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大學生行政管理論文 高職院校的行政管理崗位種類繁多大多數(shù)高職院校的行政管理崗位缺少對崗位系統(tǒng)性的分析以下是小編整理的大學生行政管理論文希望您喜歡 摘要：目前高職院校對基層行政人員的考核的主觀、隨意隨著績效管理工資推出以后卻沒有科學的績效管理體系導致行政管理人員的工作效率業(yè)績低因此有針對性地運用科學的人力資源管理改善行政人員的績效調動行政人員工作的熱情和積極性對于提高學校行政管理起到積極的促進作用本文剖析現(xiàn)高職院?？冃Ч芾沓霈F(xiàn)的問題并提出了相應的解決思路和建議供績效考核工作參考 關鍵詞：高職院校；基層行政管理人員；績效管理 0引言 高職院校以提高教學質量為首要目標學校往往把主要精力用于授課教師、教學的考評上行政崗位類別繁多工作內容復雜忽視對基層行政管理人員（以下簡稱行政人員）的管理導致行政人員工作安于現(xiàn)狀效率低下、業(yè)績差直接影響到整個學校的發(fā)展方向隨著高職院校的不斷發(fā)展高職院校的改革也不斷拓寬與深入績效考核工資的出現(xiàn)和不斷推進行政人員的新問題不斷涌現(xiàn)對高職院校的人力資源管理提出了更多更高的要求 1當前高職院校行政人員績效的現(xiàn)狀及出現(xiàn)的問題 績效管理是一項復雜而艱巨的工程現(xiàn)許多高職院校普遍對教師實施了績效管理但行政人員的績效管理簡單而隨意人力資源管理工具缺失導致行政效率低工作業(yè)績效差當前出現(xiàn)的績效管理問題表現(xiàn)為以下幾方面： 1.1缺少崗位設置和崗位分析 高職院校的行政管理崗位種類繁多大多數(shù)高職院校的行政管理崗位缺少對崗位系統(tǒng)性的分析行政管理部門分工不明確形成有的部門過于繁忙工作壓力巨大有的部門過于清閑人員冗余；部門內因人設崗屢見不鮮能者多勞多勞者未必多得多做多錯有的工作“盲區(qū)”沒人做遇到問題時互相埋怨、互相推卸責任由此可見目前高職院校的分配制度沒有體現(xiàn)按勞分配、按勞取酬為基本準則的失去公平管理機制團隊怨聲載道工作松散缺少活力與創(chuàng)造力 1.2行政管理人員的工資與工作業(yè)績關聯(lián)性小 高職院校教師工資一般由國家基本工資和績效工資構成基本工資主要由專業(yè)技術、行政管理和工勤三種類型教師一般是專業(yè)技術系列工資行政管理人員大多選擇專業(yè)技術工資這是因為：大多行政崗位的員工也屬于各類辦公室專業(yè)人員或曾經是教師；專業(yè)技術同級別工資高于行政管理的工資；行政管理等次少晉升慢；許多高職院校在選聘管理者時會增加職稱等級和條件如：部門領導任職資格必須是副高職稱及以上由此可使行政管理人員更青睞專業(yè)技術崗位工資高職院?？冃ЧべY出臺后許多高職院校的績效工資方案很少對行政人員崗位的績效工資與崗位的工作內容、工作強度和工作業(yè)績掛鉤而是再次以職稱等級為基礎發(fā)放績效工資強化職稱晉升對行政管理人員的刺激導致大部分行政管理人員為職稱而奔波我國評審職稱的主要依據(jù)是以論文、著作數(shù)量為基礎這也是加劇了我國論文質量不高的原因之一當行政管理人員一旦取得高職稱以后基本工資和績效工資也隨之增高工作的熱情會反而會大大降低因此績效工資沒有績效考核體系的支撐難以體現(xiàn)“績效” 1.3缺乏對行政人員系統(tǒng)的績效考核行政人員與學院的戰(zhàn)略目標關聯(lián)性小 高職院校對授課教師的評價方式考核方法多種多樣對行政人員的績效管理大多沒有形成系統(tǒng)的考核體系評價空缺或績效指標量化程度低缺失系統(tǒng)的考核體系有些學校年終對全體教師做一個“事業(yè)單位年度考核”評估無指標體系指引根據(jù)部門人員的人數(shù)確定優(yōu)秀人數(shù)有的部門依靠上級領導主觀和單一評價得出優(yōu)秀員工有的部門輪流坐“優(yōu)秀”有的部門照顧“關系戶”導致考核信度低低信度考核結果再運用員工的獎勵和職稱評審必然起到反激勵作用大大打擊了行政人員的積極性和主觀能動性難以形成一個活躍的管理團隊同時大多數(shù)學校會編制年度計劃而行政管理部門的年度計劃則由基層工作人員的例行事務收集形成學院的年度計劃這種短期計劃與高職院校的總體發(fā)展戰(zhàn)略目標相脫節(jié)無法通過工作績效實現(xiàn)個人考核目標 2完善高職院校行政人員績效管理的具體措施 科學的績效管理體制首先進行崗位設置再做崗位分析形成行政人員的崗位說明書配合科學的考核體系公開全方位的考評方法以及嚴格的考評結果反饋至上而下至下而上的績效管理目標、考評指標具體來講要做好以下幾方面工作： 2.1首先進行工作分析明確崗位職責 工作分析是人力資源管理工作的基礎和前提工作分析所形成的崗位說明書更是員工績效考核、目標管理、薪酬政策的基本依據(jù)進行科學的崗位分析形成可靠崗位說明書是必不可少的工作分析有利于組織對資源的合理配置和目標的協(xié)調工作分析又稱崗位分析按一定程序和方法對工作人員的工作崗位進行科學規(guī)范分析,確定崗位的準入資格條件、工作目的、工作內容、職責權限、工作關系以及任職資格等主要內容并形成有效的崗位說明書高職院校中的崗位分析需要強調的是分析人員的構成即首先可成立一個崗位評價中心評價中心的人員構成非常重要組成人員可聘請外校HR的專家學者、人力資源管理咨詢公司的專業(yè)人員和學校內部的人事專家共同完成崗位評估校內人事專家只承擔顧問和咨詢的任務既了解學校的組織結構又熟知學校行政人員的工作內容以及表現(xiàn)同時賦予三種專家一定的權重比值以確保崗位分析的公平性和準確性崗位評價中心可從工作智能、工作強度、工作責任以及工作環(huán)境四個要素運用座談法、問卷調查法、資料分析法等開展崗位分析和重新設計最后形成崗位說明書崗位說明書明確按工作需要設置崗位按崗定責、權責分明崗位說明書根據(jù)學校的發(fā)展和目標定期進行更新修改以確保更適合學校的需求 2.2結合學校的戰(zhàn)略目標建立績效考核體系 建立績效考核體系首先要以學校發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃為藍本明確學校的考核目標至上而下把學校的戰(zhàn)略任務層層分解與細化而至下而上的計劃則作為行政部門與學院戰(zhàn)略目標的一個局部調整從而形成一個考核網(wǎng)絡績效考核體系難點是績效考核指標設立根據(jù)我國現(xiàn)行干部的考核標準即德、能、勤、績、廉五方面結合高職院校行政管理崗位實際工作情況確立績效考核共性指標可運用層次分析法設計將德、能、勤、績、廉細分以工作說明說書為基礎融入工作能力、工作業(yè)績和工作態(tài)度等相關指標添加學校的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的關鍵性指標確定績效指標的權重直至可量化、可操作在績效考評中出現(xiàn)的缺陷應不斷地完善和改進同時績效考核系統(tǒng)具有充分的彈性來適應學校戰(zhàn)略形式所發(fā)生的變化績效評價可采用360度評價體系考核主體不僅是部門領導還可增加部門同事、服務對象以及人事管理專家小組客觀公正的考核體系杜絕了現(xiàn)行高職院校行政人員的績效評估的主觀性、隨意性使考核結果更科學、公正、合理 2.3合理運用績效考核結果建立有效的激勵機制 績效考核是一個過程合理利用績效考核的結果與績效考核過程同等重要為學校的激勵機制提供有力的保障行政人員的任用、晉升、薪資升降以及獎勵等方面須以績效考核的結果為依據(jù)特別是行政人員的績效工資的分配以前期工作分析形成的崗位說明書為基礎結合市場薪資水平再以績效考核結果的等次為依據(jù)須從以上三個方面考慮設計出行政人員的績效工資體系才能地體現(xiàn)員工在組織內的貢獻和價值有利于人才的良性競爭從而提高了行政人員在工作中的主動性、積極性和創(chuàng)造性解決了行政人員的工作效率低和業(yè)績差的問題另一方面強化考核的公平、公正性加強了行政人員對組織的認同感提升了員工的滿意度 3結束語 高職院校相對于本科學院規(guī)模小但行政管理人員也是學院教職工隊伍的重要組成部分行政部門的辦事效率低影響整體的運行為教師和學生提供的服務不夠全面制約著學校的發(fā)展因此激勵行政人員工作的積極性提高工作效率只有提升人力資源管理能力改善績效才能為學校的發(fā)展提供有力的保障 參考文獻： 1蘇鈞.員工工作分析、