的皮膚反應的變化，并將這些反應在紙上記錄下來。被測試的人與測謊儀相連的同時要求會打一系列的問題。一些事不帶感情色彩的問題，為了得到正常反應；另一些會是有壓力的問題，以便得到在壓力下的反應。聯(lián)邦政府于1988年通過了雇員測謊保護法案。這一法案使得絕大多數(shù)私人組織在甄選中使用測謊的手段將是非法行為。政府部門和國防部及能源部的承包商不再法案的約束范圍內。另外，那些業(yè)務涉及到國家安全和受控物資的私人雇主也被允許繼續(xù)使用測謊手段。最后，只要員工個人權利得到保障，測謊儀僅作為不誠實的調查手段繼續(xù)使用，也是合法的。為了尋找測謊儀的替代手段，組織越來越傾向使用筆試的誠實測試。,證明檢查和推薦,如果你曾申請過工作，你很可能被要求提供一些人的名單，從而組織能從這些人那里獲得有關你的信息。這些證明人可能與你有過工作上的聯(lián)系，或者是個人關系。不論哪種情況，你會盡可能地向組織提供一些你認為應該是會說有利于你的話的人，很少有人會有意地將使自己給新組織留下不好印象的人列入證明人的名單。這種固有的有利于申請者的偏向，恰恰是普通的證明人作為有用的信息來源常受到批評的原因。很多人認為，證明人不能向組織提供有關申請者的有意義的信息。不過，對要求提供這樣的信息的合法性的關注也是同樣重要的。提供原來雇員的秘密信息會被認為侵犯了員工的個人隱私權，提供負面的推薦會使得證明人招來誹謗罪的起訴。絕大多數(shù)理智的人會認同經理不應該替原雇員說慌，或在提供證明信息是說惡毒的話。另一方面，不是所有的證明都必須是正面的，經理不應該因為只是說了前雇員實話，就擔心會受到起訴。,證明檢查和推薦,無論如何，對訴訟的擔心，使得許多經理拒絕為原雇員提供證明。這一趨勢還使得組織在他們的員工手冊中加入對檢查證明的申明。不愿冒法律訴訟的風險，建議經理只提供可核實的信息，如工作日期和工作頭銜。在這種情況下，幾乎可以肯定，證明對于需要招聘的組織來說，除了可以核查一些包括在申請表中信息的準確性外，價值很小甚至沒有價值。組織對任何政策都必須謹慎，因為所有的證人都應該是中立的。招聘律師提醒組織注意一個被稱為“漫不經心的推薦”的新問題。如果組織意識到有關原雇員的重要的負面信息，并且沒有在未來的雇主詢問時透露，可能就會發(fā)現(xiàn)自己陷入了“法律困境”目前，關于證明檢查和提供推薦的法律形勢還不明朗。,身體檢查,對美國殘疾人法案的遵守意味著，雖然身體檢查可以被用于篩選不合要求的申請者，不過總地來說必須在有條件的錄用之后采用。但是，如果組織決定采用這樣的檢查，所有接受有條件錄用的申請者都應該被要求進行檢查。這些要求不是說，如果殘疾人士不能勝任工作，組織也必須錄用他，而只是保護符合工作要求的殘疾人的權利。,毒品測試記錄,毒品測試的可靠性成為主要的關注焦點有兩個原因：第一，即使當某種藥物測試是絕對準確的，如果采用某個特定的招聘標準，測試結果呈陽性的人數(shù)比例還是有可能較高，也就是說，測試結果表明申請者服用了非法的藥物而實際情況卻并非如此；第二，毒品測試的誤判對個人的影響要比其他類型的甄選測試的誤判更為嚴重。在前一種情況下，意味著申請者違反了法律；而后一種情況，只是意味著申請者世紀數(shù)學能力被高估了一些而已。,毒品測試記錄,而且雖然許多組織的毒品測試計劃已經免于法庭的質詢，但是它的合法性還沒有完全建立。因此，很難判斷某個不是聯(lián)邦政府制定的毒品測試計劃，實際上是否合法。不過，最好的猜想是，如果組織的計劃按照下列的步驟實施，較為真誠的毒品測試計劃應該會被法律所接受：通知所有的申請者關于組織的毒品測試甄選計劃在可靠的測試中心的幫助下建立高質量的測試過程控制。測試采用專業(yè)的、安全的方式進行不公開測試結果。,經理人員的甄選,組織在選擇招聘測試時，要根據(jù)所招聘的的人員類型決定測試的特定類型。對管理崗位來說，考慮到甄選決策失敗的代價和管理工作的復雜性，組織通常會在招聘中高層管理人員時花費更多時間、精力和費用。用于甄選中高層管理人員的一種著名的多重甄選方法是測評中心。測評中心是在第二次世界大戰(zhàn)中，由的國軍方首次使用的。大多數(shù)測評中心在很多地方是相似的：1）大約12人為一組進行測評，觀察個人和小組的行為并給予評價。2）采用多種和評價方法面試、客觀測試、投射測試、游戲、角色扮演和其他方法；3）測評這通常是組織中的直線管理人員，但是，他們是咨詢顧問或者是外來者，接受培訓后進行評估；4）測評中心要與職務相關，因此對相關性有很高的要求。,經理人員的甄選,作為評估的結果，以小組成員和個人身份參與，完成學習、面試和測試，測評者對每個被測評者都有大量的數(shù)據(jù)信息。隨后從多個維度對被測評者進行評價，如組織和計劃能力、決策能力、靈活性、承受壓力的能力、鎮(zhèn)定和個人風格。測評者的判斷經過整理統(tǒng)一，形成最后的報告。如果組織需要，測評者的表現(xiàn)也可以包括在內。通常，測評小組的一個或多個成員會將個人報告的部分反饋給每位被測評者。因為這是一個對管理者的多種特征的綜合性測量，測評中心報告可以為組織的人力資源決策提供很多信息：申請人的資格條件、個人激勵、改善個人行為所需的培訓和發(fā)展的類型以及測評者在觀察、評價和報告其他人時的表現(xiàn)。,經理人員的甄選,測評中心的研究結果表明?？偟膩碚f，對于甄選管理人員它是有效的方法不過也不是沒有缺點。雇用管理人員時采用精心設計的測評中心，成本相對較高。因此，對于規(guī)模較小的組織來說，不是合理的選擇。另外，在管理者的甄選中，有時成本較低、管理不是呢