幾戶事業(yè)單位分配機制改革的調(diào)查與分析.doc

幾戶事業(yè)單位分配機制改革的調(diào)查與分析 近幾年，園林局下屬的事業(yè)單位對內(nèi)部工資分配辦法進行了一系列改革。特別是一些生產(chǎn)經(jīng)營性事業(yè)單位，已突破了1993年國家確定的事業(yè)單位工資分配體系，他們從實際出發(fā)，緊密與經(jīng)濟效益掛鉤，實行了多種分配形式。為推動全局分配機制改革，最近我們對局直屬13個單位改革內(nèi)部分配辦法的情況進行了調(diào)查，意在深入研究和探討事業(yè)單位分配機制改革的走向，為全局事業(yè)單位的改革、改制做一些必要的準(zhǔn)備。 一、內(nèi)部分配辦法的幾種形式 1993年 ，國家對事業(yè)單位工資分配制度進行了改革，建立了以職務(wù)為主要依據(jù)，以固定工資和活工資（津貼）為主要構(gòu)成的不同行業(yè)、不同標(biāo)準(zhǔn)的工資分配制度，并分別按自收自支、差額撥款、全額撥款三種經(jīng)費核算形式確定了不同類型事業(yè)單位的不同工資水平。這是一種與國家機關(guān)、企業(yè)完全不同的工資制度。新工資制度出臺后，局屬許多單位，從實際出發(fā)，圍繞經(jīng)濟效益這個中心，大膽進行改革。有的單位對活的工資部分進行改革；有的單位將原有的工資檔案封存，實行新的工資分配辦法，其基本形式有： 1、崗位工資制。根據(jù)事業(yè)單位的不同特點在原單位工資總體水平不動的基礎(chǔ)上，按照單位不同崗位在經(jīng)濟管理工作中不同作用確定新的工資標(biāo)準(zhǔn)。也就是說，簡化工資內(nèi)在結(jié)構(gòu)，減少原工資體系中工齡、技術(shù)職稱、工人技術(shù)等級結(jié)構(gòu)性因素，把崗位因素延伸到基層工作各個角落，使崗位成為確定工資水平的主要因素。進一步說，“上什么崗拿什么錢“。我局海河游覽中心、天津花圃、會賓園飯店等，均實行了崗位工資制。 2、效益工資制。這是一種按照生產(chǎn)經(jīng)營效益好壞來發(fā)放工資的形式。有兩種類型：一是核定生產(chǎn)經(jīng)營收入支出指標(biāo)，核定個人收入水平，超收提成，減收降低個人收入水平；二是在固定工資或崗位工資的基礎(chǔ)上，核定年度總體經(jīng)濟效益目標(biāo)，工資收入=固定工資+效益工資，或崗位工資+效益工資。 3、承包工資制。即實行經(jīng)濟承包，租賃經(jīng)營的部位或個人，在完成經(jīng)濟承包任務(wù)和交納單位租金以后，其他收入完全歸承包單位或承包者支配。這是內(nèi)部工資分配放開的一種形式。比較典型的有：水上公園商業(yè)隊風(fēng)險抵押承包；花卉處玫瑰廳按股份全作制企業(yè)承租經(jīng)營。 4、定額工時工資制。這種工資制度類似于計件工資制，主要在花苗圃生產(chǎn)和養(yǎng)護管理職工中實行。每一項生產(chǎn)管理都有工作指標(biāo)，每完成一天定額時，發(fā)放一天定額工資。 5、營業(yè)額 含量提成工資制。這種辦法類似于建筑施工企業(yè)百元產(chǎn)值含 量提成的辦法，也就是在營業(yè)收入確定一個比例作為職工個人工資收入比例。1997年，水上公園游藝隊營業(yè)額提成比例為17%；程林苗圃1997年苗木銷售人員每銷售萬元自產(chǎn)苗木，可提4%工資。 6、領(lǐng)導(dǎo)干部年薪制。這是模擬企業(yè)對主要經(jīng)營者實施的一種分配制度。我局綠化處在下屬獨立核算的生產(chǎn)經(jīng)營性單位黨政“一把手”中試行。其主要內(nèi)容是：按照單位生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模，經(jīng)濟創(chuàng)收總量和單位職工人數(shù)多少，把下屬單位分成4個類型，分別確定年薪基數(shù)。最高類別的年薪水平是職工平均工資水平的3.14倍，最低類別低薪水平是職工平均工資的2.4倍，年薪分為：基本年薪和達標(biāo)年薪。基本年薪為年薪總量的80%，逐月發(fā)放；達標(biāo)年薪考核8項：生產(chǎn)、經(jīng)營、技術(shù)、效益等指標(biāo)，采取百分考核的形式。80分為達標(biāo)，每增加一分獎勵200元，每減少一分扣200元。除此之外，年終經(jīng)濟創(chuàng)收任務(wù)完成，節(jié)余超過年初核定指標(biāo)，可提取10%做為獎勵，年終如虧損按10%扣除單位主要領(lǐng)導(dǎo)人達標(biāo)年薪。 二、分配制度創(chuàng)新的特點 1、工資分配形式呈現(xiàn)出多樣化的局面。通過改革，我局分配形式呈現(xiàn)多層次、多形式、多方法、多內(nèi)容。除上面提到6種基本形式外，還有：崗位工資與效益工資相結(jié)合；固定工資與定額工時工資相結(jié)合等等。這些分配形式的多樣化，有利于調(diào)動園林局各單位經(jīng)營管理人員和工作人員的積極性。 2、工資分配制度逐步向效益傾斜。隨著園林局各單位改革不斷深入，局對所屬單位經(jīng)濟支出的比例越來越小，大部分單位職工的工資基本上依靠創(chuàng)收來解決。在這種情況下，打破原事業(yè)單位工資體系，緊緊圍繞經(jīng)濟效益來確定分配走向已成為內(nèi)部工資改革的必然。 3、工資收入差距漸漸拉大。一是經(jīng)濟效益好與經(jīng)效益差的單位人均工資收入差距拉大。1997年綠化處人均工資8216元；工程處人均工資4229元，相差0.94倍。二是個人工資收入水平差距拉大。按在崗?fù)g人員最高工資年收入53656元與最低工資收入4800元相比，收入差距達11.17倍。三是同一單位內(nèi)部工資差距也逐漸拉開。程林苗圃職工最高年收入53656元，最低收入6408元，差8.37倍。在調(diào)查中了解到，高工資收入集中在綠化工程施工和負責(zé)單位營銷的業(yè)務(wù)人員中。另外，實行年薪制的單位主要經(jīng)營者收入相對也比較高。 4、工資分配體系的結(jié)構(gòu)向簡單化發(fā)展。崗位工資：上什么崗拿什么錢一目了然；定額工時工資：干1元活拿1元錢，一律平等。原來的工齡、職齡、職稱收入已弱化或取消，各種津貼、補貼捆在一起。這種工資體系簡單、便于操作、突出了個人在經(jīng)濟工作中的貢獻。 三、對工資改革中存在的問題的分析 1、工資收入增長在局部出現(xiàn)剛性效應(yīng)，使經(jīng)濟效益與職工收入的增長不能完全實現(xiàn)同步。近年來，從我局職工收入增長情況看：一方面是隨著經(jīng)濟效益的提高職工收入增長幅度較大；另一方面是部分單位雖然經(jīng)濟效益下滑，甚至嚴重虧損，但是個人收入?yún)s沒降低。造成這種上升容易下降難的現(xiàn)象，其主要原因：一是近幾年國家增資的政策較多。有領(lǐng)導(dǎo)干部職務(wù)、技術(shù)干部的職稱、工人技術(shù)等級、年度考核的滾動增資等等。二是政策允許發(fā)放的補貼、津貼過多，彈性過大。因此，在國家對事業(yè)單位增資補貼很少的情況下，許多單位寧愿采取吃投資、虧損經(jīng)營等方式也要想方設(shè)法保障職工的政策性收入增長需要。這種工資收入只能漲不能降的觀念，已經(jīng)不適應(yīng)市場經(jīng)濟條件下工資分配制度的改革，特別是不利于生產(chǎn)經(jīng)營性事業(yè)單位的改制，應(yīng)認真加以解決。 2、“活的工資”固化，仍是工資分配體系中主導(dǎo)性的傾向。園林局許多單位把活的工資變成固定工資，沒有考慮單位的效益，缺乏與效益掛鉤的有效機制。不少單位在制訂經(jīng)濟承包方案中對獎勵辦法比較健全，但處罰的辦法不易操作，從而造成“扣款”流于形式。部分職工認為“工資是管保底的，獎金是管干活的。”個別單位領(lǐng)導(dǎo)認為：領(lǐng)導(dǎo)發(fā)不了全工資 臉上不光彩，擔(dān)心職工情緒不穩(wěn)定，哪怕借錢賒賬與要給職工發(fā)全工資。針對這種狀況，我們認為：在觀念和機制上能否使“活的工資”與效益掛鉤，切實“活起來”，是事業(yè)單位工資分配制度改革需要解決的重點問題。 3、新的工資改革辦法亟待規(guī)范，需要進一步健全核算體系，嚴格考核。在調(diào)查中我們了解到，有的單位經(jīng)濟指標(biāo)體系不健全，在經(jīng)營承包中包贏不包虧。有的8項基金提取不實，核算不全面，掛賬、呆賬、死賬長期在賬面暫存，造成虛贏實虧的現(xiàn)象。由于年終經(jīng)濟審計工作還沒有在基層單位普遍開展起來，缺少年終對呆賬、死賬和債權(quán)債務(wù)的分析，造成經(jīng)濟效益反映不真，容易形成超額發(fā)放工資和獎金問題。 另外，一些單位在制定工資分配辦法中，體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)含量的獎勵力度不大，特別是對有專長的技術(shù)人員工資分配制度不活，缺乏吸引力，造成了一些中青年專業(yè)技術(shù)人員外流。再有，從一些單位實行年薪制的效果看有一定的積極作用。但是，現(xiàn)行的年薪制是在單位還享受國家一部分補貼，沒有實現(xiàn)自收自支，沒有全面實行企業(yè)化管理情況下試行的，國有資產(chǎn)怎樣保值增值，單位利潤怎樣計算難以形成科學(xué)的定義，年薪增長過快，或廣泛推行都容易帶來一些連鎖問題，需慎重考慮。 4、事業(yè)單位工資分配制度改革需要加強宏觀指導(dǎo)，建立有效的約束機制。隨著改革的深入，我局對下屬事業(yè)單位工資分配的管理，在工資總額指標(biāo)控制的前提下，基層工資分配已基本放開。1995年，對下屬單位實行定額補貼自負盈虧一包3年的財務(wù)改革辦法以后，使基層單位的分配自主權(quán)進一步加大，但由于缺乏必要的審批程序，使局勞動部門的宏觀管理流于形式。從客觀上看，現(xiàn)在工資分配的宏觀調(diào)控，不是勞動部門所能掌握的，它與單位的經(jīng)濟核算、財務(wù)處理密切相關(guān)，這個管理體系是一個以經(jīng)濟運行為核心的綜合體系。所以，必須采取綜合性的管理辦法才能有效的解決。 四、深化工資分配機制改革的對策 1、轉(zhuǎn)變思想觀念，進上步確立事業(yè)單位也要以效益為中心的工資分配觀念。園林局下屬單位，在實行了定額補貼、經(jīng)費包干以后，單位職工的收入主要依靠在市場上生產(chǎn)、經(jīng)營、服務(wù)來創(chuàng)收。所以必須打破“上班就能保工資”觀念，明確在市場經(jīng)濟條件下，工資分配制度是有彈性的，這的主要杠桿是經(jīng)濟效益，而且通過艱苦細致的工作才能使各級領(lǐng)導(dǎo)和職工都認識到這一點。 2、進一步深化工資制度的改革，使“活”的工資活起來。一是清理各種津貼和補貼。把津貼、補貼與事業(yè)單位工資活的部分捆起來，并且使這一部分工資收入的發(fā)入與單位的經(jīng)濟效益緊密掛鉤，在體現(xiàn)效益的前提下有升有降，建立便 于操作 的效益工資體系。二是由于效益反映帶有滯后性，工資在逐月發(fā)放中還不能完全體現(xiàn)效益。所以工資月發(fā)放中還不能完全體現(xiàn)效益。所以工資月發(fā)入應(yīng)先核 定一個基數(shù)，這個基數(shù)應(yīng)低于全工資水平，并且慶確保效益最低限度。三是慎用扣罰手段。因為扣罰往往是滯后的，它的影響也往往帶有滯后性。由于扣罰職工所得利益，他們情緒波動容易后延，不利于職工積極性的調(diào)動，而且由于操作上的種種原因，也容易流于形式。四是在各單位的“三產(chǎn)”和經(jīng)營實體中，要進一步引進風(fēng)險機制和競爭機制。按照投資多元化的趨向，進行工資制度改革，在投資主體多元化后，應(yīng)確定“按勞分配”與“按資分配”的比例關(guān)系，嚴格按照股份制、股份全作制的規(guī)范要求，依照法定程序確定股份制的工資分配體系。承包經(jīng)營應(yīng)注意在管理者中建立風(fēng)險機制；租賃經(jīng)營要建立超前支付租賃費的辦法；委任經(jīng)營的被委任者要承擔(dān)經(jīng)濟風(fēng)險，切實把經(jīng)濟實體與委任人的經(jīng)濟利益緊緊連在一起。國有民營民也要有相應(yīng)的與效益掛鉤的約束性辦法。 3、完善和規(guī)范工資分配的新制度和新辦法，確保分配機制改革健康發(fā)展。在工資分配的經(jīng)濟考核運行體系中，要健全與職工利益掛鉤的基本經(jīng)濟指標(biāo)體系，模擬企業(yè)的管理體系，增加國有資產(chǎn)保值增值內(nèi)容。生產(chǎn)經(jīng)營性單位逐步加大折舊比例 ，8項基金提取要落到實處，生產(chǎn)經(jīng)營性的支出要全額進入成本，死賬、呆賬要及時沖抵，債權(quán)債務(wù)的處理要科學(xué)考核，暫存暫付的也要納入核算。總之，要立足于完善健全經(jīng)濟效益的測評體系。 在考核辦法上，年終經(jīng)濟審計制度要延伸到基層獨立核算經(jīng)濟實體，要嚴格標(biāo)準(zhǔn)減少隨意性。在考核中一定要獎罰分明，保證經(jīng)濟指標(biāo)考核的嚴肅性。 不斷完善新的工資分配形式。在事業(yè)單位現(xiàn)有的撥款體制下，適當(dāng)控制領(lǐng)導(dǎo)干部年薪制試行范圍。今后推行領(lǐng)導(dǎo)干部年薪制，原則上要在已經(jīng)實現(xiàn)自收自支和經(jīng)濟效益較好的單位中試行。已執(zhí)行年薪制領(lǐng)導(dǎo)干部的工資不宜過高，增輻不宜過大，個別貢獻突出需要提高年薪 標(biāo)準(zhǔn)的要報上級主管部門審批。特別是要增加年薪制的風(fēng)險機制，實行年薪制的領(lǐng)導(dǎo)要交一定的風(fēng)險抵押金，高收入與高風(fēng)險相配套，形成一種科學(xué)合理的經(jīng)營管理者獎勵機制。 4、加強對工資分配的綜合管理，調(diào)整國家、集體、個人三者利益關(guān)系。綜合達標(biāo)考核時要對工資性支出進行檢查，凡本年度工資支出幅度與單位經(jīng)濟效益增長幅度不成正比析要削減下一年度的經(jīng)費支出指標(biāo)。同時要制定相應(yīng)規(guī)定，把工資發(fā)放同一單位效益掛起鉤來，虧損單位職工不能發(fā)全工資，要加大工資構(gòu)成中活的部分的比重。要將近幾年來新出臺的增資項目全部納入個人收入，重新測算各種津貼、補貼在工資構(gòu)成中實際所占比重，提出考核和發(fā)放原則，確保每月發(fā)給職工的固定工資部分，全額撥款單位不高于70%，差額撥款單位和自收自支單位不高于60%，確保在單位積累逐年增加的前提下，逐步提高職工工資，防止出現(xiàn)新的大鍋飯。今后，各單位出臺新的工資分配制度改革辦法，要經(jīng)局勞資、計財、審計部門聯(lián)合審議并經(jīng)局領(lǐng)導(dǎo)辦公會議批準(zhǔn)后才能實施。 5、探索“按勞分配”和“按生產(chǎn)要