中小企業(yè)薪酬管理制度.docVIP

薪酬管理制度 第一章總則 第一條目的和依據(jù) 為推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)和公司的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。主要目的：使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；將員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結(jié)合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制。 第二條適用范圍 本管理制度適用于除董事長外的公司全體人員。 第三條薪酬分配的依據(jù) 薪酬分配的依據(jù)是：員工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負擔能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。 第四條薪酬分配的基本原則 薪酬作為價值分配形式之一，遵循公平性、激勵性、競爭性和經(jīng)濟性的原則。 1、公平性原則：薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，員工所獲得的酬勞應(yīng)與與其崗位價值相匹配。 2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。 3、競爭性原則：與所在地區(qū)所屬行業(yè)同等規(guī)模企業(yè)類似職務(wù)相比較，公司薪酬水平有一定的市場競爭性。 4、經(jīng)濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應(yīng)，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。 第五條總體水平 依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司為不同類別的崗位人員設(shè)定不同的薪酬結(jié)構(gòu)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。 現(xiàn)階段采用混合薪酬戰(zhàn)略，高層崗位適用市場領(lǐng)先薪酬戰(zhàn)略；中層崗位適用市場平和薪酬戰(zhàn)略；基層崗位適用市場追隨薪酬戰(zhàn)略。 并結(jié)合公司當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定各類崗位工資水平。 第二章工資總額 第六條人力資源部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。 第七條人力資源部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進行調(diào)整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。 第八條薪酬預算經(jīng)公司董事會批準后執(zhí)行。 第九條為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應(yīng)于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。 第三章年薪制 第十條適用范圍 本制度適用于公司高級管理人員，總經(jīng)理助理及其它人員是否適用，由董事會決定。 第十一條工資模式 年薪 = 基薪 + 績效年薪 基薪按月預發(fā)(年基薪額的1/12)或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；績效年薪，年終根據(jù)業(yè)績完成情況經(jīng)考核后兌現(xiàn)。 第十二條年薪制參見年薪制實施細則，年薪制最終解釋權(quán)歸公司董事會所有。 第四章結(jié)構(gòu)工資制 第十三條適用范圍 除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。 第十二條薪酬結(jié)構(gòu) 1）崗位固定工資包括基本工資、績效工資； 2）浮動工資包括銷售額提成、利潤提成、分紅（年底獎金）、特殊獎勵等； 3）附加工資，包括一般福利、社會保險、補助等。 *公司各類崗位薪酬結(jié)構(gòu)表： 一、基礎(chǔ)工資=基本工資+崗位工資 (一)基本工資參照石家莊市職工平均生活水平，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定,基本工資1200元。 第十三條：固定工資的設(shè)計依據(jù) 崗位固定工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位固定工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)。 公司所采用崗位價值評估方法為“點因素法”。 第十四條：固定工資組成 1）固定工資=基本工資績效工資 2）月收入基本工資績效工資附加工資 3）崗位固定工資：按照崗位價值評估的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。 其中，績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。 第十六條：固定工資的用途 1）崗位固定工資作為以下項目的計算基數(shù)： 1.各種級別工資的計算基數(shù) 2.社會保險計算基數(shù) 3.其他基數(shù) (二)崗位工資 1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。 2、根據(jù)崗位評價的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務(wù)類、銷售類、技術(shù)類等五大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個等級。見下表二： 表二：崗位分類及標準 3、崗位工資其它規(guī)定公司崗位工資標準須經(jīng)董事會批準；公司可根據(jù)經(jīng)營狀況變化而修改崗位工資標準；新進人員被聘崗位以及崗位級別調(diào)整由人力資源部提出初步意見報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對從事專業(yè)性較強崗位的人員，公司可視情況而定。根據(jù)“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。 表三：各等各級崗位技能工資額度 4、由于各個員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為十級，簡稱“一崗十薪”；根據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調(diào)查，確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元，并推算出各等級工資數(shù)額(詳見上表三)，崗位工資入等入級的原則：根據(jù)崗位說明說評價入等，根據(jù)能力評價入級。 二、工齡工資 根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地在本公司工作。工齡工資 = 公司工齡*100(即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元)。 三、津貼 (一)津貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等。 (二)交通津貼：由企業(yè)負責人根據(jù)員工居住地與工作地點情況具體核定。 (三)通訊津貼 1、通訊津貼是為了保障工作效率而設(shè)置的一種補貼； 2、通訊津貼分為4個級別：員工級、部門經(jīng)理級、副總經(jīng)理級(含總助)、總經(jīng)理級； 3、通訊津貼標準如下：員工：根據(jù)員工崗位性質(zhì)等具體情況，由企業(yè)負責人核定；部門經(jīng)理： 業(yè)務(wù)類：150元/月/人； 管理類：100元/月/人；總經(jīng)理助理：200元/月/人；副總經(jīng)理：300元/月/人；總經(jīng)理：實報實銷； 4、通訊津貼一律憑發(fā)票在限額內(nèi)按部門每月報銷一次。 地區(qū)補貼 住房補貼 (四)試用員工享受通訊津貼、交通津貼，隨工資發(fā)放。 四、獎金 (一)獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工。 (二)獎金種類及金額： 1、獎金種類分為年度獎金和總經(jīng)理特別獎2種。 2、年度獎金 年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經(jīng)營任務(wù)所設(shè)立的定期獎金，金額根據(jù)公司全年實現(xiàn)經(jīng)營利潤而定。 年度獎金依據(jù)年度績效考核結(jié)果，由人力資源部出具核發(fā)標準，報公司總經(jīng)理審核后發(fā)放。 年度獎金發(fā)放方式另行通知。 3、總經(jīng)理特別獎：根據(jù)公司整體經(jīng)營和發(fā)展需要所設(shè)立的專項獎金。具體獎金項目及金額由總經(jīng)理決定，單獨發(fā)放。 4、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。 五、其他 1、獎金考核由經(jīng)理、辦公室根據(jù)該人員的職責履行情況、工作績效、貢獻大小和出勤記錄等考核結(jié)果確定。 2、特殊貢獻人員的獎金額度經(jīng)董事會批準后可突破規(guī)定； 3、各項獎金由總經(jīng)理統(tǒng)一發(fā)放，任何人不得交流外傳。 第十五條與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實行年薪制，其工資模式原則上采用結(jié)構(gòu)工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其工資模式采用簡單固定金額工資制，人力資源部會同用人部門對其工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實發(fā)工資總額。 第十六條新錄用人員工資 新錄用人員包括企業(yè)從學校直接錄用的畢業(yè)生、從社會招聘、其它單位調(diào)入人員以及接收的復轉(zhuǎn)退伍軍人等。 1、試用期工資：事務(wù)型員工：元/月；管理(技術(shù))型員工：元/月；部門副職： /月；部門正職、技術(shù)人員：元/月；特殊技術(shù)人員、高管及其它例外情況，由董事會決定。 2、試用期員工管理按公司相關(guān)管理規(guī)定執(zhí)行。 3、特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定，具體方法見工資特區(qū)。 4、試用期結(jié)束經(jīng)考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質(zhì)等確定其基礎(chǔ)工資及相關(guān)補貼等。 第五章福利待遇 第十七條按照國家及省市有關(guān)規(guī)定，公司為員工集體交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險以及住房公積金。其相關(guān)標準按當?shù)厣绫；鸫髲d公布為準。住房公積金：另行制定相關(guān)實施細則。根據(jù)國家及省市政府有關(guān)政策的變動情況，公司可以適時、適當調(diào)整社會保險和住房公積金的繳費系數(shù)。 第十八條公司為員工提供帶薪休假和年度體檢，具體規(guī)定見公司員工手冊。 第六章工資特區(qū) 第十九條工資特區(qū)發(fā)放范圍 企業(yè)急需的特殊人才。其中包括：做出較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在市場上的競爭力 第二十條設(shè)立工資特區(qū)的原則 1、協(xié)商原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方協(xié)商確定； 2、保密原則：為保障工資特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探； 3、限額原則：工資特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。 第二十一條特殊人才協(xié)議工資制適用 特殊人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關(guān)鍵性的高級專業(yè)人才和管理人才。 根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標和人力資源規(guī)劃，可根據(jù)實際需要提出特殊人才協(xié)議工資制的申請，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。 特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理批準，符合條件的內(nèi)部培養(yǎng)的核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。 第二十二條特殊人才協(xié)議工資制的管理 （一）對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門和人力資源部提出方案，經(jīng)薪酬與考核領(lǐng)導小組審批后方可執(zhí)行。 （二）享受特殊人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。 （三）特殊人才崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當轉(zhuǎn)換薪酬，按新崗位薪酬待遇執(zhí)行。 （四）企業(yè)對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制： 1.考核結(jié)果未達到預定工作要求； 2.人力資源部每年進行市場調(diào)查，依據(jù)人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才或者公司急需人才。 （五）工資特區(qū)工資總額由總經(jīng)理簽批。 第七章非正式員工工資制 第二十三條適用范圍 適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員。 第二十四條非正式員工工資制的確定與發(fā)放 通過對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。 第八章 薪酬的計算及支付 第二十五條 1、工資計算期間為當月的1日至當月的最后一日，并于翌月5日支付。如遇支付工資日為休假日時，則提前于休假日一個工作日發(fā)放。 2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時，應(yīng)提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。 第二十六條員工離職或被辭退時，本人或其撫養(yǎng)者可以向公司提出申請給予工資事宜，從請求日起三日內(nèi)，公司應(yīng)支付該員工已出勤工作日數(shù)的工資。 第二十七條 1、凡符合下列規(guī)定的員工工資，按日計算： 新聘者； 離職或遭辭退者； 停職而復職者； 其他； 2、按日計算工資方法：出勤工資額=基本工資(該月出勤日數(shù)21.75) 第二十八條 第二十九條員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額=基本工資(缺勤日數(shù) 21.75) 第四十三條：各種休假的支付標準 員工請假(假期含正常休假日)時的工資規(guī)定，詳見行政手冊。 第四十四條離職工資結(jié)算 離職工資結(jié)算按照離職類型分為三種： 1、 正常離職：根據(jù)公司離職規(guī)定辦理過離職申請，工作交接完畢，行政人事給與確認后方可辦理離職工資結(jié)算。 2、 緊急辭職：因特殊原因需立即辦理離職手續(xù)的，公司將按標準扣除相應(yīng)承擔的費用后再扣除未領(lǐng)工資的二分之一（與公司有其他約定的另行計算）。特殊崗位另行計算按。 3、 自動離職：員工在五任何請假手續(xù)的情況下，連續(xù)曠工3天的將按自動離職處理，自動離職人員公司將不予以結(jié)算工資，若給公司造成重大損失的，公司將依法追究其相關(guān)責任。 第四十四條：副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級下調(diào)一級處理。 第四十五條：公司設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金，獎勵公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由總經(jīng)理確定。 第九章薪酬的調(diào)整 試用期滿或崗位調(diào)整，執(zhí)行一次調(diào)薪。 每年度的9月公司統(tǒng)一調(diào)薪一次（在公司工作時間滿1年以上的（含10-12個月）人員適用于此次調(diào)薪） 第九章附則 第四十條：實行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內(nèi)適當提高崗位工資級別，達到不低于原工資水平的最低的級別。以前的所有特殊薪酬可進行薪酬制度改革，以做到價值回歸。 若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據(jù)該員工的歷史工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應(yīng)工資等級和新