如何從招聘環(huán)節(jié)降低員工流失率F.doc

國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)） 論文題目：如何從招聘環(huán)節(jié)降低員工流失率 姓 名： 呂聰凡 身份證號(hào)：準(zhǔn)考證號(hào)： 所在省市： 四川省成都市 所在單位：四川國(guó)泰工程管理咨詢(xún)有限公司 如何從招聘環(huán)節(jié)降低員工流失率姓名：呂聰凡單位：四川國(guó)泰工程管理咨詢(xún)有限公司摘要：正常的員工流動(dòng)有利于避免企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理僵化，給企業(yè)帶來(lái)新的管理理念與新鮮血液，有利于員工能動(dòng)性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。物極必反，過(guò)多的員工流動(dòng)則導(dǎo)致了員工的流失，員工流失率（注釋1）高不利于企業(yè)項(xiàng)目、工序、工程的實(shí)施，影響了組織的穩(wěn)定，企業(yè)也為此付出了高昂的成本。這里的成本不僅包括直接成本，同時(shí)也包括間接成本，直接成本主要是指招聘、培訓(xùn)新員工的費(fèi)用，而間接成本主要是指當(dāng)員工流失后會(huì)出現(xiàn)一段時(shí)間的機(jī)器與資源的閑置。關(guān)鍵詞：流失率 校園招聘 新員工 團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定 2012年，中西部某通信企業(yè)T通過(guò)校園招聘共招錄新員工206人，一年后統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，這部分員工已離職42人， 新員工一年流失率超過(guò)20%，而該企業(yè)總體員工年流失率約為10%，新員工流失率大大高于公司平均水平。究竟是什么引起了人員的流失呢?根據(jù)對(duì)已離職的人員的離職原因進(jìn)行電話(huà)回訪， 總結(jié)出員工離職的主要原因有以下幾個(gè)：1、現(xiàn)有體制使員工無(wú)歸屬感2、現(xiàn)有薪酬體系使員工感到不公平3、缺乏合理的激勵(lì)機(jī)制4、缺乏科學(xué)的管理體系5、缺乏必要的職業(yè)生涯規(guī)劃 當(dāng)然，員工流失率高除了公司層面的原因外，還有行業(yè)層面與員工個(gè)人層面的原因，如行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈導(dǎo)致利潤(rùn)率低、員工身體狀況因素等，但后兩種層面的原因是不可控的，而公司層面的原因是可控的。那么，該如何在最大程度上避免人才的大量流失呢? 1.創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營(yíng)造好的文化氣氛 優(yōu)秀的企業(yè)文化它不是一天兩天都能建立起來(lái)的，它需要集眾家之所長(zhǎng)，日積月累，再?gòu)闹刑釤挭?dú)樹(shù)一幟，這樣營(yíng)建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的，也才是有價(jià)值的。2.給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的平臺(tái)，較大的發(fā)展空間看不到企業(yè)的前景是無(wú)論如何也激不起員工的工作熱情，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作，要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺(tái)。3.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平4.提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，住宿條件、福利待遇等等 (1)首先要調(diào)查清楚同行業(yè)的薪酬水平，福利待遇，如果你是物業(yè)公司，你就必須弄清楚物業(yè)行業(yè)的薪酬水平和福利待遇，如果你是房地產(chǎn)公司，你就必須弄清房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬水平和福利待遇，如果你是制造業(yè)，你就必須弄清楚制造行業(yè)的薪酬水平，福利待遇，只有這樣，你才可能制訂出具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平及福利待遇;另外，對(duì)于不同行業(yè)有共性的崗位，你還得清楚社會(huì)崗位水平，比如是物業(yè)公司人力資源經(jīng)理/主管崗位，你除了要清楚物業(yè)行業(yè)這個(gè)崗位的薪酬水平外，你還應(yīng)盡可能地了解清楚其它行業(yè)該崗位的薪酬水平，因?yàn)榇蟊娀膷徫槐旧聿⒉皇芏嗌傩袠I(yè)限制，如果你給出的崗位薪酬水平過(guò)低，即使在同行業(yè)中有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，也不會(huì)對(duì)該崗位員工有足夠大的吸引力。 (2)對(duì)骨干員工、重要崗位員工，要舍得付高薪，即使高出其它崗位較多也無(wú)所謂，要拉大崗位水平，只有這樣才可能留住核心員工，普通員工流失隨時(shí)可以找來(lái)，但重要的核心員工一旦流失，因?yàn)閱T工知道只要有付出就有回報(bào)，于是在以后的工作中將會(huì)更加賣(mài)力。5.強(qiáng)化對(duì)離職后的員工管理 把離職后的員工也當(dāng)成一種財(cái)富、一種資源，很多的企業(yè)對(duì)離職后的員工不聞不問(wèn)，實(shí)際上離職員工是公司的又一種財(cái)富，是公司的潛在資源，如果利用得好，將會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生很大的作用，如他對(duì)公司的宣傳，勝過(guò)公司自己為自己所做的宣傳，同時(shí)要聯(lián)絡(luò)好了感情，如果該員工在外提升很大，以后還可以重新挖回公司，可以稱(chēng)得上是一筆可觀的人力資源收入。 以上方法都是針對(duì)入職后員工降低離職率的對(duì)應(yīng)措施，我們是否可以把預(yù)防環(huán)節(jié)提前，從招聘環(huán)節(jié)就把我們要招錄的候選人入職后的離職風(fēng)險(xiǎn)盡量降到最低呢？通過(guò)多年的校園招聘經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出以下三點(diǎn)：一、加強(qiáng)候選人對(duì)公司的了解 在校園招聘中候選人所處的地理位置是相對(duì)集中的，這有利于我們對(duì)候選人進(jìn)行集中宣講。企業(yè)可利用此有利條件多進(jìn)校對(duì)候選人進(jìn)行宣講，宣講過(guò)程中預(yù)留充足的時(shí)間用來(lái)答疑，加強(qiáng)跟候選人的互動(dòng)，以加強(qiáng)候選人對(duì)企業(yè)以及企業(yè)對(duì)候選人的雙向了解。在招聘過(guò)程中可加強(qiáng)對(duì)候選人的宣講，可使候選人對(duì)公司的企業(yè)文化、工作環(huán)境、薪酬福利、員工培訓(xùn)、晉升通道、行業(yè)環(huán)境、所處行業(yè)位置等充分了解，避免新員工入職后發(fā)現(xiàn)企業(yè)中的種種跟自己之前的預(yù)期相差太大因而產(chǎn)生的流失。 處在行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)地位的大公司工作環(huán)境好、薪酬福利高、員工培訓(xùn)體系完善、清晰的晉升通道等等，這些是較為吸引候選人的方面；但是進(jìn)入大公司也并非全是有利的一面，大公司也有相對(duì)小公司的劣勢(shì)：流程分工較細(xì)，難以快速積累多方面的經(jīng)驗(yàn)；優(yōu)秀人才多，競(jìng)爭(zhēng)激烈；流程復(fù)雜，大企業(yè)病等等。若新員工只是看到了進(jìn)入大公司的美好，而沒(méi)有做好心理準(zhǔn)備，則會(huì)成為后期的不穩(wěn)定因素。 處在行業(yè)非領(lǐng)導(dǎo)地位的小公司為了吸引人才，可能會(huì)開(kāi)出更高新薪酬，且進(jìn)入公司后有更多可能接觸到更寬的工作面，對(duì)個(gè)人的成長(zhǎng)以及以后得晉升可能更為有利；但是小公司也有小公司的劣勢(shì)，例如培訓(xùn)體系不夠完善，工作流程不是非常明確，行業(yè)知名度偏低等等。 若在宣講過(guò)程中就跟候選人明確了企業(yè)的優(yōu)劣勢(shì)，降低候選人工作后的心理預(yù)期，則可在一定程度上降低因員工入職后的心理落差而造成的流失。 T企業(yè)在2013屆校園招聘前期積極進(jìn)校，在本地及周邊重點(diǎn)生源來(lái)源地高校進(jìn)行了多場(chǎng)宣講會(huì)，跟潛在候選人進(jìn)行了較為全面的互動(dòng)，把公司的一些競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)開(kāi)誠(chéng)布公的告訴了候選人，降低候選人入職后的心理預(yù)期。二、盡力在招聘過(guò)程中做到人企（崗）匹配“人崗匹配”，就是按照“崗得其人”“人適其崗”的原則，根據(jù)不同的人個(gè)體間不同的素質(zhì)將不同的人安排在各自最合適的崗位上，從而做到“人盡其才，物盡其用”。眾所周知，企業(yè)與個(gè)人是一個(gè)利益共同體，企業(yè)是個(gè)人職業(yè)生涯的舞臺(tái)，為崗位挑選合適的人；人適合干什么，就盡量安排他到適合的崗位，充分發(fā)揮他的才能。只有這樣，人才能在舞臺(tái)上盡心表演，舞臺(tái)才會(huì)精彩?！叭藣徠ヅ洹币环矫?，對(duì)人的職業(yè)發(fā)展有莫大的好處，另一方面對(duì)公司而言，把人才的作用最大化了，公司也會(huì)得到相應(yīng)的回報(bào)，企業(yè)和個(gè)人才能實(shí)現(xiàn)真正的雙贏。 我們很多用人部門(mén)負(fù)責(zé)人往往希望招聘到最優(yōu)秀的人選，在面試過(guò)程中遇到優(yōu)秀的人才就會(huì)毫不猶豫的推薦，而沒(méi)有考慮此種“優(yōu)秀”是不是我們需要的“優(yōu)秀”，候選人是否認(rèn)同企業(yè)的企業(yè)文化，是否跟企業(yè)的價(jià)值觀相匹配，過(guò)于優(yōu)秀的人才進(jìn)入公司后公司是否有足夠的平臺(tái)給其施展才華，公司是否有足夠的資源讓其長(zhǎng)期留下等等。 例如上述例子中的T企業(yè)在調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，由于區(qū)位及所處行業(yè)位置等因素，流失的新員工中一本院校的畢業(yè)生比例占到了70%以上，而一本院校新員工占入職新員工的總體比例在30%左右，一本院校新員工的流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)平均流失率。基于此，該企業(yè)在2013年校園招聘的選拔環(huán)節(jié)中調(diào)整了對(duì)候選人的學(xué)歷要求：省會(huì)城市分公司城區(qū)以一本院校畢業(yè)生為主，省會(huì)城市郊縣分公司以二本院校畢業(yè)生為主；三州分公司以三本院校畢業(yè)生為主，偏遠(yuǎn)地區(qū)學(xué)歷可放寬到大專(zhuān)院校畢業(yè)生；其他市州公司以二本院校畢業(yè)生生為主，個(gè)別邊遠(yuǎn)的自治縣可放寬到三本學(xué)歷。且三州地區(qū)及其他市州邊遠(yuǎn)自治縣招聘候選人盡量以本地生源為主。三、加強(qiáng)選拔環(huán)節(jié)的穩(wěn)定性考察 加強(qiáng)在招聘選拔環(huán)節(jié)對(duì)于穩(wěn)定性的考察，以提高候選人入職后的穩(wěn)定性； 例如上述例子中的T企業(yè)在后面的校園招聘過(guò)程中加強(qiáng)了對(duì)穩(wěn)定性的考察，把穩(wěn)定性單列作為否定項(xiàng)，對(duì)于有明顯的不穩(wěn)定因素的候選人則可以一票否決。 我們?nèi)绾闻袛嘁粋€(gè)候選人是不是有明顯的不穩(wěn)定因素呢？根據(jù)以往的招聘經(jīng)驗(yàn)以及對(duì)流失員工的回訪，總結(jié)出一些有跡可循的現(xiàn)象：例如一些外地考生為提高入職成功率，會(huì)選擇報(bào)考要求較低的邊遠(yuǎn)地區(qū)，而入職后發(fā)現(xiàn)工作環(huán)境的艱苦程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了自己的承受范圍，便會(huì)找機(jī)會(huì)內(nèi)部申請(qǐng)內(nèi)部調(diào)動(dòng)調(diào)回條件較好的地區(qū)，若申請(qǐng)不成功則此類(lèi)員工離職率會(huì)大大升高，也不排除部分考生是為了提高應(yīng)聘成功率而報(bào)考競(jìng)爭(zhēng)壓力較小的邊遠(yuǎn)地區(qū)，所以無(wú)可信服的理由而以異地身份報(bào)考邊遠(yuǎn)地區(qū)的這部分候選人需要加強(qiáng)考察其穩(wěn)定性； 對(duì)于應(yīng)聘城區(qū)崗位的外地考生也需要關(guān)注，這部分候選人需要重點(diǎn)關(guān)注生源地不在本地且就學(xué)也不在本地的應(yīng)聘者，且這部分候選人經(jīng)常有人此前從來(lái)來(lái)過(guò)其報(bào)考的地區(qū)，往往以“我覺(jué)地此地很漂亮、我很喜歡這里的美食”等等作為報(bào)考的理由，此類(lèi)考生很多是通過(guò)海投來(lái)博取筆面試機(jī)會(huì)的，面試過(guò)程中可適當(dāng)考察考生對(duì)于本地風(fēng)土人情以及企業(yè)歷史大事等的考察，若考生對(duì)此依然不甚了解基本可判定穩(wěn)定性不好。 經(jīng)此調(diào)整，該公司在2013屆校園招聘入職161名新員工，2014年7月新員工入職一年后統(tǒng)計(jì)，此批員工離職17人，其中一本院校畢業(yè)生6人；離職率略高于公司平局離職率，但是相比前一年新員工離職率已大大降低，且一本院校畢業(yè)生所占比例也大幅下降。 次年度離職率的降低是多方面因素促成的，很難具體區(qū)分在招聘環(huán)節(jié)的改進(jìn)帶來(lái)的影響占了多大比例的因素，但是從大方向上說(shuō)明了在招聘環(huán)節(jié)工作的改進(jìn)對(duì)于降低員工流失率是有正向影響的，提高人員穩(wěn)定性是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，招聘環(huán)節(jié)的改進(jìn)能在一定程度上起到正向促進(jìn)的作用，想要從根本上降低員工流失率，提高穩(wěn)定性，同時(shí)還需要企業(yè)營(yíng)造一種和諧的企業(yè)環(huán)境，以環(huán)境留人，以制度留人，以感情留人，更要以事業(yè)留人，增強(qiáng)員工的歸屬感。注釋1：?jiǎn)T工流失率就是在統(tǒng)計(jì)期內(nèi)離職員工占單位員工總數(shù)的比例。 員工流失率=員工流失人數(shù)/（期初員工人數(shù)+本期增加員工人數(shù)）*100%。參考文獻(xiàn)：（1） 曾建權(quán) 人力資源管理理論與實(shí)務(wù) 中山大學(xué)出版社 2004年9月1版 P126P160（2） 趙永樂(lè) 沈宗軍 劉宇英 周希舫 招聘與面試 上海交通