企業(yè)績效考核實施細(xì)則.doc

績效考核實施細(xì)則一、本方案制定的依據(jù)及成功實施考核的前提1二、績效考核基本知識1三、考核的組織機(jī)構(gòu)和職責(zé)2（一）組織構(gòu)成2（二）總經(jīng)理辦公會2（三）人力資源部3（四）經(jīng)營管理部3（五）各部室、項目部負(fù)責(zé)人4四、考核內(nèi)容4（一）工作業(yè)績4（二）工作態(tài)度5（三）工作能力6五、考核指標(biāo)的設(shè)定6（一）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI指標(biāo)）和工作目標(biāo)（GS指標(biāo)）設(shè)定6（二）周邊績效和工作態(tài)度考核指標(biāo)的設(shè)定6（三）工作能力考核指標(biāo)的設(shè)定7（四）考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)置應(yīng)注意的事項7六、月度考核7（一）公司高層管理人員的月度績效考核7（二）公司部室負(fù)責(zé)人的月度考核8（三）公司總部其它員工的月度考核8（四）項目部領(lǐng)導(dǎo)班子的月度考核8（五）項目部科室負(fù)責(zé)人的月度考核9（六）項目部基層員工月度考核9七、年度考核9（一）公司高層管理人員年度考核9（二）部室負(fù)責(zé)人年度考核10（三）公司總部員工年度考核10（四）項目部領(lǐng)導(dǎo)班子年度考核10（五）項目部科室負(fù)責(zé)人年度考核10（六）項目部基層員工年度績效考核11八、績效考核評分11（一）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）的量分及計算方法11（二）周邊績效考核指標(biāo)的評定及量化見下表12（三）員工工作態(tài)度考核指標(biāo)的評定及量化12（四）高中層管理人員能力考核指標(biāo)的評定及量化13（五）一般員工能力考核指標(biāo)的評定及量化13九、附則1413績效考核實施細(xì)則一、本方案制定的依據(jù)及成功實施考核的前提為指導(dǎo)和便利各部門及全體員工順利地實施績效考核根據(jù)集團(tuán)有限公司績效管理制度（以下簡稱“績效考核管理制度”）特制定本細(xì)則?？冃Э己斯芾碇贫仁枪緦嵤┛己说幕疽罁?jù)，因此實施績效考核前各部門認(rèn)真系統(tǒng)地學(xué)習(xí)、掌握績效考核管理制度是成功實施績效考核的基本前提。二、績效考核基本知識績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。進(jìn)行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對績效考核的涵義有一個全面、正確的認(rèn)識；第二，必須科學(xué)完整的設(shè)定考核指標(biāo)；第三，各部門都必須全面參與，進(jìn)行組織實施?？冃Э己瞬粌H僅是人事部門的責(zé)任，而是各部門的一項具體工作任務(wù)。人事部門是具體組織員工績效管理工作的常設(shè)機(jī)構(gòu)，各部門則是實施績效管理的執(zhí)行人?？冃Э己耸且环N周期性檢討與評估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻(xiàn)或不足，更能在整體上對人力資源的管理提供決定性的依據(jù)資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，也是作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。根據(jù)績效考核的基本原理，對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進(jìn)行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)(成績、能力)，也最有可能反映真實情況。這樣便明確了考評責(zé)任，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營組織的指揮機(jī)能。三、考核的組織機(jī)構(gòu)和職責(zé)（一）組織構(gòu)成公司績效管理體系的組織構(gòu)成包括總經(jīng)理辦公會、人力資源部、經(jīng)營管理部及各部門(項目部)負(fù)責(zé)人。（二）總經(jīng)理辦公會總經(jīng)理辦公會是總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的非常設(shè)機(jī)構(gòu)，其組成包括公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師。在討論、決策考核有關(guān)事項時，總經(jīng)理可指定人力資源部和經(jīng)營管理部等相關(guān)部門負(fù)責(zé)人參加。總經(jīng)理辦公會在績效考核方面主要承擔(dān)以下職責(zé)：1、績效管理方案及相關(guān)制度制定、修訂的審批；2、議定公司的績效管理體系重要原則問題；3、決定公司的總體績效目標(biāo)，負(fù)責(zé)對考核制度的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督；4、負(fù)責(zé)對考核期內(nèi)被考核者考核指標(biāo)及權(quán)重、考核目標(biāo)調(diào)整的審批；5、對部室（項目部負(fù)責(zé)人）月度工作總結(jié)匯報和年度述職報告進(jìn)行評議；6、員工考核等級比例的確定；7、員工考核申訴的最終處理。（三）人力資源部人力資源部是具體組織執(zhí)行員工績效管理工作的常設(shè)機(jī)構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)：1、擬定員工績效管理及相關(guān)制度，針對實施中的問題提出修改建議；2、對考核各項工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；3、對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；4、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，提出考核等級比例建議；5、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；6、員工績效考核指標(biāo)庫的管理和完善；7、對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；8、為員工建立考核檔案，作為薪酬分配、工資晉升、職務(wù)晉升、崗位調(diào)整、員工培訓(xùn)和榮譽(yù)評比等的依據(jù)。（四）經(jīng)營管理部經(jīng)營管理部是具體組織執(zhí)行部門和項目部業(yè)績考核工作的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要承擔(dān)以下職責(zé)：1、負(fù)責(zé)根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)，組織制訂部門（項目部）年度策略目標(biāo)，全程參與部門（項目部）任務(wù)考核目標(biāo)值的商定、變更和管理；2、負(fù)責(zé)審查、備案部門（項目部）年度、月度計劃；3、收集與部門和項目部考核指標(biāo)相關(guān)的資料信息，對部門和項目部考核指標(biāo)進(jìn)行得分計算，提出部門考核等級建議；4、建立部門績效考核檔案，作為部門和項目部獎金兌現(xiàn)、經(jīng)營目標(biāo)調(diào)整、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。（五）各部室、項目部負(fù)責(zé)人各部門負(fù)責(zé)人是績效管理的執(zhí)行人，承擔(dān)以下職責(zé)：1、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃、KPI考核指標(biāo)、工作目標(biāo)及權(quán)重；2、負(fù)責(zé)組織本部門的考核工作；3、負(fù)責(zé)本部門考核指標(biāo)實現(xiàn)的過程管理，幫助和支持下屬員工實現(xiàn)工作目標(biāo)；4、負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定績效改進(jìn)計劃。四、考核內(nèi)容公司從工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力三個方面對員工進(jìn)行績效考核（考核內(nèi)容因崗位職務(wù)的不同考核項目也有所不同）。（一）工作業(yè)績工作業(yè)績考核是對員工在考核期內(nèi)履行職責(zé)情況或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考核，是對員工工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在公司中的價值大小。業(yè)績考核分為任務(wù)績效考核和周邊績效考核。1、任務(wù)績效。適用于全體員工。在任務(wù)績效考核中具體包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（即KPI指標(biāo)）評價和工作目標(biāo)（即GS指標(biāo)）效果評價。KPI指標(biāo)和GS指標(biāo)已在公司任務(wù)績效指標(biāo)庫中列明。工作目標(biāo)指標(biāo)（即GS指標(biāo)）是指員工在考核期內(nèi)應(yīng)該完成的主要工作及其效果；是對工作范圍內(nèi)的一些相對長期性、過程性、輔助性和難以量化的關(guān)鍵工作的任務(wù)完成情況的評價方法。它是對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的有效補(bǔ)充。任務(wù)績效指標(biāo)的設(shè)定步驟是：（1）了解公司的戰(zhàn)略；（2）以部門內(nèi)績效目標(biāo)（即本部門在本月或本年度要完成哪些工作任務(wù)、取得什么樣的業(yè)績）為依據(jù)；（3）進(jìn)行職務(wù)分析，設(shè)定（崗位）工作要項；（4）從公司任務(wù)績效指標(biāo)庫中選取指標(biāo)或另設(shè)定新指標(biāo)。2、周邊績效周邊績效適用于高、中層管理人員（總經(jīng)理、副總、各部門負(fù)責(zé)人、項目經(jīng)理及項目部科室負(fù)責(zé)人）。它從主動性、響應(yīng)時間、解決問題的時間、信息反饋的及時性和服務(wù)質(zhì)量等五個方面進(jìn)行考核。它的作用在于增強(qiáng)相關(guān)部門間的團(tuán)隊合作精神，促進(jìn)流程在部間的順利進(jìn)行。（二）工作態(tài)度工作態(tài)度考核主要用于部室（項目科室）負(fù)責(zé)人以下的員工。它主要是考核被考核者的工作態(tài)度和工作作風(fēng)。工作態(tài)度主要從員工的積極性、協(xié)作性、責(zé)任心和紀(jì)律性等四個方面進(jìn)行考核。（三）工作能力工作能力能力考核適用于所有員工，且根據(jù)員工類別的不同，其考核內(nèi)容也不同。它主要是考核被考核者完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位需要的素質(zhì)能力。五、考核指標(biāo)的設(shè)定設(shè)定考核指標(biāo)是實施績效考核過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。在北大縱橫管理咨詢過程中，已將各崗位指標(biāo)庫設(shè)定（見），需各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略和部門績效計劃選定考核指標(biāo)。當(dāng)指標(biāo)庫中沒有滿足當(dāng)前所需指標(biāo)時，可新設(shè)指標(biāo)，并充實到指標(biāo)庫中。（一）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI指標(biāo)）和工作目標(biāo)（GS指標(biāo)）設(shè)定在設(shè)定這兩個指標(biāo)時應(yīng)突出關(guān)鍵和重點，選取那些與公司價值關(guān)聯(lián)度大、與崗位職責(zé)緊密結(jié)合的業(yè)績指標(biāo)和工作目標(biāo)。當(dāng)目前指標(biāo)庫中缺乏與當(dāng)前工作內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的指標(biāo)時，應(yīng)當(dāng)根據(jù)實際情況另行設(shè)定指標(biāo)并充實到指標(biāo)庫中。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI指標(biāo)）和工作目標(biāo)指標(biāo)（GS指標(biāo)）最多不能超過5個。設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)時要注意指標(biāo)是一般指標(biāo)、控制指標(biāo)還是否決指標(biāo)，它們在考核評分時有不同的計算辦法，在指標(biāo)庫中備注欄內(nèi)沒有任何標(biāo)注的即是一般指標(biāo)，其它指標(biāo)已標(biāo)明。（二）周邊績效和工作態(tài)度考核指標(biāo)的設(shè)定其考核內(nèi)容已經(jīng)設(shè)定，各部門只需根據(jù)階段工作目標(biāo)設(shè)定各考核內(nèi)容的權(quán)重即可。（三）工作能力考核指標(biāo)的設(shè)定高、中層管理人員工作能力考核是從人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力和判斷和決策能力等五個方面進(jìn)行的，而一般員工是從溝通能力計劃和執(zhí)行能力、專業(yè)技能和知識能力等四個方面進(jìn)行的。考核內(nèi)容已經(jīng)設(shè)定，各部門根據(jù)實際情況設(shè)定各項內(nèi)容的權(quán)重即可。（四）考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)置應(yīng)注意的事項1、每項指標(biāo)權(quán)重大小的設(shè)置應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)突出重點的原則，要和本部門績效目標(biāo)和其崗位職責(zé)相結(jié)合。2、每一類指標(biāo)的各項考核指標(biāo)權(quán)重小計應(yīng)為100%。以一般員工的績效考核為例：在任務(wù)績效考核中它的權(quán)重小計應(yīng)為100%；同樣工作態(tài)度和工作能力考核權(quán)重小計也應(yīng)為100%。六、月度考核月度考核的周期為為每個自然月度；月度考核于每月結(jié)束前5個工作日內(nèi)確定下一月績效目標(biāo)，確定月度任務(wù)績效考核表（見附件5）；每月結(jié)束后5個工作日內(nèi)完成月度任務(wù)績效考核表、月度周邊績效考核表（見附件6）、月度工作態(tài)度考核表（見附件7）的得分評定。（一）公司高層管理人員的月度績效考核1、高層管理人員是指副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、總工程師和總經(jīng)濟(jì)師。2、各考核內(nèi)容權(quán)重分配。任務(wù)考核占80%，周邊績效考核占20%。計算公式為：高管月度考核得分=任務(wù)考核得分80%+周邊考核得分20%。（二）公司部室負(fù)責(zé)人的月度考核1、部室負(fù)責(zé)人的月度考核即部室負(fù)責(zé)人業(yè)績考核，包括部門月度業(yè)績考核及周邊績效考核兩部分（部室負(fù)責(zé)人績效考核中的任務(wù)績效考核也就是部門的業(yè)績考核）。2、各考核內(nèi)容權(quán)重分配。月度任務(wù)績效占80%，周邊考核占20%。計算公式為：部室負(fù)責(zé)人月度考核得分=任務(wù)考核得分80%+周邊考核得分20%。（三）公司總部其它員工的月度考核1、月度考核中由兩部分組成：月度業(yè)績考核及工作態(tài)度考核。2、各考核內(nèi)容權(quán)重分配。月度任務(wù)績效占80%，工作態(tài)度占20%。計算公式為：公司總部員工月度考核得分=任務(wù)績效考核得分80%+工作態(tài)度考核得分20%。（四）項目部領(lǐng)導(dǎo)班子的月度考核1、項目部領(lǐng)導(dǎo)班子成員包括：項目經(jīng)理、項目總工。2、項目經(jīng)理、項目總工的月度考核由兩部分組成：月度任務(wù)績效考核和周邊績效考核。3、各考核內(nèi)容權(quán)重分配。月度任務(wù)績效考核占80%，周邊績效考核占20%。計算公式為：項目經(jīng)理、項目總工月度考核得分=任務(wù)考核得分80%+周邊考核得分20%。（五）項目部科室負(fù)責(zé)人的月度考核1、項目部科室負(fù)責(zé)人包括：設(shè)備科長、供應(yīng)科長、綜合辦主任、工程科長、質(zhì)安科長、計劃科長、財務(wù)科長、試驗室主任；拌合站長、機(jī)械隊長適用于項目部其它員工績效考核辦法。2、月度考核中，任務(wù)績效占70%，周邊績效占15%，工作態(tài)度考核占15%；計算公式為：項目部科室負(fù)責(zé)人月度考核得分=任務(wù)績效考核得分70%+周邊績效考核得分15%+工作態(tài)度考核得分15%。（六）項目部基層員工月度考核1、基層員工的月度考核由兩部分組成：月度業(yè)績績效考核（任務(wù)績效）及工作態(tài)度考核考核；2、各考核內(nèi)容權(quán)重分配。月度任務(wù)績效占80%，工作態(tài)度績效占20%。計算公式為：項目部基層員工月度考核得分=月度任務(wù)績效考核得分80%+月度工作態(tài)度考核得分20%。七、年度考核年度考核的周期為每年1月1日至12月31日；年度考核于每年2月前確定年度績效目標(biāo)，確定年度任務(wù)績效考核表（見附件）；下一年度2月前完成年度年度任務(wù)績效考核表、年度能力績效考核表的得分評定。（一）公司高層管理人員年度考核任務(wù)考核占70%，周邊績效占10%（周邊績效得分按各月周邊績效考核的平均值計算），能力考核占20%；其計算公式為：高管年度考核得分=高管業(yè)績考核得分70%+各月度周邊績效得分之和/月數(shù)10%+能力考核得分20%。（二）部室負(fù)責(zé)人年度考核年度任務(wù)績效占70%，周邊績效占20%，能力考核占10%；其計算公式為：部室負(fù)責(zé)人年度考核得=年度任務(wù)績效考核得分70%+各月度績效考核得分之和/月數(shù)20%+能力考核得分10%。（三）公司總部員工年度考核不同類別的員，其業(yè)績考核、能力考核和態(tài)度考核權(quán)重不同，見下表：員工類別業(yè)績權(quán)重能力權(quán)重態(tài)度權(quán)重科長702010技術(shù)人員603010一般職能員工602020計算公式為：總部員工年度考核得分=各月度業(yè)績考核得分之和/月數(shù)業(yè)績權(quán)重+各月度態(tài)度績效考核得分之和/月數(shù)態(tài)度權(quán)重+年度能力考核得分能力權(quán)重。（四）項目部領(lǐng)導(dǎo)班子年度考核項目經(jīng)理、項目總工年度考核得分=年度任務(wù)績效考核得分70%+各月度周邊績效得分之和/月數(shù)10%+能力考核得分20%。（五）項目部科室負(fù)責(zé)人年度考核科室負(fù)責(zé)人月度考核得分=年度任務(wù)績效考核得分70%+各月度周邊績效得分之和/月數(shù)10%+各月度態(tài)度考核得分之和/月數(shù)10%+年度能力考核得分15%。（六）項目部基層員工年度績效考核不同類別的員工、其業(yè)績考核，能力考核與態(tài)度考核權(quán)重不同，見下表：員工類別業(yè)績權(quán)重能力權(quán)重態(tài)度權(quán)重技術(shù)類人員603010其他員工602020其計算公式為：基層員工年度考核得分各月度任務(wù)績效考核得分/月數(shù)業(yè)績權(quán)重各月度態(tài)度績效考核得分/月數(shù)態(tài)度權(quán)重年度能力考核得分能力權(quán)重。八、績效考核評分考核評分是一項嚴(yán)肅認(rèn)真的工作，評分是否客觀、公正將直接影響到考核的公信力和真實性，因此，考評者需認(rèn)真、嚴(yán)肅的執(zhí)行。（一）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）的量分及計算方法1、一般指標(biāo)。一般指標(biāo)的考核直接得分=實際值/目標(biāo)值100（最高不能超過120分）；2、控制指標(biāo)?？刂浦笜?biāo)的考核直接得分=目標(biāo)值/實際值100（最高不能超過120分）。3、否決指標(biāo)。否決指標(biāo)是一種最為嚴(yán)格的指標(biāo)，是指在工作中不得出現(xiàn)的事項，通常這種事項都帶來極大的負(fù)面影響或嚴(yán)重后果。如果在工作中沒有出上述事項，那么這項指標(biāo)得分將是滿分，否則歸為0分。加權(quán)得分=考核直接分權(quán)重。每項指標(biāo)的類別、定義、公式、評分標(biāo)準(zhǔn)及規(guī)則已在指標(biāo)庫中明確規(guī)定，評分時需嚴(yán)格參照執(zhí)行。（二）周邊績效考核指標(biāo)的評定及量化見下表評價等級ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)低于目標(biāo)分?jǐn)?shù)區(qū)間101分-120分86分-100分61分-85分60分以下主動性經(jīng)常主動去其他部門詢問是否有工作協(xié)作需要有時去其他部門詢問是否有工作協(xié)作需要幾乎不去其他部門詢問是否有工作協(xié)作需要從來不去其他部門詢問是否有工作協(xié)作需要響應(yīng)時間其他部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應(yīng)其他部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應(yīng)其他部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應(yīng)其他部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應(yīng)解決問題時間盡快協(xié)助，解決問題遠(yuǎn)低于預(yù)期時間盡快協(xié)助，解決問題在預(yù)期時間內(nèi)協(xié)助解決問題超出預(yù)期時間對于需協(xié)助解決的問題根本不處理信息反饋及時協(xié)助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員服務(wù)質(zhì)量其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意（三）員工工作態(tài)度考核指標(biāo)的評定及量化評分等級ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)低于目標(biāo)分?jǐn)?shù)區(qū)間101分-120分80分-100分60分-79分0分-59分積極性長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時主動完成一般額外任務(wù)；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心工作有很強(qiáng)的責(zé)任心工作有較強(qiáng)的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差（四）高中層管理人員能力考核指標(biāo)的評定及量化評分等級ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)低于目標(biāo)分?jǐn)?shù)區(qū)間101分-120分80分-100分60分-79分0分-59分人際交往能力容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉影響力能積極影響他人的思維方式和努力方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作有時能影響他人對他人幾乎無影響力領(lǐng)導(dǎo)能力能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足能夠按公司要求對他人作評估無法正確評估他人溝通能力簡明扼要，具有出色的溝通技巧，易于理解抓住要點，表達(dá)意圖，陳述意見，不太需要重復(fù)說明語言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，