（教育技術(shù)學(xué)專業(yè)論文）基于idef0的高校教師績效考核模型研究.pdf

原創(chuàng)性聲明 本人聲明所呈交的論文是我個人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的研 究成果。盡我所知，除了文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，論文中不包含其他 人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得苤鲞豎蕉盤堂或其它教育機(jī)構(gòu) 的學(xué)位或證書而使用過的材料。與我一同工作的同志對本研究所做的任何貢獻(xiàn)均 已在論文中作了明確的說明并表示了謝意。 即： 論文作者簽名：玉小髫日期：) 口硒年6 月p e t 研究生學(xué)位論文使用授權(quán)說明 ( 必須裝訂在提交學(xué)校圖書館的印刷本) 本人完全了解天津師范大學(xué)關(guān)于收集、保存、使用研究生學(xué)位論文的規(guī)定， 按照學(xué)校要求向圖書館提交學(xué)位論文的印刷本和電子版本； 圖書館有權(quán)保存學(xué)位論文的印刷本和電子版，并通過校園網(wǎng)向本校讀者 提供全文與閱覽服務(wù)。 圖書館可以采用數(shù)字化或其它手段保存論文； 因某種特殊原因需要延遲發(fā)布學(xué)位論文，按學(xué)位論文保密規(guī)定處理，保 密論文在解密后遵守此規(guī)定。 敝作者簽名玉d 、絲導(dǎo)師簽名：琿鄉(xiāng)先 日期：沏，d 年6 月o - f 摘要 在全面推行人力資源開發(fā)與管理的新形勢下，如何對高校教師進(jìn)行合理有效 的績效考核，是目前高校教師管理中亟待解決的問題。它一方面要求考核內(nèi)容結(jié) 構(gòu)化、系統(tǒng)化、多樣和靈活，另一方面要求操作上盡量簡單、易行、方便和快捷。 針對這些問題，本文主要圍繞如何基于系統(tǒng)分析和設(shè)計(jì)方法i d e f 建立教師績效 考核模型，并在此基礎(chǔ)上對績效考核進(jìn)行分析和研究。 績效考核指標(biāo)體系的設(shè)定和考核方法的選擇是整個考核工作的重點(diǎn)，它們設(shè) 計(jì)的是否科學(xué)決定了整個考核的成敗。在參考國內(nèi)外文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，本文深入地 研究了已有的績效考核指標(biāo)體系及考核方法，分析了它們的利弊，在結(jié)構(gòu)化分析 方法i d e f 0 功能模型基礎(chǔ)上，建立適合高校教師績效考核的指標(biāo)體系、考核方 法，并在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，局部實(shí)現(xiàn)了教師績效考核的自動化。本文的主要研究內(nèi)容 如下： ( 1 ) 在考核指標(biāo)項(xiàng)設(shè)定上，本文分析了原有考核指標(biāo)設(shè)定上存在的不足，并在 系統(tǒng)分析思想下，結(jié)合教師績效考核的新特點(diǎn)及考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則，對教師進(jìn) 行分類考核，運(yùn)用問卷調(diào)查法構(gòu)建出清晰、明了、易于理解的多級指標(biāo)項(xiàng)。 ( 2 ) 在指標(biāo)權(quán)重設(shè)定上，利用層次分析法( a h p ) 將各指標(biāo)項(xiàng)的相對重要程度進(jìn) 行分析、比較和綜合，確定各指標(biāo)項(xiàng)的基礎(chǔ)權(quán)重值，為更好地反映考核中的激勵、 懲罰機(jī)制，引入局部變權(quán)方法，以提高考核的科學(xué)性和合理性。 ( 3 ) 對定性指標(biāo)進(jìn)行考核方面，選取考核對象的領(lǐng)導(dǎo)、專家、學(xué)生、同事及本 人進(jìn)行3 6 0 度全方位評價，并根據(jù)不同評價主體設(shè)定不同權(quán)重，結(jié)合模糊綜合評 價法得到定性指標(biāo)的考核結(jié)果。 ( 4 ) 對定量指標(biāo)進(jìn)行考核方面，主要通過數(shù)學(xué)變換對量化指標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行無量綱 化和標(biāo)準(zhǔn)化，使各考核對象的量化指標(biāo)得分可進(jìn)行比較并通過一個應(yīng)用實(shí)例將整 個考核過程直觀化、具體化。 ( 5 ) 在考核系統(tǒng)的自動化上，采用b s 模式，結(jié)合a s p n e t 和c i f j 語言進(jìn)行前 臺網(wǎng)絡(luò)編程，利用s q ls e r v e r 進(jìn)行后臺數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)，對教師績效考核系統(tǒng)進(jìn)行 了初步設(shè)計(jì)和局部實(shí)現(xiàn)，使整個考核工作更加準(zhǔn)確、便捷、快速、高效。 關(guān)鍵詞：i d e f o ；績效考核；層次分析法；局部變權(quán) a b s t r a c t u n d e rt h es i t u a t i o no ft h ef u l l yi m p l e m e n t i n go fh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n t a n dm a n a g e m e n t ，t h eu r g e n tp r o b l e mi sh o wt oc a r r yo u tt h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a l o nt e a c h e r s o no n eh a n d ，t h ec o n t e n t so f p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls h o u l db es t r u c t u r e d ， s y s t e m a t i c ，m u l t i p l ea n df l e x i b l e ，o nt h eo t h e rh a n d ，i ts h o u l db es i m p l y ，e a s i l y ， c o n v e n i e n t l ya n df l e e t l yt oc a r r yo u t t h ep a p e rf o c u s e so nt h e s eq u e s t i o n sa n dm a i n l y s t u d i e st h et e a c h e r s p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lm o d e lu n d e rt h es y s t e ma n a l y s i sa n d d e s i g nm e t h o di d e e i np e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t ，p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni n d e xs y s t e m ，t h es e t t i n g so f t h i ss y s t e ma n dt h ec h o i c eo fa s s e s s m e n tm e t h o d sa r et h ef o c u s e s ，t h ed e s i g n i n gw o r k o fw h i c hw i l ld e c i d ew h e t h e rt h ea s s e s s m e n tw i l lb eas u c c e s so raf a i l u r e o nt h e b a s i so ft h el i t e r a t u r eh o m ea n da b r o a d ，t h i sp a p e rh a sa l li n - d e p t hs t u d yo ft h e e x i s t i n gp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni n d i c a t o r sa n dm e t h o d sa n do ft h e i rp r o sa n de o n s i n s t r u c t u r e da n a l y s i sm e t h o db a s e do nf u n c t i o nm o d e li d e f ，t h ee s t a b l i s h m e n to f i n d i c a t o r sa n dm e t h o d si nt h ea s s e s s i n gt e a c h e rp e r f o r m a n c ei sr e a l i z e d ，a n db a s e do n i n t e m e t ，t h et e a c h e rp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mi sd e s i g n e da n d p a r t l yr e a l i z e d ，a n d t h u st h ea s s e s s m e n tb e c o m e sa u t o m a t i o n t h ep a p e rs t u d i e st h ec o n t e n t sa sf o l l o w s ： ( 1 ) o ns e t t i n gt h ea s s e s s m e n ti n d i c a t o r s ，t h i sp a p e ra n a l y z e st h es h o r t c o m i n g so f a s s e s s m e n tc r i t e r i a ，a n db a s e do nt h es y s t e ma n a l y s i so ft h ea s s e s s m e n tc r i t e r i aa n d d e s i g np r i n c i p l e s ，aq u e s t i o n n a i r es u r v e y i n gm e t h o dw a sc a r r i e do u tt oe s t a b l i s ha c l e a ra n ds i m p l et e a c h e r s p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m ( 2 ) o ns e t t i n gt h ew e i g h to fa s s e s s m e n ti n d i c a t o r s ，t h i sp a p e ra n a l y z e sa n d c o m p a r e st h ei m p o r t a n td e g r e eo fe a c ha s s e s s m e n ti n d i c a t o r ，a n dt h e ns e td o w nt h e b a s i cw e i g h to f e a c ha s s e s s m e n ti n d i c a t o r t or e f l e c tt h ep e n a l t y i n c e n t i v em e c h a n i s m i nt h ee v a l u a t i o n ，p a r t i a lv a r i a b l ew e i g h ti si n t r o d u c e dt om a k et h er e s u l tm o r e s c i e n t i f i ca n dr e a s o n a b l e ( 3 ) o nt h ea s s e s s m e n to f t h eq u a l i t a t i v ei n d i c a t o r s ，t h e3 6 0 一d e g r e ec o m p r e h e n s i v e i i i e v a l u a t i o nm e t h o dw a sc a r r i e do u ti nw h i c hs o m el e a d e r s ，e x p e r t s ，s t u d e n t s ， c o l l e a g u e sa n dt h ea u t h o rt o o kp a r t t h e3 6 0 一d e g r e ea s s e s s m e n tw a sc o n d u c t e da n d d i f f e r e n t s u b j e c t sh a v ed i f f e r e n t a s s e s s m e n tw e i g h t ，a n daf u z z yc o m p r e h e n s i v e e v a l u a t i o nm e t h o d w a si m p l e m e n t e da n dt h u sa q u a l i t a t i v er e s u l tw a sg a i n e d ( 4 ) o nt h ea s s e s s m e mo ft h eq u a n t i t a t i v ei n d i c a t o r s ，t h r o u g ht h ez e r od i m e n s i o n a n dt h es t a n d a r d i z a t i o na n a l y s i so ft h em a t h e m a t i c a lt r a n s f o r md a t a ，t h eq u a n t i t a t i v e i n d i c a t o r sc a nb eq u a n t i f i e da n dc o m p a r a b l e ，t h r o u g ha na p p l i c a t i o ne x a m p l e ；t h e e n t i r ea s s e s s m e n tp r o c e s si sc o n c r e t ea n ds p e c i f i c ( 5 ) e v a l u a t i o nt h r o u g ht h ec o m p u t e rs y s t e mb e c a m er e a l o nt h e b a s i s t h e e v a l u a t i o nm o d e l ，t h i sp a p e ru s e sb sm o d e lc o m b i n i n ga s pa n dc 撐l a n g u a g et oh a v e f r o n ts t a g en e t w o r kp r o g r a m m i n g ，u s i n gas q ls e r v e rt o d e s i g nb a c k g r o u n d d a t a b a s e ，t h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mf o rt e a c h e r st h u sh a sap r e l i m i n a r yd e s i g n a n das i m p l er e a l i z a t i o n ， g e n e r a t i n gam o r e a c c u r a t ef a s ta n de f f i c i e n ta s s e s s m e n t k e yw o r d s ：i d e f 0 ；p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ；a h p ；p a r t i a lv a r i a b l ew e i g h t i v 目錄 中文摘要i 英文摘要1 1 1 目錄v 第一章緒論1 1 1 選題背景1 1 2 研究現(xiàn)狀l 1 3 研究意義3 1 4 本文研究內(nèi)容及創(chuàng)新點(diǎn)4 1 4 1 論文主要研究內(nèi)容4 1 4 2 論文的主要創(chuàng)新點(diǎn)5 第二章基于i d e f 0 高校教師績效考核理論基礎(chǔ)6 2 1i d e f 0 與績效考核基本概念6 2 1 1i d e f o 6 2 1 2 基于i d e f 0 建立的功能模型6 2 1 3 績效考核8 2 2 相關(guān)理論介紹9 2 2 1 舒爾茨的人力資源理論9 2 2 2 德魯克的目標(biāo)管理理論1 0 2 2 3 皮特圣吉的“學(xué)習(xí)型組織”理論1 0 2 3i d e f 0 在績效考核中的應(yīng)用l o - 11 1 3 系的構(gòu)建1 6 一16 1 6 1 7 3 1 3 指標(biāo)項(xiàng)設(shè)計(jì)步驟1 7 3 1 4 指標(biāo)項(xiàng)確定1 8 3 2 指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)1 9 3 2 1 權(quán)重設(shè)計(jì)原則1 9 3 2 2 權(quán)重確定方法比較2 1 3 2 3 層次分析法的基本程序和步驟2 2 3 2 4 局部變權(quán)的應(yīng)用2 5 3 3 考核方法研究2 6 3 3 1 考核方法比較與選擇2 6 3 3 2 考核主體的選擇2 8 3 3 3 考核對象的分類3 0 3 3 4 考核內(nèi)容設(shè)計(jì)3 0 第四章績效考核模型的建立及應(yīng)用實(shí)例3 2 4 1 建立考核模型3 2 4 2 應(yīng)用實(shí)例3 3 第五章績效考核信息系統(tǒng)分析與設(shè)計(jì)4 9 5 1 系統(tǒng)需求分析4 9 5 2 系統(tǒng)開發(fā)基礎(chǔ)5 0 5 3 系統(tǒng)功能設(shè)計(jì)5 3 5 4 系統(tǒng)功能實(shí)現(xiàn)5 6 第六章結(jié)論6 1 6 1 本文的研究結(jié)論6 1 6 2 尚待解決的問題6 2 參考文獻(xiàn)6 3 致謝6 6 1 1 選題背景 第一章緒論 高等院校是培養(yǎng)各類高級專門人才的搖籃，是科學(xué)研究的前沿陣地，更是國 家發(fā)展壯大的動力源泉。高校的主要力量是教師，這是一個高學(xué)歷、高層次、具 有很強(qiáng)創(chuàng)新力的群體，也是科學(xué)研究、科技創(chuàng)新、知識傳播的主體。因此高校師 資隊(duì)伍水平的高低及其積極性發(fā)揮的程度將直接影響到人才質(zhì)量的培養(yǎng)、科研成 果的水平及對社會的貢獻(xiàn)程度。 改革開放二十多年來，我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)取得了巨大成就，高等教育取得了蓬勃 的發(fā)展，特別是實(shí)施了“科教興國 和“人才強(qiáng)校 戰(zhàn)略后，人們對“人才資源 是第一資源”有了共識，人才隊(duì)伍建設(shè)也得到了高度的重視。然而，高校的管 理理念相對落后，傳統(tǒng)的管理體制在一定程度上仍然束縛著高校的發(fā)展，“平均 主義、大鍋飯 現(xiàn)象仍然存在，管理方式和激勵手段存在著種種弊端，有些教師 過分追求物質(zhì)利益，學(xué)術(shù)風(fēng)氣不正，學(xué)術(shù)道德失范等等。這給高校教師隊(duì)伍建設(shè) 帶來了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。 要徹底解決新時期高校師資隊(duì)伍發(fā)展所存在的一些問題，究其根源應(yīng)改變落 后的管理體制，打破制約人事管理體制的瓶頸。2 0 0 0 年6 月，國家中組部、人 事部、教育部聯(lián)合印發(fā)了關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見，指出 高校應(yīng)按照“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理、 按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，推行聘用( 聘任) 制度。各高校也進(jìn)行了探索和實(shí) 踐，陸續(xù)實(shí)行教師職務(wù)聘任制，打破了傳統(tǒng)的“鐵飯碗”模式，體現(xiàn)了平等的意 識，引入了競爭機(jī)制，有效激活了高校用人制度，是高校用人制度上的重大突破。 而這一切工作都需要一個公正、客觀的考核結(jié)果作為前提和基礎(chǔ)，教師的績效考 核工作比以往任何時期都更具重要性。因此，高校要建設(shè)高素質(zhì)的教師隊(duì)伍，關(guān) 鍵在于如何建立健全一套科學(xué)合理的教師績效管理體制，有效調(diào)動廣大教師的積 極性，激發(fā)教師的內(nèi)在潛力。 1 2 研究現(xiàn)狀 隨著高等教育的發(fā)展，作為高校教師管理重要組成部分和首要環(huán)節(jié)的教師績 效考核的相關(guān)研究受到廣泛的重視，國內(nèi)外諸多學(xué)者從不同的角度進(jìn)行了相關(guān)的 研究，一些文獻(xiàn)和專著陸續(xù)涌現(xiàn)出來。本研究從國外與國內(nèi)兩方面介紹教師績效 考核的研究現(xiàn)狀【1 h 5 】： 1 國外研究現(xiàn)狀 國外正式的教師績效考核出現(xiàn)于2 0 世紀(jì)初，7 0 年代開始推廣，并于9 0 年 代迅速發(fā)展，并且對高校教師績效考核進(jìn)行了較深入的研究，主要體現(xiàn)在理論和 實(shí)踐兩方面。 首先，理論上主要包括對高校教師績效考核目的的研究、對考核有效性的研 究以及對考核主體的研究。( 1 ) 考核目的的研究中存在考核能否既能促進(jìn)教師發(fā) 展又能有助于人事決策的爭論。c o h e n 和b u c h a n a n ( 1 9 7 4 ) 認(rèn)為：“促進(jìn)教師成 長的評價應(yīng)該與決定晉升等方面的評價分開。m i l l e r ( 1 9 8 7 ) 則認(rèn)為：“具有 雙重目標(biāo)的考核體系是一種理想狀態(tài)，但他認(rèn)為由于時間、經(jīng)濟(jì)的限制和人事等 方面的影響，對于大部分院校來說這是不切實(shí)際的。( 2 ) 考核有效性方面的研 究。m o o m a w ( 1 9 7 7 ) 指出：“大部分的評價體系沒有有效激勵和支持教師的發(fā) 展，其重要原因是教師評價中缺乏聯(lián)系和教師參與。 l a ( 1 9 8 3 ) 發(fā)現(xiàn)：“影響 教師評價有效性的重要因素是教師評價方案，而建立成功的教師評價方案中存在 兩個主要的困難：管理部門對方案成功與否并不真正關(guān)心；教師抵觸。s e l d i n ( 1 9 8 4 ) 認(rèn)為：“實(shí)現(xiàn)教師評價有效性要進(jìn)行發(fā)展性教師評價，因?yàn)橐园l(fā)展為目 標(biāo)的教師評價體系給教師提供具有建設(shè)性的反饋意見，從而激勵其不斷改善工 作”。( 3 ) 關(guān)于教師考核主體的研究：y o u n g 和g w a l a m u b i s i ( 1 9 8 6 ) 等認(rèn)為，“考 核主體應(yīng)該包括：學(xué)生評價、同行評議、自評、管理人員的評價、校友評價等方 面”。 其次，實(shí)踐上，2 0 世紀(jì)9 0 年代以來，在國外的教育改革進(jìn)程中，基于工作 的綜合的教師評價( t e a c h e re v a l u a t i o n ) 的結(jié)果常常作為教師資格證書、教師聘用、 獎懲、教師職業(yè)梯級計(jì)劃以及教師證書更新續(xù)用的依據(jù)，現(xiàn)有的評估程序及相應(yīng) 手段均建立在有關(guān)教師與教學(xué)的研究，特別是教育心理學(xué)對過程一一產(chǎn)品的研究 的基礎(chǔ)之上( e l l e t t 1 9 9 0 ) 。 2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀 我國教師評價始于上世紀(jì)的6 0 年代，由于文革曾經(jīng)停滯下來。直到1 9 8 4 年， 我國正式加入國際教育成就評價協(xié)會o e a ) 組織，我國的教師評價才得到了較快 的發(fā)展。1 9 9 1 年，教育督導(dǎo)暫行規(guī)定的頒布，標(biāo)志著我國教師評價工作的全 面開展。這期間我國教師評價的理論得到了某種程度的發(fā)展，一些專業(yè)性的期刊 和教師評價專業(yè)組織相繼出現(xiàn)，而一些法規(guī)的相繼頒布也為教師評價的實(shí)踐發(fā)展 提供了保障。我國從事高校教師績效考核研究的廣大學(xué)者們的相關(guān)研究也為高校 教師績效考核提供了理論基礎(chǔ)。張維和( 2 0 0 1 ) 在他的高校教師業(yè)績定量考核 方法的初步研究中指出，“對高校教師進(jìn)行業(yè)績考核應(yīng)采取全面考核、多指標(biāo)、 教學(xué)與科研結(jié)合、定性方法和定量方法相結(jié)合的原則，考核指標(biāo)包括思想品德、 教學(xué)工作量與輔助教學(xué)工作量、科研成果、教學(xué)質(zhì)量等方面。 劉正德( 2 0 0 0 ) 的高等學(xué)校教師考核工作方法探微中認(rèn)為，“教師的考核可與人事部對事業(yè) 單位工作人員的考核要求一致，對考核的內(nèi)容和方式，可根據(jù)各校具體情況而 定。 王福春等三人( 2 0 0 1 ) 在科學(xué)科學(xué)一鞏固高校人事制度改革的成果一 文中提出，“考核指標(biāo)不應(yīng)流于傳統(tǒng)的德、能、勤、績四項(xiàng)，應(yīng)主要加強(qiáng)德與績 這兩項(xiàng)指標(biāo)的考核。其中德包括思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、工作態(tài)度與紀(jì)律、公 益事業(yè)；考核的指標(biāo)包括：論著情況、教學(xué)情況、科研情況?！?1 3 研究意義 步入2 1 世紀(jì)的中國面臨著諸多挑戰(zhàn)，然而首先必須要做的就是加快人才的 培養(yǎng)，而人才培養(yǎng)的關(guān)鍵則在于培養(yǎng)人才的人才高校教師師資隊(duì)伍的建設(shè)， 這是我國高等教育發(fā)展中的一項(xiàng)緊迫又關(guān)鍵的任務(wù)。本文以人力資源管理中高校 教師績效考核系統(tǒng)模型為例，探討了基于數(shù)據(jù)庫的i d e f o 方法建立教師績效考 核系統(tǒng)信息模型的過程，給出了教師績效考核系統(tǒng)的功能模型、信息模型和具體 實(shí)現(xiàn)方法。 1 理論意義 進(jìn)一步豐富我國有關(guān)績效考核的理論。本研究以人力資源管理中的績效考核 理論為依據(jù)，以高校的教師為研究對象，中華人民共和國教師法明確規(guī)定， 高校教師績效考核結(jié)果是教師受聘任教、晉升工資、實(shí)施獎懲的依據(jù)。研究高校 教師績效考核系統(tǒng)的信息模型，為高校人力資源信息系統(tǒng)的建設(shè)提供理論依據(jù)具 有十分重要的意義，同時是對績效考核理論的應(yīng)用和進(jìn)一步發(fā)展。 2 實(shí)踐意義 ( 1 ) 運(yùn)用i d e f o 方法，結(jié)合我國高校教師教學(xué)管理績效考核的特點(diǎn)，從研 究方法本身到研究考核過程，從研究考核過程到研究考核數(shù)據(jù)，通過分析計(jì)算機(jī) 化高校教師績效考核的業(yè)務(wù)流程，形成管理功能模型及實(shí)施規(guī)范，為我國高校教 師教學(xué)管理信息化的建設(shè)提供指導(dǎo)。 ( 2 ) 提高高校的管理效率。高校教師的各項(xiàng)人事決策都需要有科學(xué)、完善、 公正的績效考核體系來對教師的工作業(yè)績、任職能力等進(jìn)行有效的考核，科學(xué)、 完善、公正的績效考核體系對教師有很強(qiáng)的激勵作用，能夠促進(jìn)教師發(fā)展，從而 進(jìn)一步提高高校的管理效率。 目前，我國高校教師績效考核的研究還處于起步階段，還存在各種各樣的問 題，而績效考核作為一種提高員工工作質(zhì)量和效率的手段，必然要為高校管理服 務(wù)。本論文對我國高校教師績效考核的研究具有一定的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。 1 4 本文研究內(nèi)容及創(chuàng)新點(diǎn) 1 4 1 論文主要研究內(nèi)容 以人力資源管理中高校教師績效考核系統(tǒng)模型為例，探討了基于數(shù)據(jù)庫的 i d e f o 方法建立教師績效考核系統(tǒng)功能模型的過程，給出了教師績效考核系統(tǒng)的 功能模型、信息模型和具體實(shí)現(xiàn)方法。 1 介紹績效考核的理論基礎(chǔ)，在引出績效考核等相關(guān)概念及目前廣泛應(yīng)用的 人力資本理論、學(xué)習(xí)型組織、目標(biāo)管理理論等基礎(chǔ)上，討論了基于數(shù)據(jù)庫的i d e f 0 方法在績效考核中的應(yīng)用，分析現(xiàn)有績效考核存在的問題并提出了解決的對策； 2 討論績效考核體系的構(gòu)建，在績效考核中，涉及到兩個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，一個是 指標(biāo)及權(quán)重的設(shè)定，一個是考核方法的選擇。本章主要對指標(biāo)設(shè)定、權(quán)重設(shè)定、 考核方法選擇等環(huán)節(jié)進(jìn)行著重分析和討論。指標(biāo)設(shè)定主要是通過專家問卷法結(jié)合 層次分析法進(jìn)行，利用判斷矩陣進(jìn)行基礎(chǔ)權(quán)重分析和設(shè)定，并引入了激勵和懲罰 相結(jié)合的局部變權(quán)方法，使指標(biāo)及權(quán)重設(shè)計(jì)更加科學(xué)合理。在考核方法的選擇上， 通過對比分析了目前廣泛使用的考核方法，從中選擇出適合高校管理的考核方 法，即目標(biāo)管理法結(jié)合3 6 0 度考核法進(jìn)行考核： 3 在對教師績效考核相關(guān)理論及i d e f 0 方法研究的基礎(chǔ)上，建立考核模型， 并列舉應(yīng)用實(shí)例對教師的各項(xiàng)工作進(jìn)行定性定量分析，結(jié)合模糊綜合評判法得出 考核結(jié)果； 4 利用網(wǎng)絡(luò)和計(jì)算機(jī)技術(shù)，設(shè)計(jì)和實(shí)現(xiàn)教師績效考核管理信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)績 效考核工作自動化，大大提高整個績效考核工作的效率； 5 文章最后對本文進(jìn)行總結(jié)，并在此基礎(chǔ)上提出了尚待解決的問題。 1 4 2 論文的主要創(chuàng)新點(diǎn) 除了設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)基于i d e f 0 的績效考核系統(tǒng)外，本文的主要創(chuàng)新之處有如下 二個方面： 1 在指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)中，通過計(jì)算機(jī)完成復(fù)雜的矩陣計(jì)算，使得多指標(biāo)權(quán)重設(shè) 計(jì)工作成為可能，并針對績效考核的特點(diǎn)，在常權(quán)向量的基礎(chǔ)上引入激勵與懲罰 相結(jié)合的局部變權(quán)方法，使得所設(shè)計(jì)的權(quán)重更加科學(xué)合理。 2 在考核方法的研究中，注重定性定量相結(jié)合，通過不同方法對定性指標(biāo)和 定量指標(biāo)進(jìn)行分類考核。在定性指標(biāo)考核中，結(jié)合3 6 0 度考核法及模糊綜合評判 法進(jìn)行考核；在定量指標(biāo)考核中，通過對各指標(biāo)進(jìn)行賦值，實(shí)現(xiàn)指標(biāo)的量化，在 量化過程中，不僅注重量的考核，更注重質(zhì)的獎勵，以區(qū)別指標(biāo)的重要程度，通 過將教師的各項(xiàng)成果累計(jì)得分進(jìn)行無量綱化，使考核分?jǐn)?shù)具有統(tǒng)一性和可比性。 第二章基于i d e f 0 高校教l j 幣績效考核理論基礎(chǔ) 2 1i d e f o 與績效考核基本概念 2 1 1i d e f o i d e f 是i c a md e f i n i t i o nm e t h o d 的縮寫，是美國空軍在7 0 年代術(shù)8 0 年代初i c a m ( i n t e g r a t e dc o m p u t e ra i d e dm a n u f a c t u r i n g ) i 程在結(jié)構(gòu)化分析 和設(shè)計(jì)方法基礎(chǔ)上發(fā)展的一套系統(tǒng)分析和設(shè)計(jì)方法。i d e f 0 方法是其中的 一個內(nèi)容。 2 1 2 基于i d e f o 建立的功能模型 1 建模方法7 3 1 2 1 ： i d e f 方法用來描述系統(tǒng)的功能活動、系統(tǒng)信息及信息之間的聯(lián)系等方面的 內(nèi)容，使設(shè)計(jì)人員能從全局觀點(diǎn)出發(fā)，由頂向下對系統(tǒng)進(jìn)行分析，合理劃分各個 功能子系統(tǒng)。i d e f 0 是在結(jié)構(gòu)化分析基礎(chǔ)上用圖形符號描述的功能模型，它可以 表示某種功能活動的下列內(nèi)容：( 1 ) 定義；( 2 ) 輸出；( 3 ) 為期望輸出所需要的輸 入；( 4 ) 對執(zhí)行的約束和控制；( 5 ) 支持機(jī)制；( 6 ) 功能之間的關(guān)系。 用i d e f 0 建立教師考核制度功能模型，其描述方法如圖( 圖2 1 ) 所示，盒 子左邊與上方進(jìn)入的箭頭表示為完成此活動所需要的數(shù)據(jù)，盒子右邊離開盒子的 箭頭表示執(zhí)行活動時產(chǎn)生的數(shù)據(jù)，盒子底部的箭頭是執(zhí)行活動的人或設(shè)備。即輸 入輸出表示活動進(jìn)行的是什么( w h a t ) ，控制箭頭表示為何這么做( w h y ) ，機(jī)制箭 頭表示如何做( h o w ) 。 圖2 1i d e f o 方法論基本定義 2 建立功能模型 通過對高校教師績效考核系統(tǒng)的業(yè)務(wù)流程分析，并用i d e f 0 來描述業(yè)務(wù)方 案，利用盡可能格式化的描述語言來描述需要電子數(shù)據(jù)處理支持的管理應(yīng)用方 案。系統(tǒng)的i d e f 0 模型如圖( 圖2 2 ) 所示。 圖2 2 利用i d e f o 描述的教師績效考核系統(tǒng)功能模型 3 內(nèi)容陳述 基礎(chǔ)信息設(shè)置活動中，新的單位在首次使用系統(tǒng)時，需要首先注冊單位信息， 提供所在院系信息，同時提供其它日常維護(hù)中常用的數(shù)據(jù)信息，如職務(wù)、職稱信 息等。 教師信息管理活動中，對教師的檔案進(jìn)行管理，包括基本信息管理，是用來 輸入學(xué)校內(nèi)各個教師的基本資料，留著后來需要時調(diào)用；職務(wù)、職稱信息分別是 用來設(shè)置職務(wù)和職稱的有關(guān)信息，其代碼自動生成，獎懲信息和社會關(guān)系是在輸 入教師基本信息后，對其獎懲和社會關(guān)系進(jìn)行存儲，以便在將來的考核中作為參 考項(xiàng)目。 績效考核活動中，根據(jù)人事政策和考核制度設(shè)置當(dāng)前需要進(jìn)行考核的教師范 圍和類別，也就是考核對象，然后根據(jù)不同的考核對象設(shè)置考核項(xiàng)目，考核項(xiàng)目 是根據(jù)需要，確定需要考核的項(xiàng)目即指標(biāo)和權(quán)值，然后就是根據(jù)需要設(shè)置打分人， 即3 6 0 度考核中的要素，考核部門確定需要哪些人給被考核人評價才使得結(jié)果的 可靠性值得信賴，對每個打分人設(shè)置權(quán)值是用來說明該人在此次測評中所給分?jǐn)?shù) 的比重，然后根據(jù)考核情況錄入考核數(shù)據(jù)，將相應(yīng)的數(shù)據(jù)乘以權(quán)值后相加即可得 到考核結(jié)果 統(tǒng)計(jì)分析及反饋活動中，對本次考核的指標(biāo)體系進(jìn)行合理性評價，決定是否 表 要留為下次考核使用，同時根據(jù)本次考核的結(jié)果進(jìn)行獎懲，決定哪些教師晉升或 降職，并且將考核結(jié)果由人事部門存檔，同時對考核方案的實(shí)施情況進(jìn)行檢查和 評價，成績帶入下次考核中。 2 1 3 績效考核 1 績效 要理解績效考核的深層次含義，首先就要清楚的界定績效的內(nèi)涵?？冃枪?理活動中最常用的概念之一，但是在學(xué)術(shù)界，對它的內(nèi)涵的理解卻存在很大的爭 議，不同的學(xué)者對績效的理解不同【1 8 】 冽：g i l l ( 1 9 9 7 ) 和l o n g ( 1 9 8 6 ) 、b e r n a r d i n 等人( 1 9 9 5 ) 對績效的定義堅(jiān)持產(chǎn)出論，即結(jié)果論。而c a m p b e l l ，m c c o y ，d o p p l e 與s a g e r ( 1 9 8 6 ) 、m u r p h y ( 1 9 9 0 ) 對績效的定義堅(jiān)持了行為論。隨著管理理論 的進(jìn)一步發(fā)展，有進(jìn)步學(xué)者提出了綜合論，認(rèn)為績效是行為過程和產(chǎn)出結(jié)果的綜 合，比如說b o r m a n 和m o t o w i d l o ( 1 9 9 3 ) 年提出的將績效分為任務(wù)績效( 作業(yè) 績效) 和周邊績效( 關(guān)系績效) 。 從字面意思上來看，“績”是指業(yè)績，是工作的結(jié)果，“效是指效率，是工 作的過程，因此，本研究認(rèn)為，績效就是員工工作過程和工作結(jié)果的綜合，在考 核的過程中，單獨(dú)強(qiáng)調(diào)任何一方面都是不合理的。 2 績效考核 績效考核( p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ) 也叫績效考評、績效評價，是人力資源 管理的重要內(nèi)容之一，目前已經(jīng)成為各級政府、企業(yè)、組織的普遍性行為。目前 學(xué)術(shù)界比較有影響的關(guān)于績效考核的定義主要有十多個n 3 。如下表所示( 表2 1 ) 表2 1 幾種具有代表性的績效考核定義 年代表人物對績效考核的定義 份 1h a r o l dk o o n t z 根據(jù)計(jì)劃完成的程度采取糾止偏差的行動，以促使目標(biāo) 9 5 5的達(dá)成 l r h i l o prk e l l y j j 來判斷一個人i ：作貢獻(xiàn)的價值、一i ：作的品質(zhì)或數(shù)鼙以 9 5 8 及未來發(fā)展的潛能，并據(jù)此提供個人為達(dá)到目標(biāo)所需之 幫助 1 w i l l i a nfg l u e c k 是人事管理的主要內(nèi)容，企業(yè)通過此活動來決定從業(yè)人 9 7 9 員所達(dá)到的有效稃度 1 d a l e sb e a c h 針對個人的i ：作績效與發(fā)展?jié)摿λ鞯南到y(tǒng)的評價 9 8 0 1 h i d d l e m i s te t a l 衡鮭員t 的j 1 ：作行為與決定員+ i ：在：l ：作上所達(dá)到效果 9 8 1 的程度 le d w a d s 系統(tǒng)評定組織員1 ：問在工作績效上的個體差別，或每位 9 8 3 員工本身在各一l ：作層面上表現(xiàn)的優(yōu)劣，并以此作為進(jìn)行 獎懲的依據(jù) lp r i d eh u g h e s ，k a p p o r 根據(jù)員- j ：現(xiàn)行績效及潛在的績效的評價，管理者能夠客 9 9 1 觀的進(jìn)行人力資源決策 1 r u e ，b y a r s是一個包括對員【：如何執(zhí)行本身工作和建立改進(jìn)計(jì)劃 9 9 2 的決定和溝通過程 lb o v e et h i l lw o o d ，d o v e l 為評價與員工期望有關(guān)的績效及提供反饋的過程 9 9 3 通過上表幾種有影響的關(guān)于績效考核的定義我們可以發(fā)現(xiàn)，不同的研究視角 對績效考核有著不同的詮釋和理解，但毋庸置疑的是這些研究的出發(fā)點(diǎn)與目標(biāo)是 一致的，即對員工實(shí)施績效考核是通過考核員工的績效來保持組織的競爭優(yōu)勢， 從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。 本研究認(rèn)為，績效考核作為一種人力資源管理活動，是指根據(jù)事先確定的工 作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，選取相應(yīng)的對象指標(biāo)，采取科學(xué)合理的考核方法，對考核者所完 成崗位工作的過程及所達(dá)成效果的程度進(jìn)行的評定與考量，包括完成工作的數(shù) 量、質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)和社會效益、對組織發(fā)展的影響和貢獻(xiàn)以及員工的職業(yè)素質(zhì)、工 作態(tài)度、發(fā)展?jié)摿Φ取?績效考核的最終目的是疆：改善員工的工作表現(xiàn)、提高員工的滿意度和未來 的成就感、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，進(jìn)而改善企業(yè)的整體績效?？冃Э己耸钦麄€人力資 源開發(fā)和管理的一個總結(jié)，與人力資源管理的各環(huán)節(jié)密切相關(guān)。沒有績效考核， 人力資源開發(fā)和管理就失去了標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，人力資源開發(fā)和管理的改進(jìn)和發(fā)展就 失去了方向。因此，績效考核是解決人力資源管理課題的重要手段，對有效實(shí)施 人力資源管理具有重要意義。 2 2 相關(guān)理論介紹 2 2 1 舒爾茨的人力資源理論 舒爾茨認(rèn)為從經(jīng)濟(jì)發(fā)展的角度看，人的知識、技能和健康等人力資本的提高， 對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本和勞動力數(shù)量的增加重要。他認(rèn)為貧窮的國家之 所以落后，其根本原因不在于物質(zhì)資本的短缺，而在于人力資本的匾乏和自身對 人力投資的過分輕視。從二戰(zhàn)以來的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，國民收入的增長一直比物質(zhì) 資本投入的增長快得多。些在二戰(zhàn)中受到重創(chuàng)的國家，如德國和日本，都奇跡 般地發(fā)展起來。而另一些自然資源嚴(yán)重缺乏的國家同樣能在經(jīng)濟(jì)起飛方面取得很 大成功n 引。舒爾茨認(rèn)為，這些現(xiàn)象說明，人力資本也是一個重要的生產(chǎn)要素。 2 2 2 德魯克的目標(biāo)管理理論 1 9 5 4 年，德魯克在管理實(shí)踐一書中第一次提出“目標(biāo)管理”的概念。 他認(rèn)為“一個團(tuán)體必須建立在共同信念的基礎(chǔ)上，必須體現(xiàn)其在共同原則中的凝 聚力，否則是很難取得良好成績的川川。他指出管理的真正含義就在于“設(shè)定目 標(biāo)，“目標(biāo)是管理的核心，所有的管理都是圍繞“目標(biāo) 進(jìn)行的?！澳繕?biāo) 將決定管理者要做什么事情，需要達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)，以及如何實(shí)現(xiàn)這一標(biāo)準(zhǔn)例。德 魯克正是通過制定目標(biāo)來激發(fā)人們的責(zé)任心和工作積極性的，并且把每個人的注 意力都集中到組織的共同目標(biāo)上，經(jīng)過每個人的努力，最終實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。通 過這種管理模式可以使個人目標(biāo)與公共利益相協(xié)調(diào)。 2 2 - 3 彼得圣吉的“學(xué)習(xí)型組織理論 彼得圣吉指出“學(xué)習(xí)型組織 是一個全體成員能全身心投入并創(chuàng)造持續(xù)增 長學(xué)習(xí)力的組織，能讓全體成員活出生命意義的組織，能通過學(xué)習(xí)創(chuàng)造自我，擴(kuò) 展打造未來能量的組織。它強(qiáng)調(diào)“五項(xiàng)修練”：改善心智模式、塑造團(tuán)隊(duì)的共同 愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、自我超越、系統(tǒng)思考n7 1 。彼得圣吉的“學(xué)習(xí)型組織”理論是 一種幫助“組織 實(shí)現(xiàn)集體功能“再造”的管理理論，得到各行各業(yè)廣泛的推崇 和應(yīng)用，并在實(shí)踐中取得了良好的效果，其原理和方法無疑也適用于指導(dǎo)高校管 理。 2 3i d e f o 在績效考核中的應(yīng)用 結(jié)合上述概念介紹和相關(guān)理論研究情況，我們認(rèn)為目前對高校教師績效考核 系統(tǒng)的理論研究較普遍并且逐漸成為熱點(diǎn)，本文探討了基于數(shù)據(jù)庫的i d e f 0 方 法建立高校教師績效考核系統(tǒng)功能模型的過程，在建立功能模型之后，又引入了 考核系統(tǒng)信息模型。i d e f 方法用來描述系統(tǒng)的功能活動、系統(tǒng)信息及信息之間 的聯(lián)系等方面的內(nèi)容，使設(shè)計(jì)人員能從全局觀點(diǎn)出發(fā)，由頂向下對系統(tǒng)進(jìn)行分析， 合理劃分各個功能子系統(tǒng)。 高校教師是高校的主要人力資源，根據(jù)舒爾茨的人力資本理論，在高校的發(fā) 展中，教師將起到舉足重輕的作用。為適應(yīng)當(dāng)今迅速變化的時代要求，高校也在 不斷探索和尋求適合高校發(fā)展的管理機(jī)制?；诮Y(jié)構(gòu)化分析i d e f 方法實(shí)施教師 績效考核，破除教師中論資排輩等陳舊觀念的束縛，促進(jìn)優(yōu)秀中青年骨干教師的 脫穎而出，調(diào)動教師的工作積極性，激發(fā)教師的主觀能動性和工作潛能，從而優(yōu) 化教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提高高校辦學(xué)效益。 德魯克的目標(biāo)管理理論中強(qiáng)調(diào)了目標(biāo)管理的重要性，因此，在實(shí)行教師績效 時，管理者首先要對高校的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)真思考，并通過與教師的相互交流和 溝通，調(diào)動教師的積極性，主動性，讓教師參與到目標(biāo)和計(jì)劃的制定中，明確教 師任職資格，聘用條件和工作任務(wù)，以此作為考核的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行考核。通過考核 確定教師是否具有任職資格，能否勝任此項(xiàng)工作，是否履行了職責(zé)n 圳，并作為聘 任依據(jù)。 在績效考核工作中，正確合理使用考核結(jié)果也是一個重要環(huán)節(jié)。教師績效考 核強(qiáng)調(diào)個人發(fā)展的過程，它不僅僅是指出被考核教師的不足之處，更重要的是分 析其原因所在，要讓被考核者知道考核是為了讓他們得到提高，而不是只為了一 個結(jié)果而考核?？梢酝ㄟ^為教師提供支持、指導(dǎo)和培訓(xùn)，有效地提高教師的知識 和素質(zhì)，促進(jìn)個人主動地學(xué)習(xí)，同時也倡導(dǎo)相互學(xué)習(xí)，逐漸建立學(xué)習(xí)型組織，實(shí) 現(xiàn)個人的發(fā)展，才能帶動組織的前進(jìn)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。 通過采取公平合理的評價手段來進(jìn)行高校教師績效考核，管理者可以很公正 地確定每位教師對學(xué)校的貢獻(xiàn)，判斷教師是否稱職，而且還能在以下方面起到積 極的作用：對教師的聘任、晉升、獎勵或者處分提供客觀的依據(jù)，鼓勵教師更 好履行崗位工作：讓教師不斷成長，在業(yè)務(wù)方面和綜合素質(zhì)方面不斷進(jìn)步，為 教師發(fā)展提供方向和動力：通過研究分析考核結(jié)果，對之后的管理活動做出適 當(dāng)調(diào)整，促使這些活動往更優(yōu)化方向發(fā)展，從而提高高校整體效率。 2 4 高校教師績效考核中存在的問題 由于目前我國績效考核領(lǐng)域的研究還處于發(fā)展階段，到目前為止還沒有形成 一個系統(tǒng)完善的體系，在理論上和操作方式上還存在較多的問題，具體表現(xiàn)在以 下方面5 1 6 1 1 朝： ( 1 ) 考核前期準(zhǔn)備工作不足 在考核丌始前，管理者大多不重視考核前的調(diào)查分析工作，也很少與教師進(jìn) 行溝通，這樣設(shè)計(jì)出的指標(biāo)體系得不到教師的廣泛認(rèn)同，在實(shí)際考核中未能充分 發(fā)揮作用。 ( 2 ) 考核目的存在偏差 考核目的應(yīng)當(dāng)是讓教師知道自己的不足，今后有進(jìn)步的空間、上進(jìn)的動力。 但是目前的考核主要是看結(jié)果而不問過程，只是一種單純的終結(jié)性、獎懲性和鑒 定性評價，其結(jié)果是大家把完成任務(wù)，得到獎勵變成了成功的目標(biāo)，而忽略了通 過考核過程中不斷總結(jié)，調(diào)整評價指標(biāo)，并對考核結(jié)果進(jìn)行科學(xué)分析及有效的反 饋，使考核成為激勵教師不斷進(jìn)步的重要動力。 ( 3 ) 考核內(nèi)容缺乏全面性 教師的教學(xué)科研活動過程是一個復(fù)雜的過程，在此過程中表現(xiàn)出的行為也是 復(fù)雜的，要對這些復(fù)雜的活動進(jìn)行科學(xué)評價，則評價它的內(nèi)