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英文翻譯南京工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院英文翻譯稿（附原文） 專 業(yè)： 人力資源管理 班級(jí)學(xué)號(hào)： 浦人資080520 學(xué)生姓名： 成 銀 成 績(jī)： 指導(dǎo)教師： 許 萍 2011年1月 教育長(zhǎng)官對(duì)于人力資源的做法和見(jiàn)解摘要 1100多名人力資源（HR）高管的一項(xiàng)調(diào)查顯示，有關(guān)他們對(duì)于人力資源問(wèn)題的看法。他們的公司正面臨著人力資源管理在組織中的作用以及人力資源員工的技能應(yīng)具備的和實(shí)質(zhì)性的人力資源知識(shí)問(wèn)題，人力資源計(jì)劃的畢業(yè)生應(yīng)該能夠證明這個(gè)問(wèn)題。結(jié)果表明，人力資源主管今天面臨的最重要的問(wèn)題是管理變化，首長(zhǎng)覺(jué)得這是極其重要的,人力資源專業(yè)人士能夠創(chuàng)建一個(gè)在今天的勞動(dòng)力市場(chǎng)的招聘方案。這項(xiàng)研究的結(jié)果為設(shè)計(jì)幾方面的含義提供了人力資源的教育方案。2002年愛(ài)思唯爾科技公司保留所有權(quán)利。關(guān)鍵詞：人力資源管理問(wèn)題;執(zhí)行的看法、人力資源管理的角色、勞動(dòng)力市場(chǎng)、人力資源管理教育1、簡(jiǎn)介新紀(jì)年的開(kāi)始，為學(xué)者提供了一個(gè)時(shí)機(jī)，以反映在過(guò)去，現(xiàn)在和未來(lái)的人力資源管理領(lǐng)域。作為人力資源（HR）教育工作者，我們必須評(píng)估我們是否滿足這個(gè)瞬息萬(wàn)變的需求專業(yè)（戴亞，1999）。雖然毫無(wú)疑問(wèn)，經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源領(lǐng)域的在過(guò)去幾年的巨大變化（考夫曼，1996年），在這一小部分中，其中這些變化是最重要的人力資源從業(yè)。由于這些變化包括幾個(gè)層面，研究是必要的，它要求人力資源管理人員考慮以下的問(wèn)題：（1）什么是您的組織最關(guān)注的人力資源問(wèn)題？（2）什么樣的作用HR部門(mén)發(fā)揮你的組織？（3）什么是人力資源最重要的技能，人力資源員工和畢業(yè)生應(yīng)具備什么？（4）什么是最重要的實(shí)質(zhì)性的人力資源管理知識(shí)活動(dòng)，人力資源畢業(yè)的學(xué)生應(yīng)該能夠執(zhí)行呢？這些問(wèn)題的答案對(duì)這些問(wèn)題有工作者和教育工作者的重要影響。因此，這些都是在這項(xiàng)研究的主要研究解決的問(wèn)題。每個(gè)的重要性這些研究的問(wèn)題是討論在文獻(xiàn)回顧。2、文獻(xiàn)回顧在過(guò)去50年（1999年，戴爾;羅斯坦，1999年）中，人力資源管理領(lǐng)域已經(jīng)發(fā)生了戲劇性的變化，其中最重要的變化是從長(zhǎng)期運(yùn)行的戰(zhàn)略角度看增加強(qiáng)調(diào)新的影響技術(shù)和外包（考夫曼，1996年）對(duì)人力資源作為一種商業(yè)合作伙伴的變化，這種變化有兩個(gè)方面尤其值得一提的。首先，人力資源專業(yè)人士在日常面對(duì)日益復(fù)雜的問(wèn)題他們的工作實(shí)踐（Kemske，1998年，Bohlander謝爾曼，和斯內(nèi)爾，1998年）。第二，發(fā)揮HR部門(mén)在組織中已變成一個(gè)純粹的行政職能之一，其中包括成為戰(zhàn)略合作伙伴以及增值組織（考夫曼，1999年;舒勒，1998年）。這些變化對(duì)于為教育工作者準(zhǔn)備的工作在人力資源領(lǐng)域的學(xué)生有重要影響，（考夫曼，1996年）。在這個(gè)層面上，如果他們是在他們所選擇的的領(lǐng)域中取得成功，人力資源專業(yè)人員需要具備這些定義的技能變化。在另一個(gè)層面上，這些變化有直接影響的實(shí)質(zhì)性知識(shí)，人力資源畢業(yè)生如果他們要他們的HR部門(mén)以及增值方案必須掌握其組織的知識(shí)（羅斯坦，1999年）。本文探討人力資源在以前研究的四個(gè)領(lǐng)域的實(shí)踐和教育。2.1、人力資源問(wèn)題一個(gè)多樣化的人力資源問(wèn)題，包括內(nèi)部和外部環(huán)境面臨人力資源的部門(mén)和機(jī)構(gòu)（費(fèi)舍爾，肖，1999年;謝爾曼等，1998年）。商業(yè)期刊和報(bào)紙的頭條新聞，涵蓋建議人力資源經(jīng)理每天面臨的問(wèn)題的數(shù)量是巨大的。人力資源在20世紀(jì)90年代后期寫(xiě)的教科書(shū)包括章節(jié)，主題和術(shù)語(yǔ)，不存在十年前（Mondy野老，1996年）。幾乎每一個(gè)人力資源教科書(shū)的第一章都指出，人力資源經(jīng)理必須處理的幾個(gè)挑戰(zhàn)，如他們的HR部門(mén)是推動(dòng)組織成效的關(guān)鍵（戈麥斯 -希亞，巴爾金，卡爾迪，1998年，NOE，霍倫貝克，格哈特，與賴特，2000年謝爾曼等，1998），其中最常被引用的的挑戰(zhàn)是迅速改變，工作力的多樣性，技術(shù)短缺，縮小規(guī)模，技術(shù)和外包。盡管這些挑戰(zhàn)被廣泛接受和承認(rèn)，很少研究主要集中的人力資源經(jīng)理認(rèn)為，他們?cè)谌粘?shí)踐中所面臨的最重要的問(wèn)題是他們的工作的問(wèn)題。勞動(dòng)力雜志進(jìn)行的一項(xiàng)研究提出了六個(gè)方面，在新世紀(jì)第一個(gè)十年將關(guān)注的是人力資源專業(yè)人士，但沒(méi)有直接調(diào)查人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)。這些領(lǐng)域包括工作場(chǎng)所的靈活性，全球業(yè)務(wù)，工作和社會(huì)，勞動(dòng)力的發(fā)展，就業(yè)機(jī)會(huì)的定義，人力資源戰(zhàn)略的作用（Kemske1998年）。斯庫(kù)諾弗（1998年）確定了幾個(gè)關(guān)鍵的人力資源社會(huì)所面臨的挑戰(zhàn)。他的名單包括業(yè)務(wù)合作伙伴關(guān)系的發(fā)展，提高跨職能整合，業(yè)務(wù)和全球的界限，在一個(gè)具有挑戰(zhàn)性的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境，主管人力資源專業(yè)人士的發(fā)展，并持續(xù)管理，迅速發(fā)展的變化。雖然有協(xié)議，人力資源經(jīng)理必須處理許多問(wèn)題，小研究主要集中于人力資源從業(yè)者面對(duì)的最重要的問(wèn)題，。研究最重要的是需要有專門(mén)的調(diào)查人力資源經(jīng)理他們關(guān)于這問(wèn)題的看法，然后確定最突出的問(wèn)題，使人力資源的教育工作者解決這些問(wèn)題。在他們班提供對(duì)這些科目的選修課程和專題課程，并確保人力資源課程保持目前的狀態(tài)。2.2、人力資源的角色關(guān)于“新人力資源經(jīng)理”和他或她將扮演的角色，大部分已被寫(xiě)入在組織（戴爾，1999年;Kemske，1998年）。有充分證據(jù)表明，人力資源的作用部門(mén)已經(jīng)改變了本世紀(jì)最后的一半（考夫曼，1996年，1999年）?！癐R/HR部門(mén)的角色演變和保存記錄包括提倡員工“權(quán)利、投保遵守法律、促進(jìn)變革和戰(zhàn)略合作伙伴高層的管理人員（考夫曼，1999年）。目前的觀點(diǎn)表明，人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)提供意見(jiàn)和律師，在從事服務(wù)活動(dòng)，制定和執(zhí)行政策過(guò)程中進(jìn)行員工宣傳（謝爾曼等人，1998年）。斯庫(kù)諾弗（1998）認(rèn)為人力資源專業(yè)人士實(shí)現(xiàn)三個(gè)角色：HR產(chǎn)品和服務(wù)的專家，人力資源通才和人力資源的戰(zhàn)略家。預(yù)測(cè)組織人力資源未來(lái)的作用的建議，人力資源專業(yè)人士將成為領(lǐng)導(dǎo)者影響組織績(jī)效，通過(guò)HR（獵人，1999年;Kemske，1998年）獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源可以幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的方法之一是提供培訓(xùn)方案，旨在創(chuàng)造智力資本（NOE等，2000）。這種類型的培訓(xùn)與創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的理念是一致的。學(xué)習(xí)型組織是一個(gè)不斷擴(kuò)大，其能力，以創(chuàng)建其未來(lái)的組織（圣吉，1990年）。在他的書(shū)“第五項(xiàng)修煉”，圣吉（1990）建議，為了使公司成為學(xué)習(xí)型組織，人力資源專業(yè)人士必須成為教練和導(dǎo)師，而不是解決問(wèn)題的能手。也就是說(shuō)，直線經(jīng)理，而不是解決問(wèn)題，人力資源專業(yè)幫助管理者發(fā)展個(gè)人技能，這將最終讓他自己解決問(wèn)題。圣吉的思想還建議HR部門(mén)的另一個(gè)作用，發(fā)揮在他們的組織的作用。HR部門(mén)秋天沿著這條進(jìn)化之路在哪里？是每個(gè)人都練“新的人力資源”或一些部門(mén)實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的關(guān)系/人員在他們的組織的職能？這些不同的角色需要不同的技能和實(shí)質(zhì)性從從業(yè)人員的知識(shí)。識(shí)別的作用，HR部門(mén)履行器官化（C.M.Giannantonio，AE赫爾利/人力資源管理12（2002年）491-511493）將使人力資源的教育工作者以評(píng)估其方案是否實(shí)質(zhì)性會(huì)議在這些部門(mén)工作的學(xué)生的需要性。2.3、人力資源的技能大眾媒體早已指出的不足和員工的正規(guī)培訓(xùn)美國(guó)勞動(dòng)力的技能（勞，1995年）的不足之處。各級(jí)管理人員抱怨其最近聘請(qǐng)需要“更多的技能”，可以更好地為他們的工作準(zhǔn)備（戈德堡，1996年）一個(gè)大量的研究機(jī)構(gòu)，研究人力資源的技能（考夫曼（1996）。這些變化是如何確定的人力資源/IR領(lǐng)域的重大變化的影響和評(píng)估影響的就業(yè)技能和競(jìng)爭(zhēng)力，公司的愿望。他的研究表明，人力資源/IR專業(yè)人員將需要管理和領(lǐng)導(dǎo)技能;咨詢，建議，并談判技巧，分析能力;質(zhì)量和組織的變化技能;計(jì)算機(jī)信息技術(shù)技能;口頭和書(shū)面溝通技巧。在Hansen等人（1996年）的威斯康星州工業(yè)關(guān)系大學(xué)的調(diào)查中，發(fā)表了校友研究所入門(mén)級(jí)的HR從業(yè)者所需要的技能的看法。經(jīng)過(guò)仔細(xì)審查文獻(xiàn)，他們開(kāi)發(fā)出20個(gè)關(guān)鍵技能，他們認(rèn)為清單雇主的愿望在新的人力資源雇傭。雇主額定這些技能每個(gè)使用了四點(diǎn)規(guī)模。主動(dòng)溝通，其中最重要的技能鑒定寫(xiě)聽(tīng)