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文檔簡介

民營企業(yè)90后員工“閃辭”行為的原因及其對策簡析1、 緒論(1) 研究目的企業(yè)適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃幽艽偈蛊淞夹园l(fā)展,但員工的頻繁離職對其造成了極大的損失,增大了企業(yè)的人力成本投入,企業(yè)如何管理好員工,讓員工工作的有幸福感,一直是人力資源領(lǐng)域研究的核心問題。2012年來,90后新入職場。優(yōu)越的生活條件,信息化的生活氛圍以及五彩繁雜的外來誘惑,使得他們初入職場時難免有不適應(yīng)感,而由此造成迅速頻繁的離職,是我們急需解決的一項(xiàng)問題,本人也希望能借此學(xué)習(xí)機(jī)會,探究這一現(xiàn)象背后的原因,不僅為自己解疑答惑,也為面臨這一問題的90后和企業(yè)提供微薄的參考意見。(2) 研究背景自二十一世紀(jì)10年代以來,90后不斷涌入職場,80后已成為職場中中高層人才而逐漸穩(wěn)定下來,流動性較高的底層員工逐漸被90后取代。使得職場逐漸成為了他們的天下,而另一方面, 職場“閃辭”一族也頻繁出現(xiàn)。90后新生代員工跳槽率高,離職速度快,已成為公司眼中“閃辭”一族,已成這是企業(yè)招工一大難題。然而具統(tǒng)計(jì),民營企業(yè)中90后員工離職率明顯高于國營企業(yè)。,新生代員工的大量流失嚴(yán)重制約了企業(yè)自身的良性發(fā)展,另一方面, 員工的頻繁離職也對他們今后的職業(yè)生涯發(fā)展也造成了不利的影響。因此,探究90后新生代頻繁閃辭的原因,找出有針對性的應(yīng)對策略,有效降低90后新生代員工流失,對于新時代的民營企業(yè)以及90后畢業(yè)生有著重大的意義。(3) 研究意義1、 理論意義目前國內(nèi)外對于員工流失、離職的相關(guān)問題,且研究的歷程已達(dá)四十多年,已有豐碩富的研究成果。但已有研究大都針對于80后員工、知識型員工等,少有針對90后新生代員工以及短期辭職行為專有的研究。他們有著自己與往代人不同的特點(diǎn),因此他們的問題不能用以往的方式解決。況且。況且他們是人類社會未來的希望,這個他們的問題不解決,人類社會的未來將充滿荊棘。,但然而民營企業(yè)內(nèi)90后新生代員工流失仍然在加劇,離職的頻率依然在增高。,這已儼然成為了制約90后自身發(fā)展的重要障礙。如何有效解決這一方面的問題,對于這一現(xiàn)象進(jìn)行深入的研究,并且豐富這一相關(guān)理論,具有重要的理論意義和一定的學(xué)術(shù)價值。2、 實(shí)踐意義90后已經(jīng)全面進(jìn)入職場,另外90后新生代員工獨(dú)特的性格特征,需匹配不同的管理方式,如何有效管理90后新生代員工,促進(jìn)民營企業(yè)良性發(fā)展,不僅是有利于90后新生代員工未來的發(fā)展,且對于民營企業(yè)更好地管理人才留住人才具有重要意義,并對整個社會和諧穩(wěn)定發(fā)展具有重要作用。2、 理論研究與文獻(xiàn)綜述(一)90后員工1、 概念90后新生代員工是指出生于20世紀(jì)90年代,步入職場1-3年內(nèi)的員工,年齡介于16-25歲之間。90后新生代員工普遍接受教育水平程度高,家庭條件相對充裕,同時接受互聯(lián)網(wǎng)新媒體的沖擊,使得他們不同于以往時代的員工的社會認(rèn)知,具有鮮明的個性特征。放到特點(diǎn)里面2、 特征90后新生代員工在職場上的個性特征主要體現(xiàn)在:(1)知識化水平高,創(chuàng)新意識強(qiáng)。90后普遍具有高中及以上的知識水平,素質(zhì)較高,有較強(qiáng)的創(chuàng)新欲望,渴望與眾不同,有自己的職場訴求。(2)有自己的主見,不愿服從。大部分90后新生代員工,都有獨(dú)生子女的家庭背景,在家中大都是父母的掌中寶,初入職場時,在領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)權(quán)之下,會有反叛意識。(3)追求輕松愉快的工作氛圍。大多數(shù)90后他們有家庭的保障,不為生活壓力所迫,所以,他們工作的環(huán)境希望是輕松愉快的,能讓他們覺得與之前在校園或家庭中感受到的感覺一樣,同時,在職場上,他們的抗挫折能力也較差,面對上級以及工作環(huán)境的施壓,90后感到前所未有的壓力,而他們有的人覺得自己可以不用經(jīng)受這種挫敗感,從而容易輕易放棄職位而出現(xiàn)閃辭行為。這一段應(yīng)該擴(kuò)寬加多(好湊字?jǐn)?shù),也顯得查了很多文獻(xiàn))3、 管理方式面對90后這一新生群體,從前對70、80后群體的管理方式已不再受用,當(dāng)前企業(yè)必須有針對了解90后這一未來新生群體的特征引起重視,從而有建立一套專業(yè)的有針對性的管理方式。當(dāng)前已有研究針對90后新生代員工這一群體管理方式的研究有以下結(jié)論:(1) 多推行參與式管理,主動傾聽90后員工內(nèi)心的聲音。梁晨(1,2013)認(rèn)為企業(yè)管理者應(yīng)推行參與式管理,因?yàn)?0后是敢想敢做的一代,他們對潮流有敏感度,適當(dāng)多聽聽他們的意見,或許會給公司的發(fā)展帶來新思路,另外也在一定程度上尊重了90后員工的個性化意識。(2) 豐富企業(yè)文化。侯文華(6)認(rèn)為弘揚(yáng)自己企業(yè)獨(dú)有的文化對員工有潛移默化的影響,能有效增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力。員工對企業(yè)文化有所認(rèn)同,產(chǎn)生了共鳴感,即會愿意留下為企業(yè)和個人的共同愿景奮斗。(3) 推行團(tuán)隊(duì)合作,增強(qiáng)員工合作意識。寧堃(3)認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如果想要管理好個性化的90后員工,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,就必須做到增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識,強(qiáng)調(diào)大家應(yīng)該凝聚在一起,這個企業(yè)將會充滿生命力。(2) 民營企業(yè)1、 概念廣義上來說,民營企業(yè),簡稱民企,是指所有的非公有制企業(yè),只與國有獨(dú)資企業(yè)相對,而與任何非國有獨(dú)資企業(yè)都是相容的,包括國有持股和控股企業(yè)。從狹義上來說,民營企業(yè)僅指私營企業(yè)和以私營企業(yè)為主體的聯(lián)營企業(yè)。本文中的民營企業(yè)專指狹義的民營企業(yè)。2、特征(1)發(fā)展前景不明朗。當(dāng)前很多民營企業(yè)的生存環(huán)境不容樂觀,以至于發(fā)展前景不太明朗,這種問題的根源來自于多個方面。從在法律和政策規(guī)定方面來說,民營企業(yè)得到的扶持較之于國有企業(yè)要低的多,且民營企業(yè)的稅收負(fù)擔(dān)總體上也較重,另外行政壟斷力量也越來越強(qiáng)勢,一定程度上限制了民營企業(yè)的發(fā)展。(2)組織結(jié)構(gòu)不合理。民營企業(yè)大都是由家族企業(yè)模式發(fā)展而來,實(shí)行集權(quán)化領(lǐng)導(dǎo),專制式?jīng)Q斷,經(jīng)營者既是資產(chǎn)所有權(quán)益人,也是企業(yè)內(nèi)部最高管理者,當(dāng)企業(yè)具備一定規(guī)模,缺乏合理的組織結(jié)構(gòu),導(dǎo)致決策不易科學(xué)化,合理化,以及組織力量不能發(fā)揮到最大,容易帶偏企業(yè)。(3)人才制度不規(guī)范。民營企業(yè)由于大都是家族企業(yè),用人方式多為任人唯親,在這樣的局面下,雖然很多民營企業(yè)十分重視人才,但是也容易造成優(yōu)秀員工的流失,不能與員工建立真正的互信關(guān)系,員工對企業(yè)也不會產(chǎn)生認(rèn)同感和長期發(fā)展的打算。3、民營企業(yè)員工閃辭研究民營企業(yè)的單位性質(zhì)和各種制度的不規(guī)范,是導(dǎo)致員工容易閃辭的原因。目前已有大量學(xué)者對此問題有更深入的研究。李智在民營企業(yè)后大學(xué)畢業(yè)新員工短工化行為的影響因素研究對民營企業(yè)與大學(xué)畢業(yè)新生員工短工化行為的影響因素進(jìn)行實(shí)證分析后得出民營企業(yè)人力資源管理制度與企業(yè)文化對90后員工的短工化行為有影響。從前人的研究結(jié)果來看,民營企業(yè)員工的閃辭行為是一個值得我們深入探究的問題。(3) 員工閃辭行為1、 1、概念閃辭是指員工工作周期短,頻繁跳槽的一種職場現(xiàn)象。閃辭行為是指員工在工作過程中的每份工作都不能維持較長時間,不斷離職換工作的一種行為。90后在半年之內(nèi),如果發(fā)現(xiàn)職業(yè)環(huán)境和自己想象中的不一樣,就會選擇辭職或者調(diào)離,更有甚者,工作一周內(nèi)就提出辭職,且沒有提前告知用人單位。這些行為均視為閃辭行為。概念應(yīng)當(dāng)精簡2、民營企業(yè)員工閃辭研究民營企業(yè)的單位性質(zhì)和各種制度的不規(guī)范,是導(dǎo)致員工容易閃辭的重要原因。目前已有大量學(xué)者對此問題有更深入的研究。李智在民營企業(yè)后大學(xué)畢業(yè)新員工短工化行為的影響因素研究中對民營企業(yè)與大學(xué)畢業(yè)新生員工短工化行為的影響因素進(jìn)行實(shí)證分析后得出:民營企業(yè)人力資源管理制度與企業(yè)文化對90后員工的短工化行為有影響。從前人的研究結(jié)果來看,民營企業(yè)員工的閃辭行為是一個值得我們深入探究的問題。2、 3、90后與閃辭行為隨著90后大軍進(jìn)入職場,慢慢占據(jù)了著職場的半壁江山,逐漸引起了企業(yè)管理人員的注意力,而另一方面,90后員工因?yàn)閭€性獨(dú)特,與70、80后截然不同的性格特征和生活環(huán)境,初入職場的他們總是能夠迅速“閃辭”,使得企業(yè)管理人員措手不及。這逐漸引起了企業(yè)管理人員的注意,因此目前已有大量學(xué)者對此問題進(jìn)行了專門研究。李智對90后大學(xué)新畢業(yè)生與民營企業(yè)中的閃辭行為進(jìn)行了研究,得出90后員工個人價值觀與民營企業(yè)管理制度均對閃辭行為產(chǎn)生了影響。3、 民營企業(yè)90后員工閃辭行為現(xiàn)狀及其原因(1) 現(xiàn)狀1、 閃辭現(xiàn)象出現(xiàn)頻率高根據(jù)智聯(lián)招聘網(wǎng)站的一份調(diào)查報(bào)告顯示,有將近8成90后員工有過跳槽經(jīng)歷,工作不滿一年就跳槽的90后居然高達(dá)56%,一到兩年更換工作的也有25%,跳槽次數(shù)達(dá)到3次及含以上的比例高達(dá)45.7%,同時,表達(dá)自己已經(jīng)跳槽五次以上的90后員工比例已達(dá)到了11.6%。一位來自本土二本普通院校畢業(yè)的小力同學(xué)表示,雖然才畢業(yè)半年多,但是她已經(jīng)換了兩份工作了,至于換工作的理由也是五花八門,因?yàn)樯习嘧嚥环奖?、工作氛圍不喜歡,而甚至有人說僅僅是想換就換。而這種現(xiàn)象在民營企業(yè)尤甚,一些民營企業(yè)由于福利保障和工作環(huán)境跟不上大型國有企業(yè)和國家機(jī)關(guān)單位,流失了大量合適的人才。雖然適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃訉ζ髽I(yè)有好處,可以在為企業(yè)增加新的血液,增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力,但90后員工這種高頻次的人員流動,無疑會給企業(yè)造成巨大的威脅損失,這樣不僅造成企業(yè)內(nèi)部正常秩序暫時出現(xiàn)失控的局面,另一方面,也會因員工的閃辭行為而造成這段時期的招聘培訓(xùn)成本的增加。,這都是不可挽回的損失。到底是什么原因?qū)е滤麄內(nèi)绱祟l繁的跳槽,又該如何留住這一批新生代90后員工呢?這是一個值得我們大家都去探討的問題。這段該說閃辭的現(xiàn)象,后面的沒啥用,太啰嗦2、 閃辭呈越閃來越快閃的趨勢90后員工由于各種原因內(nèi)心的茫然使他們都成為“閃辭一族”,一不如意便想跳槽,心想此處不容爺,自有容爺處,有的90后員工甚至工作不滿一周便提出辭職,辭職經(jīng)常也不會提前告知,而只是上班當(dāng)天習(xí)慣以短信告知,或者毫無音信的消失了。90后員工大都初入職場,不太熟悉職場的潛規(guī)則,不知道辭職要提前告知,且在用人部門同意后或找到合適接班人,乃至一個月后才能自動離職。90后的小欣就表示吃過這樣的虧,畢業(yè)不多久之后她找了一份工作,開始只是想著先找份工作干著,遇到合適的再換,結(jié)果不到一個月,她家里就給她安排了一份較目前工作來說更好的一份工作,于是她和用人部門提前一天說過之后就離職,去新單位報(bào)道了,由于還未滿一個月,小欣也沒有及時與用人單位簽訂勞動合同,于是用人單位通知她,因?yàn)樗牟晦o而別給用人單位造成了較大的損失,且她工作未滿一個月,所以決定不給予她工作那一段時間的工資。這時小欣才意識到,“閃辭”的風(fēng)險有多大,雖然后來經(jīng)過協(xié)商,小欣還是要到了屬于她的一小部分應(yīng)得工資,但是這個事件給我們的反思是極大的,現(xiàn)在的90后員工短工化已呈現(xiàn)越來越短的趨勢,已經(jīng)讓用人部門感到措手不及了,民營企業(yè)本身企業(yè)的規(guī)章制度和結(jié)構(gòu)設(shè)置就存在需要逐步完善的問題,這樣無疑給雙方都造成了很大的煩憂。3、 閃辭現(xiàn)象普遍早幾年,有很多專家學(xué)者表示,閃辭行為在新生代農(nóng)民農(nóng)民還閃辭???員工中的現(xiàn)象十分普遍,因?yàn)樗麄兤毡榻邮芙逃降?,掌握技能較為低級,且他們所能工作的崗位都是很基礎(chǔ)性質(zhì)的崗位,工作壓力大,工作環(huán)境較混亂,且工作崗位流動性強(qiáng)。已有很多專家學(xué)者對此進(jìn)行了深入的探究,并分析了深層次的原因指出其具體原因,并指出啥啥啥,然后表明出處。而想不到的是,幾年過火,隨著90后大學(xué)生走出校園,步入職場,也出現(xiàn)了類似的問題,閃辭行為前所未有的普遍。一個班的同學(xué)畢業(yè)一年之后,有60%的同學(xué)表示跳過槽。而且這種短工化行為不僅反映在基層崗位一線員工,也反映在高精尖的崗位上,不僅體現(xiàn)在業(yè)務(wù)崗位,普通文員和管理崗位也涉及,各個行業(yè)各個規(guī)模的企業(yè)都有涉及。尤其以民營企業(yè)為甚,民營企業(yè)本身需求人才多,崗位發(fā)揮作用大,一旦這種閃辭行為普遍展開,對民營企業(yè)的良性發(fā)展是有毀滅性的打擊的。如何保護(hù)好民營企業(yè)的良性發(fā)展,找出90后員工的求職偏好,找出原因,促成員工和企業(yè)的友好發(fā)展是現(xiàn)在研究的重中之重。(2) 原因1、 個人(1) 個人期望與現(xiàn)實(shí)條件存在偏差大部分90后認(rèn)為自己已有的知識和技能是能在畢業(yè)之后找到一份與自己相匹配的工作,而現(xiàn)實(shí)情況是因?yàn)?0后工作經(jīng)歷不豐富,技能不成熟,很難在一畢業(yè)或就業(yè)初幾年一下就找到令他們滿意的好工作,所以,當(dāng)90后員工滿懷憧憬走進(jìn)職場時,現(xiàn)實(shí)周遭的一切立馬讓他們感到沮喪,他們甚至覺得,這一定還不是最好的,他們的能力絕對是還可以找到更好的,更匹配的,他們對自身的職業(yè)生涯的發(fā)展充滿希望,渴望嘗試不同的職位。因此,這也造成了90后員工閃辭越演越厲害的原因之一。(2) 創(chuàng)新與挑戰(zhàn)精神90后是改革開放后的新一代,他們大多沒有經(jīng)歷過大饑荒,大苦難,從小接受的事物都是與時俱新的,他們思想較為開放,較之于前幾代的人,更容易對新事物感到好奇也容易接受,同時也更加具備挑戰(zhàn)精神。而且90后的物質(zhì)基礎(chǔ)也較其他年代的人較好,也更具備冒險精神,他們有的人認(rèn)為生命就是來體驗(yàn)的,所以他要盡情去感受,趁著年輕,有時間有精力,也沒有經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的情況下,渴望嘗試不同的工作體驗(yàn),學(xué)到更多的技能,而不僅僅是專心致力于一個崗位,而是去體會更多精彩的人生,這樣也會讓他們有的人覺得自己更酷。(3) 情感依賴嚴(yán)重不知從何時起,流行一個說法,那就是90后是一批連上廁所都要一起陪同的一代,他們對于情感的需求是十分的重要。從小的時候,他們有親人捧在掌心。長大后,又因?yàn)橥仟?dú)生子女,與朋友又多了那么一分親近。讀書時,又有老師和同學(xué)的日日陪伴。于是到了求職的時候,這些情感需求也是與日俱增,目前已有研究指出,有的90后員工會以離家近為找工作的第一要求。另外,有的90后會因?yàn)樽约旱牧硪话攵艞壃F(xiàn)有的工作。甚至,當(dāng)同為同事時,有一個同事離職了,另一個與她關(guān)系好的也會因?yàn)樗碾x職作為自己離職的理由。這些理由也導(dǎo)致了很多90后員工一份工作做不長久,或很難穩(wěn)定下來在某一公司從事較長的工作。2、 民營企業(yè)(1) 民營企業(yè)人力資源管理體制不完善民營企業(yè)管理者由于經(jīng)驗(yàn)的缺乏或者招聘方法不合理性,以及機(jī)制的不靈活,導(dǎo)致企業(yè)沒有對面試人員進(jìn)行充分的了解,沒有招到與崗位匹配的員工,讓不合適這個崗位的員工進(jìn)入了公司成為了正式員工,這時候,如果員工進(jìn)入了公司,發(fā)現(xiàn)自身?xiàng)l件與工作要求不匹配,最終都會導(dǎo)致這些員工感到理想與現(xiàn)實(shí)的落差,很容易導(dǎo)致員工在短期內(nèi)就提出離職請求。同時,大部分民營企業(yè)都沒有對員工進(jìn)行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃,他們很多都是抱著只要員工為他賣力即可,而不會考慮他們未來的職業(yè)發(fā)展,這樣也讓這些新招進(jìn)來的員工感到對未來的迷茫,感到不安全,而在短時間內(nèi)提出離職請求,希望能找到更合適的地方。(2) 民營企業(yè)的企業(yè)文化過于形式化良好的企業(yè)文化,不僅能凝聚員工的心,讓員工找到歸屬感,有一個共同的工作愿景讓大家力往一處使,同時也能對外樹立良好的企業(yè)形象。而現(xiàn)在很多中小型民營企業(yè)并沒有重視企業(yè)文化這一塊,他們也沒有過多的精力在這一塊深耕,他們更多的是靠老板的個人魅力來征服企業(yè)內(nèi)的員工。但是這樣的企業(yè)文化并不能夠正確的引導(dǎo)企業(yè)員工個人價值,不能成為共同的價值觀。90后員工個性都較為突出,如果沒有一個好的價值觀引導(dǎo)員工之間的相處,這樣必然會引起很多摩擦,另一方面,在情感上也留不住90后員工的心,不能讓他們?yōu)榱艘粋€共同的愿景而努力,而更多的是為了個人的利益,這樣,必然會造成他們不能長久的留在一個企業(yè)。(3) 民營企業(yè)薪酬與激勵措施不健全企業(yè)的薪酬制度關(guān)乎著員工的切身利益,如果員工的工作不能與自己的酬勞匹配,最終必然會導(dǎo)致員工的離去。我國民營企業(yè)就目前的形勢下,由于是私企性質(zhì),另外也沒有國有企業(yè)那么大的政治扶持,現(xiàn)有的薪酬模式在市場信息透明的環(huán)境下,對新環(huán)境成長下的90后員工來說已經(jīng)很難奏效了。傳統(tǒng)的民營企業(yè)薪酬激勵模式已經(jīng)出現(xiàn)了一些挑戰(zhàn),急需結(jié)合新時代的特點(diǎn)和90后新員工的個性需求有針對性的轉(zhuǎn)變激勵模式,激發(fā)90后員工的工作積極性。一些中小型民營企業(yè),基本看不到激勵機(jī)制,員工只要完成自己的事情就可以了,獎懲不分明,不能持續(xù)有效的激勵90后員工,繼而導(dǎo)致90后員工頻繁跳槽,而出現(xiàn)短工化行為。(4) 工作場所代際差異90后初入職場,企業(yè)內(nèi)大都是70、80后統(tǒng)制,由于工作價值觀和信念的不同,90后步入職場后很容易與這些管理層的認(rèn)識存在差異。且許多70、80后習(xí)慣于已有一套原有的管理思維和管理方式,用家長式、被動式的方式來管理90后,而90后渴望人性化,參與式的管理模式,這些慣有的管理方法對他們來說過于生硬化,一時會讓他們難以接受,常常讓他們與管理制度感到格格不入,難以融入企業(yè),造成容易短工化現(xiàn)象。3、 學(xué)校(1) 學(xué)校招生擴(kuò)張規(guī)模過大自從國家鼓勵大學(xué)本科教育進(jìn)行大力擴(kuò)招以來,許多學(xué)校都加大招生規(guī)模,這一方面可以提升90后整體的教育水平激發(fā)了他們的創(chuàng)作能力。另一方面,卻拉低了專本科的教育質(zhì)量,導(dǎo)致學(xué)生多了一鍋式的教學(xué),學(xué)生拿到了相應(yīng)的文憑卻沒有享受到相應(yīng)的教學(xué)質(zhì)量水平,自身的能力沒有得到充分發(fā)展,導(dǎo)致畢業(yè)后90后員工求職難,大部分90后選擇先就業(yè)后擇業(yè),這也造成了他們頻繁跳槽而出現(xiàn)短工化現(xiàn)象。而因?yàn)榇罅繑U(kuò)招,所以90后員工同質(zhì)化現(xiàn)象十分嚴(yán)重,而導(dǎo)致他們很多都就職于民營企業(yè),而民營企業(yè)工作待遇以及工作氛圍都不及他們的想象,而自身的水平可能又達(dá)不到待遇較好企業(yè)的條件,另外,也因?yàn)?0后員工普遍同質(zhì)化且多,導(dǎo)致整個人才市場上供過于求,而短工化現(xiàn)象頻發(fā),就是90后員工不斷在先擇業(yè)后就業(yè)的循環(huán)中的產(chǎn)物。(2) 沒有進(jìn)行職業(yè)化教育就目前我國的專本科教育來說,理論大于實(shí)踐。90后學(xué)生畢業(yè)之后,不知道要找什么樣的工作,因?yàn)樵趯W(xué)校接受的了太多的理論,而真正運(yùn)用與實(shí)踐中的很少。當(dāng)找到工作之后,90后員工很多會感到無所適從,不適應(yīng)工作內(nèi)容和工作環(huán)境,不能從一個學(xué)生的身份轉(zhuǎn)為一個職場的身份,不了解職場的潛規(guī)則,這樣不僅會給90后員工本人還是企業(yè)本身都造成了很大的困擾,而在大學(xué)教育中,因?yàn)橐呀?jīng)是為未來職場的生活奠定基礎(chǔ)的,學(xué)校卻十分不注重職業(yè)教育,很多學(xué)生還曾反映課少而不知道該干嘛的情況。而90后員工初入職場后,因?yàn)椴贿m應(yīng)而倉促離職的現(xiàn)象屢見不鮮。4、 應(yīng)對策略(1) 個人1、 樹立個人職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展90后員工普遍短工化行為的誘因就是頻繁跳槽尋求更好的工作機(jī)會,除了自身性格特點(diǎn)以外,最主要的原因就是對自己的職業(yè)發(fā)展缺少明確的職業(yè)規(guī)劃,反映出來的現(xiàn)象就是90后員工短工化現(xiàn)象頻發(fā)。作為90后個人,所要做的不是任其自己在茫茫職場中求職,而是要明確自己的職業(yè)方向,建立其職業(yè)規(guī)劃。90后個人要實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo),可以先對自己已有的相關(guān)特質(zhì)信息有深入的了解,另一方面,要根據(jù)自己的工作狀態(tài),尋求工作上的長輩,以及學(xué)校的老師,以及已工作多年的學(xué)長學(xué)姐的幫助,對自己工作的心態(tài),以及工作上需要的幫助,和工作技能上的指導(dǎo),包括職業(yè)未來規(guī)劃發(fā)展的建議。2、 調(diào)整就業(yè)觀念90后員工很多秉持著“先就業(yè),后擇業(yè)”的這種觀念,忽視了自己的真正的職業(yè)興趣點(diǎn)和長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃,找工作時對于未來前景過于理想化,導(dǎo)致一開始就隨便找了個工作先干著,一旦不隨心意就辭職,且他們覺得就算裸辭,下一份工作絕對要比現(xiàn)在這份工作強(qiáng),然而現(xiàn)實(shí)卻給了他們悶頭一棍,當(dāng)今工作不是那么好找的,而一個好的起點(diǎn)也決定了你未來職業(yè)道路的通暢性。因此,90后剛踏入職場的新員工,要擺正自己的就業(yè)觀念,不要眼高手低,也不要隨便找份工作糊弄一兩下,而是擺正價值觀,理性對待就業(yè)需求,合理降低職業(yè)崗位預(yù)期,不一定要找最強(qiáng)的,但一定是最適合自己發(fā)展的職業(yè)道路。3、 多進(jìn)行實(shí)踐活動一些90后員工頻繁閃辭的不是同一行業(yè)和同一崗位性質(zhì),這一類90后員工閃辭的原因在于,他們并不知道自己真正適合什么類型的工作和行業(yè)。在目前我國現(xiàn)有的教育模式下,大部分90后員工在踏入職場之前,他們接受的都是統(tǒng)一的學(xué)校素質(zhì)教育,很少有發(fā)展自己興趣愛好的空間和時間,有的90后大學(xué)選擇了的專業(yè)并不是他所喜歡的,而他也不知道有什么性質(zhì)和類型的工作崗位可供他選擇,就出現(xiàn)了剛踏入職場不久,90后員工發(fā)現(xiàn)自己并不適合這一類型的工作,于是頻繁的更換工作崗位和行業(yè),直到發(fā)現(xiàn)他最喜歡和適合的崗位才結(jié)束,因此,建議90后員工在未踏入職場之前就爭取機(jī)會多進(jìn)行實(shí)踐活動,盡可能選擇自己感興趣的職位,堅(jiān)持一段時間,認(rèn)真對待,再看看自己是否真的喜歡從事這一類工作,培養(yǎng)自身職業(yè)素養(yǎng),鍛煉自己克服困難的能力,為之后適應(yīng)職場生活打下基礎(chǔ),這樣有利于減少閃辭行為的頻繁發(fā)生。(2) 企業(yè)1、 樹立優(yōu)秀企業(yè)文化優(yōu)秀的企業(yè)文化,能使90后員工更感到被關(guān)懷,被愛護(hù),所以更能讓員工有一種家的感覺。文化認(rèn)同企業(yè)文化是人性化的關(guān)懷,優(yōu)秀的企業(yè)文化能激發(fā)愿意和企業(yè)一起成長的員工,同時也能讓員工更加忠誠,具有歸屬感。因此,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和各級管理者要以思考和關(guān)注企業(yè)文化為重點(diǎn),使90后員工能認(rèn)清自己的需求,使其適應(yīng)企業(yè)氛圍,傳承企業(yè)精神,駐扎企業(yè),是他們能更好的服務(wù)企業(yè),也能幫助自己實(shí)現(xiàn)自己的理想。2、 豐富工作內(nèi)容與增強(qiáng)工作激勵工作本身的高激勵性是對員工最直接的鼓勵方式,而工作內(nèi)容的豐富也能帶動員工的工作積極性。為了減少工作的單調(diào)性,可以讓90后員工以管培生或儲備干部的身份進(jìn)入公司,同時實(shí)行輪崗制,在輪崗中,讓他們接觸到不同的工作內(nèi)容和同事,豐富了工作內(nèi)容和形式的同時,也可以幫助他們找到自己合適的工作崗位或者擅長的工作,在此期間,也可以學(xué)到很多工作技能,這樣可以讓企業(yè)方和員工方都有一個雙向選擇的過程。另外,加強(qiáng)工作的激勵性,讓員工滿足其基本的生活需要,這樣會讓他們對這份工作更有歸屬感。3、 人性化管理模式增加對90后員工的個體關(guān)懷,90后新生代員工個體化差異大,管理者要主動多和他們進(jìn)行溝通,心與心的交流,應(yīng)當(dāng)注意營造一種輕松的工作氛圍,而不是采用生硬的管理模式,擺出說教的姿態(tài),這對90后是根本行不通的,他們很容易會產(chǎn)生逆反心理,這樣會讓他們對工作喪失興趣,從而輕易產(chǎn)生離職的想法。對于90后,管理者應(yīng)多鼓勵表揚(yáng),對于初入職場的他們來說,有可能你不經(jīng)意間的一句贊揚(yáng),會對他們今后的工作產(chǎn)生莫大的激勵作用。另外,不要忽視90后的工作能力,應(yīng)該多鼓勵他們參與其中,90后獨(dú)特的想法和創(chuàng)意,以及驚人的學(xué)習(xí)力,相信也會給你帶來莫大的幫助。4、 重視人才培訓(xùn)企業(yè)應(yīng)該多注重針對90后員工的培訓(xùn),以幫助90后員工早日適應(yīng)企業(yè)文化,達(dá)到員工與企業(yè)和崗位的匹配。因此,企業(yè)應(yīng)針對90后進(jìn)行專業(yè)的職業(yè)培訓(xùn),首先,應(yīng)注重培訓(xùn)方式的多樣性,根據(jù)90后員工的個性化差異,推出多樣化個性化的培訓(xùn)方式,使員工的崗位目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。其次,企業(yè)還應(yīng)為員工指明職業(yè)通道發(fā)展,讓每個員工明確未來在企業(yè)內(nèi)的職業(yè)發(fā)展方向,以及他們可以為達(dá)到某個階段職業(yè)目標(biāo)所需要的技能和方向。再次,企業(yè)可針對剛進(jìn)公司的90后員工實(shí)行輪崗制,這樣不僅讓他們能更快了解企業(yè)的基本組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)發(fā)展模塊,另外也可以幫助他們發(fā)現(xiàn)自己在企業(yè)內(nèi)部更合適的工作崗位,這也是構(gòu)建企業(yè)和員工之間良好關(guān)系的基礎(chǔ)。(3) 學(xué)校1、 推行職業(yè)教育學(xué)校也是希望自己學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生能找到合適且滿意的工作,于是學(xué)生還在學(xué)校期間,學(xué)校可以相應(yīng)做一些課程的調(diào)整,可以適當(dāng)增加一些職業(yè)教育,給學(xué)生提供相應(yīng)專業(yè)實(shí)習(xí)機(jī)會,讓他們提前適應(yīng)職場的生活,而且在這一過程中,也能讓他們明確自己的職業(yè)方向,知道自己的個性特點(diǎn)以及工作技能適合哪方面的工作,這樣的話,學(xué)生在畢業(yè)之后能盡快找到自己滿意適合的工作,且不會再頻繁出現(xiàn)跳槽的閃辭現(xiàn)象。2、 職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)學(xué)校另一方面可以對學(xué)生提前進(jìn)行個性調(diào)查和職場個性測評,90后員工找到合適滿意的工作后,如果發(fā)現(xiàn)自己未來的職業(yè)發(fā)展在本企業(yè)、本崗位會遇到瓶頸,這時候,她也會考慮是否要離職,而尋求更好的發(fā)展機(jī)會。而如果學(xué)校能提前為學(xué)生的職業(yè)發(fā)展通道保駕護(hù)航,幫他

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