某企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀與對策研究.doc

精品文檔某企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀與對策研究 一、引 言 近年來全球經(jīng)濟一體化的迅猛發(fā)展對企業(yè)、員工都產(chǎn)生了深刻的影響。對一個企業(yè)來講企業(yè)的結(jié)構(gòu)發(fā)生了根本性的變化管理者擁有了更大的自主權(quán)同時也承擔(dān)了更重的責(zé)任和義務(wù)。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個核心問題是如何實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工個人發(fā)展的平衡解決這一問題的關(guān)鍵就是要有一套完善有效的管理體制和管理方法。 績效管理是企業(yè)的管理者確保員工的工作活動以及工作產(chǎn)出能夠與企業(yè)的目標(biāo)保持一致這樣一個過程是管理者和員工就雙方目標(biāo)及如何達到目標(biāo)而達成共識并促使員工成功地達到目標(biāo)的管理方法。績效考核又稱人事考核、員工考核、績效評估、績效考評等等是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準采用科學(xué)的考評方法評定員工的工作任務(wù)完成情況員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程?？冃Э己耸强冃Ч芾淼闹匾徊糠挚冃Ч芾戆冃Э己恕？冃Э己顺晒εc否不僅取決于考核本身有關(guān)而且在很大程度上取決于與考核相關(guān)聯(lián)的整個績效管理過程有關(guān)。有效的績效考核有賴于整個績效管理活動的成功開展而成功的績效管理也需要有有效的績效考核來支撐。 在經(jīng)濟飛速發(fā)展的現(xiàn)代社會擁有有效的績效管理系統(tǒng)是一個企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟騰飛的必要和先決條件是每一位成功企業(yè)家的共識。我國企業(yè)也不例外想跟上國際化的腳步發(fā)展壯大增強核心競爭力實現(xiàn)有效的績效管理是必須的。績效管理將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個部門和崗位最終由員工來實現(xiàn)因此對每個員工的績效進行管理、改進和提高從而提高企業(yè)整體的績效使得企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢因此績效管理在人力資源管理系中占據(jù)著核心的地位發(fā)揮著重要的作用。它與人力資源管理系統(tǒng)中的其他環(huán)節(jié)的關(guān)系緊密相聯(lián)。 本文擬對杭州華興實業(yè)集團有限公司以下簡稱華興公司進行實證研究找出其原有績效管理制度的不足及其存在的原因并嘗試建立一個符合該公司實際的績效管理制度。 - 2 - 二、 華興公司概況 一公司背景介紹 華興公司成立于1998年注冊資金為5000萬元總資產(chǎn)規(guī)模超過3億元營業(yè)額達5億元。華興公司八年來在專業(yè)化的基礎(chǔ)上實現(xiàn)多元化發(fā)展目前已擁有華興投資、華興機械、華興科技、華興醫(yī)藥、華興化工和華興房產(chǎn)六大產(chǎn)業(yè)。為浙江省知名企業(yè)之一。 華興公司的房地產(chǎn)開發(fā)總量已超過100萬平方米。華興地產(chǎn)以文化發(fā)展地產(chǎn)打造中國特色新興城鎮(zhèn)為開發(fā)理念使華興地產(chǎn)在小城鎮(zhèn)開發(fā)頗有建樹。華興地產(chǎn)已在浙江、上海、江蘇等地成功開發(fā)了9個小城鎮(zhèn)為促進當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展做出巨大貢獻。醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)方面公司已通過國家藥品監(jiān)督管理局的GMP認證現(xiàn)場檢查取得了中華人民共和國藥品GMP證書。機械制造方面公司云集了一批具有國內(nèi)一流水平的專業(yè)優(yōu)秀人才應(yīng)用高新技術(shù)生產(chǎn)出高水平、高品質(zhì)的機械設(shè)備產(chǎn)品已遠銷全球眾多國家。 華興公司是一個充滿發(fā)展?jié)摿?、具有良好發(fā)展前景的持續(xù)成長型企業(yè)。面向未來集團確立了“自強不息、奮斗不止、不斷變革、追求卓越、立足中華、興盛世界”的企業(yè)經(jīng)營理念。集團制定了多元化、形象化、國際化、技術(shù)創(chuàng)新和資本經(jīng)營五大戰(zhàn)略圍繞這五大戰(zhàn)略華興實業(yè)將秉承“誠信經(jīng)營、卓越管理”的企業(yè)核心價值觀深入貫徹科學(xué)發(fā)展觀努力提升核心競爭力通過打造卓越的經(jīng)營管理體系建設(shè)卓越的團隊培育卓越的人才為打造百年名企不懈奮斗。 二公司組織架構(gòu) 華興公司組織結(jié)構(gòu)圖 人力資源部 董事會 總 裁 常務(wù)副總裁 總裁辦公室 總裁助理 行政總務(wù)部 財務(wù)部 市場營銷部 工程部 審計部 投資決策部 后勤部 企劃部 - 3 - 47302320-2526-3031-452742262021本科碩士博士高中及中專大專初中以下三、華興公司績效管理現(xiàn)狀分析 一公司現(xiàn)行考核制度的介紹 1、公司人力資源現(xiàn)狀 從員工性別結(jié)構(gòu)看華興公司現(xiàn)有員工1753人其中男性1246人女性507人男女比例為2.451在人員分布上各職能部門占人數(shù)的28比例最大。 從員工年齡結(jié)構(gòu)看如圖1所示例華興公司現(xiàn)有員工1753人中收集到有效數(shù)據(jù)1720人占總?cè)藬?shù)的98.12缺失數(shù)據(jù)33人占1.88。其中20至25歲的792人占總?cè)藬?shù)的46.0426至30歲的為524人占總?cè)藬?shù)的30.4631至45歲404人占總?cè)藬?shù)的23.48。整體上看員工年齡普遍較輕主要集中在20至30歲年齡段。 華興公司員工年齡結(jié)構(gòu)圖 圖1 從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看如圖2所示華興公司員工學(xué)歷水平基本平均但主要集中在高中及中專和本科兩大部分。初中及大專分別占總?cè)藬?shù)的21、20而本科以上即碩士和博士只占總?cè)藬?shù)的6。 華興公司員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖 圖2 - 4 - 綜上所述可以得出結(jié)論華興公司現(xiàn)有員工普遍較年輕、人員配置不太合理。雖然華興公司與本地區(qū)、同行業(yè)企業(yè)相比員工素質(zhì)雖然領(lǐng)先但目前公司擁有的人力資源狀況與公司發(fā)展戰(zhàn)略仍不相匹配。 2、公司現(xiàn)行績效管理體制 1考核內(nèi)容專業(yè)知識、工作績效、責(zé)任感、協(xié)調(diào)合作、發(fā)展?jié)摿?、品德言行、成本意識、出勤及獎懲。 2考核標(biāo)準原則上考核標(biāo)準分為五個等級:優(yōu)秀、良好、一般、較差、極差。各等級的總體要求及對應(yīng)分數(shù)參見表l。 華興公司績效考核標(biāo)準 考核標(biāo)準 達到要求 分數(shù) 優(yōu)秀 遠遠超過期望值 90分以上 良好 超過期望值 8090分 一般 達到期望值 7080分 較差 低于期望值 6070分 極差 遠遠低于期望值 60分以下 表1 3考核者績效考核的考核者為被考核者的直接領(lǐng)導(dǎo)。 4考核方法 出勤考核根據(jù)公司考勤記錄加分和扣分加分和扣分標(biāo)準曠工一天一扣10分病假一天一扣1分遲到一次一扣2分未打卡一次一扣1分事假一天一扣2分產(chǎn)假、婚假、喪假、休假等超假期事先請假的按事假扣分事先沒有請假的按曠工扣分提前上班的每天加一分。 獎懲考核加分和扣分標(biāo)準大功一加10分小過一扣8分小功一加6分警告一扣6分嘉獎一加3分通報批評一扣3分大過一扣10分。 5考核頻率績效考核為月度考核考核期限為每月的第一天至最后一天。 6員工績效考核表見附錄1 二公司績效管理體制存在的問題 1、對于績效管理的認識有偏差目標(biāo)錯位 - 5 - 華興公司績效管理體制僅僅是績效管理過程的績效考核環(huán)節(jié)。從本文第二部分介紹的績效考核和績效管理區(qū)別中可知提高績效的有效途徑是績效管理績效成功與否不僅取決于考核本身而且很大程度上取決于與考核相關(guān)聯(lián)的整個績效管理過程。有效的績效考核有賴于整個績效管理過程的成功開展而成功的績效管理也需要有有效的績效考核來支撐。完整的績效管理是由績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和面談組成的閉循環(huán)過程目的在于通過這個過程不斷提升組織和員工的績效。因此本論文對NH公司現(xiàn)行的的績效考核制度進行了改進重新建立績效管理體系使績效考核向績效管理轉(zhuǎn)變。 2、沒有科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系 從華興公司的績效考核制度來看公司并沒有一套將公司戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營目標(biāo)分解到具體崗位或個人的分解方法和機制各部門的績效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的即是自下而上的申報而不是自上而下的分解。因此也就不存在科學(xué)的績效指標(biāo)體系?？冃е笜?biāo)的設(shè)置缺乏具體明確的、具有可操作性的考核要素和量化指標(biāo)考核時仍沒跳出傳統(tǒng)的“德、能、勤、績”的圈子。 3、績效考核標(biāo)準設(shè)計不科學(xué) 公司的績效考核制度只是對工作態(tài)度等日常行為確定了考核標(biāo)準而對其它的結(jié)果類指標(biāo)和素質(zhì)類指標(biāo)的考核并沒有明確具體的考核標(biāo)準特別是對公司中高層管理人員的績效考核。因此現(xiàn)有績效考核未成體系難以及時將明確、具體的工作目標(biāo)層層分解并將壓力傳下去。 4、績效考核缺乏公平 1考核主體單一 主要是從上到下的考核考評僅靠上級的印象進行令考評結(jié)果不全面且可能有失公允。員工工作成績的優(yōu)劣全憑主管領(lǐng)導(dǎo)的印象和主觀評價由此也易引起員工的不滿。 2考核方法不科學(xué)考評內(nèi)容沒有量化不宜操作考核不全面沒有能落到實處。 3 無信息反饋或反饋速度慢結(jié)果往往帶有主觀性缺乏有效的申述機制。 在公司的績效管理制度中并沒有明確績效考核中員工對考核結(jié)果持有異議- 6 - 時的申訴機制但是通過對員工的需求分析發(fā)現(xiàn)員工對于結(jié)果的反饋和溝通有很高的要求因此申訴機制的缺乏將影響員工對考核結(jié)果的信任和接受程度員工無法為自己申訴容易產(chǎn)生消極態(tài)度也容易造成員工與考核主體的沖突。 5、重績效考核結(jié)果忽視溝通的重要性 績效管理之所以被員工說成是“走形式”的一個重要原因就在于缺少員工參與缺少考核雙方的持續(xù)溝通。首先績效指標(biāo)及標(biāo)準的設(shè)定沒有經(jīng)過考核雙方的相互溝通從而導(dǎo)致員工對自己的工作目標(biāo)不了解或不認同其次考核結(jié)束后員工往往不能及時得到績效的反饋信息至使員工很難接受考核結(jié)果不知如何改進并與上司之間形成隔閡。另外由于績效申訴程序的缺少使員工無處反映意見、宣泄不滿極大地影響了績效管理的有效性與公平性。 6、績效結(jié)果的應(yīng)用過于單一 考核結(jié)果的應(yīng)用有很多種方式用于改進員工工作績效、薪酬調(diào)整于獎金分配、職務(wù)的調(diào)整、員工的培訓(xùn)和開發(fā)。金錢的刺激達到的激勵效果畢竟是短期、有限的為了企業(yè)的長遠發(fā)展和員工個人的成長企業(yè)應(yīng)該根據(jù)考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢和不足制定員工績效改進計劃并有針對性的加強培訓(xùn)幫助員工提高工作績效。相比較來說后者具有更持久的激勵效果。 四、華興公司績效管理模式再設(shè)計 一公司績效管理體系再設(shè)計的原則 合理有效的績效管理可以提升管理活動的有效性明確組織目的提高管理者的管理水平發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的管理問題從而使企業(yè)在激烈的市場競爭中更具競爭力。而一個完善的績效管理體系設(shè)計需遵循以下原則 1、完整性 華興公司的績效管理系統(tǒng)應(yīng)設(shè)計為一個完整的動態(tài)的管理控制系統(tǒng)包括績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋等四個不斷循環(huán)的過程而不僅僅是其中的一個過程。這幾個過程既彼此獨立地完成相應(yīng)的職能、又相互作用共同發(fā)揮績效管理系統(tǒng)整體的功能從而達到公司績效管理的目的。 2、目標(biāo)導(dǎo)向性 績效管理具有明確的目標(biāo)導(dǎo)向性績效指標(biāo)和標(biāo)準的制定是從戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)出發(fā)通過將戰(zhàn)略目標(biāo)分解成為相互關(guān)聯(lián)的次級指標(biāo)并進一步將次級目標(biāo)分解- 7 - 到具體的崗位各個崗位通過完成本崗位的工作從而促進企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)。 3、參與性 績效管理應(yīng)該全體員工共同參與?？冃Ч芾淼乃枷刖枋且匀藶楸咀寙T工充分參與組織的管理過程使員工個人的發(fā)展計劃和工作目標(biāo)結(jié)合發(fā)揮自己的積極性和創(chuàng)造性。員工的參與可有效地消除執(zhí)行過程中的抵觸情緒。應(yīng)重視員工的職業(yè)發(fā)展在完成組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)員工個人價值。 4、持續(xù)的溝通 持續(xù)的溝通貫穿績效管理活動全過程。從績效目標(biāo)的制定、績效計劃的形成、達成目標(biāo)過程中的目標(biāo)調(diào)整和任務(wù)變更到對工作貢獻與產(chǎn)出的考核、績效改進計劃的形成以及提出新的績效目標(biāo)都應(yīng)通過主管與員工的溝通來實現(xiàn)。 二公司績效計劃的改進與完善 績效計劃是績效管理體系的第一個關(guān)鍵步驟也是實施績效管理系統(tǒng)的主要平臺和關(guān)鍵手段通過它可以在公司內(nèi)建立起一種科學(xué)合理的管理機制能有機地將股東的利益和員工的個人利益整合在一起其價值已經(jīng)被國內(nèi)外眾多公司所認同和接受。 績效計劃是被評估者和評估者雙方對員工應(yīng)一該實現(xiàn)的工作績效進行溝通的過程并將溝通的結(jié)果落實為訂立正式書面協(xié)議即績效計劃和評估表它是雙方在明晰責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個內(nèi)部協(xié)議。 1、合理設(shè)置華興公司績效考核周期 考核為月考核與年考核?？己藨?yīng)于周期末開始除申訴外月度考核應(yīng)在每月25日開始遇節(jié)假日提前五個工作日內(nèi)完成。年度考核應(yīng)在每年12月20日開始十個工作日內(nèi)完成。對中高層管理人員采取年度考核方式。 2、正確選用考核方法 華興公司對績效考核方法沒有進行統(tǒng)一規(guī)定而是制定了適用、方便、節(jié)約、高效的原則由各基層單位因地制宜、因勢利導(dǎo)靈活選擇。但在公司本部和試點子公司要求綜合運用關(guān)鍵績效指標(biāo)、360度考核法。 3、合理確定考核者和被考核者 華興公司原有的考核制度中考核者僅僅是被考核者的直接上級這種考核方式所得的信息面較窄難以保證考評的客觀性和公正性。工作是多面的工作- 8 - 業(yè)績也是多維度的不同個體對同一工作得出的印象是不同的。因此首先我們在進行考評設(shè)計的時候需要引入360度考評。 360度績效考評360-degreefeedback 也稱為全視角考評或多個考評者考評。就是由被考評者的上級、同事、下級和或客戶包括內(nèi)部客戶、外部客戶以及被考評者本人擔(dān)任考評者從多個角度對被考評者進行360度的全方位考評再通過反饋程序達到改變行為、提高績效等目的。其次讓對被考核人的考核維度最了解的人來對相應(yīng)的考核項目進行考核而不是所有考核主體都考核相同的項目。中層干部與上級、同級、下級工作關(guān)系不同各方面對其了解的情況也不同用相同的維度進行考評必然的不出真實評價。各類人員在工作關(guān)系中重要性及影響大小不同相同的權(quán)重導(dǎo)致忽視了重要評價因素。 考核對象 考核主體 中高層管理人員 直接上級、同級、下級被考評人本人 普通員工 直接上級、同級被考評人本人 4、對考核者進行培訓(xùn) 華興公司在進行年度績效考核前要組織專門的培訓(xùn)培訓(xùn)分為三大塊。一是全體員工的培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容包括績效管理制度、績效表格填寫方法、績效改進計劃要求等二是部門主管的培訓(xùn)主要是考核程序、考核方法、考核標(biāo)準的統(tǒng)一學(xué)習(xí)以及如何避免暈輪誤差、邏輯誤差、寬大化傾向、嚴格化傾向、中心化傾向、首因誤差、近因誤差、個人偏見、溢出誤差等績效評價誤區(qū)再就是如何進行績效溝通、績效指導(dǎo)和績效結(jié)果反饋三是考核工作人員培訓(xùn)主要培訓(xùn)如何進行加權(quán)計分、如何審核績效檔案的規(guī)范性、如何對績效考核結(jié)果進行分析等。 5、建立全面有效的溝通機制 在華興公司原來的績效管理體系中績效溝通是做得最差的因此倡導(dǎo)建設(shè)良性溝通形成績效溝通制度也是績效考核方案需要考慮的重點。為了使員工能夠知道主管對自己的績效評價并從主管那里得到必要的指導(dǎo)、幫助與支持從而改善上下級關(guān)系增強團隊的合作能力。公司應(yīng)規(guī)定部門主管每季度必須與每位員工進行一次正式的績效溝通溝通采取面談的方式面談后要做好溝通記錄由主管和員工共同簽字確認。在正式實行定期溝通制度前還對部門主管進行了專門的面談技巧培訓(xùn)要求主管在最恰當(dāng)?shù)臅r間、最適宜的場所以最謙- 9 - 遜的態(tài)度、最誠懇的話語同員工進行最深入的交流、最廣泛的探討給予員工最積極的鼓勵最巧妙的批評和最有用的幫助使員工能夠士氣高昂地投入下一階段的工作。 四公司員工績效考核指標(biāo)的改進與完善設(shè)計 考核指標(biāo)即對考核對象考核時的不同角度、不同方面進行的目標(biāo)導(dǎo)向。對員工的考核指標(biāo)包括績效指標(biāo)、能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)。華興公司現(xiàn)行績效考核制度只對不同考核對象采取同種績效考核表顯然是不合理的?，F(xiàn)針對其存在的問題進行如下完善設(shè)計 首先確定其考核對象分為中高層管理人員和普通員工。 其次對普通員工采取原有的績效考核標(biāo)準進行考核。如附錄1所示。 第三對中高層管理人員的績效考核標(biāo)準設(shè)置如下注績效考核表見附錄2: 1、績效指標(biāo)指被考核人員通過努力所取得的工作成果從以下三個方面考核 1任務(wù)績效體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。任務(wù)績效的指標(biāo)選取和目標(biāo)值在考核期初由直接上級和本人協(xié)商、最終由直接上級決定。 2管理績效體現(xiàn)管理人員對本部門工作管理的結(jié)果。 3周邊績效體現(xiàn)對相關(guān)部門或相關(guān)人員服務(wù)的結(jié)果以及團隊協(xié)作精神的發(fā)揮?？冃Э己说慕Y(jié)果主要反映過去的階段內(nèi)被考核人員的工作成果、貢獻大小此結(jié)果與績效獎金聯(lián)系緊密。 2、能力指標(biāo)指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力反映個人的潛力和發(fā)展前景能力考核的結(jié)果不僅與績效獎金聯(lián)系而作為職位晉升、崗位調(diào)整的重要依據(jù)。 主要有人際交往能力、影響力、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力 3、態(tài)度指標(biāo)指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核反映員工的工作努力程度與在崗位的盡責(zé)情況因此態(tài)度考核的結(jié)果會影響崗位調(diào)整。 主要有協(xié)作性、責(zé)任心、紀律性 - 10 - 否 是 否 員工不滿考核成果 提交申訴書 人力資源部進行調(diào)查 原因解釋 是 能否進行協(xié)調(diào) 是否受理 五公司績效反饋的改進與完善設(shè)計 1、引入申述機制 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議采取書面形式進行申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)原則上申訴材料及申訴報告上交人力資源部由人力資源部負責(zé)協(xié)調(diào)、處理不能協(xié)調(diào)、處理的上交考核管理委員會處理?？己斯芾砦瘑T會的處理意見即為最終決定。 2、反饋考核結(jié)果 績效反饋應(yīng)該在考核結(jié)素后十日內(nèi)完成。 績效管理的目的絕不僅是為了得出一個考核結(jié)果績效管理的最終目的是要提高員工績效確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致從而實現(xiàn)組織目標(biāo)。所以績效管理能否實現(xiàn)最初的目標(biāo)在很大程度上取決于管理者如何通過反饋績效使員工充分了解對今后的績效進行改進。華興公司在年度績效考核完成后要求部門主管組織績效通報與分析會議并與每位員工單獨進行績效溝通向員工詳細反饋考核期內(nèi)的工作績效情況與員工共同探討取得如此績效的原因充分肯定員工的成就明確指出員工努力的方向與員工一道制定下一周期的績效改進計劃。除了主管向員工進行績效反饋外華興公司還需通過內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、報刊對當(dāng)年績效標(biāo)兵的先進事跡進行集中宣傳報道為全體員工樹立學(xué)上報考核管理委員會處理 協(xié)調(diào)解決 - 11 - 習(xí)的榜樣。人力資源管理部門還要與績效標(biāo)兵進行深度匯談共同制定培訓(xùn)開發(fā)計劃以促進優(yōu)秀人才的健康快速成長。 五、結(jié)論 績效管理體系的實施通常會對整個企業(yè)產(chǎn)生影響因此必須有計劃地進行。當(dāng)前許多企業(yè)在這方面還沒有形成規(guī)范的操作流程這使得企業(yè)很難有條不紊而只能是“運動式”地進行績效管理不利于管理者和員工將績效管理當(dāng)成改善業(yè)績的工具。與此相反有效的績效管理實施計劃通常限于特定的考核期間它會對企業(yè)內(nèi)部考核資料收集、績效考核、考核結(jié)果確認、考核結(jié)果反饋的時間、參與者、職責(zé)、工作結(jié)果的整理、匯總、歸檔等環(huán)節(jié)作出詳細規(guī)定從而確?？冃Ч芾砟軌蛴行虻剡M行。 本文通過對華興公司進行實證分析研究發(fā)現(xiàn)并指出其