中消研市場(chǎng)研究有限公司員工績(jī)效管理工作規(guī)范

文件編號(hào)CHINACAE： LHL-01-0125 中消研公司員工績(jī)效管理工作規(guī)范（2004年度版）- 1. 目的通過(guò)上級(jí)與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績(jī)效問(wèn)題所作的持續(xù)的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質(zhì)量，促進(jìn)員工發(fā)展，確保個(gè)人、部門(mén)和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2. 適用范圍適用于各部門(mén)職員崗正式員工的績(jī)效管理，試用期員工的績(jī)效管理辦法另行規(guī)定。 3. 名詞解釋 3.1 績(jī)效管理： 績(jī)效管理是上級(jí)與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績(jī)效問(wèn)題持續(xù)進(jìn)行的溝通過(guò)程。它通常包括績(jī)效計(jì)劃、持續(xù)的績(jī)效溝通（跟進(jìn)與指導(dǎo)）、績(jī)效記錄、績(jī)效考核、績(jī)效診斷和提高等環(huán)節(jié)。 3.2 績(jī)效考核： 績(jī)效考核作為績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，是指公司從上級(jí)的視角，對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行的全面、客觀的評(píng)價(jià)。公司績(jī)效考核分季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。如無(wú)特別說(shuō)明，本規(guī)范所指績(jī)效考核均為季度績(jī)效考核。4. 績(jī)效管理工作主要環(huán)節(jié)5. 各環(huán)節(jié)的具體要求 5.1 制定季度工作計(jì)劃（時(shí)間：每季度首月15日前） 5.1.1 初稿階段（時(shí)間：每季度首月3日前）： 員工應(yīng)參照本崗位崗位責(zé)任書(shū)、公司年度規(guī)劃和部門(mén)年度規(guī)劃，制定并向直接上級(jí)提交本季度季度計(jì)劃/考核表。 5.1.2 確定階段（時(shí)間：每季度首月17日前）： 直接上級(jí)應(yīng)對(duì)員工提交的計(jì)劃初稿進(jìn)行審定，并在進(jìn)行季度績(jī)效面談時(shí)，與員工共同討論季度計(jì)劃/考核表；計(jì)劃確定后，直接上級(jí)和員工各執(zhí)一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。季度計(jì)劃/考核表模版見(jiàn)附件二，此模版為建議模版，各部門(mén)可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，但應(yīng)提前將調(diào)整情況向人力資源部備案。 5.2 計(jì)劃跟進(jìn)與指導(dǎo)（時(shí)間：季度全過(guò)程） 5.2.1 直接上級(jí)應(yīng)觀察和記錄員工在計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中的重要業(yè)績(jī)表現(xiàn)（長(zhǎng)處與不足），就績(jī)效問(wèn)題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就本季度計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計(jì)劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問(wèn)題。5.2.2 在計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，如出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，員工須重新填寫(xiě)季度計(jì)劃/考核表，并及時(shí)提交給直接上級(jí)。重大調(diào)整是指以下情況：（1）權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增；（2）現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過(guò)20%。 5.2.3 直接上級(jí)應(yīng)及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況。在發(fā)生重大計(jì)劃調(diào)整時(shí)，應(yīng)與員工一起及時(shí)確認(rèn)計(jì)劃的更改，明確指出員工工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。 5.2.4 對(duì)重要績(jī)效問(wèn)題的觀察與指導(dǎo)，建議形成書(shū)面的觀察/指導(dǎo)工作記錄。記錄內(nèi)容包含：重點(diǎn)指導(dǎo)事項(xiàng)、指導(dǎo)意見(jiàn)與建議、資源支持承諾和員工反饋等。 5.3 員工自評(píng)及述職（時(shí)間：本季度結(jié)束前） 每季度結(jié)束時(shí)，員工應(yīng)對(duì)照崗位責(zé)任書(shū)和季度計(jì)劃/考核表，從工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)方面進(jìn)行述職和自我評(píng)價(jià)，填寫(xiě)季度述職/考核表（詳見(jiàn)附件三）的相關(guān)內(nèi)容，與下一季度的季度計(jì)劃/考核表一同提交給直接上級(jí)。 5.4 績(jī)效評(píng)定（時(shí)間：下季度首月7日前） 5.4.1 第一次評(píng)定：直接上級(jí)評(píng)價(jià)直接上級(jí)應(yīng)按照員工的崗位責(zé)任書(shū)、季度計(jì)劃/考核表和季度述職/考核表的要求，參考員工自評(píng)與述職和參與評(píng)價(jià)者的意見(jiàn)，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。5.4.2 第二次評(píng)定：直接上級(jí)與隔級(jí)上級(jí)/部門(mén)總經(jīng)理直接上級(jí)與隔級(jí)上級(jí)/部門(mén)總經(jīng)理進(jìn)行面談，確認(rèn)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。5.4.3 綜合調(diào)整：部門(mén)總經(jīng)理(1)部門(mén)總經(jīng)理分析第一次績(jī)效評(píng)估與第二次績(jī)效評(píng)估的差異，校正、匯總、確認(rèn)員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，并及時(shí)將結(jié)果反饋給直接上級(jí)。匯總后的部門(mén)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)符合公司考核排序比例的規(guī)定（詳見(jiàn)附件一：考核排序操作說(shuō)明）。 (2)部門(mén)總經(jīng)理在進(jìn)行綜合調(diào)整時(shí)，如需要更改員工成績(jī)，須與員工直接上級(jí)進(jìn)行協(xié)商。建議部門(mén)在績(jī)效評(píng)定（含考核排序）之后，再與員工進(jìn)行績(jī)效面談。 5.5 績(jī)效面談（時(shí)間：下季度首月15日前） 在季度結(jié)束后，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談。績(jī)效面談是為了肯定成績(jī)，指出不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本季度考核評(píng)分和下季度季度計(jì)劃/考核表。5.5.1 進(jìn)行績(jī)效面談前，應(yīng)準(zhǔn)備以下材料： （1）員工崗位責(zé)任書(shū)、本季度的季度計(jì)劃/考核表和季度述職/考核表； （2）員工擬訂的下季度季度計(jì)劃/考核表； （3）直接上級(jí)認(rèn)為必要的其他材料。 5.5.2 績(jī)效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應(yīng)不少于40分鐘。 5.5.3 績(jī)效面談結(jié)束時(shí)，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。考核評(píng)分以直接上級(jí)的評(píng)分為準(zhǔn)，存在分歧時(shí)，應(yīng)在季度述職/考核表上注明分歧點(diǎn)； 5.5.4 績(jī)效面談結(jié)果應(yīng)及時(shí)匯總到部門(mén)總經(jīng)理處。 5.6 結(jié)果匯總（時(shí)間：下季度首月20日前） 5.6.1 績(jī)效面談后，部門(mén)總經(jīng)理審核績(jī)效面談結(jié)果并再次確認(rèn)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，提交人力資源部；對(duì)考核等級(jí)為A的員工應(yīng)進(jìn)行成績(jī)說(shuō)明，經(jīng)部門(mén)主管VP和人力資源主管SVP審核后，報(bào)公司總裁審批。5.6.2 人力資源部審核匯總各部門(mén)績(jī)效考核成績(jī)，并將審核結(jié)果反饋給各部門(mén)。 5.7 績(jī)效復(fù)談：（時(shí)間：下季度首月30日前） 對(duì)績(jī)效考核中被評(píng)為C的員工，部門(mén)應(yīng)安排員工的隔級(jí)主管進(jìn)行復(fù)談工作。5.7.1 復(fù)談前，主持復(fù)談工作的各級(jí)上級(jí)應(yīng)準(zhǔn)備好以下資料： （1） 經(jīng)績(jī)效面談確認(rèn)后的被考核人的季度計(jì)劃/考核表和季度述職/考核表； （2）考核負(fù)責(zé)人出具的書(shū)面說(shuō)明等資料。 5.7.2 復(fù)談過(guò)程中，應(yīng)記錄復(fù)談結(jié)果、一致與分歧點(diǎn)等信息，由雙方簽字確認(rèn)，形成書(shū)面復(fù)談工作記錄。 5.7.3 復(fù)談后，部門(mén)應(yīng)及時(shí)將復(fù)談?dòng)涗浾泶鏅n。5.8 結(jié)果運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果將由人力資源部存檔，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、末端淘汰的重要依據(jù)。因業(yè)績(jī)不佳而進(jìn)行的轉(zhuǎn)崗（部門(mén)內(nèi)部或跨部門(mén)）與辭退，按照中消研市場(chǎng)研究有限公司對(duì)不勝任現(xiàn)崗位工作員工的處理規(guī)定執(zhí)行。6. 相關(guān)問(wèn)題的規(guī)定 6.1 員工如果對(duì)本季度績(jī)效管理工作有重大疑義，可以在拿到下季度首月工資條或接到正式通知的15天之內(nèi)，向部門(mén)總經(jīng)理或人力資源部提出申訴。部門(mén)總經(jīng)理或人力資源部對(duì)申訴的處理程序如下：a） 調(diào)查事實(shí)：與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng)。聽(tīng)取員工本人、同事、直接上級(jí)、部門(mén)總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見(jiàn)和建議，了解事情的經(jīng)過(guò)和原因，以便能對(duì)申訴的事實(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。b） 協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實(shí)的基礎(chǔ)上，促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通與理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。c） 提出處理意見(jiàn)：在綜合各方面意見(jiàn)的情況下，對(duì)申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，確認(rèn)在績(jī)效管理中有是否存在違反公司規(guī)定的行為，對(duì)申訴提出處理建議。d） 落實(shí)處理意見(jiàn)：將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見(jiàn)反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門(mén)總經(jīng)理，并監(jiān)督落實(shí)。 6.2 績(jī)效記錄 6.2.1 部門(mén)應(yīng)在績(jī)效管理的全過(guò)程建立并保存相關(guān)績(jī)效記錄，包括季度計(jì)劃/考核表、季度述職/考核表、復(fù)談工作記錄等；人力資源部將不定期檢查各部門(mén)績(jī)效記錄管理情況。6.2.2 為保證績(jī)效記錄的有效性，績(jī)效記錄原則上不允許涂改；若需要修改或重新記錄，需由當(dāng)事人簽字確認(rèn)。6.2.3 員工可以查閱自己的績(jī)效記錄；各級(jí)人員如因工作需要進(jìn)行記錄/檔案的調(diào)閱/查閱，須經(jīng)過(guò)員工所屬部門(mén)總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理的批準(zhǔn)方可進(jìn)行。6.2.4 績(jī)效記錄的保存期限為三年；對(duì)于超過(guò)保存時(shí)限的文件和記錄，由部門(mén)人力資源工作人員統(tǒng)一銷(xiāo)毀。7. 干部在績(jī)效管理中的職責(zé)和違規(guī)處理7.1 職責(zé)各級(jí)干部在績(jī)效管理工作中，需做好以下工作，使員工在達(dá)成工作目標(biāo)的同時(shí)，不斷提高工作能力： (1)與下屬共同制定合理的季度計(jì)劃； (2)關(guān)注下屬的計(jì)劃執(zhí)行進(jìn)程并給予及時(shí)的指導(dǎo)，包括： (a)保持必要的績(jī)效溝通（除正式績(jī)效面談外，每月至少進(jìn)行一次績(jī)效溝通）； (b)及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中的缺點(diǎn)與不足，幫助下屬制定改進(jìn)措施并指導(dǎo)實(shí)施。 (3)客觀公正地評(píng)價(jià)下屬的工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)。 7.2 違規(guī)處理 7.2.1 部門(mén)內(nèi)部檢討 各級(jí)干部在績(jī)效管理工作中發(fā)生以下情況的，需向部門(mén)總經(jīng)理做檢查，在部門(mén)內(nèi)部作檢討： (1)在季度首月17日前未與員工進(jìn)行績(jī)效面談，但在首月結(jié)束前補(bǔ)做了面談的。 (2)下屬季度工作計(jì)劃發(fā)生重大更改后未立即與下屬確認(rèn),但在季度績(jī)效面談前補(bǔ)充確認(rèn)了的。 7.2.2 公司通報(bào)批評(píng) 各級(jí)干部在績(jī)效管理工作中發(fā)生以下情況的，將給予通報(bào)批評(píng)： (1)績(jī)效考核中，不依據(jù)崗位職責(zé)和季度計(jì)劃/考核表對(duì)下屬進(jìn)行考核的； (2)在季度首月17日前沒(méi)有與員工進(jìn)行績(jī)效面談，首月結(jié)束前也未補(bǔ)做面談； (3)在季度次月20日前未把考核結(jié)果告知員工的（未將工資條給員工）。 7.2.3 考核等級(jí)降級(jí)干部的績(jī)效管理能力將作為干部績(jī)效考核的重要組成部分，有以下行為者，其當(dāng)期個(gè)人績(jī)效考核成績(jī)應(yīng)為B以下（含B）。 (1)由于個(gè)人失誤（未按規(guī)定程序操作、評(píng)價(jià)不客觀等），導(dǎo)致下屬績(jī)效評(píng)價(jià)發(fā)生重大偏差的； (2)不進(jìn)行績(jī)效面談次數(shù)在年度內(nèi)累計(jì)達(dá)10人次的。8. 監(jiān)督崗位：本規(guī)范由中消研公司人力資源部員工發(fā)展處績(jī)效管理崗監(jiān)督執(zhí)行。9. 生效日期：本規(guī)范自頒布之日起生效，有效期至2004年12月31日。10. 解釋權(quán)限：本規(guī)范由中消研公司公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。附件一：績(jī)效考核排序操作說(shuō)明一、副總經(jīng)理以上（含）干部的考核排序1副總經(jīng)理以上干部（含）根據(jù)業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)定，季度考核中各評(píng)定等級(jí)不作比例限制，年末將作統(tǒng)一排序，具體參見(jiàn)副總經(jīng)理以上（含）干部績(jī)效考核方案。2副總經(jīng)理以上干部（含）的綜合評(píng)定等級(jí)共分6級(jí)，各綜合等級(jí)定義如下：A+：非常杰出就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有極大的推廣價(jià)值。 A-：出色超越崗位常規(guī)要求；并完全超過(guò)預(yù)期地達(dá)成了工作目標(biāo)。B+：良好完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越。B+：合格符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時(shí)地達(dá)成工作目標(biāo)。B-：有所不足基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺。C： 難以勝任作為中高層管理人員不能有效實(shí)施管理職能，需立即調(diào)崗或降級(jí)。3各等級(jí)對(duì)應(yīng)Q值等級(jí)AA-B+BB-CQ值1.11.0310.970.940.9二、處級(jí)經(jīng)理以下（含）員工的考核排序要求1考核分組為保證排序的可操作性和公平性，部門(mén)滿足以下情況時(shí)，應(yīng)進(jìn)行分組排序。 部門(mén)內(nèi)參加排序的人員超過(guò)40人時(shí)，要按照分管或職能相近的原則將人員進(jìn)行分組，由不同的分管副總經(jīng)理/總經(jīng)理作為考核負(fù)責(zé)人按照比例要求評(píng)定人員等級(jí)。每組人數(shù)應(yīng)在1530人之間。 部門(mén)內(nèi)處級(jí)經(jīng)理（高級(jí)經(jīng)理、經(jīng)理A、經(jīng)理B）人數(shù)合計(jì)在10人以上（含）時(shí)，須單獨(dú)組成小組進(jìn)行排序；該小組由部門(mén)總經(jīng)理負(fù)責(zé)排序。2考核排序方案： 關(guān)于考核排序工作有三個(gè)方案供部門(mén)選擇：方案一： 1) 排序等級(jí)處級(jí)經(jīng)理（含）以下人員綜合評(píng)定等級(jí)分A+、A-、B+、B、B-、C、D，在季度績(jī)效考核中，從A-到B-只是表示在小組中的相對(duì)位置，沒(méi)有等級(jí)定義；對(duì)A、C、D進(jìn)行定性描述如下：A：非常杰出就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有極大的推廣價(jià)值。C：不適崗，但尚有潛力，應(yīng)在原崗位上繼續(xù)觀察或轉(zhuǎn)崗、降崗使用；D：在工作態(tài)度、能力等方面差距較大，嚴(yán)重不適崗，需要立即辭退。2) 分布比例等級(jí)對(duì)應(yīng)Q值各等級(jí)對(duì)應(yīng)比例和Q值如下表所示：等級(jí)A+A-B+BB-CDQ值1.21.11.0310.970.85-人數(shù)比例10%20%40%30%在此方案下，公司對(duì)部門(mén)B-以下各等級(jí)的比例不作具體規(guī)定；方案二： 1) 排序等級(jí)處級(jí)經(jīng)理（含）以下人員綜合評(píng)定等級(jí)分A、A-、B+、B、C、D，在季度績(jī)效考核中，從A-到C只是表示在小組中的相對(duì)位置，沒(méi)有等級(jí)定義；對(duì)A、D的定性描述同方案一。2) 分布比例各等級(jí)對(duì)應(yīng)比例和Q值如下表所示：等級(jí)AAB+BCDQ值1.21.11.0310.85-人數(shù)比例1010%70%10方案三：排序等級(jí)和定義同方案一，各等級(jí)分布比例如下： 等級(jí)AA-B+BB-CDQ值1.21.11.0310.970.85-人數(shù)比例10%20%50%10%10上述三個(gè)方案，在季度和年度考核中，部門(mén)可以自由選擇。 部門(mén)可以在不同的季度/年度考核中采用不同的方案； 在部門(mén)內(nèi)處級(jí)經(jīng)理人數(shù)達(dá)到10人時(shí)，經(jīng)理小組和員工小組可以采用不同的方案；不論是哪個(gè)方案，以下內(nèi)容相同： 對(duì)績(jī)效考核中被評(píng)為C以下（含）的員工，部門(mén)應(yīng)在季度述職/考核表中做相應(yīng)說(shuō)明； 對(duì)于考核成績(jī)?yōu)锳的員工，應(yīng)作單獨(dú)書(shū)面說(shuō)明，經(jīng)部門(mén)主管VP和HR主管SVP審核后，報(bào)中 消研公司總裁審批。三、幾類(lèi)特殊人員的考核排序1、處于試用（見(jiàn)習(xí)）期的新員工：不參與季度績(jī)效考核。2、調(diào)崗員工 本季度第一個(gè)月內(nèi)調(diào)崗的人員參與調(diào)入部門(mén)的績(jī)效考核與排序； 本季度第二個(gè)月內(nèi)調(diào)崗的人員由兩個(gè)部門(mén)協(xié)商決定參與哪個(gè)部門(mén)的績(jī)效考核與排序； 本季度第三個(gè)月內(nèi)調(diào)崗的人員參與調(diào)出部門(mén)的績(jī)效考核與排序。3、新轉(zhuǎn)正員工 本季度第一、二個(gè)月內(nèi)轉(zhuǎn)正的人員要參與績(jī)效考核與排序； 本季度在第三個(gè)月內(nèi)轉(zhuǎn)正的人員不參與績(jī)效考核與排序。4、休假人員（事假、病假、產(chǎn)假等） 本季度休假不超過(guò)1個(gè)月的人員，需要參與績(jī)效考核與排序； 本季度休假一至兩個(gè)月的人員，參與績(jī)效考核，但不參與排序； 本季度休假超過(guò)兩個(gè)月的人員，不參與績(jī)效考核和排序。季度主要工作任務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重資源支持承諾參與評(píng)價(jià)者評(píng)分自評(píng)得分上級(jí)評(píng)分1、2、3、4、5、6、7、8、制定計(jì)劃填寫(xiě)說(shuō)明1.“季度主要工作任務(wù)”一般不超過(guò)6項(xiàng)，不能確定的用“上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)”表示，但權(quán)重不能超過(guò)10。2.“考核標(biāo)準(zhǔn)”要具體并能夠衡量，一般從數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效性、所節(jié)約的資源和客戶（上級(jí)）的評(píng)價(jià)等方面確定。3.“資源支持承諾”指為達(dá)成目標(biāo)所需的資源和上級(jí)的支持，經(jīng)雙方確認(rèn)后填寫(xiě)。4. 要求管理人員在本季度管理業(yè)績(jī)方面賦予2040的權(quán)重，建議從計(jì)劃與組織、指導(dǎo)與監(jiān)控、決策與授權(quán)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理和內(nèi)部規(guī)章制度建設(shè)角度制定。特別強(qiáng)調(diào)：若季度內(nèi)出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整（如權(quán)重大于20的工作任務(wù)取消或新增；現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重增減超過(guò)20），須重新填寫(xiě)本表作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。2004年第 季度計(jì)劃/考核表姓名：部門(mén)：崗位：編號(hào)： 填表日期：月日考核評(píng)分說(shuō)明參與評(píng)價(jià)者：一般為矩陣管理模式下的虛線上級(jí)、員工所參與項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)交叉或有協(xié)作關(guān)系部門(mén)負(fù)責(zé)人等；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： 100分創(chuàng)造性地、完全超乎預(yù)期地達(dá)成目標(biāo)； 80分明顯超越目標(biāo)； 60分完成目標(biāo)并有所超越； 40分基本達(dá)成目標(biāo)，但有所不足； 20分與目標(biāo)存在明顯差距； 0分未進(jìn)行此項(xiàng)工作；評(píng)分說(shuō)明： 單項(xiàng)評(píng)分超過(guò)75分和低于25分時(shí)，要在述職報(bào)告和上級(jí)評(píng)定中進(jìn)行文字說(shuō)明。計(jì)劃確認(rèn)簽字：本人 直接上級(jí) 本人自評(píng)結(jié)果： 直接上級(jí)考核結(jié)果： 考核結(jié)果=（評(píng)分*權(quán)重）2004年 季度述職/考核表本人評(píng)價(jià)日期： 上級(jí)評(píng)價(jià)日期：一、基本信息 被考核人姓名部門(mén)崗位考核人姓名部門(mén)崗位二、工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明：1顯著不足：表現(xiàn)出嚴(yán)重背離該項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的具體行為2有所不足：表現(xiàn)出背離該項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的具體行為3一般：未出現(xiàn)背離該項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的具體行為4良好：有具體行為證明在該項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)中表現(xiàn)良好5優(yōu)秀：有具體行為證明在該項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)中表現(xiàn)十分出色評(píng)分說(shuō)明：1可以打以.5結(jié)尾的分2打4分（含）以上和2分（含）以下時(shí)，要在自評(píng)說(shuō)明或上級(jí)說(shuō)明欄中寫(xiě)明具體事例。評(píng)價(jià)指標(biāo)典型行為或事件舉例（參照標(biāo)準(zhǔn)）自評(píng)得分自評(píng)說(shuō)明上級(jí)評(píng)分上級(jí)說(shuō)明最終得分嚴(yán)格認(rèn)真1由于不嚴(yán)格、認(rèn)真，導(dǎo)致工作出現(xiàn)疏漏，并沒(méi)有及時(shí)補(bǔ)救2工作出現(xiàn)問(wèn)題，但能夠積極補(bǔ)救，不推卸責(zé)任3按本崗位要求做，未出現(xiàn)工作疏漏4發(fā)現(xiàn)他人的工作疏漏，告知對(duì)方并協(xié)助其補(bǔ)救5嚴(yán)格認(rèn)真地履行崗位職責(zé)，發(fā)現(xiàn)隱患，并預(yù)先采取措施避免問(wèn)題發(fā)生主動(dòng)高效1被動(dòng)執(zhí)行上級(jí)安排的工作，遇到困難被動(dòng)等待，對(duì)工作中的問(wèn)題視而不見(jiàn)2反映工作中的困難和問(wèn)題，但沒(méi)有改進(jìn)建議3主動(dòng)調(diào)動(dòng)各方面資源以達(dá)成目標(biāo)4工作中主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出有價(jià)值的改進(jìn)建議5獨(dú)立提出切實(shí)可行的改進(jìn)方案，并推進(jìn)實(shí)施，取得