新員工試用期該怎樣管理.doc

越來越多的企業(yè)都認(rèn)識(shí)到企業(yè)的競爭優(yōu)勢源自“投資于人”，也就是說對人的投資已經(jīng)成為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的一個(gè)戰(zhàn)略舉措。既然用人是一種投資，那么就會(huì)存在投資風(fēng)險(xiǎn)。如果投資選擇和管理得好，你會(huì)收到巨額的投資回報(bào)；反之，不僅有可能顆粒無收，甚至還會(huì)給企業(yè)帶來災(zāi)難。就拿新員工試用期管理來說，不要認(rèn)為人招來了，招聘經(jīng)理就可以大松一口氣了。對試用期的管理如果缺乏足夠的重視，或缺少合理的方法，都會(huì)帶來“投資”風(fēng)險(xiǎn)。先不說試用期考核、薪資福利等管理不善導(dǎo)致勞動(dòng)糾紛帶來的法律風(fēng)險(xiǎn)，以及因?yàn)閱T工試用期離職使企業(yè)內(nèi)部信息擴(kuò)散到競爭對手的泄密風(fēng)險(xiǎn)，單就選錯(cuò)人帶來的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，就讓企業(yè)管理者大傷腦筋。其實(shí)，因?yàn)檫x人、用人不當(dāng)帶來的企業(yè)經(jīng)營上的挫折和損失是企業(yè)最大的風(fēng)險(xiǎn)。獵頭網(wǎng)比如，某連鎖經(jīng)營企業(yè)擬儲(chǔ)備50名管理培訓(xùn)生，并把他們當(dāng)作未來的店長來培養(yǎng)，以應(yīng)對未來兩年企業(yè)的擴(kuò)張計(jì)劃，結(jié)果僅試用期內(nèi)的人員流失率就達(dá)到了35%，這不僅浪費(fèi)了招聘、試用環(huán)節(jié)做出的部分投資，更是打亂了企業(yè)的經(jīng)營計(jì)劃。再如，某企業(yè)從外部招聘來一位研發(fā)部經(jīng)理，希望他帶領(lǐng)研發(fā)部讓新產(chǎn)品在半年內(nèi)上線。試用期結(jié)束的時(shí)候，公司研發(fā)副總卻還看不清他到底能不能帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)。一時(shí)無措，因?yàn)榧毙栌萌?，只好讓他轉(zhuǎn)正，先從工程師職位干起。結(jié)果，這位“準(zhǔn)研發(fā)部經(jīng)理”在很長時(shí)間內(nèi)也無法承擔(dān)起責(zé)任，研發(fā)部群龍無首，新產(chǎn)品上線遙遙無期，而競爭對手的新產(chǎn)品卻頻頻推出，這讓該企業(yè)的市場份額節(jié)節(jié)下滑。由此可見，招來的人走了，看似沒損失太多的東西，但企業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)卻有可能錯(cuò)過了，甚至?xí)?dǎo)致一步失利、全盤皆輸。因此，企業(yè)投資的不只是對新員工的厚望和期待，對于新引進(jìn)的企業(yè)高管來講，比如CEO，或銷售總監(jiān)等，其實(shí)是賭壓上了企業(yè)的身家性命，其中的風(fēng)險(xiǎn)不可等閑視之。那么，該怎樣做才能讓新員工這個(gè)投資的“金蛋”能夠順利孵化出預(yù)期，甚至超出預(yù)期的成果，而不是讓企業(yè)的投資付諸流水呢？如果把新員工管理看作“投資于人”的一部分，我們就應(yīng)該懷著謹(jǐn)慎的態(tài)度來開展這項(xiàng)工作。在經(jīng)歷了“過五關(guān)、斬六將”的重重考驗(yàn)之后，新員工終于進(jìn)入了向往的企業(yè)，但是通過了面試并不能證明一個(gè)新員工就真的適合企業(yè)、勝任崗位，還需要試用期考察這一必要環(huán)節(jié)。試用期試什么，怎么試，誰負(fù)責(zé)，試多長時(shí)間，如何評(píng)估等等一系列問題對大多數(shù)企業(yè)來說都是找不著感覺，或者跟著感覺走，沒有一套成體系的解決方案。那么接下來我們系統(tǒng)性來探討下如何管理及考察新員工：（一）為何要進(jìn)行試用期考核？新員工試用期考核是人力資源管理工作的必要環(huán)節(jié)，通常來說，考核的目的大致如下：一是：確保新員工符合崗位要求，促使員工發(fā)展與企業(yè)人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，引導(dǎo)新員工盡快融入公司的企業(yè)文化。二是：提供新員工是否去留的依據(jù)，避免產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛。有很多企業(yè)對勞動(dòng)合同法往往存在誤讀，認(rèn)為“只要在試用期就可以隨便辭退員工”，而勞動(dòng)合同法明文規(guī)定“勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位才可以單方解除勞動(dòng)合同”，這就要求企業(yè)提供新員工在試用期不符合錄用條件的證據(jù)，證據(jù)從哪里來，就來自試用期考核這個(gè)環(huán)節(jié)。有很多企業(yè)就是因?yàn)樵囉闷跊]做好考核而在辭退新員工時(shí)引起了勞動(dòng)糾紛。三是：通過試用期考核，讓新員工清楚自身的不足之處，明確轉(zhuǎn)正之后的工作目標(biāo)及努力方向。四是：幫助企業(yè)審視自身工作的不足與不到位之處，在審視中不斷完善自身的管理。比如通過新員工考核來評(píng)估招聘效果如何、新員工培訓(xùn)體系是否完善等等。（二）考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)怎樣確定？很多企業(yè)對新員工沒有考核標(biāo)準(zhǔn)，在新員工轉(zhuǎn)正時(shí)往往拍腦袋作決定；當(dāng)然也有一些企業(yè)有考核標(biāo)準(zhǔn)，但這些標(biāo)準(zhǔn)因沒量化或細(xì)化，起不到參考作用，還是憑感覺來決定是否可以轉(zhuǎn)正。那么，新員工試用期到底該考核些什么呢？一般來說可以包括工作能力、工作態(tài)度和工作結(jié)果等內(nèi)容。1）工作能力即為達(dá)成組織期望的工作業(yè)績，所必須具備的完成所在崗位工作的能力，尤其在關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的能力滿足公司對崗位的要求。對于普通員工來說，能力要求通常都包括對本崗位的熟識(shí)、學(xué)習(xí)能力、適崗程度、工作效率、工作質(zhì)量等；而對于管理人員來說，要求的能力就有所不同，比如會(huì)要求有較好的人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)力（激勵(lì)、授權(quán)、培訓(xùn)等）、溝通能力、計(jì)劃執(zhí)行能力、判斷決策能力等。所以，企業(yè)需要根據(jù)不同的崗位對考核能力的指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。2）工作態(tài)度一個(gè)人對工作的看法不同，自然采取的行動(dòng)也不一樣。這背后反映的就是一個(gè)人的價(jià)值觀和成就動(dòng)機(jī)。一個(gè)態(tài)度不端正、行為動(dòng)機(jī)不強(qiáng)的人，其工作業(yè)績也不會(huì)太好。態(tài)度指標(biāo)包括：紀(jì)律性、積極性、責(zé)任心、協(xié)作性、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等。3）工作結(jié)果讓一名新員工在短短幾個(gè)月的試用期中就要?jiǎng)?chuàng)造明顯的績效，往往是不現(xiàn)實(shí)的。但對一些管理崗位還是得設(shè)置一些短期內(nèi)能完成的任務(wù)，通過這些任務(wù)的完成來考察他做事是否關(guān)注結(jié)果，一般有績效的人就是做事有計(jì)劃，有條理，會(huì)統(tǒng)籌安排，跟進(jìn)及時(shí)，直到有明確結(jié)果為止。4）對公司文化是否認(rèn)同除了對工作能力、工作態(tài)度、工作結(jié)果進(jìn)行考核外，還需要設(shè)計(jì)與公司企業(yè)文化相關(guān)的考核指標(biāo)，因?yàn)楣芾碓醋哉J(rèn)同。考核指標(biāo)的選擇還與企業(yè)的核心價(jià)值觀有密切的關(guān)系，企業(yè)崇尚什么，在新員工試用期考核設(shè)計(jì)時(shí)就會(huì)進(jìn)行相應(yīng)的考慮。這樣便于選擇適合認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的人與企業(yè)共同發(fā)展，有時(shí)能力很強(qiáng)的人不一定認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，這樣的人也不一定有好的業(yè)績，所謂“管理源于認(rèn)同”。（三）考核相關(guān)責(zé)任人都有誰？為了幫助新員工盡快熟悉工作業(yè)務(wù)、融入工作環(huán)境，需明確考核管理的相關(guān)責(zé)任人，以便新員工考核工作的順利進(jìn)行。一般來說，新員工試用考核管理的責(zé)任人為：指導(dǎo)人、部門負(fù)責(zé)人、人力資源部相關(guān)責(zé)任人。1）指導(dǎo)人為了使新員工盡快適應(yīng)工作與企業(yè)氛圍，很多企業(yè)會(huì)為新員工指定一位指導(dǎo)人。指導(dǎo)人一般是部門經(jīng)理、主管或有較豐富的工作經(jīng)驗(yàn)、品行兼優(yōu)的骨干員工。為保證指導(dǎo)效果，一個(gè)指導(dǎo)人最多允許同時(shí)指導(dǎo)三個(gè)人，操作崗位可根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)調(diào)整。指導(dǎo)人具體負(fù)責(zé)新員工試用期內(nèi)的工作指導(dǎo)、工作目標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的擬訂以及參與業(yè)績評(píng)價(jià)等工作。其具體工作內(nèi)容如下：一是幫助新員工了解公司有關(guān)規(guī)定，引導(dǎo)其熟悉工作環(huán)境、部門/崗位業(yè)務(wù)流程以及相關(guān)工作關(guān)聯(lián)人。二是根據(jù)部門工作目標(biāo)，與新員工共同制定工作計(jì)劃；根據(jù)崗位工作職責(zé)，與部門負(fù)責(zé)人共同確定新員工考核標(biāo)準(zhǔn)（考核內(nèi)容與目標(biāo)），并合理安排新員工的日常工作和階段目標(biāo)。三是定期同新員工進(jìn)行正式面談（每月至少一次），根據(jù)新員工工作計(jì)劃的完成情況和表現(xiàn)，并結(jié)合考核標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)總結(jié)成績與不足，給予適時(shí)的鼓勵(lì)和指導(dǎo)。在指導(dǎo)結(jié)束后，部門負(fù)責(zé)人通過與指導(dǎo)人和新員工的面談，了解指導(dǎo)人對新員工的指導(dǎo)情況，通過不同方面對指導(dǎo)人的工作進(jìn)行考評(píng)，考核評(píng)價(jià)可作為指導(dǎo)人績效考核的參考指標(biāo)。2）部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人是新員工試用考核、管理的直接責(zé)任人，負(fù)責(zé)新員工指導(dǎo)人的確定與考核、新員工考核標(biāo)準(zhǔn)的確定、新員工試用考核評(píng)價(jià)反饋等工作，必要時(shí)還需配合人力資源部與新員工進(jìn)行試用考核面談。其具體工作內(nèi)容為指導(dǎo)“指導(dǎo)人”確認(rèn)新員工試用考核工作計(jì)劃，參與新員工入職面談，了解新員工試用期間的思想狀態(tài)、工作狀態(tài)，及時(shí)總結(jié)成績與不足，并給予適時(shí)的鼓勵(lì)或指導(dǎo)。在新員工試用轉(zhuǎn)正時(shí)，還要將考核結(jié)果反饋給新員工。新員工在用工部門的考核及培養(yǎng)管理情況，將作為部門負(fù)責(zé)人年度績效考核指標(biāo)的參考數(shù)據(jù)。人力資源部可結(jié)合對新員工的問卷調(diào)查及跟蹤培養(yǎng)面談資料，了解部門負(fù)責(zé)人在新員工指導(dǎo)及管理方面的表現(xiàn)情況。3）人力資源部相關(guān)責(zé)任人人力資源部相關(guān)責(zé)任人負(fù)責(zé)組織執(zhí)行新員工的試用考核、培養(yǎng)追蹤工作，協(xié)調(diào)、監(jiān)督用人部門對新員工的試用考核、管理工作。監(jiān)督用人部門與新員工簽訂試用期工作標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)提醒用人部門反饋試用考核資料，協(xié)調(diào)用人部門和新員工進(jìn)行考核結(jié)果反饋面談。此外，還得負(fù)責(zé)處理員工針對考核的投訴，調(diào)查考核的公平、合理與否，并給出處理結(jié)果，對于指導(dǎo)人與新員工就考核結(jié)果存在的爭議提請仲裁，由人力資源部調(diào)查了解后給出仲裁結(jié)果。（四）試用期限如何確定？根據(jù)勞動(dòng)合同法，新員工被錄用后，試用期一般為13個(gè)月（最長不超過6個(gè)月）：勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期為1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不超過2個(gè)月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不超過6個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿3個(gè)月的，不得約定試用期。對于一些操作類、流動(dòng)性大的崗位，如操作工、技工等，試用期可以約定12個(gè)月；對于一般管理人員可約定3個(gè)月的試用期；對于高級(jí)經(jīng)理人員，情況就比較復(fù)雜。要試出經(jīng)理人的工作態(tài)度、工作方法和工作結(jié)果，一般來講1個(gè)月左右就差不多了；但如果要試出一個(gè)人的職業(yè)毛病、價(jià)值觀取向等，1個(gè)月的時(shí)間根本不夠。對一個(gè)比較外向的人來說，大概需要3個(gè)月；對一個(gè)內(nèi)向的人，則約需6個(gè)月；對一個(gè)善于隱藏的人，往往需要1年的時(shí)間。因?yàn)橹挥?年，才能完成一個(gè)績效年度，才能考核出人在不同職場狀態(tài)下的反應(yīng)。所以，對高級(jí)管理人員的試用，大概需要半年，甚至1年左右的時(shí)間。（五）如何實(shí)施具體考核？為了更好地對新員工進(jìn)行考核，要對考核過程進(jìn)行有效監(jiān)控，以明確責(zé)任、時(shí)點(diǎn)、工作內(nèi)容等。這需要企業(yè)建立一個(gè)新員工考核管理辦法，通過制度與流程來固化這一行為。（六）溝通促進(jìn)高績效與高融入有很多研究表明，新員工在初始階段的工作績效表現(xiàn)，對于他后來的績效表現(xiàn)有著重大的影響。在初始階段的高績效會(huì)幫助新員工樹立自信，并形成一種積極的工作態(tài)度和較高的績效標(biāo)準(zhǔn)，這種工作態(tài)度和標(biāo)準(zhǔn)反過來會(huì)形成后來良好的績效和成功，同時(shí)對于后來的績效和成功又進(jìn)一步強(qiáng)化了這種態(tài)度和標(biāo)準(zhǔn)。所以，這不僅需要部門負(fù)責(zé)人或指導(dǎo)人對新員工進(jìn)行必要的技能、知識(shí)培訓(xùn)，還需要經(jīng)常性地與新員工進(jìn)行思想溝通。現(xiàn)在，人們更多地意識(shí)到管理人員的“期望”對于其下屬工作績效的重要影響。有很多的研究和實(shí)驗(yàn)已經(jīng)證明了兩者之間的關(guān)系。正如心理學(xué)界很早就發(fā)現(xiàn)的：人們通常按照他認(rèn)為的別人對他們的期望去行動(dòng)，即“預(yù)言導(dǎo)致預(yù)言的實(shí)現(xiàn)”。如果管理人員在溝通過程中，表現(xiàn)出的是高期望，下屬會(huì)因此增強(qiáng)自信，努力去完成上級(jí)的預(yù)言。所以，在新員工試用期考核過程中，不管是部門負(fù)責(zé)人、指導(dǎo)人，還是人力資源部相關(guān)人員，都應(yīng)以“溝通從心開始”的信念與新員工進(jìn)行雙向溝通，并對他們予以鼓舞與支持，使其消除心理壓力，順利融入企業(yè)。（七）企業(yè)文化宣貫不容忽視新員工因與企業(yè)文化、價(jià)值觀不能融合而不能很好地融入企業(yè)的情況不在少數(shù)。在新員工試用期考核過程中，應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化核心理念的宣傳與引導(dǎo)，培養(yǎng)新員工養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，以及符合企業(yè)工作要求的行為模式和思維方式，通過工作理念的改進(jìn)，可以促進(jìn)能力的提