第十章行為改造型激勵理論其應用.doc

第十章 行為改造型激勵理論其應用內(nèi)容概要行為改造型激勵理論主要包括強化理論和挫折理論。強化理論有正強化、負強化、懲罰、衰減四種類型，具體的方式有固定間隔強化、固定比率強化、可變間隔強化、可變比率強化。挫折理論主要包括挫折產(chǎn)生的原因分析、挫折的行為表現(xiàn)形式、挫折的容忍力、消除挫折的方法等。學習目標 通過本章的學習，把握行為改造型激勵理論的真正涵義；理解強化理論、挫折理論的實質(zhì)內(nèi)容；掌握強化方法使用的技巧和消除挫折的方法。 人的行為是人的心理的外部表現(xiàn)，一切有意識的行為的產(chǎn)生和發(fā)展，都離不開心理活動的支配。而人的心理的積極能動作用的發(fā)揮，也必須通過人的行為才能實現(xiàn)。因此，研究如何激勵人的生產(chǎn)、工作積極性問題，應把研究人的內(nèi)隱的心理活動與研究人的外顯的行為表現(xiàn)有機地結合起來，而不是把二者割裂開來，對立起來。在管理活動中，不管采取什么樣的措施，其根本目的都在于使被管理者在生產(chǎn)、工作中積極的建設性行為增加，消極的破壞性行為減少以至消失。行為改造型激勵理論正是研究如何鞏固和發(fā)展人的積極行為，如何改造和轉(zhuǎn)變?nèi)说南麡O行為，變消極行為為積極行為的系統(tǒng)理論。關于如何才能更好地改造和轉(zhuǎn)變?nèi)说男袨榈膯栴}，各學派試圖從不同的途徑去分析和解決。強化理論認為，人的行為是對外部環(huán)境刺激作出的反應，只要通過改變外部環(huán)境刺激就可以達到改造行為的目的；歸因理論認為，是人的內(nèi)在的思想認識指導和推動著人的行為，通過改變?nèi)说乃枷胝J識，就可以達到改變?nèi)说男袨榈哪康?；挫折理論則認為，人的行為是外部環(huán)境刺激和內(nèi)部的思想認識相互作用的結果。因此，只有改變外部環(huán)境刺激與改變內(nèi)部思想認識相結合，才能達到改變?nèi)说男袨?，變消極行為為積極行為的目的。以上三種理論，從不同側(cè)面去認識和解決行為改造問題，為管理工作培養(yǎng)和發(fā)展被管理者的積極行為，削弱以至消除被管理者的消極行為提供了多種思路和多種方法。這里，我們重點介紹強化理論和挫折理論。 第一節(jié) 強化理論強化理論是以斯金納的操作性條件反射理論為基礎發(fā)展起來的一種激勵理論。這個理論的主要特點是，從人的行為與客觀環(huán)境刺激的相互關系中，去尋求改造人的行為的方法，而不重視人的心理活動的作用。例如，斯金納就認為，不應從人的內(nèi)在心理狀態(tài)來尋找對人的行為的解釋，而應從決定行為的那些外部條件來解釋人的行為。這個理論強調(diào)，通過控制刺激人的外部環(huán)境中的兩個條件來影響和改變?nèi)说男袨?。這兩個條件一是人的行為的外在目標；二是對行為結果的獎懲。一、四種基本的強化類型在管理中，運用強化理論改造行為般有四種類型。這四種類型可以單獨使用，也可以結合使用。(一)正強化正強化是運用刺激因素，使人的某種行為得到鞏固和加強，使之再發(fā)生的可能性增大的一種行為改造方式。簡單的正強化，如小學生拾到一支鋼筆交給丁老師，老師當著全班學生表揚了這個拾金不昧的學生，并號召大家向他學習。這個學生就受到了有力的正強化。他以后拾到東西交給老師的行為再發(fā)生的可能性就增大了，甚至把媽媽給他的買冰棍的錢也交給了老師，謊稱是在校門口撿到的。在各種各樣的管理活動中，正強化是最經(jīng)常使用且易收到良好效果的強化方式，能起到強化作用的因素主要有認可、表揚、賞識、增加工資和獎金、提升、分配好工作等等。在管理中運用正強化手段比對兒童行為的強化要復雜得多，管理中往往是在人發(fā)生了許多積極行為后才給予一次正強化。例如：在醫(yī)院管理中，年終要通過許多步驟評選出年度醫(yī)術高明、醫(yī)德高尚的醫(yī)務人員和表現(xiàn)出色的護理人員，舉行隆重儀式，授予他們優(yōu)秀醫(yī)務工作獎或優(yōu)秀護理工作獎，并頒發(fā)獎金。這些措施既能起到加強被強化者積極行為的作用，也能使其他人出現(xiàn)積極行為的可能性增大。(二)負強化負強化指的是預先告知某種不符合要求的行為或不良績效可能引起的后果，允許職工通過按所要求的方式行事或避免不符合要求的行為來回避一種令人不愉快的處境。如果職工能按要求行事時，即可減少或消除這種不愉快的處境，從而，這也就增加了職工符合要求行為重復出現(xiàn)的可能性。因此，負強化與正強化的目的是一致的，但兩者所采取的手段則不同。(三)懲罰懲罰指的是以某種帶有強制性、威脅性的結果。例如：用批評、降薪、降職、罰款、開除等來創(chuàng)造一種令人不快乃至痛苦的環(huán)境或取消現(xiàn)有的令人滿意和愉快的條件，以示對某一不符合要求的行為的否定，從而，消除這種行為重復發(fā)生的可能性。 (四)衰減衰減是指撤消對人的某些行為的強化，使這種行為出現(xiàn)的頻率逐步減少、衰弱。例如：一個職工正在生產(chǎn)工作中表現(xiàn)出色，經(jīng)常加班加點，上半年已經(jīng)在干第二年的活了。他積極的工作行為經(jīng)常受到廠領導和車間的領導的各種形式的強化。但后來發(fā)現(xiàn)他身體不好，工作中體力不支，于是領導除囑咐他多注意身體外，不再對其工作行為進行強化，使其加班加點、超負荷工作的行為衰弱減少。二、強化的基本方式強化方式是指根據(jù)職工行為的情況不同采用的各種獎懲方式，它主要分為連續(xù)的和間歇的兩種。連續(xù)強化就是指每次發(fā)生的行為都受到強化。例如：一個裝配袖珍計算器的工人，每當元件通過質(zhì)量檢查時，就得知他的行為是正確的。間歇的強化就是指非連續(xù)的強化，不是每次發(fā)生的行為都受到強化。這種間歇的強化般有四種形式：固定間隔、固定比率、可變間隔和可變比率。如圖101所示。 圖101 間歇強化的四種形式固定間隔就是在經(jīng)過不變的或固定的段時間以后才給予強化物。最簡單的例子是周工資和月工資。而固定比率則是在定數(shù)量的所希望的積極行為發(fā)生以后才給于強化物。例如：一個家具商店的家具設計師知道，每銷售一套家具給用戶，他將收到12的傭金。這比率是固定的12，但收入的總數(shù)則依靠他的工作成績的好壞?？勺冮g隔是根據(jù)經(jīng)過的時間給予強化物，但時間的長短圍繞某一個平均數(shù)而變動。例如：一組進入一家公司工作的大學畢業(yè)生知道，他們在連續(xù)的全日工作一年左右，有可能被提升為部門助理。有些可能在10個月后被提升，另一些在12個月以后被提升，還有一些在14個月以后才被提升。然而，這組人平均是12個月以后被提升?？勺儽嚷适窃谝欢〝?shù)量的所希望的行為出現(xiàn)以后才給予強化物，但行為的數(shù)量是圍繞某個平均數(shù)而變化的。使用口頭表揚、承認或獎金是典型的例子。并不是每一個行為都受到表揚，在給予表揚以前出現(xiàn)的行為的次數(shù)，在這一次表揚和下一次表揚之間是不同的。 第二節(jié) 挫折理論 人的行為由需要引起，受動機支配，為一定目標吸引。個體行為積極性促使人的各種心理活動和外部行為，為實現(xiàn)某個目標產(chǎn)生一定程度的努力。實現(xiàn)目標的行為努力無非是兩種結果，一種是實現(xiàn)目標的過程，沒有遇到大的困難或遇到了但能夠戰(zhàn)勝困難去實現(xiàn)目標；一種是遇到了難以克服的困難，人的行為受阻，目標無法實現(xiàn)，需要不能滿足所引起的一系列心理反應和行為反應，這就是我們所要研究的挫折。在實際生活和工作中，挫折是一種客觀存在，尤其是在實現(xiàn)較高目標的意志行動中，挫折現(xiàn)象更是經(jīng)常發(fā)生。挫折對人的行為積極性的影響是十分突出的，大的挫折引起的消極反應會嚴重損傷行為積極性。挫折產(chǎn)生后，個體不僅可能以消極的行為對待之，也可能以積極的行為對待之。究竟以什么樣的行為對付挫折，一方面取決于個體的心理方面，如個性傾向性中的理想、信念、世界觀，性格中的情緒特征、意志特征等；另一方面取決于周圍人和組織所給予的影響。為了在管理工作中維護人的行為積極性，改造挫折引起的消極性行為，管理心理學對挫折進行了大量的研究，并形成了挫折理論。一、挫折心理與挫折行為的表現(xiàn)挫折所引起的心理和行為反應是多種多樣的。這些心理和行為反應可歸為兩類：一類是積極的建設性的心理和行為；一類是消極的破壞性的心理和行為。積極的建設性的行為常見的有以下四種：(一)升華升華是人遭受挫折后，最有建設性的一種積極反應，其含義為：把敵對、悲憤等消極因素化為積極動力，作出更有意義的成就。 (二)增加努力增加努力指支持原有目標，加倍作出努力，選擇其他途徑，最終達成日標。(三)重新解釋目標重新解釋目標指達不成目標時，延長實現(xiàn)目標的期限或者重新調(diào)整目標。(四)補償當一個人確定的目標受到條件的限制而無法達到時，他用實現(xiàn)另一個目標來進行補償，或者以謀求新的需要來取代原來的需要。消極的或破壞性行為主要有以下12種：(一)折衷折衷指兩件事情發(fā)生矛盾時，采取折衷調(diào)和的辦法，以避免或減少挫折。(二)反向行為努力壓制自己的意志和感情，勉強去作些違背自己愿望的事。(三)合理化為解釋某種受挫的行為尋找借口。這種借口聽起來似乎合理，但并非真實，在第三者聽來往往不合邏輯，然而自己卻能從中求得內(nèi)心的某種安寧，減輕受挫感。(四)推諉推諉即將自己作錯的事諉過于人。(五)退縮退縮即知難而退或畏難而退。(六)逃避不敢面對受挫的現(xiàn)實，遇到棘手問題或情緒低落時，努力從其他活動(工作或娛樂)中尋找樂趣。(七)表同這是一種以理想中的某人自居的變態(tài)心理，通過模仿某人的思想、言論、行為乃至衣著等，在心理上分享他人的成功之果，以沖淡自己未能達到此人那樣成就所產(chǎn)生的挫折感。(八)幻想幻想即面對受挫的現(xiàn)實，胡思亂想，作為精神上的寄托。(九)抑制將痛苦的記憶和經(jīng)驗從意識中排除出來，壓抑到下意識之中，以減輕挫折所帶來的痛苦。(十)回歸這是面對挫折所表現(xiàn)出來的一種與年齡不相稱的幼稚行為，形成成熟的倒退現(xiàn)象，甚至退化到作出“小孩般”的幼稚動作。(十一)攻擊一種無理智的消極的、帶有破壞性的行為，可針對他所認為的挫折源(人或事)而發(fā)，也可泄怒于無關的旁人或折磨自己，甚至自殺。(十二)放棄長期受挫，喪失信心。極度消沉，自暴自棄。什么事都打不起精神，對挫折漠然視之，對未來無所求。二、挫折容忍力及其影響因素挫折在人的心理和行為上引起的反應的強度，取決于多方面的因素。第一，受挫折程度的影響。一般來講，輕度的挫折引起的心理反應和行為反應較微弱，重度挫折引起的行為反應較強烈；第二，受人的挫折容忍力的影響。同樣一個中等強度的挫折，對于挫折容忍力較強的人來說，消極影響很小，他仍能堅持不懈地去努力實現(xiàn)目標。但對于挫折容忍力較差的人，就可能引起他意志消沉、蹶不振等反應，一個人挫折容忍力的強弱，主要受以下因素影響：1人的生理條件。在其他主客觀條件相同的情況下，身強力壯的人比體弱多病的人具有較強的挫折容忍力。2過去的生活經(jīng)歷，特別是以往經(jīng)受挫折的情況。在以往的生活中歷經(jīng)磨難的人，比生活經(jīng)歷帆風順的人挫折容忍力強。以往所經(jīng)受的挫折鍛煉，是影響挫折容忍力的一個重要因素。3人們對挫折的主觀判斷，也是影響挫折容忍力的一個重要因素。挫折作為一種情感或行為反應，直接受認識因素的影響。一個人依據(jù)自己的知識、經(jīng)驗和收集到的信息去判斷挫折對自己所產(chǎn)生的不良影響或造成的后果的程度。同樣一個挫折，主觀上判斷為嚴重挫折，在主體的心理和行為上引起的反應就強烈，而主觀上判斷為中度或輕度挫折，在主體的心理和行為上引起的反應就較輕。4影響挫折容忍力還有一個很重要的因素，就是人的理想、信念、世界規(guī)、人生觀。遠大的理想，堅定的信念，正確的世界觀和人生觀，能夠大大增強一個人的挫折容忍力，降低挫折的消極影響。三、產(chǎn)生挫折的原因分析在人們的生活、生產(chǎn)、工作和學習中，挫折的表現(xiàn)是多種多樣的，引起挫折的原因是紛繁復雜的，一個挫折也可能是由幾個甚至幾方面的原因引起的。分析挫折產(chǎn)生的原因，有助于在管理工作中降低挫折所產(chǎn)生的消極影響。對于引起挫折紛繁復雜的原因，我們可以從不同方面去加以歸納分析。（一）客觀環(huán)境方面的原因環(huán)境因素屬于外因，因此而引起的挫折叫做外因性挫折?？陀^外界的許多因素往往干擾或阻礙人實現(xiàn)目標的意志行動，引起人們的挫折反應。例如，暴風驟雨，洪水猛漲，洪水泛濫，沖毀了家園。強烈的地震，不但毀壞了家園，還會使一些家人永遠不能再團圓等。這一類導致挫折的原因?qū)僮匀画h(huán)境方面的原因。社會環(huán)境方面的原因，指個人在行為中受到政治、經(jīng)濟、法律、道德，宗教、風俗習慣等人為因素的影響，這是管理過程中被管理者挫折產(chǎn)生的主要原因。例如：在實現(xiàn)目標的過程中受到他人的阻擾、嫉妒、譏諷，受到官僚主義、本位主義、原來的人際矛盾等的影響都可能引起挫折。（二)主觀方面的原因 主觀方面的原因引起的挫折叫內(nèi)因性挫折，主觀方面的原因又可分為兩個方面：一方面是個人所具備的條件；一方面是動機的沖突。前者比如因個人體力、智力和容貌的條件不佳，個人經(jīng)驗不足，思想意識不端正，思想方法片面等，致使個人目標無法實現(xiàn)；后者比如因事實所迫，個人所追求的幾個目標，只能在取舍抉擇中保留一個，其余的目標不得不忍痛放棄。第三節(jié) 行為改造型激勵理論在管理中的應用一、運用強化激勵，提高管理效能在管理工作中正確地動用強化手段，對鞏固和增強行為積極性具有重要的作用。如果說正確運用內(nèi)容型激勵理論激發(fā)動機，可以有效地引起被管理者的積極行為，那么，正確地運用強化手段，就可以保持和加強積極的行為，就可以減弱或消除消極的行為。強化理論及其理論基礎一操作性條件反射理論，不考慮或極少考慮人的行為產(chǎn)生的內(nèi)因，而只重視通過改變影響人的行為的環(huán)境來控制、改變?nèi)说男袨椤嶋H上，影響人的行為的內(nèi)因和外因并不是互不聯(lián)系、孤立存在的。對行為的有效的強化，正是通過改變?nèi)说男袨榈膭訖C強度進而影響人的行為。強化理論一般只強調(diào)當人的積極行為或消極行為產(chǎn)生以后，再施以外部刺激的影響，進而鞏固或減弱人的行為。它不重視行為產(chǎn)生的內(nèi)因，更不重視對人積極行為的主動的激發(fā)，這使得強化具有很大的局限性。我們在管理工作中，應該把內(nèi)容型激勵理論與強化理論結合起來運用，既要重視被管理者行為的強化，又要重視對人的積極行為的主動激發(fā)。我國管理工作者在實踐中創(chuàng)造性地運用強化理論，取得了很好的效果，也總結了許多寶貴經(jīng)驗。根據(jù)強化理論對強化類型效用的闡述，我們在運用強化激勵，要堅持“兩個結合”、“兩個為主”，即獎勵與懲罰相結合，以獎勵為主；精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結合，以精神獎勵為主。因為，多運用將獎勵，少運用懲罰有利于調(diào)動積極因素，也符合人們的“尊重需要”。物質(zhì)獎勵主要滿足人的低層次需要，而精神獎勵則主要滿足人的高層次需要。管理工作中，獎勵和懲罰的收效如何，主要取決于管理者能否正確地、有效地運用這種手段。 (一)正確運用獎勵手段應注意的原則和要求1獎勵要公平合理，獎勵的程度要與對組織的貢獻相當。獎勵是否客觀公平，是影響獎勵效應的一個關鍵因素。如果在組織中表現(xiàn)不突出，貢獻一般化的某些管理者受到了某種形式的獎勵，而其他一大批條件相當?shù)耐緟s未受到獎勵。這對于管理工作造成的消極影響遠遠超過實施獎勵所產(chǎn)生的積極影響。公平理論告訴我們，人們往往把自己付出的努力與得到的獎酬和別人付出的努力與得到的獎酬相比較。因而上述之不公平現(xiàn)象，必然在一大批被管理者的心理上引起不公平感，于是人們就會產(chǎn)生調(diào)整獎酬的要求。當這種要求得不到滿足，便會降低努力，被動地調(diào)整努力和獎酬之間的關系，以求得心理上的平衡。因而，不公平的獎勵不僅無益，反而有害，往往會損傷一大批人的積極性。所以，獎勵的公平問題是管理工作必須高度重視的。上面主要講的是在評獎的問題上要公平合理，一視同仁。在管理中，還存在著獎酬與貢獻極不相當?shù)膯栴}。例如：有個技術人員，搞的一項技術革新，每年能為廠里取得5萬元以上的經(jīng)濟效益，但這個同志年終僅得到一個毛毯的獎勵，而不是得到較高的精神獎勵和提一二級工資等的物質(zhì)獎勵。當然，獎勵與貢獻不相當也包括貢獻很小，獎酬卻甚豐的情況。這兩種情況都會降低獎勵的積極效應。因此，既要有功必賞，又要賞得適當，既要使受獎者得到足夠的激勵，又要使其他人口服心服。2獎勵的評選要堅持群眾性，民主性。堅持評選的群眾性與民主性，對于保證評獎的公平有很大的意義，作用也十分明顯，而且還可以有效地提高獎勵對人們的積極影響。在評獎中讓群眾充分行使民主權力，能保證獲獎者的典型性，有利于使其他人產(chǎn)生學習的意向，有助于組織中形成比學趕幫、力爭上游的高昂氣氛。在評獎問題上的“官封”、“欽定”以及在評選方法上缺乏民主性，都會大大損傷獎勵對其他人的積極影響，甚至會使受獎者在群眾中被孤立、受打擊。3獎勵要注意時效。及時的獎勵既可以提高獎勵的強化效果，又能及早對未受獎者的行為產(chǎn)生積極的影響。一些出色的管理者很注意獎酬的時間效應。當年，?？怂共_公司為了求得生存，極其需要技術的進步。一天傍晚，一位科學家拿著一個設計樣品沖進總經(jīng)理的辦公室，那項方案是如此之妙，總經(jīng)理驚呆了，簡直不知該如何給予獎勵才好，他在抽屜里東翻西找，找出一件東西，對那位科學家說：“給！”他手上拿的是一只香蕉，這是他唯一能夠當即拿出來的獎品。從那以后，一枚小小的“金香蕉”獎章就成了?？怂共_公司對科學成就的最高獎勵。4獎勵應該是具體明確的?；\統(tǒng)的含糊不清的獎勵，成效必定不高。5獎勵要充分注意受獎者的需要特點。人們的需要是廣泛多樣的，因而，獎勵的方式也應多種多樣，因人而異。在管理工作中常用的獎勵方式有：發(fā)獎金、發(fā)加班費、評勞模、保送進修、提供假期或旅游機會、提升、晉級、給家庭送喜報、上黑板報等。各種獎勵方法對被管理者積極性的影響，主要并不取決于它的經(jīng)濟價值的高低和精神獎勵的級別，而取決于獎勵的方式和獎勵的內(nèi)容是否符合人的需要特點，管理工作實踐中的許多例證都說明了這一點。6要正確處理物質(zhì)獎勵與精神獎勵的關系。在管理工作中，物質(zhì)獎勵是必要的也是重要的。然而其作用也是有限的。只注意物質(zhì)獎勵，就容易使人的眼光只局限在眼前的利益上，看不到整體的長遠的利益。而精神獎勵能增加人的內(nèi)在動機水平，人有了內(nèi)在動力才能自覺持久地保持積極性。相關資料：無錫電纜廠為我們提供了生動的例證。他們運用光榮臺、閃光臺、黨風臺、革新臺激勵全廠工人干部的生產(chǎn)、工作積極性。五年多的實踐充分證明了精神激勵的作用。光榮臺選登作出較大成績的先進個人和集體；閃光臺反映共產(chǎn)主義新思想、新風尚；黨風臺選載公正廉潔、忠誠積極的好黨員的事跡；革新臺選載意義重大的革新成果。這個廠的管理者在總結中寫道：“四臺是一種積極有效的正強化手段，它很好地發(fā)揮了精神激勵的功能，使各種積極的行為、動機得到不斷的加強，保持不斷重復出現(xiàn)，使閃光點由小變大，發(fā)出了強烈的光和熱?！翱梢姡诠芾砉ぷ髦?，堅持物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結合，以精神獎勵為主的原則，有助于提高獎勵的效能。 (二)正確運用批評和懲罰手段應注意的原則和要求要使批評和懲罰收到好的效果，遵循以下基本要求是重要的。一是善意。實事求是地指出錯誤，分析錯誤，耐心教育，以理服人。使受罰者罰而無怨，心悅誠服，受罰之后，不抱成見，遇有進步，及時給予肯定和鼓勵。二是適當。要罰過相當，輕重適宜，并應有所區(qū)別，初犯從寬；再犯從嚴；態(tài)度好的從寬，態(tài)度差的從嚴，過去處理過的問題無例從輕，有例從嚴。盡量采用一次性懲罰，少用永久性懲罰；多個別批評，少公開點名；處分要慎重，能用經(jīng)濟手段處罰的不要給予處分。三是一致。規(guī)定該罰的就罰，不該罰的不濫罰。該罰的不罰，領導失去威信，規(guī)章制度失去威懾力。濫施懲罰，會引起對立。標準要一致，以事實為依據(jù)，以法規(guī)和紀律為準繩，不分親疏，對任何人一視同仁，寬嚴一致，使一人受罰，眾人受益。四是預防。對可能發(fā)生的錯誤行為，事先警告，在苗頭初露時，立即教育、提醒，引起警覺，防患未然。五是冷靜。對一般問題“冷處理”。不搞“傾盆大雨”，一鼓作氣。允許人們對錯誤行為有個認識和改正的過程。 (三)重視不可預期的間歇性強化斯金納認為，定期的強化會失去作用，因為人們可以對它作出預期，有關實驗也證明了斯金納的看法。定期的固定不變的強化，往往使強化的作用大為降低，持續(xù)性的強化則會使人習以為常，從而降低強化的效果。比較起來，不可預期的強化和間歇性強化效果更佳，經(jīng)常下基層走走，及時地不定期地對一些積極的建設性行為給予適當?shù)膹娀苁盏胶芎玫男Чｎl繁的小規(guī)模的獎勵有許多大規(guī)模的獎勵比不上的優(yōu)越性，應給予重視。 二、運用挫折理論，降低挫折的消極影響在各種各樣的組織中，挫折是經(jīng)常發(fā)生的。挫折往往引起人心曰和行為上的消極反應，損傷被管理者的生產(chǎn)、工作積極性。因而，在管理工作中采取有效的方法降低挫折的消極作用，對于維護生產(chǎn)、工作積極性和提高生產(chǎn)、工作效率是很重要的。根據(jù)國內(nèi)外對挫折問題的研究，降低挫折消極影響的主要方法有以下幾種。 1對形成挫折的根源進行系統(tǒng)分析，以有效地預防挫折的發(fā)生。在管理工作中，對被管理者常見的挫折類型產(chǎn)生的原因進行深入系統(tǒng)的分析，多方面采取措施，消除挫折產(chǎn)生的客觀條件，以預防挫折的發(fā)生，是降低挫折消極影響的根本方法。前面我們從理論分析了挫折產(chǎn)生的幾方面的原因，在管理工作中，要運用挫折理論對被管理者產(chǎn)生挫折的原因進行具體地分析。不同管理領域的被管理者產(chǎn)生挫折的原因是大不相同的。例如：機關干部、科技人員與企業(yè)職工挫折產(chǎn)生的客觀原因和主觀原因在內(nèi)容上就會大不一佯。因此，預防挫折發(fā)生，區(qū)別不同情況對癥下藥是很重要的。我國福州大學的楊鴻聲曾對企業(yè)管理中的挫折問題作過深入系統(tǒng)的研究。他關于企業(yè)中各類人員的挫折類型的分析，以及他對企業(yè)中引起挫折的原因的歸納，在企業(yè)管理中具有很高的參考價值。見圖102和圖103。 2提高被管理者的挫折容忍力。挫折在人的心理和行為上引起的反應的強度，在很大程度上受人的挫折容忍力的制約。挫折容忍力是指人遇到挫折勇于接受挑戰(zhàn)，免于行為失常的能力。前面曾提到影響人的挫折容忍力的四個因素，其中，人的生理條件和以往 圖 10-2 企業(yè)各類人員常遇到的主要挫折的生活經(jīng)歷中經(jīng)受挫折的情況是兩個相對穩(wěn)定的因素。而人對挫折的主觀判斷和人的理想、信念、世界觀、人生觀等在管理工作中就有較大的可改變性。因此，管理工作通過影響人對挫折的主觀判斷，通過培養(yǎng)人遠大理想、堅定的信念和正確的世界觀、人生觀，是管理工作提高人的挫折容忍力的基本途經(jīng)。 萊維特在他所著的管理心理學一書中，曾提出用提高被管理者自信心的方法提高其挫折容忍力。他提出的基本做法是：傾聽他們的意見，深入了解他們的情緒和需要，消除人際關系之間的隔閡，同時要適當分配任務，給以信任和鼓勵，幫助他們克服困難，施展才能，完成任務。 3對受挫者采取寬容的態(tài)度。遭受挫折的被管理者，常常以消極有害的方式發(fā)泄自己的情緒，甚至直接攻擊管理者、管理制度 圖10-3挫折原因分析和方針政策，以消極破壞性行為對待工作和公共財產(chǎn)，例如：譏諷謾罵管理人員，對組織的制度、政策牢騷滿腹，怒氣沖天，工作消極怠工等等。對此，不能只簡單地從思想意識和道德品質(zhì)中去找原因，還應考慮挫折心理的消極影響。對這些行為采取適度的寬容是主要的。先寬容，待挫折引起的消極性激情消失后，再進行思想工作和說服教育，往往能收到比較理想的效果。如果對受挫者的攻擊性行為針鋒相對、寸步不讓，不僅不能使挫折的消極影響降低，而且容易使矛盾激化。 4改變受挫折者的環(huán)境。不少挫折都是由客觀的自然