民營企業(yè)90后員工閃辭的原因及其對策簡析.docx

民營企業(yè)90后員工“閃辭”行為的原因及其對策簡析1、 緒論（1） 研究目的企業(yè)適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃幽艽偈蛊淞夹园l(fā)展，但員工的頻繁離職對其造成了極大的損失，增大了企業(yè)的人力成本投入，企業(yè)如何管理好員工，讓員工工作的有幸福感，一直是人力資源領(lǐng)域研究的核心問題。2012年來，90后新入職場。優(yōu)越的生活條件，信息化的生活氛圍以及五彩繁雜的外來誘惑，使得他們初入職場時難免有不適應(yīng)感，而由此造成迅速頻繁的離職，是我們急需解決的一項(xiàng)問題，本人也希望能借此學(xué)習(xí)機(jī)會，探究這一現(xiàn)象背后的原因，不僅為自己解疑答惑，也為面臨這一問題的90后和企業(yè)提供微薄的參考意見。（2） 研究背景自二十一世紀(jì)10年代以來，90后不斷涌入職場，80后已成為職場中中高層人才而逐漸穩(wěn)定下來，流動性較高的底層員工逐漸被90后取代。使得職場逐漸成為了他們的天下，而另一方面， 職場“閃辭”一族也頻繁出現(xiàn)。90后新生代員工跳槽率高，離職速度快，已成為公司眼中“閃辭”一族，已成這是企業(yè)招工一大難題。然而具統(tǒng)計(jì)，民營企業(yè)中90后員工離職率明顯高于國營企業(yè)。，新生代員工的大量流失嚴(yán)重制約了企業(yè)自身的良性發(fā)展，另一方面， 員工的頻繁離職也對他們今后的職業(yè)生涯發(fā)展也造成了不利的影響。因此，探究90后新生代頻繁閃辭的原因，找出有針對性的應(yīng)對策略，有效降低90后新生代員工流失，對于新時代的民營企業(yè)以及90后畢業(yè)生有著重大的意義。（3） 研究意義1、 理論意義目前國內(nèi)外對于員工流失、離職的相關(guān)問題，且研究的歷程已達(dá)四十多年，已有豐碩富的研究成果。但已有研究大都針對于80后員工、知識型員工等，少有針對90后新生代員工以及短期辭職行為專有的研究。他們有著自己與往代人不同的特點(diǎn)，因此他們的問題不能用以往的方式解決。況且。況且他們是人類社會未來的希望，這個他們的問題不解決，人類社會的未來將充滿荊棘。，但然而民營企業(yè)內(nèi)90后新生代員工流失仍然在加劇，離職的頻率依然在增高。，這已儼然成為了制約90后自身發(fā)展的重要障礙。如何有效解決這一方面的問題，對于這一現(xiàn)象進(jìn)行深入的研究，并且豐富這一相關(guān)理論，具有重要的理論意義和一定的學(xué)術(shù)價值。2、 實(shí)踐意義90后已經(jīng)全面進(jìn)入職場，另外90后新生代員工獨(dú)特的性格特征，需匹配不同的管理方式，如何有效管理90后新生代員工，促進(jìn)民營企業(yè)良性發(fā)展，不僅是有利于90后新生代員工未來的發(fā)展，且對于民營企業(yè)更好地管理人才留住人才具有重要意義，并對整個社會和諧穩(wěn)定發(fā)展具有重要作用。2、 理論研究與文獻(xiàn)綜述（一）90后員工1、 概念90后新生代員工是指出生于20世紀(jì)90年代，步入職場1-3年內(nèi)的員工，年齡介于16-25歲之間。90后新生代員工普遍接受教育水平程度高，家庭條件相對充裕，同時接受互聯(lián)網(wǎng)新媒體的沖擊，使得他們不同于以往時代的員工的社會認(rèn)知，具有鮮明的個性特征。放到特點(diǎn)里面2、 特征90后新生代員工在職場上的個性特征主要體現(xiàn)在：（1）知識化水平高，創(chuàng)新意識強(qiáng)。90后普遍具有高中及以上的知識水平，素質(zhì)較高，有較強(qiáng)的創(chuàng)新欲望，渴望與眾不同，有自己的職場訴求。（2）有自己的主見，不愿服從。大部分90后新生代員工，都有獨(dú)生子女的家庭背景，在家中大都是父母的掌中寶，初入職場時，在領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)權(quán)之下，會有反叛意識。（3）追求輕松愉快的工作氛圍。大多數(shù)90后他們有家庭的保障，不為生活壓力所迫，所以，他們工作的環(huán)境希望是輕松愉快的，能讓他們覺得與之前在校園或家庭中感受到的感覺一樣，同時，在職場上，他們的抗挫折能力也較差，面對上級以及工作環(huán)境的施壓，90后感到前所未有的壓力，而他們有的人覺得自己可以不用經(jīng)受這種挫敗感，從而容易輕易放棄職位而出現(xiàn)閃辭行為。這一段應(yīng)該擴(kuò)寬加多（好湊字?jǐn)?shù)，也顯得查了很多文獻(xiàn)）3、 管理方式面對90后這一新生群體，從前對70、80后群體的管理方式已不再受用，當(dāng)前企業(yè)必須有針對了解90后這一未來新生群體的特征引起重視，從而有建立一套專業(yè)的有針對性的管理方式。當(dāng)前已有研究針對90后新生代員工這一群體管理方式的研究有以下結(jié)論：（1） 多推行參與式管理，主動傾聽90后員工內(nèi)心的聲音。梁晨(1,2013)認(rèn)為企業(yè)管理者應(yīng)推行參與式管理，因?yàn)?0后是敢想敢做的一代，他們對潮流有敏感度，適當(dāng)多聽聽他們的意見，或許會給公司的發(fā)展帶來新思路，另外也在一定程度上尊重了90后員工的個性化意識。（2） 豐富企業(yè)文化。侯文華(6)認(rèn)為弘揚(yáng)自己企業(yè)獨(dú)有的文化對員工有潛移默化的影響，能有效增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力。員工對企業(yè)文化有所認(rèn)同，產(chǎn)生了共鳴感，即會愿意留下為企業(yè)和個人的共同愿景奮斗。（3） 推行團(tuán)隊(duì)合作，增強(qiáng)員工合作意識。寧堃(3)認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如果想要管理好個性化的90后員工，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，就必須做到增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識，強(qiáng)調(diào)大家應(yīng)該凝聚在一起，這個企業(yè)將會充滿生命力。（2） 民營企業(yè)1、 概念廣義上來說，民營企業(yè)，簡稱民企，是指所有的非公有制企業(yè)，只與國有獨(dú)資企業(yè)相對，而與任何非國有獨(dú)資企業(yè)都是相容的，包括國有持股和控股企業(yè)。從狹義上來說，民營企業(yè)僅指私營企業(yè)和以私營企業(yè)為主體的聯(lián)營企業(yè)。本文中的民營企業(yè)專指狹義的民營企業(yè)。2、特征（1）發(fā)展前景不明朗。當(dāng)前很多民營企業(yè)的生存環(huán)境不容樂觀，以至于發(fā)展前景不太明朗，這種問題的根源來自于多個方面。從在法律和政策規(guī)定方面來說，民營企業(yè)得到的扶持較之于國有企業(yè)要低的多，且民營企業(yè)的稅收負(fù)擔(dān)總體上也較重，另外行政壟斷力量也越來越強(qiáng)勢，一定程度上限制了民營企業(yè)的發(fā)展。（2）組織結(jié)構(gòu)不合理。民營企業(yè)大都是由家族企業(yè)模式發(fā)展而來，實(shí)行集權(quán)化領(lǐng)導(dǎo)，專制式?jīng)Q斷，經(jīng)營者既是資產(chǎn)所有權(quán)益人，也是企業(yè)內(nèi)部最高管理者，當(dāng)企業(yè)具備一定規(guī)模，缺乏合理的組織結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致決策不易科學(xué)化，合理化，以及組織力量不能發(fā)揮到最大，容易帶偏企業(yè)。（3）人才制度不規(guī)范。民營企業(yè)由于大都是家族企業(yè)，用人方式多為任人唯親，在這樣的局面下，雖然很多民營企業(yè)十分重視人才，但是也容易造成優(yōu)秀員工的流失，不能與員工建立真正的互信關(guān)系，員工對企業(yè)也不會產(chǎn)生認(rèn)同感和長期發(fā)展的打算。3、民營企業(yè)員工閃辭研究民營企業(yè)的單位性質(zhì)和各種制度的不規(guī)范，是導(dǎo)致員工容易閃辭的原因。目前已有大量學(xué)者對此問題有更深入的研究。李智在民營企業(yè)后大學(xué)畢業(yè)新員工短工化行為的影響因素研究對民營企業(yè)與大學(xué)畢業(yè)新生員工短工化行為的影響因素進(jìn)行實(shí)證分析后得出民營企業(yè)人力資源管理制度與企業(yè)文化對90后員工的短工化行為有影響。從前人的研究結(jié)果來看，民營企業(yè)員工的閃辭行為是一個值得我們深入探究的問題。（3） 員工閃辭行為1、 1、概念閃辭是指員工工作周期短，頻繁跳槽的一種職場現(xiàn)象。閃辭行為是指員工在工作過程中的每份工作都不能維持較長時間，不斷離職換工作的一種行為。90后在半年之內(nèi)，如果發(fā)現(xiàn)職業(yè)環(huán)境和自己想象中的不一樣，就會選擇辭職或者調(diào)離，更有甚者，工作一周內(nèi)就提出辭職，且沒有提前告知用人單位。這些行為均視為閃辭行為。概念應(yīng)當(dāng)精簡2、民營企業(yè)員工閃辭研究民營企業(yè)的單位性質(zhì)和各種制度的不規(guī)范，是導(dǎo)致員工容易閃辭的重要原因。目前已有大量學(xué)者對此問題有更深入的研究。李智在民營企業(yè)后大學(xué)畢業(yè)新員工短工化行為的影響因素研究中對民營企業(yè)與大學(xué)畢業(yè)新生員工短工化行為的影響因素進(jìn)行實(shí)證分析后得出：民營企業(yè)人力資源管理制度與企業(yè)文化對90后員工的短工化行為有影響。從前人的研究結(jié)果來看，民營企業(yè)員工的閃辭行為是一個值得我們深入探究的問題。2、 3、90后與閃辭行為隨著90后大軍進(jìn)入職場，慢慢占據(jù)了著職場的半壁江山，逐漸引起了企業(yè)管理人員的注意力，而另一方面，90后員工因?yàn)閭€性獨(dú)特，與70、80后截然不同的性格特征和生活環(huán)境，初入職場的他們總是能夠迅速“閃辭”，使得企業(yè)管理人員措手不及。這逐漸引起了企業(yè)管理人員的注意，因此目前已有大量學(xué)者對此問題進(jìn)行了專門研究。李智對90后大學(xué)新畢業(yè)生與民營企業(yè)中的閃辭行為進(jìn)行了研究，得出90后員工個人價值觀與民營企業(yè)管理制度均對閃辭行為產(chǎn)生了影響。3、 民營企業(yè)90后員工閃辭行為現(xiàn)狀及其原因（1） 現(xiàn)狀1、 閃辭現(xiàn)象出現(xiàn)頻率高根據(jù)智聯(lián)招聘網(wǎng)站的一份調(diào)查報(bào)告顯示，有將近8成90后員工有過跳槽經(jīng)歷，工作不滿一年就跳槽的90后居然高達(dá)56%，一到兩年更換工作的也有25%，跳槽次數(shù)達(dá)到3次及含以上的比例高達(dá)45.7%，同時，表達(dá)自己已經(jīng)跳槽五次以上的90后員工比例已達(dá)到了11.6%。一位來自本土二本普通院校畢業(yè)的小力同學(xué)表示，雖然才畢業(yè)半年多，但是她已經(jīng)換了兩份工作了，至于換工作的理由也是五花八門，因?yàn)樯习嘧嚥环奖?、工作氛圍不喜歡，而甚至有人說僅僅是想換就換。而這種現(xiàn)象在民營企業(yè)尤甚，一些民營企業(yè)由于福利保障和工作環(huán)境跟不上大型國有企業(yè)和國家機(jī)關(guān)單位，流失了大量合適的人才。雖然適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃訉ζ髽I(yè)有好處，可以在為企業(yè)增加新的血液，增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力，但90后員工這種高頻次的人員流動，無疑會給企業(yè)造成巨大的威脅損失，這樣不僅造成企業(yè)內(nèi)部正常秩序暫時出現(xiàn)失控的局面，另一方面，也會因員工的閃辭行為而造成這段時期的招聘培訓(xùn)成本的增加。，這都是不可挽回的損失。到底是什么原因?qū)е滤麄內(nèi)绱祟l繁的跳槽，又該如何留住這一批新生代90后員工呢？這是一個值得我們大家都去探討的問題。這段該說閃辭的現(xiàn)象，后面的沒啥用，太啰嗦2、 閃辭呈越閃來越快閃的趨勢90后員工由于各種原因內(nèi)心的茫然使他們都成為“閃辭一族”，一不如意便想跳槽，心想此處不容爺，自有容爺處，有的90后員工甚至工作不滿一周便提出辭職，辭職經(jīng)常也不會提前告知，而只是上班當(dāng)天習(xí)慣以短信告知，或者毫無音信的消失了。90后員工大都初入職場，不太熟悉職場的潛規(guī)則，不知道辭職要提前告知，且在用人部門同意后或找到合適接班人，乃至一個月后才能自動離職。90后的小欣就表示吃過這樣的虧，畢業(yè)不多久之后她找了一份工作，開始只是想著先找份工作干著，遇到合適的再換，結(jié)果不到一個月，她家里就給她安排了一份較目前工作來說更好的一份工作，于是她和用人部門提前一天說過之后就離職，去新單位報(bào)道了，由于還未滿一個月，小欣也沒有及時與用人單位簽訂勞動合同，于是用人單位通知她，因?yàn)樗牟晦o而別給用人單位造成了較大的損失，且她工作未滿一個月，所以決定不給予她工作那一段時間的工資。這時小欣才意識到，“閃辭”的風(fēng)險有多大，雖然后來經(jīng)過協(xié)商，小欣還是要到了屬于她的一小部分應(yīng)得工資，但是這個事件給我們的反思是極大的，現(xiàn)在的90后員工短工化已呈現(xiàn)越來越短的趨勢，已經(jīng)讓用人部門感到措手不及了，民營企業(yè)本身企業(yè)的規(guī)章制度和結(jié)構(gòu)設(shè)置就存在需要逐步完善的問題，這樣無疑給雙方都造成了很大的煩憂。3、 閃辭現(xiàn)象普遍早幾年，有很多專家學(xué)者表示，閃辭行為在新生代農(nóng)民農(nóng)民還閃辭??？員工中的現(xiàn)象十分普遍，因?yàn)樗麄兤毡榻邮芙逃降?，掌握技能較為低級，且他們所能工作的崗位都是很基礎(chǔ)性質(zhì)的崗位，工作壓力大，工作環(huán)境較混亂，且工作崗位流動性強(qiáng)。已有很多專家學(xué)者對此進(jìn)行了深入的探究，并分析了深層次的原因指出其具體原因，并指出啥啥啥，然后表明出處。而想不到的是，幾年過火，隨著90后大學(xué)生走出校園，步入職場，也出現(xiàn)了類似的問題，閃辭行為前所未有的普遍。一個班的同學(xué)畢業(yè)一年之后，有60%的同學(xué)表示跳過槽。而且這種短工化行為不僅反映在基層崗位一線員工，也反映在高精尖的崗位上，不僅體現(xiàn)在業(yè)務(wù)崗位，普通文員和管理崗位也涉及，各個行業(yè)各個規(guī)模的企業(yè)都有涉及。尤其以民營企業(yè)為甚，民營企業(yè)本身需求人才多，崗位發(fā)揮作用大，一旦這種閃辭行為普遍展開，對民營企業(yè)的良性發(fā)展是有毀滅性的打擊的。如何保護(hù)好民營企業(yè)的良性發(fā)展，找出90后員工的求職偏好，找出原因，促成員工和企業(yè)的友好發(fā)展是現(xiàn)在研究的重中之重。（2） 原因1、 個人（1） 個人期望與現(xiàn)實(shí)條件存在偏差大部分90后認(rèn)為自己已有的知識和技能是能在畢業(yè)之后找到一份與自己相匹配的工作，而現(xiàn)實(shí)情況是因?yàn)?0后工作經(jīng)歷不豐富，技能不成熟，很難在一畢業(yè)或就業(yè)初幾年一下就找到令他們滿意的好工作，所以，當(dāng)90后員工滿懷憧憬走進(jìn)職場時，現(xiàn)實(shí)周遭的一切立馬讓他們感到沮喪，他們甚至覺得，這一定還不是最好的，他們的能力絕對是還可以找到更好的，更匹配的，他們對自身的職業(yè)生涯的發(fā)展充滿希望，渴望嘗試不同的職位。因此，這也造成了90后員工閃辭越演越厲害的原因之一。（2） 創(chuàng)新與挑戰(zhàn)精神90后是改革開放后的新一代，他們大多沒有經(jīng)歷過大饑荒，大苦難，從小接受的事物都是與時俱新的，他們思想較為開放，較之于前幾代的人，更容易對新事物感到好奇也容易接受，同時也更加具備挑戰(zhàn)精神。而且90后的物質(zhì)基礎(chǔ)也較其他年代的人較好，也更具備冒險精神，他們有的人認(rèn)為生命就是來體驗(yàn)的，所以他要盡情去感受，趁著年輕，有時間有精力，也沒有經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的情況下，渴望嘗試不同的工作體驗(yàn)，學(xué)到更多的技能，而不僅僅是專心致力于一個崗位，而是去體會更多精彩的人生，這樣也會讓他們有的人覺得自己更酷。（3） 情感依賴嚴(yán)重不知從何時起，流行一個說法，那就是90后是一批連上廁所都要一起陪同的一代，他們對于情感的需求是十分的重要。從小的時候，他們有親人捧在掌心。長大后，又因?yàn)橥仟?dú)生子女，與朋友又多了那么一分親近。讀書時，又有老師和同學(xué)的日日陪伴。于是到了求職的時候，這些情感需求也是與日俱增，目前已有研究指出，有的90后員工會以離家近為找工作的第一要求。另外，有的90后會因?yàn)樽约旱牧硪话攵艞壃F(xiàn)有的工作。甚至，當(dāng)同為同事時，有一個同事離職了，另一個與她關(guān)系好的也會因?yàn)樗碾x職作為自己離職的理由。這些理由也導(dǎo)致了很多90后員工一份工作做不長久，或很難穩(wěn)定下來在某一公司從事較長的工作。2、 民營企業(yè)（1） 民營企業(yè)人力資源管理體制不完善民營企業(yè)管理者由于經(jīng)驗(yàn)的缺乏或者招聘方法不合理性，以及機(jī)制的不靈活，導(dǎo)致企業(yè)沒有對面試人員進(jìn)行充分的了解，沒有招到與崗位匹配的員工，讓不合適這個崗位的員工進(jìn)入了公司成為了正式員工，這時候，如果員工進(jìn)入了公司，發(fā)現(xiàn)自身?xiàng)l件與工作要求不匹配，最終都會導(dǎo)致這些員工感到理想與現(xiàn)實(shí)的落差，很容易導(dǎo)致員工在短期內(nèi)就提出離職請求。同時，大部分民營企業(yè)都沒有對員工進(jìn)行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，他們很多都是抱著只要員工為他賣力即可，而不會考慮他們未來的職業(yè)發(fā)展，這樣也讓這些新招進(jìn)來的員工感到對未來的迷茫，感到不安全，而在短時間內(nèi)提出離職請求，希望能找到更合適的地方。（2） 民營企業(yè)的企業(yè)文化過于形式化良好的企業(yè)文化，不僅能凝聚員工的心，讓員工找到歸屬感，有一個共同的工作愿景讓大家力往一處使，同時也能對外樹立良好的企業(yè)形象。而現(xiàn)在很多中小型民營企業(yè)并沒有重視企業(yè)文化這一塊，他們也沒有過多的精力在這一塊深耕，他們更多的是靠老板的個人魅力來征服企業(yè)內(nèi)的員工。但是這樣的企業(yè)文化并不能夠正確的引導(dǎo)企業(yè)員工個人價值，不能成為共同的價值觀。90后員工個性都較為突出，如果沒有一個好的價值觀引導(dǎo)員工之間的相處，這樣必然會引起很多摩擦，另一方面，在情感上也留不住90后員工的心，不能讓他們?yōu)榱艘粋€共同的愿景而努力，而更多的是為了個人的利益，這樣，必然會造成他們不能長久的留在一個企業(yè)。（3） 民營企業(yè)薪酬與激勵措施不健全企業(yè)的薪酬制度關(guān)乎著員工的切身利益，如果員工的工作不能與自己的酬勞匹配，最終必然會導(dǎo)致員工的離去。我國民營企業(yè)就目前的形勢下，由于是私企性質(zhì)，另外也沒有國有企業(yè)那么大的政治扶持，現(xiàn)有的薪酬模式在市場信息透明的環(huán)境下，對新環(huán)境成長下的90后員工來說已經(jīng)很難奏效了。傳統(tǒng)的民營企業(yè)薪酬激勵模式已經(jīng)出現(xiàn)了一些挑戰(zhàn)，急需結(jié)合新時代的特點(diǎn)和90后新員工的個性需求有針對性的轉(zhuǎn)變激勵模式，激發(fā)90后員工的工作積極性。一些中小型民營企業(yè)，基本看不到激勵機(jī)制，員工只要完成自己的事情就可以了，獎懲不分明，不能持續(xù)有效的激勵90后員工，繼而導(dǎo)致90后員工頻繁跳槽，而出現(xiàn)短工化行為。（4） 工作場所代際差異90后初入職場，企業(yè)內(nèi)大都是70、80后統(tǒng)制，由于工作價值觀和信念的不同，90后步入職場后很容易與這些管理層的認(rèn)識存在差異。且許多70、80后習(xí)慣于已有一套原有的管理思維和管理方式，用家長式、被動式的方式來管理90后，而90后渴望人性化，參與式的管理模式，這些慣有的管理方法對他們來說過于生硬化，一時會讓他們難以接受，常常讓他們與管理制度感到格格不入，難以融入企業(yè)，造成容易短工化現(xiàn)象。3、 學(xué)校（1） 學(xué)校招生擴(kuò)張規(guī)模過大自從國家鼓勵大學(xué)本科教育進(jìn)行大力擴(kuò)招以來，許多學(xué)校都加大招生規(guī)模，這一方面可以提升90后整體的教育水平激發(fā)了他們的創(chuàng)作能力。另一方面，卻拉低了專本科的教育質(zhì)量，導(dǎo)致學(xué)生多了一鍋式的教學(xué)，學(xué)生拿到了相應(yīng)的文憑卻沒有享受到相應(yīng)的教學(xué)質(zhì)量水平，自身的能力沒有得到充分發(fā)展，導(dǎo)致畢業(yè)后90后員工求職難，大部分90后選擇先就業(yè)后擇業(yè)，這也造成了他們頻繁跳槽而出現(xiàn)短工化現(xiàn)象。而因?yàn)榇罅繑U(kuò)招，所以90后員工同質(zhì)化現(xiàn)象十分嚴(yán)重，而導(dǎo)致他們很多都就職于民營企業(yè)，而民營企業(yè)工作待遇以及工作氛圍都不及他們的想象，而自身的水平可能又達(dá)不到待遇較好企業(yè)的條件，另外，也因?yàn)?0后員工普遍同質(zhì)化且多，導(dǎo)致整個人才市場上供過于求，而短工化現(xiàn)象頻發(fā)，就是90后員工不斷在先擇業(yè)后就業(yè)的循環(huán)中的產(chǎn)物。（2） 沒有進(jìn)行職業(yè)化教育就目前我國的專本科教育來說，理論大于實(shí)踐。90后學(xué)生畢業(yè)之后，不知道要找什么樣的工作，因?yàn)樵趯W(xué)校接受的了太多的理論，而真正運(yùn)用與實(shí)踐中的很少。當(dāng)找到工作之后，90后員工很多會感到無所適從，不適應(yīng)工作內(nèi)容和工作環(huán)境，不能從一個學(xué)生的身份轉(zhuǎn)為一個職場的身份，不了解職場的潛規(guī)則，這樣不僅會給90后員工本人還是企業(yè)本身都造成了很大的困擾，而在大學(xué)教育中，因?yàn)橐呀?jīng)是為未來職場的生活奠定基礎(chǔ)的，學(xué)校卻十分不注重職業(yè)教育，很多學(xué)生還曾反映課少而不知道該干嘛的情況。而90后員工初入職場后，因?yàn)椴贿m應(yīng)而倉促離職的現(xiàn)象屢見不鮮。4、 應(yīng)對策略（1） 個人1、 樹立個人職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展90后員工普遍短工化行為的誘因就是頻繁跳槽尋求更好的工作機(jī)會，除了自身性格特點(diǎn)以外，最主要的原因就是對自己的職業(yè)發(fā)展缺少明確的職業(yè)規(guī)劃，反映出來的現(xiàn)象就是90后員工短工化現(xiàn)象頻發(fā)。作為90后個人，所要做的不是任其自己在茫茫職場中求職，而是要明確自己的職業(yè)方向，建立其職業(yè)規(guī)劃。90后個人要實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)，可以先對自己已有的相關(guān)特質(zhì)信息有深入的了解，另一方面，要根據(jù)自己的工作狀態(tài)，尋求工作上的長輩，以及學(xué)校的老師，以及已工作多年的學(xué)長學(xué)姐的幫助，對自己工作的心態(tài)，以及工作上需要的幫助，和工作技能上的指導(dǎo)，包括職業(yè)未來規(guī)劃發(fā)展的建議。2、 調(diào)整就業(yè)觀念90后員工很多秉持著“先就業(yè)，后擇業(yè)”的這種觀念，忽視了自己的真正的職業(yè)興趣點(diǎn)和長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃，找工作時對于未來前景過于理想化，導(dǎo)致一開始就隨便找了個工作先干著，一旦不隨心意就辭職，且他們覺得就算裸辭，下一份工作絕對要比現(xiàn)在這份工作強(qiáng)，然而現(xiàn)實(shí)卻給了他們悶頭一棍，當(dāng)今工作不是那么好找的，而一個好的起點(diǎn)也決定了你未來職業(yè)道路的通暢性。因此，90后剛踏入職場的新員工，要擺正自己的就業(yè)觀念，不要眼高手低，也不要隨便找份工作糊弄一兩下，而是擺正價值觀，理性對待就業(yè)需求，合理降低職業(yè)崗位預(yù)期，不一定要找最強(qiáng)的，但一定是最適合自己發(fā)展的職業(yè)道路。3、 多進(jìn)行實(shí)踐活動一些90后員工頻繁閃辭的不是同一行業(yè)和同一崗位性質(zhì)，這一類90后員工閃辭的原因在于，他們并不知道自己真正適合什么類型的工作和行業(yè)。在目前我國現(xiàn)有的教育模式下，大部分90后員工在踏入職場之前，他們接受的都是統(tǒng)一的學(xué)校素質(zhì)教育，很少有發(fā)展自己興趣愛好的空間和時間，有的90后大學(xué)選擇了的專業(yè)并不是他所喜歡的，而他也不知道有什么性質(zhì)和類型的工作崗位可供他選擇，就出現(xiàn)了剛踏入職場不久，90后員工發(fā)現(xiàn)自己并不適合這一類型的工作，于是頻繁的更換工作崗位和行業(yè)，直到發(fā)現(xiàn)他最喜歡和適合的崗位才結(jié)束，因此，建議90后員工在未踏入職場之前就爭取機(jī)會多進(jìn)行實(shí)踐活動，盡可能選擇自己感興趣的職位，堅(jiān)持一段時間，認(rèn)真對待，再看看自己是否真的喜歡從事這一類工作，培養(yǎng)自身職業(yè)素養(yǎng)，鍛煉自己克服困難的能力，為之后適應(yīng)職場生活打下基礎(chǔ)，這樣有利于減少閃辭行為的頻繁發(fā)生。（2） 企業(yè)1、 樹立優(yōu)秀企業(yè)文化優(yōu)秀的企業(yè)文化，能使90后員工更感到被關(guān)懷，被愛護(hù)，所以更能讓員工有一種家的感覺。文化認(rèn)同企業(yè)文化是人性化的關(guān)懷，優(yōu)秀的企業(yè)文化能激發(fā)愿意和企業(yè)一起成長的員工，同時也能讓員工更加忠誠，具有歸屬感。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和各級管理者要以思考和關(guān)注企業(yè)文化為重點(diǎn)，使90后員工能認(rèn)清自己的需求，使其適應(yīng)企業(yè)氛圍，傳承企業(yè)精神，駐扎企業(yè)，是他們能更好的服務(wù)企業(yè)，也能幫助自己實(shí)現(xiàn)自己的理想。2、 豐富工作內(nèi)容與增強(qiáng)工作激勵工作本身的高激勵性是對員工最直接的鼓勵方式，而工作內(nèi)容的豐富也能帶動員工的工作積極性。為了減少工作的單調(diào)性，可以讓90后員工以管培生或儲備干部的身份進(jìn)入公司，同時實(shí)行輪崗制，在輪崗中，讓他們接觸到不同的工作內(nèi)容和同事，豐富了工作內(nèi)容和形式的同時，也可以幫助他們找到自己合適的工作崗位或者擅長的工作，在此期間，也可以學(xué)到很多工作技能，這樣可以讓企業(yè)方和員工方都有一個雙向選擇的過程。另外，加強(qiáng)工作的激勵性，讓員工滿足其基本的生活需要，這樣會讓他們對這份工作更有歸屬感。3、 人性化管理模式增加對90后員工的個體關(guān)懷，90后新生代員工個體化差異大，管理者要主動多和他們進(jìn)行溝通，心與心的交流，應(yīng)當(dāng)注意營造一種輕松的工作氛圍，而不是采用生硬的管理模式，擺出說教的姿態(tài)，這對90后是根本行不通的，他們很容易會產(chǎn)生逆反心理，這樣會讓他們對工作喪失興趣，從而輕易產(chǎn)生離職的想法。對于90后，管理者應(yīng)多鼓勵表揚(yáng)，對于初入職場的他們來說，有可能你不經(jīng)意間的一句贊揚(yáng)，會對他們今后的工作產(chǎn)生莫大的激勵作用。另外，不要忽視90后的工作能力，應(yīng)該多鼓勵他們參與其中，90后獨(dú)特的想法和創(chuàng)意，以及驚人的學(xué)習(xí)力，相信也會給你帶來莫大的幫助。4、 重視人才培訓(xùn)企業(yè)應(yīng)該多注重針對90后員工的培訓(xùn)，以幫助90后員工早日適應(yīng)企業(yè)文化，達(dá)到員工與企業(yè)和崗位的匹配。因此，企業(yè)應(yīng)針對90后進(jìn)行專業(yè)的職業(yè)培訓(xùn)，首先，應(yīng)注重培訓(xùn)方式的多樣性，根據(jù)90后員工的個性化差異，推出多樣化個性化的培訓(xùn)方式，使員工的崗位目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。其次，企業(yè)還應(yīng)為員工指明職業(yè)通道發(fā)展，讓每個員工明確未來在企業(yè)內(nèi)的職業(yè)發(fā)展方向，以及他們可以為達(dá)到某個階段職業(yè)目標(biāo)所需要的技能和方向。再次，企業(yè)可針對剛進(jìn)公司的90后員工實(shí)行輪崗制，這樣不僅讓他們能更快了解企業(yè)的基本組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)發(fā)展模塊，另外也可以幫助他們發(fā)現(xiàn)自己在企業(yè)內(nèi)部更合適的工作崗位，這也是構(gòu)建企業(yè)和員工之間良好關(guān)系的基礎(chǔ)。（3） 學(xué)校1、 推行職業(yè)教育學(xué)校也是希望自己學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生能找到合適且滿意的工作，于是學(xué)生還在學(xué)校期間，學(xué)校可以相應(yīng)做一些課程的調(diào)整，可以適當(dāng)增加一些職業(yè)教育，給學(xué)生提供相應(yīng)專業(yè)實(shí)習(xí)機(jī)會，讓他們提前適應(yīng)職場的生活，而且在這一過程中，也能讓他們明確自己的職業(yè)方向，知道自己的個性特點(diǎn)以及工作技能適合哪方面的工作，這樣的話，學(xué)生在畢業(yè)之后能盡快找到自己滿意適合的工作，且不會再頻繁出現(xiàn)跳槽的閃辭現(xiàn)象。2、 職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)學(xué)校另一方面可以對學(xué)生提前進(jìn)行個性調(diào)查和職場個性測評，90后員工找到合適滿意的工作后，如果發(fā)現(xiàn)自己未來的職業(yè)發(fā)展在本企業(yè)、本崗位會遇到瓶頸，這時候，她也會考慮是否要離職，而尋求更好的發(fā)展機(jī)會。而如果學(xué)校能提前為學(xué)生的職業(yè)發(fā)展通道保駕護(hù)航，幫他