基于KSF的激勵(lì)性薪酬績(jī)效設(shè)計(jì)說(shuō)明書(shū).ppt

基于KSF的薪酬績(jī)效設(shè)計(jì) 分享 李太林 李太林 績(jī)效導(dǎo)師介紹 中國(guó)績(jī)效研究院院長(zhǎng) 首席導(dǎo)師 2012中國(guó)十大管理培訓(xùn)專家 2010廣東省最具價(jià)值人力資源總監(jiān) 中國(guó)宏成企管董事長(zhǎng) 數(shù)十家企業(yè)高級(jí)管理顧問(wèn) 人力資源創(chuàng)新技術(shù)創(chuàng)造者 先行者 教練 顧問(wèn) 咨詢?nèi)胶夏艿?人 20年人力資源專業(yè)經(jīng)驗(yàn) 李太林導(dǎo)師創(chuàng)立的績(jī)效管理系統(tǒng)模型被中國(guó)最大的人力資源軟件提供商 朗新集團(tuán)采用 并開(kāi)發(fā)成績(jī)效管理模塊及操作示范以廣泛推行使用 效 人 薪 人力資源規(guī)劃 員工關(guān)系 招聘 培訓(xùn) 績(jī)效 薪酬 HR戰(zhàn)略規(guī)劃 組織管理 關(guān)系維護(hù) 基本制度 企業(yè)文化 目標(biāo)行為獎(jiǎng)勵(lì) 員工福利 長(zhǎng)期薪酬 短期薪酬 績(jī)效改進(jìn) 績(jī)效評(píng)估 績(jī)效考核 工作分析 素質(zhì)模型 招聘實(shí)施 人才開(kāi)發(fā) 專項(xiàng)訓(xùn)練 常規(guī)訓(xùn)練 宏成人力資源大系統(tǒng)3 6 18功能價(jià)值圖咨詢 薪酬績(jī)效的新誤區(qū)之一 一 KPI為什么難做 1 為做績(jī)效而做 缺乏數(shù)據(jù)支持 專業(yè)思維2 KPI與薪酬掛鉤 是一個(gè)錯(cuò)誤的選擇3 掉進(jìn)KPI方法論 忽視它的系統(tǒng)性4 缺失利他共贏的價(jià)值觀 績(jī)效文化 員工為什么不愿意做績(jī)效考核 從人性來(lái)看 沒(méi)有人喜歡被考核 被評(píng)價(jià) 被管控員工需要的不是考核 管理 而是激勵(lì)從現(xiàn)實(shí)來(lái)看 員工只做企業(yè)考核 檢視的事情考核公正 豐富激勵(lì) 創(chuàng)新思變 績(jī)效考核并不難 記住五個(gè)一 1 一套表 含考核設(shè)計(jì)表 目標(biāo)分解表 2 一份合同 績(jī)效合同書(shū) 3 一個(gè)方案 如何激勵(lì) 薪酬 晉升 榮譽(yù) 福利等 4 一堂會(huì) 業(yè)績(jī)跟蹤陳述會(huì)或總結(jié)檢視會(huì) 5 一條心 都是為了改善業(yè)績(jī)?cè)鲞M(jìn)利潤(rùn) 考核只有一個(gè)障礙 如何做到公平共贏的分錢 薪酬績(jī)效的新誤區(qū)之二 二 打評(píng)分有多大的價(jià)值 1 評(píng)分采用回顧式2 評(píng)分以評(píng)估人的意志為導(dǎo)向3 評(píng)分強(qiáng)調(diào)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)4 評(píng)分是定期的綜合評(píng)價(jià) 積分采用累積式積分以員工的創(chuàng)造為導(dǎo)向積分強(qiáng)調(diào)工作標(biāo)準(zhǔn)積分是行為發(fā)生時(shí)的即時(shí)體現(xiàn) 薪酬績(jī)效的新誤區(qū)之三 三 薪酬管理的價(jià)值在哪里 1 薪酬管理的四大特性 規(guī)范性 公平性 激勵(lì)性 增長(zhǎng)性 2 薪酬彈性越大 員工創(chuàng)造力越強(qiáng) 3 薪酬激勵(lì)機(jī)制要不斷創(chuàng)新 4 從公司計(jì)薪走向員工計(jì)薪 5 從薪酬的剛性走向彈性 增長(zhǎng)性 好企業(yè)必須做到兩點(diǎn) 向組織要人效向員工要潛能 什么是管理價(jià)值 管理者必須關(guān)注每天的貢獻(xiàn)貢獻(xiàn)就是讓資源增值一切不能產(chǎn)生增值的管理行為都是浪費(fèi)管理就是通過(guò)人力資本的增值來(lái)實(shí)現(xiàn)其他資源增值 德魯克 管理的本質(zhì)是就通過(guò)尊重人性來(lái)釋放人性 進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人性價(jià)值 所有不對(duì)接人性的管理行為都是錯(cuò)誤 無(wú)效的 績(jī)效管理將如何發(fā)展 1 原理 公司希望考核 員工期待激勵(lì) 2 現(xiàn)狀 公司只強(qiáng)調(diào)考核會(huì)將員工考走 員工得不到更多激勵(lì)則不愿意創(chuàng)造或跳槽走人 3 發(fā)展 KPI盛行10多年遇到瓶頸 因?yàn)橹粡?qiáng)化了考核 KSF現(xiàn)在興起 因?yàn)楦鼘Ｗ⒂诩?lì) 4 趨勢(shì) 中小企業(yè)做好KSF 搞好利益驅(qū)動(dòng) 再做KPI綜合考評(píng) KPI強(qiáng)化公司的需要 KSF尋求在公司與員工之間建立利益平衡點(diǎn) 達(dá)到改善共贏 馬云眼中的薪酬績(jī)效 1 核算的是KPI數(shù)據(jù) 但考量的一定是KPI以外的東西2 給結(jié)果付錢 獎(jiǎng) 給努力鼓掌 勵(lì) 3 欣賞有價(jià)值的失敗 獎(jiǎng)勵(lì)堅(jiān)持拿到結(jié)果的努力4 三個(gè)人干五個(gè)人的活 拿四個(gè)人的工資5 加工資是公司對(duì)你的崗位有了新的更高要求6 那些沒(méi)有調(diào)薪的崗位 要先提升它的作用和價(jià)值 思考 假如你去一家企業(yè)面試 期望月薪5000元 面試官告訴你有兩個(gè)選擇 一是相對(duì)固定工資5000元 加薪基本要一年以上 二是底薪2000元 但月平均薪酬可達(dá)8000元 前提是你要努力做出成果 認(rèn)真想想 你會(huì)選哪一個(gè) 為什么 傳統(tǒng)薪酬模式 員工工資 基本工資 崗位工資 加班工資 技術(shù)工資 績(jī)效工資 提成 分紅 獎(jiǎng)勵(lì) 傳統(tǒng)模式 薪酬與績(jī)效的關(guān)系 薪酬系統(tǒng) 考核系統(tǒng) 交叉部分的狀況 激勵(lì)性薪酬的6個(gè)特征 1 同崗不同薪 多勞多得 2 不需要保密機(jī)制 公開(kāi)公平透明 3 強(qiáng)調(diào)高彈性 與績(jī)效及價(jià)值直接相關(guān) 4 在機(jī)制框架內(nèi) 薪酬有持續(xù)自動(dòng)增長(zhǎng)力 5 員工收入 個(gè)人價(jià)值 企業(yè)效益保持平衡及一致 6 員工為自己而做 認(rèn)可利他共贏 薪酬的激勵(lì)性是利益分配之本 也是所有驅(qū)動(dòng)之源 新茂義齒項(xiàng)全績(jī)效導(dǎo)入 支持伊詩(shī)曼建立五項(xiàng)管理 支持字藝印刷人效改進(jìn) 中國(guó)培訓(xùn)業(yè)10強(qiáng)企業(yè) 上海勝者教育集團(tuán) KSF KeySuccessfulFactors 關(guān)鍵成功因子 價(jià)值管理工具 對(duì)于業(yè)務(wù)型 管理層崗位 80 的價(jià)值常常由20 的關(guān)鍵項(xiàng)目決定 KPI與KSF的區(qū)分一 KPI KSF 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 關(guān)鍵成功因子 更適用于績(jī)效評(píng)價(jià) 衡量?jī)r(jià)值成果 重點(diǎn)業(yè)績(jī)管理 關(guān)鍵價(jià)值管理 晉升評(píng)優(yōu)特別獎(jiǎng)勵(lì) 薪酬激勵(lì) KSF強(qiáng)調(diào)員工的需求KSF是啟發(fā)與調(diào)動(dòng)員工為自己而做KSF強(qiáng)調(diào)的就是必須強(qiáng)化源動(dòng)力 KPI與KSF的區(qū)分二 KPI強(qiáng)調(diào)公司的需要KPI是要求員工為公司而做KPI沒(méi)有直接給員工足夠動(dòng)力 從動(dòng)力系統(tǒng)來(lái)看 KSF比KPI更有價(jià)值KSF是企業(yè)與員工共贏的橋梁 容易獲得價(jià)值利益的平衡與共識(shí) KSF也是企業(yè)力量的爆發(fā)點(diǎn) 直指企業(yè)成長(zhǎng)管控與利潤(rùn)增長(zhǎng) 基本工資 崗位工資 績(jī)效工資 其他工資 技術(shù)工資 補(bǔ)助津貼 獎(jiǎng)金 管理價(jià)值1 技術(shù)價(jià)值1 服務(wù)價(jià)值1 經(jīng)營(yíng)價(jià)值2 經(jīng)營(yíng)價(jià)值1 管理價(jià)值2 傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu) KSF薪酬結(jié)構(gòu) 每一天 員工做什么 如果有產(chǎn)值與價(jià)值方向 員工又會(huì)做什么 員工為什么不愿意做份外的事 自己的職責(zé)工作 員工為什么沒(méi)有計(jì)劃性 員工為什么只關(guān)注做事 不關(guān)注結(jié)果 每一天 員工做什么 如果有產(chǎn)值與價(jià)值方向 員工又會(huì)做什么 員工為什么不愿意做份外的事 自己的職責(zé)工作 員工為什么沒(méi)有計(jì)劃性 員工為什么只關(guān)注做事 不關(guān)注結(jié)果 KSF PPV薪酬全績(jī)效模型 產(chǎn)值工資 價(jià)值工資 勻工資 小微企業(yè)如何做績(jī)效 KPI未必適合小微企業(yè)簡(jiǎn)單主觀的評(píng)分制很多是流于形式建議先做KSF將積分式取代評(píng)分制 人力資源如何積極影響老板 1 提升自己的思維高度2 讓老板信任你很專業(yè)3 讓老板理解你是為他好4 你做的重要事情都很有效 如果一直關(guān)心基礎(chǔ)技術(shù)問(wèn)題 說(shuō)明你只是執(zhí)行者 如果關(guān)心核心技術(shù)問(wèn)題 你是設(shè)計(jì)者 如果關(guān)心高度問(wèn)題 影響老板與高管 你已經(jīng)是規(guī)劃者 對(duì)于HR而言 如何快速提升價(jià)值 1 從建約束 管控機(jī)制到牽引 激勵(lì)機(jī)制