新星戰(zhàn)略1.doc

企業(yè)所處環(huán)境1、行業(yè)環(huán)境：隨著國家政策的扶持和農村經濟的迅猛發(fā)展，農業(yè)的基礎產業(yè)地位得到進一步增強，為化肥產業(yè)的繁榮提供了廣闊的舞臺。國內復合肥產業(yè)自上世紀90年代后期開始步入增長的快車道，目前復合肥生產企業(yè)已達三千多家。中國已然成為化肥生產的大國。2、產業(yè)環(huán)境：近幾年國內復合肥產能以每年10%-15%的幅度遞增，遠遠大于消費量5%-8%的年增長速度，產能富余30%以上.3、經濟環(huán)境隨著糧食播種面積的增加及進一步提高單位面積產量，化肥的需求量會進一步增加。糧食價格上漲必然會導致農機、農藥、化肥、種子等相關上游行業(yè)產品價格和需求量的上漲，因此化肥的市場將繼續(xù)走高4、政治環(huán)境化肥作為重要的農資生產資料，直接關系到農業(yè)生產發(fā)展和廣大農民的切身利益，被列為國家重點鼓勵和發(fā)展的產業(yè)，因此受政策影響較大。整體來看，國家出臺的一系列相關政策都是圍繞著促進產業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展的。產業(yè)政策對化肥行業(yè)的影響：各種針對化肥企業(yè)的價格優(yōu)惠政策例如優(yōu)惠電價、優(yōu)惠天然氣價、限制煤價上限、化肥運輸價格優(yōu)惠及對化肥產品的價格直補政策等不同程度上降低了化肥企業(yè)生產成本，提高盈利水平。化肥行業(yè)存在產業(yè)結構不合理、行業(yè)集中度低、產能過剩等問題，國家既鼓勵行業(yè)內優(yōu)勢企業(yè)擴大規(guī)模，又通過提高行業(yè)準入門檻，淘汰落后產能。通過產能置換來整合企業(yè)資源，削減企業(yè)數(shù)量，改善產能結構，保持總量平衡。對化肥行業(yè)的稅收優(yōu)惠政策：通過免征增值稅、配額關稅調整等政策促進化肥行業(yè)發(fā)展。通過出口關稅調整來調控化肥的出口。相應稅率的調整將直接影響化肥行業(yè)的盈利水平和化肥產品的需求空間。5、競爭環(huán)境復合肥供大于求已經成為事實，復合肥產業(yè)已步入“戰(zhàn)國時代”，未來幾年相當大的一部分企業(yè)將被市場淘汰。和國內其它復合肥生產企業(yè)一樣，新星公司面臨著巨大的市場競爭壓力。企業(yè)制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃1、結構上，隨著新星公司的發(fā)展，該公司逐步形成了如下組織結構，如圖1所示。2、數(shù)量上，新星公司共有員工400人，具體人員類別分布情況見表1。表1新星公司人力資源概況人員類別人數(shù)所占比例備注高層管理人員82%總經理，副總經理，經理助理中層管理人員328%職能科室主任、副主任基層管理人員205%班組長一般行政人員10025%各職能科室行政人員，采購人員，保安銷售人員4010%技術人員82%質檢人員生產工人19248%3、人力資源素質現(xiàn)狀（1）管理人員中，2535歲人員所占比例為33%，3645歲占33%，4660歲占34%，平均年齡為41.3歲。管理人員學歷結構如下：高中及以下人員所占比例為33%；中專25%；大專25%；本科17%。管理人員年富力強，但是多數(shù)是技術出身，缺乏管理技能，學歷水平偏低（2）一般行政人員中，25歲及以下所占比例為11%，2635歲占52%，3645歲占25%，4660歲占12%，平均年齡為33歲。一般行政人員學歷結構如下：高中及以下所占比例為33%，中專占35%，大專占22%，本科占10%。一般行政人員較為年輕，素質偏低。（3）銷售人員中，25歲及以下人員所占比例為10%，2635歲占50%，3645歲占25%，4660歲占15%，平均年齡為31歲，銷售隊伍比較年輕。但是學歷水平偏低，高中及以下所占比例為15%，中專占20%，大專占40%，本科占25%，且有些銷售人員是生產工人出身，沒有經過營銷專業(yè)教育，大專和本科學歷的銷售人員多數(shù)是剛畢業(yè)不久的高校畢業(yè)生，缺乏豐富的營銷經驗。(4)技術隊伍人員嚴重短缺，共有技術人員8人，其中高工1人，工程師2人，助理工程師2人，技術員3人，平均年齡41歲(5)生產工人中，25歲及以下所占比例為16%，2635歲占34%，3645歲占38%，4660歲占12%，平均年齡為36歲。職稱比例如下：工程師所占比例為0.5%，助理工程師占1%；技術員占2%（2）、分析企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面存在的主要問題，為企業(yè)高層管理者解決存在的問題提出相應的對策建議。存在的主要問題：一、在公司結構中，1.總經理管理幅度過寬。2.部分職能部門管理幅度過寬。3.營銷部、綜合部部門設置不合理。4.組織結構調整隨意性大。5.營銷部門功能缺失。針對組織結構中存在的問題，需要結合公司發(fā)展戰(zhàn)略、所處行業(yè)環(huán)境、人力資源狀況、企業(yè)規(guī)模，進一步理順職權關系，裁撤、合并、重新劃分職能部門，設計合理的組織結構。二、近幾年來，為適應競爭與自身發(fā)展的需要，新星公司加大了人才引進力度，引進了一批大中專及本科畢業(yè)生，新星公司員工數(shù)量相對富裕，但總體來看，綜合素質相對低下，高素質人才嚴重短缺，人力資源配置也不合理，人浮于事的矛盾很突出。這些問題嚴重制約了公司的經營和發(fā)展。首先，人才結構不合理。突出表現(xiàn)為：一般行政人員、中層管理人員過多，技術人員嚴重短缺。其次，文化層次偏低。管理人員和一般行政人員文化層次較低，有待于進一步優(yōu)化。第三，知識結構不合理。新星公司大量缺乏具有專業(yè)化營銷能力的業(yè)務經理，而懂業(yè)務、會管理、熟悉國內國際化工市場的高層次管理人員更是鳳毛麟角。外語、計算機方面人才也相當缺乏，技術人員業(yè)務技能單一，知識結構老化，復合型人才少。三、缺乏人力資源整體規(guī)劃現(xiàn)代企業(yè)面臨激烈的市場競爭和瞬息萬變的環(huán)境，企業(yè)人力資源供求關系和素質要求不斷變化，對人力資源提出了新的要求。為了實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)其目標，企業(yè)必須根據內外環(huán)境的變化，運用科學的方法對人力資源的供需、素質要求等進行預測，并制定相應的政策和措施，從而使人力資源的供給和需求達到平衡，符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求。新星經過近幾年的發(fā)展已經在產品品種、技術、市場發(fā)展等方面形成了一定的優(yōu)勢，這為公司下一步發(fā)展奠定了基礎，同時也為公司人力資源管理建設和提升提出了更高的要求。新星管理人員對企業(yè)的人力資源管理有一定程度的思考，但這種思考尚未反映到公司整體的發(fā)展戰(zhàn)略當中。在人力資源管理方面，無論在人才使用的考核評價上、人才激勵措施上、人才引進上、還是在人才保障、人才開發(fā)上缺乏長遠的戰(zhàn)略性的考慮，對人力資源管理缺少足夠的重視與投入，遠遠落后于國內外同行業(yè)先進企業(yè)的平均水平。公司迫切需要依據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，進行人力資源的合理規(guī)劃，為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標提供有力支撐。基于新星公司人力資源現(xiàn)狀，針對以上所述公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內容，提出以下人力資源戰(zhàn)略實施策略：（一）建立完善的人力資源管理體系新星公司目前的人力資源開發(fā)管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理向人力資源開發(fā)與管理過渡階段，長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃不夠完善。這種情況下，企業(yè)的選人、用人、育人、留人工作難以和整個企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略協(xié)調一致，嚴重妨礙了企業(yè)人力資源政策的實施效果。新星公司應該把人力資源開發(fā)管理工作提高到戰(zhàn)略管理的層次，將企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源政策緊密結合起來，將人力資源管理提高到公司發(fā)展戰(zhàn)略的層面予以高度關注。在此基礎上，建立完善的人力資源管理體系，突出人力資源規(guī)劃職能，發(fā)揮人力資源管理“吸納功能”，、“維持功能”、“激勵功能”和“開發(fā)功能”。吸納功能：滿足新星發(fā)展需求，吸納選拔各類有用人才。維持功能：為新星創(chuàng)造良好、健康、安全的環(huán)境，培育和發(fā)展企業(yè)文化，留住人才。激勵功能：調動員工的主動性、積極性、創(chuàng)造性，人盡其才。開發(fā)功能：使員工素質、能力不斷提高，人才資本不斷增值。（二）調整公司組織結構結合公司發(fā)展戰(zhàn)略、所處行業(yè)環(huán)境、人力資源狀況、企業(yè)規(guī)模等因素，理順職權關系，重新劃分職能部門，設計合理的組織結構。并從組織結構的層面上進一步明確人力資源職能，設置人力資源崗位，通過職能的明確和崗位設置建立人力資源崗位的職責劃分。圖19 新星公司未來組織結構圖在組織結構調整的基礎上，進行系統(tǒng)的工作分析，明確崗位職責，合理有效地進行崗位分工，編寫各職位職位說明書，為招聘等工作提供積極有效的支持。（三）建立專門的人力資源開發(fā)與管理部門人力資源管理職能從綜合部獨立出來，成立專門的人力資源開發(fā)與管理部門。下設三個獨立的分部，即人力資源管理分部、人力資源開發(fā)分部、人力資源戰(zhàn)略分部。人力資源管理分部承擔的職能與傳統(tǒng)的人事工作有密切聯(lián)系，包括職務分析、招募與配置、制定晉升計劃、激勵措施、勞資關系、薪資與考核。人力資源開發(fā)分部承擔員工個體開發(fā)和公司整體性開發(fā)的職能。個體開發(fā)即擴展員工的知識與技能，充分調動職工的積極性，用好現(xiàn)有的人才，實現(xiàn)員工個人和企業(yè)的共同發(fā)展。整體開發(fā)即從公司全局出發(fā)，實現(xiàn)人才資源結構的優(yōu)化，包括年齡結構、能級結構、素質結構，增強公司整體優(yōu)勢，使企業(yè)具有更大的發(fā)展?jié)摿Α＃ǎ└鶕〗M調查分析的結果，嘗試制定該企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃根據新星公司發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化建設的內容，結合公司人力資源開發(fā)與管理所面臨的內外部環(huán)境，提出以下新星公司未來5-10年人力資源開發(fā)與管理總體戰(zhàn)略目標：控制人力資源總量，精簡管理機構，減員分流，使新星公司勞動生產率有明顯提高；調整人力資源結構，加強高層次人才引進，使新星公司高層次技術人才以及優(yōu)秀管理人才總量有較大增加，人才結構與新星公司企業(yè)戰(zhàn)略要求基本適應；加強人力資源培訓與開發(fā)，使新星公司人力資源的整體素質明顯提高；招聘與退出體系、分配制度、晉升機制等人力資源開發(fā)與管理體制改革取得新進展，建立有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的有效機制，進一步優(yōu)化人才成長的環(huán)境。1.人力資源數(shù)量規(guī)劃根據公司生產經營的需要及總體規(guī)劃，一方面精簡管理機構，不斷剝離輔助系統(tǒng)，至2015年底，分流富余的年齡偏大、素質較低一般行政人員30人，另一方面每年引進技術人員5人，每年引進優(yōu)秀管理人員4人，每年引進優(yōu)秀銷售人員5人，根據公司擴張進度每年引進生產人員10人左右。到2015年底，控制人員數(shù)量在500人左右。2.人力資源素質規(guī)劃對于公司管理人員，提高管理經驗豐富和具備管理技能的管理人員所占比例，使具有跨三個部門以上工作經驗的管理人員所占比例大于50%，降低技術出身的管理人員的比例。提高管理人員隊伍學歷水平，使本科以上學歷的管理人員比例大于40%。加大管理人員培訓力度，通過脫產培訓、崗位輪換等方式，提高管理人員隊伍整體素質。一般行政人員高中及以下學歷降低至10%以下，大專及本科學歷提高到50%以上。銷售隊伍比較年輕，但是學歷水平偏低，因此需提高銷售人員整體素質。一方面逐步淘汰年齡偏大、工人出身、沒有經過營銷專業(yè)教育和培訓的銷售人員的比例，至2015年底降低至10%以下，另一方面對所有營銷人員展開大規(guī)模、高強度的培訓，提高所有營銷人員素質，尤其是提高和豐富剛畢業(yè)不久的大專和本科學歷的銷售人員的營銷經驗，使之盡快