組織社會(huì)學(xué)之環(huán)境.ppt

1 王永起 組織社會(huì)學(xué) 2 第一章組織的概念及其運(yùn)行 第一節(jié)組織社會(huì)學(xué)的研究對(duì)象第二節(jié)組織概念及其運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程第三節(jié)我國(guó)社會(huì)組織研究狀況 3 第一章組織的概念及其運(yùn)行 第一節(jié)組織社會(huì)學(xué)的研究對(duì)象一 組織社會(huì)學(xué)的研究對(duì)象組織社會(huì)學(xué)是指對(duì)專業(yè)組織 包括企業(yè) 機(jī)關(guān) 的結(jié)構(gòu) 功能及其運(yùn)轉(zhuǎn)規(guī)律和問(wèn)題的研究 二 組織社會(huì)學(xué)的基本任務(wù)三 組織社會(huì)學(xué)研究的特點(diǎn)四 組織社會(huì)學(xué)的意義 1 學(xué)會(huì)整體思考問(wèn)題的方法 2 掌握實(shí)際操作技巧 4 社會(huì)系統(tǒng) 組織分析框架 第一章組織的概念及其運(yùn)行 5 一 組織的概念正式組織是指人們?yōu)榱诉_(dá)到某種共同目標(biāo) 將其行為彼此協(xié)調(diào)與聯(lián)合起來(lái)所形成的社會(huì)團(tuán)體 組織活動(dòng)是一種整體性和結(jié)構(gòu)性活動(dòng) 二 組織的運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程1 資源的獲得與流動(dòng)2 組織自身的制度化程序 資源的實(shí)施機(jī)制 3 組織結(jié)構(gòu)中的制度因素三 組織與社會(huì)的關(guān)系 第二節(jié)組織的概念及其運(yùn)轉(zhuǎn) 6 第一章組織的概念及其運(yùn)行 一 傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)二 改革開放后組織結(jié)構(gòu)的分化三 對(duì) 單位現(xiàn)象 的研究1 單位 的概念與類別2 單位組織的特點(diǎn)3 單位與國(guó)家之間的關(guān)系4 單位成員與組織的關(guān)系 第三節(jié)我國(guó)社會(huì)組織的研究狀況 7 組織的系統(tǒng)結(jié)構(gòu) 第一章組織的概念及其運(yùn)行 8 組織內(nèi)部結(jié)構(gòu) 微觀模型 9 典型的金字塔結(jié)構(gòu) 10 金字塔結(jié)構(gòu) 11 12 行動(dòng)者與目標(biāo)的之關(guān)系 行動(dòng)者 目標(biāo) 規(guī)范價(jià)值觀念 環(huán)境條件 手段一手段二手段三手段四手段五 13 第二章組織社會(huì)學(xué)的理論發(fā)展 第一節(jié)科學(xué)管理理論第二節(jié)科層組織理論第三節(jié)人際關(guān)系理論第四節(jié)組織協(xié)作理論第五節(jié)系統(tǒng)理論與權(quán)變理論第六節(jié)制度學(xué)派理論第七節(jié)組織環(huán)境理論第八節(jié)組織經(jīng)濟(jì)理論 14 第一節(jié)科學(xué)管理理論科學(xué)管理理論試圖創(chuàng)造出一種理性技術(shù) 以便建構(gòu)那些能使組織各分支之間關(guān)系協(xié)調(diào)的結(jié)構(gòu)和過(guò)程 這一理論認(rèn)為如果找到確定的理性技術(shù)和方法 組織就能夠更好地實(shí)現(xiàn)它的目標(biāo) 勞動(dòng)分工 等級(jí)過(guò)程與職能過(guò)程 組織結(jié)構(gòu)和管理跨度 一 科學(xué)管理理論的基本觀點(diǎn)1 泰羅的科學(xué)管理理論弗里德里克 泰羅 Taylor FrederickW 1856 1917 第二章組織社會(huì)學(xué)的理論發(fā)展 15 1 工人觀念的錯(cuò)誤2 體制上的 磨洋工 3 勞動(dòng)方法不科學(xué) 泰羅的分析 16 1 建立真正科學(xué)的勞動(dòng)過(guò)程2 科學(xué)挑選和漸進(jìn)地培養(yǎng)工人3 將挑選和訓(xùn)練的工人與勞動(dòng)過(guò)程相結(jié)合4 管理者與工人之間親密和經(jīng)久的合作 泰羅管理原則 17 法約爾 HenriFayol 1841 1925 是法國(guó)管理學(xué)家 他把工業(yè)企業(yè)所從事的活動(dòng)分為六類 1 技術(shù)活動(dòng) 指企業(yè)所從事的生產(chǎn) 制造和加工活動(dòng) 2 商業(yè)活動(dòng) 指企業(yè)所從事的采購(gòu) 銷售和交換活動(dòng) 3 財(cái)務(wù)活動(dòng) 指企業(yè)從事的資本籌集活動(dòng) 以及有效使用資本的活動(dòng) 4 安全活動(dòng) 指保護(hù)企業(yè)資產(chǎn) 保障企業(yè)人身安全的種種活動(dòng) 5 會(huì)計(jì)活動(dòng) 指企業(yè)的存貸盤點(diǎn) 資產(chǎn)負(fù)債表的制作 成本核算 統(tǒng)計(jì)等 6 管理活動(dòng) 指企業(yè)的計(jì)劃 組織 命令 協(xié)調(diào)和控制 2 法約爾的科學(xué)管理理論 18 1 勞動(dòng)分工 2 權(quán)力與責(zé)任 3 紀(jì)律 4 統(tǒng)一指揮 5 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo) 6 個(gè)人利益服從整體利益 7 人員的報(bào)酬 8 集權(quán)化或非集權(quán)化 9 等級(jí)制度 10 秩序 11 公平 12 人員的穩(wěn)定 13 首創(chuàng)精神 14 集體精神二 科學(xué)管理理論的意義 法約爾的管理原則 19 第二章組織社會(huì)學(xué)的理論發(fā)展 一 產(chǎn)生的歷史背景二 韋伯論權(quán)威的基本類型三 韋伯科層制的基本觀點(diǎn)三 古德納對(duì)科層制與現(xiàn)實(shí)關(guān)系的研究阿爾文 W 古德納 AlvinW Gouldner 是美國(guó)社會(huì)學(xué)家 古德納通過(guò)分析 得出科層制有三種行為方式 虛幻式 代表式和懲罰為主式 四 科層組織理論的影響 第二節(jié)科層組織理論 20 1 分工2 等級(jí)原則3 規(guī)章制度4 非人格化5 量才用人 馬克斯 韋伯的科層制 21 第二章組織社會(huì)學(xué)的理論發(fā)展 第三節(jié)人際關(guān)系理論 一 人際關(guān)系理論產(chǎn)生的歷史背景二 人際關(guān)系理論的基本觀點(diǎn)所謂人際關(guān)系理論就是對(duì)工人在生產(chǎn)中的行為以及這些行為產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析研究 以便調(diào)節(jié)企業(yè)中的人際關(guān)系 提高生產(chǎn)率 它研究的內(nèi)容包括 人的本性和需要 行為的動(dòng)機(jī) 尤其是生產(chǎn)中的人際關(guān)系 包括領(lǐng)導(dǎo)與工人的關(guān)系 等 其觀點(diǎn)如下 1 梅約和霍桑實(shí)驗(yàn) 2 需要與激勵(lì)理論 3 群體關(guān)系模式 包括麥克雷戈 DouglasMcGregor X理論與Y理論 阿吉里斯 ChrisArgyris 提出了 不成熟 成熟理論 利克特 RensisLikert 的雇員中心論 4 領(lǐng)導(dǎo)類型模式三 人際關(guān)系理論的地位與影響 22 生理需要 安全需要 自我實(shí)現(xiàn)需要 自尊需要 需要理論 美國(guó)的阿伯拉罕 馬斯洛AbrahamH Maslow 1908 1970 友誼需要 23 一 巴納德的組織協(xié)作理論巴納德 ChesterI Barnard 1886 1961 曾多年擔(dān)任美國(guó)新澤西州比爾電話公司總經(jīng)理 并兩次調(diào)任新澤西州救濟(jì)管理局局長(zhǎng) 第二次世界大戰(zhàn)期間 巴納德建立了 聯(lián)合服務(wù)組織 并管理這一機(jī)構(gòu) 巴納德的組織定義 組織是 將兩個(gè)或兩個(gè)以上的人力量和活動(dòng)加以有意識(shí)的協(xié)調(diào)的系統(tǒng) 經(jīng)理人員從事的工作包括三方面 1 維持組織的內(nèi)部溝通 2 為組織成員提供服務(wù) 3 確定組織的目的和目標(biāo) 第四節(jié)組織協(xié)作理論 24 二 弗利特的伙伴關(guān)系理論 瑪麗 帕克 弗利特 MaryParkerFollett 1868 1933 出生于美國(guó)波士頓城 曾是一位哲學(xué)家 歷史學(xué)家和政治學(xué)家 弗利特的組織原則 1 通過(guò)直接接觸達(dá)成協(xié)調(diào) 2 協(xié)調(diào)應(yīng)在早期階段進(jìn)行 3 協(xié)調(diào)是一種 交互聯(lián)系 4 協(xié)調(diào)是一個(gè)連續(xù)的過(guò)程 25 第五節(jié)系統(tǒng)理論與權(quán)變理論 一 組織的系統(tǒng)理論肯尼斯 保爾丁 羅斯 艾什比和路德維希 貝塔朗菲等人在他們對(duì)組織的研究中把復(fù)雜的數(shù)學(xué)技巧和一般系統(tǒng)論結(jié)合起來(lái) 使當(dāng)今組織理論學(xué)家能在健全的組織理論中進(jìn)行建設(shè) 這一學(xué)派的基礎(chǔ)是數(shù)學(xué) 工程學(xué)和計(jì)算機(jī)科學(xué) 赫伯特 西蒙 HerbertA Simon 是美國(guó)著名的政治學(xué)家和社會(huì)學(xué)家 二 組織的權(quán)變理論權(quán)變 通俗地講就是隨機(jī)應(yīng)變 因地制宜 具體分析 權(quán)變學(xué)派的基本命題是 一個(gè)組織與其他組織的關(guān)系 以及與總環(huán)境的關(guān)系 依賴于具體情境 權(quán)變學(xué)派觀點(diǎn)認(rèn)為組織系統(tǒng)是由各分系統(tǒng)構(gòu)成 他要研究的是組織與其環(huán)境之間的相互關(guān)系和各分系統(tǒng)內(nèi)與各分系統(tǒng)之間的相互關(guān)系 它強(qiáng)調(diào)組織的多變量性 并試圖了解組織在變化的條件下和在特殊環(huán)境中運(yùn)行的情況 權(quán)變學(xué)派的最終目的在于提出最適宜具體情況的組織設(shè)計(jì)和管理行動(dòng) 26 一 自然與有機(jī)系統(tǒng)二 揭示內(nèi)幕的傳統(tǒng)三 制度學(xué)派的新發(fā)展 第六節(jié)制度學(xué)派理論 27 一 組織與環(huán)境組織變項(xiàng)包括 結(jié)構(gòu) 部門化 操作行為 相互關(guān)系等 環(huán)境變項(xiàng)的分為七個(gè)方面 1 穩(wěn)定性與不穩(wěn)定性 環(huán)境里各要素的流動(dòng)率 2 同質(zhì)性與異質(zhì)性 組織所面對(duì)的個(gè)人或組織所彼此相似的程度 3 集中與分散 組織所面對(duì)的環(huán)境中的個(gè)人或組織集中與分散的程度 4 環(huán)境容量 指組織所擁有的資源能容納多少組織生存 5 范圍協(xié)議 指組織活動(dòng)的目標(biāo) 范圍 功能及所需資源為其他組織共同認(rèn)可的程度 6 動(dòng)亂與平靜 指環(huán)境受外界活動(dòng)影響的程度 7 易變性 指組織對(duì)外界環(huán)境變遷的接納程度 二 一般環(huán)境與具體環(huán)境之間的關(guān)系三 人口區(qū)位學(xué)模式 第七節(jié)組織環(huán)境理論 28 一 康芒斯的交易概念康芒斯 J R Commons 認(rèn)為生產(chǎn)活動(dòng)是人對(duì)自然的活動(dòng) 交易活動(dòng)是人與人之間的活動(dòng) 兩種活動(dòng)構(gòu)成了人類的全部經(jīng)濟(jì)活動(dòng) 二 科斯的交易費(fèi)用概念科斯 R Coase 提出了交易費(fèi)用的概念 認(rèn)為成立企業(yè)的原因是 利用價(jià)格機(jī)制是有成本的 通過(guò)價(jià)格機(jī)制 組織 生產(chǎn)的最明顯的成本就是所有發(fā)現(xiàn)相對(duì)價(jià)格的工作 隨著出賣這類信息的專門人員的出現(xiàn) 這種成本就可能減少 但卻不能消除 三 威廉姆森的交易費(fèi)用理論威廉姆森 O E Wilianmson 分析了影響交易費(fèi)用的兩種因素 一是產(chǎn)品市場(chǎng)的環(huán)境特點(diǎn) 交易要素 包括不確定性和潛在交易對(duì)手?jǐn)?shù)量 二是人性具有的兩個(gè)特點(diǎn) 它導(dǎo)致交易雙方常常在利益的討價(jià)還價(jià)中爭(zhēng)執(zhí)不下以致談判難以進(jìn)行 這種 人的要素 包括有限理性和投機(jī)取巧 第八節(jié)組織經(jīng)濟(jì)理論 29 第三章組織分類及研究方法 第一節(jié)一般組織的分類原則第二節(jié)我國(guó)社會(huì)組織的分類第三節(jié)組織研究的系統(tǒng)方法第四節(jié)系統(tǒng)方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) 30 第一節(jié)一般組織的分類原則一 帕森斯的的分類方案 帕森斯 TalcottParsons 是以組織的功能和目標(biāo)為基礎(chǔ)進(jìn)行分類的 經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)組織 政治目標(biāo)組織 整合組織和模式維持組織二 布勞和斯克特的分類方案 彼特 布勞和W 里查德 斯科特是以組織的受惠者為基礎(chǔ)把組織分為四類 互惠組織 服務(wù)組織 經(jīng)營(yíng)性組織和大眾福利組織三 埃特奧尼的分類方案 埃特奧尼 AmitaiEtzioni 分類方案的基礎(chǔ)是根據(jù)組織權(quán)力類型和組織成員的服從方式 疏遠(yuǎn)類組織 功利類組織和道德類組織四 卡茨和卡恩的分類方案 丹尼爾 卡茨和羅伯特 卡恩也是以追求的目標(biāo)和執(zhí)行的功能來(lái)給組織分類 生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)組織 模式維持組織 適應(yīng)性組織和管理或政治性組織五 湯普遜的分類方案 詹姆士 湯普遜的分類是以組織所使用的技術(shù)為基礎(chǔ) 長(zhǎng)鏈組織 媒介組織和集約組織 31 一 以產(chǎn)業(yè)為基礎(chǔ)進(jìn)行的分類1 第一產(chǎn)業(yè)組織2 第二產(chǎn)業(yè)組織3 第三產(chǎn)業(yè)組織二 以國(guó)家機(jī)構(gòu)編制性質(zhì)為標(biāo)準(zhǔn)的分類1 國(guó)家機(jī)關(guān)編制的組織2 國(guó)家事業(yè)編制組織3 國(guó)家企業(yè)編制組織 第二節(jié)我國(guó)社會(huì)組織的分類 32 一 系統(tǒng)法的基本概念二 組織與系統(tǒng)三 組織系統(tǒng)的分析層次四 系統(tǒng)分析的優(yōu)點(diǎn)和缺五 組織研究的其他方法 第三節(jié)組織研究的系統(tǒng)方法 33 第二部分組織系統(tǒng)的要素分析 第四章組織目標(biāo)第五章組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)第六章群體與群體之間的關(guān)系第七章組織文化 組織作為一個(gè)系統(tǒng) 它的構(gòu)成要素一般包括四個(gè)方面 即組織目標(biāo) 組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì) 組織文化和組織內(nèi)的群體 它們屬于組織系統(tǒng)的靜態(tài)結(jié)構(gòu) 是組織進(jìn)行設(shè)計(jì)與管理的基礎(chǔ) 也是組織能否與外在環(huán)境進(jìn)行資源高效率交換的重要因素 組織經(jīng)營(yíng)的成功與否不在于人力和物力資源的多寡 而在于如何合理地組織已有的人力與物力資源 組織方式的差異是決定組織生存與發(fā)展的關(guān)鍵要素 34 第一節(jié)目標(biāo)分類第二節(jié)影響目標(biāo)制定的因素第三節(jié)目標(biāo)制定的方法與原則第四節(jié)目標(biāo)管理的理論與實(shí)踐第五節(jié)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的評(píng)估 第四章組織目標(biāo) 35 第一節(jié)組織目標(biāo)的性質(zhì)一 組織目標(biāo)含義組織目標(biāo)在定義和實(shí)現(xiàn)方式上與組織成員的個(gè)人目標(biāo)完全一致 組織目標(biāo)就是組織努力爭(zhēng)取達(dá)到和所希望的未來(lái)狀態(tài) 它是組織開展活動(dòng)的依據(jù)和動(dòng)力 代表著一個(gè)組織的未來(lái)和發(fā)展方向 二 組織目標(biāo)分類主要目標(biāo) 次要目標(biāo) 長(zhǎng)期目標(biāo) 短期目標(biāo) 平衡性目標(biāo) 改進(jìn)性目標(biāo) 顯性目標(biāo)和隱性目標(biāo) 36 一 文化環(huán)境的影響文化環(huán)境有許多種類 它通常被分為一般組織環(huán)境和具體工作環(huán)境 它們對(duì)組織目標(biāo)的存在和發(fā)展有著不同程度的影響 二 組織內(nèi)部因素對(duì)目標(biāo)的影響 1 權(quán)力狀況指組織的集權(quán)度 2 組織的資源狀況 3 群體發(fā)展階段對(duì)組織目標(biāo)的影響 三 組織參與者對(duì)目標(biāo)的影響 第二節(jié)影響目標(biāo)制定的因素 37 一 目標(biāo)制定的基本原則組織目標(biāo)的制定應(yīng)遵循以下三項(xiàng)原則 互惠原則 評(píng)估原則和選擇原則 二 組織制定目標(biāo)的方法1 指令法與參與法2 控制法與激勵(lì)法3 定性法與定量法 第三節(jié)目標(biāo)制定的方法與原則 38 一 目標(biāo)管理的意義目標(biāo)管理 ManagementbyObjectives 是它指組織上下級(jí)管理人員一起制定組織的共同目標(biāo) 根據(jù)預(yù)期的愿望嚴(yán)格規(guī)定個(gè)人的職責(zé)范圍 并用這個(gè)尺度作為組織經(jīng)營(yíng)的指導(dǎo)方針和評(píng)定個(gè)人所做貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn) 二 目標(biāo)管理的要素與過(guò)程1 目標(biāo)管理的要素包括 明確目標(biāo) 參與決策 規(guī)定期限和反饋績(jī)效2 目標(biāo)管理的過(guò)程 1 明確企業(yè)組織的整體目標(biāo) 2 部門目標(biāo)的制定 3 個(gè)人目標(biāo)的制定 4 行動(dòng)計(jì)劃的制定與實(shí)施 5 反饋信息過(guò)程 6 評(píng)價(jià)目標(biāo)管理三 目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)及可能出現(xiàn)的問(wèn)題1 目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn) 2 目標(biāo)管理的問(wèn)題四 目標(biāo)置換目標(biāo)置換 goaldisplacement 是指操作目標(biāo)與組織目標(biāo)出現(xiàn)的偏差現(xiàn)象 第四節(jié)目標(biāo)管理的理論與實(shí)踐 39 一 有效性標(biāo)準(zhǔn)二 效率標(biāo)準(zhǔn)三 人道主義標(biāo)準(zhǔn) 第五節(jié)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的評(píng)估 40 第五章組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì) 第一節(jié)組織結(jié)構(gòu)的性質(zhì)第二節(jié)組織結(jié)構(gòu)的分化與整合第三節(jié)組織設(shè)計(jì)的原則與理論第四節(jié)組織設(shè)計(jì)的基本形式第五節(jié)有效結(jié)構(gòu)的基本特征 41 所謂組織結(jié)構(gòu) 是指組織內(nèi)部正式規(guī)定的 比較穩(wěn)定的相互關(guān)系形式 一 組織結(jié)構(gòu)的傳統(tǒng)研究二 組織結(jié)構(gòu)的假設(shè)與變項(xiàng)組織并非只有一種結(jié)構(gòu) 還包括其他三方面內(nèi)容 1 組織成員對(duì)組織結(jié)構(gòu)的認(rèn)識(shí) 以及對(duì)它們自身在組織環(huán)境地位的確認(rèn)和假設(shè) 2 組織實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)狀況 它與組織圖或顯性組織結(jié)構(gòu)有重要差別 3 確定必要的結(jié)構(gòu)形式 即為設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)所必須考慮到的基本變項(xiàng) 1 組織結(jié)構(gòu)的基本假設(shè)2 組織結(jié)構(gòu)變項(xiàng) 1 組織規(guī)模 2 組織的復(fù)雜性 3 組織的形式化三 組織結(jié)構(gòu)的要素分析組織結(jié)構(gòu)的要素包括四個(gè)方面 即職位 目標(biāo) 權(quán)威和角色 它們的相互關(guān)系和聯(lián)系構(gòu)成了組織的基本結(jié)構(gòu) 第一節(jié)組織結(jié)構(gòu)的性質(zhì) 42 一 組織結(jié)構(gòu)的水平分化與整合1 水平分化的類型 1 按功能分部化 2 按程序或設(shè)備分部化 3 按人群或服務(wù)對(duì)象分部化 4 按地區(qū)分部化2 水平分化的影響3 水平分化的整合 包括四個(gè)步驟 整合前階段 接觸階段 互動(dòng)階段和后互動(dòng)階段二 組織結(jié)構(gòu)的垂直分化與整合1 垂直分化的前提條件2 垂直分化的設(shè)計(jì)3 垂直分化的功能 第二節(jié)組織結(jié)構(gòu)的分化與整合 43 一 組織設(shè)計(jì)的性質(zhì) 1 組織設(shè)計(jì)的概念 2 組織設(shè)計(jì)與結(jié)構(gòu) 3 組織設(shè)計(jì)與非正式群體 4 組織設(shè)計(jì)與環(huán)境 5 組織設(shè)計(jì)與組織發(fā)展二 組織設(shè)計(jì)的原則 1 組織設(shè)計(jì)的傳統(tǒng)原則 2 組織設(shè)計(jì)的動(dòng)態(tài)原則 DynamicGuidelines 3 組織設(shè)計(jì)的權(quán)變理論三 組織設(shè)計(jì)的程序 1 確定組織設(shè)計(jì)的基本方針 2 進(jìn)行職能分析和職能設(shè)計(jì) 3 設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的框架 4 聯(lián)系方式的設(shè)計(jì) 5 管理規(guī)范的設(shè)計(jì) 6 人員配備和訓(xùn)練 7 各類激勵(lì)制度的設(shè)計(jì) 8 反饋和修正 第三節(jié)組織設(shè)計(jì)的原則與理論 44 一 直線式職能制結(jié)構(gòu)直線式職能制結(jié)構(gòu)是企業(yè)管理機(jī)構(gòu)的基本組織形式 它以直線制為基礎(chǔ) 在各級(jí)生產(chǎn)管理者之下設(shè)置相應(yīng)的職能部門從事專業(yè)管理 二 矩陣組織結(jié)構(gòu)形式矩陣組織結(jié)構(gòu)是把那些按職能劃分的部門和產(chǎn)品 或按工程項(xiàng)目和服務(wù)項(xiàng)目劃分的小組結(jié)合成一個(gè)矩陣 稱之為矩陣結(jié)構(gòu) 三 事業(yè)部制組織形式事業(yè)部制組織是把企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)按照產(chǎn)品種類和地區(qū)分成若干個(gè)事業(yè)部 事業(yè)部是一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位 有自己的產(chǎn)品和市場(chǎng) 實(shí)行獨(dú)立核算 事業(yè)部設(shè)有相應(yīng)的職能部門 有直接提供利潤(rùn)的職能 是總公司控制下的利潤(rùn)中心 由事業(yè)部組織產(chǎn)品或地區(qū)的生產(chǎn) 銷售 采購(gòu)等全部活動(dòng) 第四節(jié)組織設(shè)計(jì)的基本形式 45 廠長(zhǎng) 職能部門 車間主任 車間主任 職能部門 工人 工人 工人 工人 一 直線式職能制結(jié)構(gòu) 班組長(zhǎng) 班組長(zhǎng) 班組長(zhǎng) 班組長(zhǎng) 車間主任 車間主任 工人 工人 工人 工人 車間主任 車間主任 工人 工人 工人 工人 車間主任 車間主任 工人 工人 工人 工人 46 2000年 小天鵝集團(tuán)正式成立 專業(yè)從事特許事業(yè)人員 7名 重慶小天鵝直線職能制 2000 47 2004年 專業(yè)從事特許事業(yè)人員 總部57名 支持小組40名 連鎖公司持續(xù)發(fā)展 重慶小天鵝餐飲公司組織圖 48 表現(xiàn)直線 職能關(guān)系表現(xiàn)規(guī)劃 目標(biāo)關(guān)系表示執(zhí)行人員 受雙重領(lǐng)導(dǎo) 二 矩陣組織結(jié)構(gòu)形式 工程矩陣 49 表現(xiàn)直線 職能關(guān)系表現(xiàn)規(guī)劃 目標(biāo)關(guān)系表示執(zhí)行人員 受雙重領(lǐng)導(dǎo) 二 矩陣組織結(jié)構(gòu)形式 產(chǎn)品矩陣 50 表現(xiàn)直線 職能關(guān)系表現(xiàn)規(guī)劃 目標(biāo)關(guān)系表示執(zhí)行人員 受雙重領(lǐng)導(dǎo) 二 矩陣組織結(jié)構(gòu)形式 項(xiàng)目矩陣 51 三 事業(yè)部制組織形式 52 2002年迪歐公司組織架構(gòu)圖 迪歐 上島 咖啡公司 木村食品公司 物流儲(chǔ)運(yùn) 生產(chǎn)加工 上海迪歐咖啡食品有限公司 江蘇分公司 廣東分公司 典冠設(shè)計(jì)公司 區(qū)域管理 加盟行政 人事培訓(xùn) 室內(nèi)設(shè)計(jì) 工程采購(gòu) 施工營(yíng)建 監(jiān)理驗(yàn)收 蘇州上島咖啡食品有限公司 公司總部 加盟部 企劃資訊部 人事行政部 財(cái)務(wù)部 背景說(shuō)明 1 01年在上海成立 上海迪歐咖啡食品有限公司 02年1月在上海青浦開設(shè)第一家迪歐分店 02年底共有門店14家 主要管理工作在蘇州 與上島系統(tǒng)同步 主要分布在上海 江蘇 浙江 廣東 山東的10個(gè)城市 2 02年8月在廣東深圳成立廣東分公司 53 2003年迪歐公司組織架構(gòu)圖 迪歐咖啡公司 木村食品公司 采購(gòu)部 物流儲(chǔ)運(yùn) 品控管理 生產(chǎn)加工 上海迪歐餐飲有限公司 華東營(yíng)運(yùn)中心 華南營(yíng)運(yùn)中心 華北營(yíng)運(yùn)中心 典冠設(shè)計(jì)公司 區(qū)域管理 加盟行政部 人事培訓(xùn)部 物流倉(cāng)儲(chǔ)部 區(qū)域管理 各營(yíng)運(yùn)店 區(qū)域管理 各營(yíng)運(yùn)店 室內(nèi)設(shè)計(jì) 工程采購(gòu) 施工營(yíng)建 監(jiān)理驗(yàn)收 管理總部 人事培訓(xùn)部 財(cái)務(wù)管理 資訊管理 企劃宣傳部 加盟行政部 背景說(shuō)明 1 2003年注冊(cè)了 上海迪歐餐飲有限公司 03年主要業(yè)務(wù)在迪歐 增加了遼寧 廣西 安徽三個(gè)省里的5個(gè)城市 03年底門店發(fā)展到50家 2 2003年4月在山東成立山東分公司 54 55 56 第五章組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì) 一 結(jié)構(gòu)要有效率與效能二 結(jié)構(gòu)要具備創(chuàng)新能力三 結(jié)構(gòu)要具備靈活性和適應(yīng)性四 結(jié)構(gòu)要有利于人力資源的發(fā)揮與發(fā)展五 結(jié)構(gòu)要便于整合與協(xié)調(diào) 第五節(jié)有效結(jié)構(gòu)的基本特征 57 第六章群體與群體之間的關(guān)系 第一節(jié)群體概述第二節(jié)群體結(jié)構(gòu)第三節(jié)群體之間的關(guān)系第四節(jié)組織內(nèi)的非正式群體 58 一 群體涵義1 群體概念 群體是指為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的兩個(gè)以上保持持續(xù)性相互依賴 相互作用的個(gè)人組成的社會(huì)單位 2 群體形成的原因 1 從組織角度看 群體形成的基礎(chǔ)是共同的工作任務(wù) 2 從個(gè)人角度看 促成群體的原因 一是物質(zhì)利益的因素 二是社會(huì)心理因素 二 群體類型三種類型 功能型群體 項(xiàng)目型群體和興趣 友誼型群體 三 群體的發(fā)展階段形成階段 內(nèi)部協(xié)調(diào)階段 發(fā)展壯大階段 成熟階段四 影響群體關(guān)系行為的因素 影響群體行為的個(gè)人因素2 影響群體行為的環(huán)境因素3 人員構(gòu)成4 工作任務(wù)性質(zhì) 第一節(jié)群體概述 59 群體發(fā)展階段圖 60 一 群體結(jié)構(gòu)的構(gòu)成1 地位構(gòu)成2 角色結(jié)構(gòu)3 群體規(guī)范4 責(zé)任與權(quán)力二 群體結(jié)構(gòu)的評(píng)價(jià)1 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力2 群體凝聚力 第二節(jié)群體結(jié)構(gòu) 61 一 群體關(guān)系的制約因素1 任務(wù)確定性2 目標(biāo)差異性3 相互依賴性二 群體關(guān)系的協(xié)調(diào)手段規(guī)章制度 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo) 規(guī)劃 聯(lián)絡(luò)人員 特別委員會(huì)和常設(shè)委員會(huì)三 群體間沖突的原因1 擴(kuò)大自身的影響力2 提高群體的綜合地位3 增加資源的份額四 沖突后果及其處理方法1 群體內(nèi)的變化2 群體間關(guān)系的變化 第三節(jié)群體之間的關(guān)系 62 群體關(guān)系的制約因素 63 一 非正式群體及其產(chǎn)生1 非正式群體 由一定數(shù)量的個(gè)人經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的相互作用所形成的社會(huì)團(tuán)體 2 非正式群體的產(chǎn)生3 與非正式群體相關(guān)的問(wèn)題二 群體現(xiàn)象分析行為層次 感情層次 規(guī)范層次 目標(biāo)層次 價(jià)值層次三 非正式群體的功能1 非正式群體對(duì)工人的意義2 非正式群體對(duì)管理者的意義3 非正式群體的消極作用4 管理者與非正式群體之關(guān)系 1 承認(rèn)其存在的必然性 2 影響它的發(fā)展方向 第四節(jié)組織內(nèi)的非正式群體 64 第一節(jié)組織文化的性質(zhì)第二節(jié)組織文化的研究方法第三節(jié)組織文化的調(diào)查與實(shí)施 第七章組織文化 65 一 組織文化的概念組織文化是社會(huì)文化的一形式 是組織的客觀存在的一部分 組織文化 organizationalculture 是指組織成員在長(zhǎng)期的相互作用和相互影響過(guò)程中所形成的共同價(jià)值觀體系 它包括組織成員共有的人生觀 思想意識(shí) 價(jià)值觀念 假想 信念 期望 態(tài)度和行為準(zhǔn)則的總和 第一節(jié)組織文化的性質(zhì) 66 1 組織與環(huán)境的關(guān)系2 現(xiàn)實(shí)與真理的本質(zhì)3 人性的本質(zhì)4 人類活動(dòng)的本質(zhì)5 人類關(guān)系的本質(zhì) 二 組織文化形成的基礎(chǔ) 67 1 組織與環(huán)境的關(guān)系人類對(duì)自然所持的基本態(tài)度 關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)者可能認(rèn)為人是受自然支配或屈服于自然的 或協(xié)調(diào)一致的 或能在自然中找到適當(dāng)?shù)奈恢?一 組織文化形成的基礎(chǔ) 68 2 現(xiàn)實(shí)與真理的本質(zhì) 組織中存在著一些語(yǔ)言和行為上的法則來(lái)規(guī)定什么是現(xiàn)實(shí)的 什么是不現(xiàn)實(shí)的 真理是如何確定的 空間的基本觀念是有限的還是無(wú)限的 時(shí)間的基本觀念是直線的還是循環(huán)的 單一的還是多期的 財(cái)產(chǎn)的基本觀念是共有的還是個(gè)人私有的等 69 人 的含義是什么 有那些內(nèi)在特征和根本特征 人性善還是人性惡 還是不善不惡 人是完美無(wú)缺嗎 3 人性的本質(zhì) 70 什么是人類應(yīng)該做的正確事情 應(yīng)該是積極主動(dòng)的還是消極被動(dòng)的 自我發(fā)展的 宿命的 或是其他什么的 什么是工作 什么是玩耍 4 人類活動(dòng)的本質(zhì) 71 5 人類關(guān)系的本質(zhì) 什么是人們之間相互關(guān)系的 正確 方式 依靠權(quán)力還是靠友愛(ài) 生活是和諧的 還是競(jìng)爭(zhēng)的 是獨(dú)立的還是群體協(xié)作的 人際之間的關(guān)系是靠傳統(tǒng)的世襲權(quán)威維持 還是靠法律維持 還是靠個(gè)人崇拜 72 1 創(chuàng)建階段2 群體認(rèn)同階段3 共同價(jià)值觀的形成4 共同價(jià)值觀的普遍化 三 組織文化的發(fā)展階段與層次 73 創(chuàng)建人建立新公司的構(gòu)思 組織文化的發(fā)展階段 74 可見(jiàn)但難以確定 較為可知 認(rèn)定 不可見(jiàn) 從不知覺(jué) 組織文化發(fā)展的層次 文物與創(chuàng)作 基本假定 價(jià)值 75 1 學(xué)院型組織文化2 俱樂(lè)部型組織文化3 棒球隊(duì)型組織文化4 堡壘型組織文化 四 組織文化的類型 76 美國(guó)學(xué)者杰弗里 桑南菲爾德 JeffreySonnenfeld 把組織文化劃分為四種類型 學(xué)院型 俱樂(lè)部型 棒球隊(duì)型 堡壘型 文化類型 77 學(xué)院型組織文化是為那些想全面掌握每一種新工作的人準(zhǔn)備的地方 日本的許多公司都屬于這種類型 美國(guó)的IBM公司 可口可樂(lè) 寶潔 通用汽車等也都屬于這種類型 1 學(xué)院型組織文化 78 組織成員的資力 年齡和經(jīng)驗(yàn)等都是至關(guān)重要的因素 它們非常重視成員的適應(yīng) 忠誠(chéng)和承諾 與學(xué)院型相反 俱樂(lè)部型注重把員工的技能培養(yǎng)成通才型 而不是走專業(yè)化道路 如貝爾公司 德?tīng)査娇展?聯(lián)合包裹服務(wù)公司 政府機(jī)構(gòu)和軍隊(duì)等等 2 俱樂(lè)部型組織文化 79 通常是冒險(xiǎn)家和創(chuàng)新者的天堂 公司根據(jù)員工貢獻(xiàn)的多寡給付報(bào)酬 由于他們對(duì)工作成績(jī)突出的員工予以巨額獎(jiǎng)酬和較大的自由度 就使員工努力拼命工作 一般來(lái)說(shuō) 在會(huì)計(jì) 法律 投資銀行 咨詢公司 廣告機(jī)構(gòu) 軟件開發(fā) 生物研究領(lǐng)域內(nèi)的組織較適合于棒球隊(duì)型的組織文化 3 棒球隊(duì)型組織文化 80 它們可能曾經(jīng)是學(xué)院型 俱樂(lè)部型或棒球隊(duì)型的組織文化 但是在困難時(shí)期衰落了 當(dāng)前正處于保存自己依然存在的財(cái)產(chǎn) 這種組織文化明顯是安全保障不足 它比較適合于那些喜歡流動(dòng)并富有挑戰(zhàn)性的人才 這類組織文化一般適合大型零售商店 林業(yè)產(chǎn)品公司及天然氣探測(cè)公司等 4 堡壘型組織文化 81 五 組織文化的功能 外部功能 內(nèi)部功能 2 功能性質(zhì)角度 1 構(gòu)成 82 一 組織文化的研究步驟二 組織文化的研究方法1 訪問(wèn)調(diào)查方法2 二次分析法3 小組討論法 第二節(jié)組織文化的研究方法 83 一次做一件事情 時(shí)間是有形的 可以分割的 專注在工作上 強(qiáng)調(diào)守時(shí) 按照時(shí)間表作息 習(xí)慣面對(duì)一連串短期關(guān)系 沒(méi)有適應(yīng)上的困難 以個(gè)人任期考慮事情 重視個(gè)人任期內(nèi)的業(yè)績(jī) 時(shí)間代表威脅 匆忙 無(wú)情而昂貴 必須善加把握 參加土事件依發(fā)生先后順序逐件解決 理性至上 邏輯至上 有果比有因 因果關(guān)系是直接的 產(chǎn)品隨著時(shí)間逐漸成熟 新奇的產(chǎn)品利潤(rùn)高 大路貨將逐漸被淘汰 序列式經(jīng)理人 84 同時(shí)進(jìn)行很多事 時(shí)間是無(wú)形的 彈性的 內(nèi)容分心 愿意被干擾 雖然也守時(shí) 但在時(shí)間運(yùn)用上較有彈性 強(qiáng)大讓事情的處理告已段落 習(xí)慣終身的長(zhǎng)期關(guān)系 定期重新認(rèn)識(shí) 再出發(fā) 以前后任的連續(xù)性來(lái)考慮事情 重視更好的未來(lái) 時(shí)間是好朋友 新的時(shí)間不斷在身邊出現(xiàn) 透過(guò)仔細(xì)協(xié)調(diào)的過(guò)程 同時(shí)解決一組沖突 認(rèn)為同時(shí)兼顧許多目標(biāo)是合理的 隨著時(shí)間的流失 產(chǎn)品會(huì)自我更新 產(chǎn)品的基因會(huì)賦予后代產(chǎn)品新的生命 同步化經(jīng)理人 85 一 組織文化的基本變項(xiàng)1 組織文化的內(nèi)容2 組織文化的疆界3 組織文化與其它文化的關(guān)系二 組織文化形成的基礎(chǔ)1 企業(yè)文化 2 縱向文化 3 橫向文化 4 單位次文化 5 泛組織文化 6 工業(yè)次文化三 文化滲透四 跨文化管理 第三節(jié)組織文化的調(diào)查與實(shí)施 86 三 文化滲透現(xiàn)象 組織文化是否被貫徹應(yīng)從如下三個(gè)方面去考察 一是社會(huì)方面 指文化的空間 階層及普遍影響 二是心理方面 指同一文化人對(duì)其共同意義的解釋是否統(tǒng)一 一貫 或是具有不同的解釋 等等 三是歷史方面 指所形成的這種文化的長(zhǎng)期性和穩(wěn)定性 87 四 跨文化現(xiàn)象 跨文化管理就是在保持本土優(yōu)秀文化的基礎(chǔ)上兼收并蓄 博采眾長(zhǎng) 不斷創(chuàng)新和自成一家 步驟包括 1 識(shí)別文化差異 2 敏感性訓(xùn)練 3 共同觀念和公司文化 88 中國(guó)式管理的的三大觀念支柱中國(guó)式管理強(qiáng)調(diào)變動(dòng)性 或者說(shuō)是彈性 這很適合中國(guó)人的特性 但它已經(jīng)具有通用價(jià)值 超越了文化與傳統(tǒng) 由于不確定性和內(nèi)外部環(huán)境的快速變化 完全沒(méi)有彈性的科學(xué)管理或制度化管理難以適應(yīng) 西方也不斷出現(xiàn)了彈性較大的管理理論 如情境領(lǐng)導(dǎo) 權(quán)變理論等等 強(qiáng)調(diào)根據(jù)不同的情況采取不同的措施 而不是固守單一的方式或預(yù)先確定的制度 中國(guó)式管理的第一個(gè)觀念支柱 太極思想 太極是一種自然流行的狀態(tài) 大禹治水重在疏導(dǎo) 讓水按照自然的規(guī)律流行 太極思想的關(guān)鍵在于 認(rèn)為事情本來(lái)就是這樣 然后以怎么樣都好的心情 以自然的方式自得其樂(lè)地順勢(shì)行事 中國(guó)人做事 看起來(lái)好像不十分認(rèn)真 實(shí)際上是用心而不緊張 這樣的做事方式 看似悠閑 卻變得越來(lái)越重要 因?yàn)槲磥?lái)的工作群體可能大部分都是靠頭腦中的創(chuàng)意與創(chuàng)造力完成工作 過(guò)分緊張反而不利于發(fā)揮 中國(guó)式管理的第二個(gè)觀念支柱 把二看成三 受西方的影響 現(xiàn)代人思維喜歡二分法 把事情分成兩個(gè)部分 譬如把管理分為人治 法治 認(rèn)為其中一個(gè)對(duì) 而另一個(gè)不對(duì) 但這是理想狀態(tài) 沒(méi)有哪個(gè)組織完全是人治 也沒(méi)有哪個(gè)完全是法治 純黑和純白之間總有著無(wú)數(shù)種灰 西方學(xué)術(shù)界有一種說(shuō)法 二分法是必要的罪惡 中國(guó)式管理卻是 把二看成三 規(guī)避這種 必要的罪惡 二分法看起來(lái)簡(jiǎn)單明了 但實(shí)踐中大家都知道 真理往往不在二者之一 中國(guó)人擅長(zhǎng)把二看成三 以 二合一 來(lái)代替 二選一 中國(guó)式管理的第三個(gè)觀念支柱 中庸 中庸即是合理 許多人把中庸之道理解錯(cuò)了 認(rèn)為是一條道走中間 不敢偏左也不敢右 其實(shí) 中庸之道不是走中間路線也不是不走極端 中庸是該走極端就走極端 不該走極端就不走極端 該怎么樣就怎么樣 朱子說(shuō) 無(wú)一事不合理 才是中庸 我認(rèn)為中庸之道應(yīng)當(dāng)更名為 合理主義 這樣它的真正用意才清晰 89 中國(guó)人的基本理念 說(shuō)起來(lái)相當(dāng)簡(jiǎn)單 做起來(lái)并不容易 因?yàn)檎粗g的差距十分細(xì)微 稍為不留意 就會(huì) 差之毫厘 失之千里 走上偏差的途徑 一 和諧絕非討好 一般人的錯(cuò)覺(jué) 總以為 中國(guó)人喜歡被討好 只要肯用心去討好中國(guó)人 自然左右逢源 什么事都辦得通 其實(shí) 中國(guó)人最不容易討好 因?yàn)槲覀兊木X(jué)性很高 遇到有人討好 立即提高警覺(jué) 他為什么對(duì)我這么好 因而懷疑他究竟安的是什么心 以致 心里好笑 處處加以防備 中國(guó)人喜歡和諧 用和諧的途徑來(lái)解決問(wèn)題 和諧可以化解許多不必要的猜忌和懷疑 因?yàn)楹椭C絕對(duì)不是討好 順應(yīng)中國(guó)人性 90 二 看開而非看破 看開不是看破 一切都看破 就會(huì)消極而退縮 一切都是空的 假的 我們心理明白 但在未破之前 仍舊把它當(dāng)作真的 等不等得到 獲不獲得成 根本無(wú)所謂 卻能夠 當(dāng)一天和尚撞一天鐘 兢兢業(yè)業(yè)地撞下去 叫做看開 中國(guó)人主張 盡人事以聽(tīng)天命 便是看開的表現(xiàn) 任何人看不開 就會(huì)只許成功不許失敗 苦惱多于歡欣 人生不如意事十常八九 哪里受得了 人既不可以 看破 一旦 看破 了便無(wú)所爭(zhēng) 失去競(jìng)爭(zhēng)的原動(dòng)力 但又不能 看不開 否則只許成功不許失敗 遇挫折就陷入僵局 依然通不過(guò) 看開而不看破 乃是 不爭(zhēng)之爭(zhēng) 的最佳原則 91 三 圓通絕非圓滑 圓通 和 圓滑 在過(guò)程中看起來(lái) 完全一模一樣 都是不斷地 推 拖 拉 但從結(jié)果來(lái)看 卻完全不一樣 推 拖 拉到最后沒(méi)有解決問(wèn)題 叫圓滑 推 拖 拉的結(jié)果 把事情圓滿解決 便是圓通 過(guò)程相同 結(jié)果完全不同 中國(guó)人非推 拖 拉不可 如果一味認(rèn)為推 拖 拉是壞事 那就會(huì)到處看不慣 甚至整天不愉快 合理地推 拖 拉 把推 拖 拉的功夫發(fā)揮到出神人化的地步 才是真正的圓通 92 四 尊重而不盲從 例子 我經(jīng)常向總經(jīng)理們提出這樣的問(wèn)題 如果您講什么 干部們總是百依百順 您覺(jué)得怎么樣 他們幾乎沒(méi)有例外地表示 不好 這樣不好 追問(wèn)原因 則會(huì)得到同樣的答案 我遲早會(huì)被這些人害死 如是又問(wèn)這些總經(jīng)理 如果您講什么 干部老是有意見(jiàn) 您覺(jué)得怎么樣 他們則會(huì)回答說(shuō) 那怎么行 存心要搗蛋 那還得了 總經(jīng)理最欣賞也最放心的干部 是那些應(yīng)該聽(tīng)話的時(shí)候聽(tīng)話而不應(yīng)該聽(tīng)話的時(shí)候不聽(tīng)話 也就是聽(tīng)話聽(tīng)得合理的干部 部屬有所聽(tīng)有所不聽(tīng) 才能得到上司的信任與賞識(shí) 有所聽(tīng) 是作用 有所不聽(tīng) 則是根本 我們深深懂得 本立而道生 因此更應(yīng)該切實(shí)把握 根本 的 有所不聽(tīng) 而不是處處留神 作用 的 有所聽(tīng) 著重 有所聽(tīng) 就很容易落入唯唯諾諾的歧途 因?yàn)榇嫘穆?tīng)話 就很難把握做到 如果不合理 便不要聽(tīng) 的地步 時(shí)時(shí)以 有所不聽(tīng) 為念 才能夠不馬上答腔應(yīng)好 而冷靜地聽(tīng)完 思考 判斷 應(yīng)該說(shuō)好時(shí)才說(shuō)出口 不應(yīng)該答好時(shí)則不說(shuō)話 換句話說(shuō) 部屬必須站在有所不聽(tīng)的立場(chǎng)來(lái)有所聽(tīng) 才能夠確保 聽(tīng)得恰到好處 的良好品質(zhì) 93 中國(guó)人并不欣賞完全聽(tīng)話的人 甚至把他們稱為 奴才 中國(guó)人最重視的 是 有所聽(tīng)有所不聽(tīng) 的人 亦即尊重他人的意見(jiàn)卻不會(huì)盲目順從 尊重不一定是口服心服 它代表 你對(duì)我好 我沒(méi)有理由不對(duì)你好 以及 你尊重我 我當(dāng)然也尊重你 的 交互 心態(tài) 中國(guó)人相信 敬人者人恒敬之 便是此理 中國(guó)人和諧絕不討好 看開而非看破 圓通絕不圓滑 尊重而不盲從 是一種視情境調(diào)整對(duì)策 即中庸主義 中庸 絕不是 A B 2 絕不是馬馬虎虎 中庸 追求的是 合理 而對(duì)于中國(guó)式管理來(lái)說(shuō) 要在事情將要發(fā)生而尚未發(fā)生的時(shí)候及時(shí)導(dǎo)正 事先溝通 這是管理中最重要的時(shí)刻 這樣才能不走極端 可以隨機(jī)應(yīng)變 因時(shí)制宜 在管理中要明白 圓滿高于是非 做對(duì)未必就好 整體之內(nèi) 各個(gè)構(gòu)成分子之間隔相克 是事實(shí) 無(wú)從否認(rèn) 但同時(shí)同事亦有相依相生 亦是事實(shí) 無(wú)從否認(rèn) 因而如何化除相克 減少相克 而發(fā)揚(yáng)相生 以維共存 不致兩敗俱傷 趨于毀滅 乃是管理之大道 94 第三部分組織系統(tǒng)的運(yùn)行過(guò)程 組織設(shè)計(jì)的最終目的是看它能否正常運(yùn)轉(zhuǎn) 在上一部分中討論了組織的構(gòu)成要素 組織結(jié)構(gòu)是組織設(shè)計(jì)的結(jié)果或基礎(chǔ) 這種被設(shè)計(jì)出來(lái)的結(jié)構(gòu)是否合理有效 能否正常運(yùn)轉(zhuǎn)主要取決于本部分所討論的四個(gè)問(wèn)題 它們是檢驗(yàn)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的重要指標(biāo) 只有這四個(gè)過(guò)程運(yùn)轉(zhuǎn)良好 才能證明結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的合理有效 否則就要進(jìn)行再設(shè)計(jì)或局部修正 第八章權(quán)力與沖突第九章組織的決策過(guò)程第十章組織的溝通過(guò)程第十一章組織的領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程 95 第八章權(quán)力與沖突 第一節(jié)組織權(quán)力概述一 權(quán)力的意義組織權(quán)力是指在特定情境的相互作用的體系中 作用者按照自己的意圖成功地影響作用對(duì)象的能力 二 權(quán)力的相關(guān)概念 1 影響 2 權(quán)威 3 職權(quán)三 權(quán)力的類型1 強(qiáng)制權(quán) 2 獎(jiǎng)酬權(quán) 3 法定權(quán) 4 專家權(quán)5 關(guān)聯(lián)權(quán) 6 信息權(quán) 7 職能權(quán) 96 第二節(jié)權(quán)力的制約因素及影響 一 權(quán)力的制約因素1 環(huán)境的確定性2 資源的替代性3 任務(wù)的中心性 97 1 順從行為順從是指在互動(dòng)雙方意見(jiàn)不一致的情況下 作用對(duì)象出于對(duì)作用者的回報(bào)而依照作用者的意志行事 順從行為有四種類型 全面順從 行為服從 態(tài)度服從和態(tài)度教化順從需要具備的條件 1 作用者必須讓作用對(duì)象知道他控制著某種涉及對(duì)方的資源 2 作用者必須能夠監(jiān)督作用對(duì)象的行為 而且讓后者知道 3 作用者必須有能力對(duì)作用對(duì)象的行為進(jìn)行評(píng)估 4 雙方的資源交換 二 權(quán)力的影響 98 一致行為是指作用對(duì)象受作用者的吸引 出于建立 維持或增進(jìn)相互之間良好關(guān)系的期望而自愿按照作用者的意志行事 一致行為產(chǎn)生和維持應(yīng)具備三個(gè)條件 1 作用者本人應(yīng)具備一些獨(dú)特的人格魅力 2 作用對(duì)象在內(nèi)心情感上為上述特征所吸引 3 一致行為的結(jié)果必須有助于鞏固和發(fā)展他們之間的關(guān)系 2 一致行為 99 內(nèi)化是指作用對(duì)象出于自身的內(nèi)在信仰和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn) 在自己認(rèn)為正確的行動(dòng)方式范圍內(nèi) 接受作用者的影響 依照其意圖行事 內(nèi)化行動(dòng)的產(chǎn)生需要具備三個(gè)條件 1 指令的來(lái)源要符合組織內(nèi)部的法定程序 2 指令的內(nèi)容必須與作用者承擔(dān)的組織職能相關(guān) 3 指令要與作用對(duì)象的價(jià)值觀念相吻合 要被視為正當(dāng)?shù)闹噶?3 內(nèi)化行為 100 一 組織沖突的意義組織沖突是指相互作用的各方由于價(jià)值體系的差異 或在稀有資源的分配過(guò)程中的矛盾 所引起的對(duì)立或斗爭(zhēng) 其目的在于給對(duì)方造成破壞和傷害 二 組織沖突的類型1 個(gè)人內(nèi)沖突 個(gè)人間與超個(gè)人沖突 2 手段性與目的性沖突 3 基礎(chǔ)性與非基礎(chǔ)性沖突 三 組織沖突的原因1 目標(biāo)上的差異性 2 行為期待的差異性 價(jià)值資源分配上的差異性 第三節(jié)沖突類型與原因 101 第四節(jié)沖突的影響與解決方法 一 沖突觀念的變遷1 沖突的傳統(tǒng)觀點(diǎn)2 沖突的人際關(guān)系觀點(diǎn)3 沖突的相互作用觀點(diǎn)二 沖突類型的影響1 正功能的沖突類型2 負(fù)功能的沖突類型三 沖突的控制途徑四 沖突的解決方法 102 經(jīng)權(quán)之道安人的目的不變 叫 常 安人的方法要變 叫 變 所以要有 常 有 變 常 的部分又叫經(jīng) 變 的部分又叫權(quán) 所以管理又從安人之道引伸出一個(gè)經(jīng)權(quán)之道 一 經(jīng)權(quán)法則 易經(jīng) 中有四個(gè)字 是管理的要?jiǎng)t 即時(shí) 位 中 應(yīng) 時(shí) 指時(shí)機(jī) 管理者推行管理 應(yīng)選擇好做事情的時(shí)機(jī) 操之過(guò)急 欲速則不達(dá) 出手遲緩 又貽誤戰(zhàn)機(jī) 位 指身份 我的身份做這件事合適不合適 如果不合適 可讓別人去做 中 則是合理 所作所為要合情合理 應(yīng) 指反應(yīng) 如果時(shí)機(jī)和身份都合適就去做 做了之后要看反應(yīng) 隨時(shí)隨地進(jìn)行機(jī)動(dòng)調(diào)整 要達(dá)到這個(gè)目標(biāo) 就要在施行管理中體現(xiàn)經(jīng)權(quán)法則 取經(jīng)用宏 牢牢記住緊要原則 進(jìn)行普遍的應(yīng)用 在管理中安人的目標(biāo)不變 企業(yè)原則不變 有了這些 不變 才能應(yīng)付 萬(wàn)變 的現(xiàn)象 折衷致當(dāng) 面對(duì)變化 折衷不是取中點(diǎn) 而是取合理的部分 要折衷到合理的地步 因時(shí)制宜 時(shí)間變了方法就要變 與時(shí)俱進(jìn) 時(shí)時(shí)刻刻跟上時(shí)代 甚至走在時(shí)代的前面 平常要按照常規(guī)做事 叫做守經(jīng) 非常時(shí)期 就要有突破性的做法 叫做權(quán)變 在管理中整個(gè)企業(yè)都應(yīng)堅(jiān)守的原則叫經(jīng) 可變通的部分叫權(quán) 經(jīng)權(quán)都是動(dòng)態(tài)的 必須平日多多默契 中國(guó)人太聰明 又喜歡取巧 所以必須有經(jīng)才敢授權(quán) 經(jīng)不可屢變 要使大家明了 以建立常道的共識(shí) 二 守經(jīng)達(dá)權(quán) 授權(quán)的前提 就要使部屬行外圓守內(nèi)方 方就是指基本原則 是不可變的部分 圓則是指應(yīng)該有彈性的部分 權(quán)的后面為什么常要一個(gè) 限 字 就是 權(quán)限 這說(shuō)明權(quán)是有一定限度的 掌握某種權(quán)力 都不可超越界限 每一個(gè)人 碰到一件事情 每一件事要想 這是不是在我的權(quán)限范圍之內(nèi)可以改變的 如果可以 才斟酌去改變 如果不可以 要向上面去請(qǐng)求 只有養(yǎng)成這種習(xí)慣上司才敢授權(quán) 主管確立目標(biāo) 標(biāo)準(zhǔn) 就應(yīng)該讓部屬自由去衡量他應(yīng)該怎么做 要給部屬適當(dāng)?shù)臋?quán)限 讓其盡量發(fā)揮自己的能力 具體步驟是 傳經(jīng) 主管要把基本要求讓部屬知道得很清楚 規(guī)定要詳細(xì)說(shuō)明才灌輸?shù)讲繉俚哪X子里 告訴他可以變的是什么 不可以變的是什么 授權(quán) 讓部屬知道 權(quán)不離經(jīng) 不至 離經(jīng)叛道 之后 就要讓他授權(quán)范圍把握變通 創(chuàng)造性地開展工作 檢查 之后 主管要做的就是看部屬是否做到了 做得好就獎(jiǎng)勵(lì)他 做得不好要規(guī)勸他 輔導(dǎo)他 103 三 用權(quán)之道 權(quán)不離經(jīng) 變不能無(wú)所顧忌 超越了經(jīng) 企業(yè)的宗旨 原則 核心文化就是企業(yè)的經(jīng) 對(duì)待經(jīng)必須很慎重 如果一直在變 變到連原則都變掉了 就成了離經(jīng)叛道 是違反原則的 變是同質(zhì)的變 不是異質(zhì)的變 只有同質(zhì)的變才會(huì)萬(wàn)變不離其宗 千變?nèi)f化不離目標(biāo) 權(quán)不損人 任何一件事情要改變 都會(huì)有人得到好處 有人得到傷害 權(quán)不損人才能普遍獲得支持 權(quán)而損人 受害人就會(huì)阻撓 企業(yè)內(nèi)凡有權(quán)宜應(yīng)變 先讓有關(guān)人員參與研討 共商利弊 取得協(xié)調(diào)之后 上司行令 部屬自然會(huì)順利執(zhí)行 實(shí)在無(wú)法達(dá)成協(xié)議 上司才出面協(xié)調(diào) 但應(yīng)一本公誠(chéng) 絕不偏私 權(quán)不多用 權(quán)變是應(yīng)付緊急 偶發(fā) 非變不可的事情 要盡量減少權(quán)變 權(quán)而多用表示 經(jīng) 有了問(wèn)題 制度常常例外 便是沒(méi)有制度 權(quán)多用除了嚴(yán)重影響常規(guī) 破壞組織層次 養(yǎng)成鉆營(yíng)風(fēng)氣外 還會(huì)使更多的人對(duì)法制失去信心 權(quán)不多用才是必要的權(quán)變 大家才會(huì)諒解 權(quán)不多用可以防止?fàn)I私舞弊和形成派系 有助于同心協(xié)力 四 經(jīng)權(quán)配合 管理既需要制度化 又需要求新求變 求新求變 怎樣維持制度 一切講制度 那又怎樣求新求變 解決這些問(wèn)題就在于經(jīng)權(quán)的巧妙配合 管理就是管得合理 管得合理 人們就接受 管得不合理 人們就會(huì)抗拒 中國(guó)人有時(shí)候不要你管 但有時(shí)候卻又希望你管 當(dāng)他有信心 有把握時(shí)不要你管 當(dāng)他做得不好 有困難時(shí) 又希望你管 這要看需要而定 管得太早 他聽(tīng)不進(jìn)去 管得太晚 是馬后炮 管得太多 他不高興 完全不管 他就會(huì)亂來(lái) 但是 我們還是有一個(gè)重要的原則 合理的事情 大家終究會(huì)接受 如果不合理 大家就要抗拒 這就是適中 企業(yè)內(nèi)外環(huán)境在不斷的變遷 我們的決策也要隨機(jī)應(yīng)變 隨時(shí)調(diào)整 才能因應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化 而達(dá)到目標(biāo) 中國(guó)人最喜歡講道理 但是 跟中國(guó)人講道理也最難 你說(shuō)東 他就說(shuō)西 你說(shuō)西 他又說(shuō)東 中國(guó)五千年的資料非常豐富 隨手一抓就是一大把理由 道理不是絕對(duì)的 而是相對(duì)的 因此 我們常說(shuō) 公說(shuō)公有理 婆說(shuō)婆有理 104 中國(guó)人喜歡比大小 如果聽(tīng)到一句說(shuō)他錯(cuò)了的話 他會(huì)問(wèn) 誰(shuí)說(shuō)的 如果說(shuō)他的錯(cuò)的人職位比他高 他就不講話 實(shí)際上是申訴 如果說(shuō)他錯(cuò)了的人職位與他平等 他就會(huì)說(shuō) 好好好 我錯(cuò)了難道你就沒(méi)有錯(cuò) 我難看 也讓你難看 如果說(shuō)他錯(cuò)了的人職位比他低 那人就徹底倒霉了 一腳把他踩到底 不合理是抗拒的主要原因 企業(yè)內(nèi)部不和諧 就是因?yàn)橹贫炔缓侠碓斐傻?所以 要協(xié)調(diào)內(nèi)部糾紛 促成各方面合作 提高工作效率 就要制度合理化 中國(guó)式管理不但要有制度 而且制度要常常修訂 使之保持合理 外界也是如此 同業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)如果是合理的 就是良性公平競(jìng)爭(zhēng) 如果不合理 就是惡性競(jìng)爭(zhēng) 一旦走上惡性競(jìng)爭(zhēng) 就會(huì)兩敗俱傷 所謂合理不合理 要看在什么地方 在這里合理 在那里就不一定合理 合理不應(yīng)該用主觀來(lái)認(rèn)定 主管說(shuō)了就合理 那樣訓(xùn)練出來(lái)的員工會(huì)有勇無(wú)謀 老板說(shuō)了就合理 太霸道 太專制 結(jié)果人才跑掉了 留下的統(tǒng)統(tǒng)是奴才 專家說(shuō)了就合理 專家有真的有假的 而且專家有時(shí)也會(huì)騙人 員工說(shuō)了就合理 員工的要求無(wú)止境 永遠(yuǎn)不會(huì)完全滿意 因此 合理應(yīng)該是客觀的 應(yīng)該用科學(xué)的方法 找出什么叫做合理 例如績(jī)效評(píng)估 績(jī)效評(píng)估要包括三個(gè)基本因素 一是評(píng)估的基準(zhǔn) 二是責(zé)任的歸屬 三是責(zé)任落實(shí)的追蹤考核 這三點(diǎn)都要用科學(xué)的方法 可見(jiàn) 中國(guó)式管理并不排斥科學(xué)方法和現(xiàn)代化科學(xué)管理工具 但是 最重要的還是 高階層主管經(jīng)營(yíng)理念要合理化 盡量保持客觀 多聽(tīng)聽(tīng)大家的意見(jiàn) 多協(xié)調(diào)各部門的立場(chǎng) 這樣才能逐漸合理化 中國(guó)人最好采用將心比心的方法 替對(duì)方著想 站在對(duì)方的立場(chǎng)考慮 總是這樣就會(huì)比較合理 任何事物都有先天的矛盾性 陽(yáng)中有陰 陰中有陽(yáng) 科學(xué)的方法是客觀的 而使用方法的人是主觀的 對(duì)物可以用科學(xué)的方法 對(duì)人則用將心比心的方法較好 中國(guó)式管理 可以用 關(guān)心 休諒 來(lái)形容 即上對(duì)下要關(guān)心 下對(duì)上才能體諒 管理者將心比心 要把握四個(gè)原則 凡是對(duì)自己有利 對(duì)別人也有利的事情 盡量去做 凡是對(duì)別人有害 而對(duì)自己沒(méi)有利的事情 最好不做 對(duì)別人有害 而對(duì)自己有利的事情 最好不做 損害自己 而對(duì)別人有利的事情 必要的時(shí)候 還要去做 105 第一節(jié)決策行為的性質(zhì)第二節(jié)組織決策的程序第三節(jié)影響決策行為的因素第四節(jié)決策行為理論第五節(jié)組織決策的方法和技術(shù) 第九章組織的決策過(guò)程 106 一 決策概念決策就是組織 如企業(yè) 為了實(shí)現(xiàn)某一特定目標(biāo) 從兩個(gè)或兩個(gè)以上的備選方案中選取一個(gè)滿意的方案 并付諸實(shí)施的過(guò)程 二 決策類型1 按決策的性質(zhì)可以分為戰(zhàn)略決策 管理決策和業(yè)務(wù)決策 2 按決策的領(lǐng)導(dǎo)層次可分為高層決策 中層決策和基層決策 3 按時(shí)間的長(zhǎng)短可分為長(zhǎng)期決策和短期決策 4 按決策問(wèn)題出現(xiàn)的重復(fù)程度可分為程序化決策和非程序化決策 5 按決策模式可分為純理性模式和有限理性模式 第一節(jié)決策的性質(zhì) 107 一 判明問(wèn)題和目標(biāo)二 收集和處理有關(guān)信息三 方案的制定和選擇四 決策方案的實(shí)施和評(píng)價(jià) 第二節(jié)組織決策的程序 108 一 對(duì)問(wèn)題的感知二 能力和知識(shí)三 個(gè)人價(jià)值觀四 個(gè)人信仰和信念 第三節(jié)影響個(gè)人決策因素 109 一 群體決策的優(yōu)點(diǎn)1 集中知識(shí)和信息 2 相互啟發(fā) 相互彌補(bǔ) 3 開放性 4 有效性 5 穩(wěn)妥性和效率 二 群體決策的問(wèn)題1 反應(yīng)較慢 2團(tuán)體偏移 3遵從壓力 4矛盾和對(duì)抗 5先決策結(jié)論 6主觀概率 第四節(jié)群體決策 110 一 頭腦風(fēng)暴法頭腦風(fēng)暴法就是在決策環(huán)境中 對(duì)決策參與者不加任何限制 讓頭腦中的各種想法都能表達(dá)出來(lái) 從而形成科學(xué)決策的過(guò)程 二 列單法列單法是指在決策會(huì)議討論之前 每位參與者先提出自己的方案 或?qū)σ延蟹桨高M(jìn)行評(píng)論 然后再集中討論每個(gè)提案 進(jìn)而形成科學(xué)決策的過(guò)程 三 德?tīng)柗品ǖ聽(tīng)柗品ǖ哪康氖菫榱吮苊饷鎸?duì)面的討論所造成的不利影響 四 決策樹決策樹是把各種決策方案及出現(xiàn)結(jié)果的可能性進(jìn)行分組排列 然后確定最佳方案的決策過(guò)程 五 定量輔助方法目前有四種方法 線性規(guī)劃 排隊(duì)論 博弈論和概率論 第五節(jié)組織決策的方法和技術(shù) 111 第十章組織的溝通過(guò)程 第一節(jié)溝通的性質(zhì)與功能第二節(jié)溝通的類型和影響第三節(jié)溝通的問(wèn)題第四節(jié)有效溝通的條件 112 1 招募成功率為何不高 2 選擇時(shí)判斷不準(zhǔn)確 加盟前后為何判若兩人 3 如何對(duì)加盟商進(jìn)行資信評(píng)估 4 如何幫助加盟商選址進(jìn)行選址 5 如何準(zhǔn)備 如何啟動(dòng)招募 6 媒體或其他宣傳平臺(tái)如何選擇 一 招募加盟商的問(wèn)題 特許商反映的問(wèn)題集中在三個(gè)方面 113 1 加盟商執(zhí)行統(tǒng)一品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn) 管理規(guī)范方面不按規(guī)定辦事 不履行合同2 誠(chéng)信問(wèn)題 溝通不夠3 信息平臺(tái)導(dǎo)致負(fù)面信息也快速傳播 即加盟商通過(guò)此平臺(tái)發(fā)布信息 如何避免4 如何對(duì)外地加盟商培訓(xùn) 如何管理外地加盟商5 加盟商素質(zhì)不同 如何分別管理6 如何提高加盟商造血功能 如何提高其創(chuàng)新能力 二 特許雙方溝通方面的問(wèn)題 114 1 拖欠貨款 如何合理的收取各項(xiàng)費(fèi)用2 私自轉(zhuǎn)讓店鋪3 合同期滿后另起爐灶4 私自進(jìn)貨 如何做到統(tǒng)一配送5 合同期滿后摘牌難 三 特許雙方產(chǎn)生糾紛的種類 115 1 費(fèi)用結(jié)構(gòu) 應(yīng)分為哪幾部分 2 如何建立危機(jī)處理機(jī)制 3 如何具體處理違規(guī)加盟商 四 其他問(wèn)題 116 一 組織溝通的含義所謂溝通是指人與人之間傳遞信息 指令 思想或觀念的過(guò)程 二 組織溝通的過(guò)程1 創(chuàng)造有價(jià)值的信息2 信息的編碼過(guò)程3 選擇傳送媒介4 接收者通過(guò)某種渠道接收到信息5 解碼過(guò)程三 組織溝通的功能1 溝通是制定正確決策的基礎(chǔ)2 溝通是有效控制的手段3 溝通能夠促進(jìn)良好的人際關(guān)系4 溝通加強(qiáng)內(nèi)外關(guān)系相互協(xié)調(diào) 第一節(jié)組織溝通的性質(zhì)與功能 117 組織的溝通過(guò)程 發(fā)送 118 與情緒相關(guān)的色彩會(huì)影響溝通實(shí)際效果 119 一 正式溝通與非正式溝通1 正式溝通 指信息按照明確的規(guī)章制度所規(guī)定的方式進(jìn)行傳遞 2 非正式溝通 指通過(guò)非正式渠道傳遞的非正式信息 二 縱向溝通與橫向溝通1 縱向溝通 指組織內(nèi)的信息傳遞按照從領(lǐng)導(dǎo)到基層 或從基層到領(lǐng)導(dǎo)的形式傳播 2 橫向溝通 指在同一層次上的人們之間 或超出正式等級(jí)指揮系統(tǒng)之間的信息傳遞過(guò)程 三 語(yǔ)言溝通與非語(yǔ)言溝通1 語(yǔ)言溝通 指借助于書面語(yǔ)言和口頭語(yǔ)言所進(jìn)行的信息溝通 2 非語(yǔ)言溝通 指運(yùn)用表情 體態(tài)和行為所進(jìn)行的信息溝通 主要形式包括表情 體態(tài) 動(dòng)作和交往距離等 第二節(jié)組織溝通的類型 120 組織的橫向溝通 法約爾的跳板理論 橫向或斜