人力資源與薪酬.doc

人力資源與薪酬設(shè)計心情管理行為、品質(zhì)， 心理、交往， 能力、思維， 素質(zhì)、品格宗旨、價值， 團隊、溝通， 心情、關(guān)系， 安全、健康1、通過品行提升MA： 職業(yè)、規(guī)劃， 培訓(xùn)、提升， 選拔、晉升， 變化、發(fā)展2、通過價值觀去影響EV： 招聘、錄用， 側(cè)評、鑒定， 側(cè)評、績效， 獎金、福待3、通過發(fā)展達到績效4、通過人事管理PM制度體系完善，不要給員工做沒有規(guī)定的制度，不要給員工沒有固定的薪酬學會示弱好的會計+好的財務(wù)制度最怕的是處罰沒有制度規(guī)范考核標準主動性最難考核的是采購總監(jiān)崗位考核：目標、職能、紀律、品行一切的管理在于要求：工作標準+目標合格否，就看他能否完成任務(wù)很多的管理是要求出來的，是畫出來的優(yōu)質(zhì)的客戶都是挑剔的類金融讓別人提高效率最有效的做法是增加競爭對手主動承擔責任薪酬績效考核的真諦：1、 挑戰(zhàn)業(yè)績的極限2、 今天一定要比昨天好3、 目標寫在鋼板上，方法寫在沙灘上4、 不實現(xiàn)目標誓不罷休物質(zhì)=能量/光速的平方能量是知識、意志、愛、情緒。我擁有了能量，就擁有了一切成功就是差一點失敗，失敗就是差一點成功一個崗位的平均工資錯位在1.7倍以上薪酬高效工具篇1、 菲爾德薪酬法2、 高效益加薪法3、 低成本減薪法4、 薪酬處罰標準5、 薪酬效益法則6、 銷售提成法則7、 底薪制定法則8、 股份分紅法則企業(yè)組織改革順序：1、 財務(wù)系統(tǒng)改革2、 薪酬系統(tǒng)改革3、 文化與愿景系統(tǒng)改革4、 晉升機制系統(tǒng)改革杠桿原理，30倍銀行高風險行業(yè)保險沒本生意菲爾德薪酬體系從信任的力量開始制定所有的制度，要讓員工感覺到愛一、高效益加薪法心理學最小感覺差11.6%企業(yè)漲工資應(yīng)該按照11.6%遞增心理學數(shù)據(jù)八八折二、精英選拔原則15原則行業(yè)內(nèi)的精英不超過15個15個人帶團隊三、低成本減薪法心理學忽略數(shù)字小于2.5%扣除薪酬的2.5%數(shù)額，節(jié)省企業(yè)薪酬支出成本四、薪酬處罰標準1：10 犯罪概率嚴重錯誤的處罰標準是10倍薪酬法律、品行出問題，應(yīng)該是10倍處罰五、薪酬效益法則倍指數(shù)關(guān)系，倍平方崗位薪酬與人力效益成倍數(shù)比例六、銷售提成法則服務(wù)業(yè)提成應(yīng)小于等于21%代理商提成應(yīng)小于等于7%快速消費品提成應(yīng)小于等于13%工業(yè)品沒有標準，底薪+提成七、底薪制定法則杠桿工資當?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY各類型企業(yè)薪酬構(gòu)成1、 完全自然銷售型企業(yè)固定工資+績效工資，0提成2、 公司月純利達30000以上，客戶開發(fā)3個以上的企業(yè)可以實行0底薪3、 無技術(shù)型銷售企業(yè)底薪=杠桿工資X（100%150%）、績效工資、獎金4、 技術(shù)型銷售企業(yè)底薪=杠桿工資X（150%200%）、績效工資、獎金5、 銷售周期超過3個月的企業(yè)底薪=杠桿工資X（200%400%）、績效工資、獎金6、 無須外出銷售的企業(yè) 0底薪、績效工資、0獎金 全部是績效工資7、 銷售的產(chǎn)品達五個以上的企業(yè)業(yè)務(wù)員薪酬需要按毛利潤計算，開始業(yè)務(wù)員的提成比例至少50%，固定客戶穩(wěn)定消費超過12個月，12個月以后要降低沒人先空著我總是喜歡每天晉升的感覺，拿多少工資不重要，重要的是看到希望，希望是世界上最美好的東西崗位設(shè)置： 級別 崗位 底薪 提成 分紅 股份業(yè)務(wù)員 實習業(yè)務(wù)員 800 8%業(yè)務(wù)員 1000 10%高級業(yè)務(wù)員 1200 12%經(jīng)理 代經(jīng)理（2個月） 1200 12%經(jīng)理 1600 13%高級經(jīng)理 2000 13%總監(jiān) 代總監(jiān) 2000 13%總監(jiān) 3500 13%高級總監(jiān) 5000 0% 5%總經(jīng)理 代總經(jīng)理 5000 0% 5%總經(jīng)理 6500 0% 10% 10%高級總經(jīng)理 案例：業(yè)務(wù)員提成分配法則 服務(wù)業(yè)占銷售額提成比例不超過21% 其中：工資5% 風險提留金2% 提成13% 總監(jiān)提成1% 代理制，2個月 經(jīng)理幫員工做事情，5%、3%、1%制定合理的回報機制只有利益驅(qū)動力，才是職業(yè)經(jīng)理人的動力1、 離職的時候必須購回，永遠按注冊資本回購2、 上崗時，必須簽定合約3、 轉(zhuǎn)正時，才可以給股份量本利平衡點利潤=銷售額-總開支薪酬高效工具1、贏利薪酬法則2、 贏利薪酬組織3、 贏利薪酬對比4、 贏利薪酬考核量本利平衡總銷售額=總開支，保本經(jīng)營 利潤=總銷售額-總開支，為“+”值，贏利經(jīng)營利潤=總銷售額-總開支，為“-”值，虧損經(jīng)營，總經(jīng)理級別工資降一半用量本利平衡核算薪酬標準案例：企業(yè)量本利平衡點為月總銷售額45萬當月銷售總額大于等于45萬時，總經(jīng)理底薪6500元，代總5000元當月銷售總額小于45萬時，總經(jīng)理底薪3250元，代總2500元總經(jīng)理，補助為銷售總額的2%，當月超標費用從下月分紅中扣除，連續(xù)三個月超標將解除審批權(quán) （投資關(guān)系）總公司 分公司； （直接管理） （投資關(guān)系）總公司 子公司； （無管理關(guān)系） 監(jiān)事會董事會總裁子公司營銷部、客服部、組織人事部 財務(wù)中心業(yè)務(wù)員流失，客戶無人管理，會變成孤兒客戶孤兒客戶歸客服部管理，其所產(chǎn)生的銷售額由客服部享受提成標準為4%，是營銷部原提成的30%客服部三大職能：日?？蛻舻木S護、主要活動的安排、收養(yǎng)孤兒客戶客服系統(tǒng)提成比較： 提成標準 原業(yè)務(wù)員提成標準續(xù)簽客戶 原業(yè)務(wù)提成的30% 0提成現(xiàn)有客戶 現(xiàn)業(yè)務(wù)傭金的10% 現(xiàn)業(yè)務(wù)提成的90%營銷部門薪酬比例 工資比例 提成比例業(yè)務(wù)員 1 1 代經(jīng)理 1.3 0 經(jīng)理 2 1.31.8 總監(jiān) 2.4 1.82客服總監(jiān)：三級，3000、3500、4000，總提成10%，補助：北京700、廣州500、鄭州300客服經(jīng)理：三級，1500、2000、2500，各提成10%客服專員：三級，1400、1600、1800，各提成10%其余30%提成，由誰服務(wù)誰享有只有出單的客戶才是孤兒客戶，沒有出單的客戶可以留在營銷部第一次電話打給誰，就是誰的客戶除了營銷部門，其它職能部門怎么考核？電工、司機是考核勝任力，其績效考核三大原則：及時性（送達） 大于 質(zhì)量（安全） 大于 利潤（省油）及時性至高無上誰能解決客戶的抱怨，誰就是真正的強者一切的管理在于愛，一切的管理為了要求信任的力量是偉大的三種崗位：上山型以業(yè)績?yōu)橹?，不要求學歷、長相、籍貫、年齡，如：業(yè)務(wù)員、計件工等平路型以職能為主，如：保安、人力資源部長、生產(chǎn)部長等下山型以技術(shù)為主，有國家認可的執(zhí)照，如：會計、出納、電工、設(shè)計等 一個人的抗壓能力太差是做不了營銷的 崗位考核規(guī)律：上山型以數(shù)據(jù)考核為準，績效工資比例大于等于50%平路型以創(chuàng)造價值為考核標準，績效工資比例25%50%下山型以資格考核為標準，績效工資比例12%25%相對薪酬法：機制， PK 表里如一的人是最有力量的，敢于比賽的人是最優(yōu)秀的 音樂：“真漢子”，“從頭再來” 歡天喜地創(chuàng)佳績，你追我趕爭冠軍，目標寫在鋼板上，方法寫在沙灘上。 沒有任何借口，是一個職業(yè)經(jīng)理人的特質(zhì)，完成任務(wù)是我唯一的主張，從來不找原因，哪怕是合理的借口。競爭性企業(yè)必須具備的四大條件：1、 冠軍文化不管你是否愿意。，狼文化，隨時保持警覺2、 競爭模式3、 薪酬機制4、 PK的周期沒有相對優(yōu)勢，人就不爽PK：定級、定量、絕對、相對銷售經(jīng)理定五級工資A+ 3400 超勝任級A 3000 勝任級A1 2600 合格級A2 2200 期望級A- 1800 欠資格上崗 定級計算公式 A+-A 0.1小于等于小于等于 0.25 A 人在三種情況下升級：1、 業(yè)績達標冠軍、破記錄、綜合排名高2、 行為合格品行合格、紀律達標3、 特需緊急需要升級是要求業(yè)績和能力同時達標，才可以晉升人在三種情況下降級：1、 業(yè)績3個月不達標、故意不完成任務(wù)、累計不達標2、 能力崗位技能不勝任、故意不完成任務(wù)3、 品行不能達到品行標準降級是業(yè)績、能力、品行中任何一項不達標，皆降級營銷是一場生意，取消所有補助定量標準：銷售額X？%=補助相對薪酬法是沒有補助的，就是一次性返還給一個比例絕對薪酬法：當銷售額提成為20%的時候，一般在當月發(fā)出10%，誰的銷售額提給誰相對薪酬法：毛利潤X20%當年銷售額1個億X毛利潤20%=2000萬，員工提成20%X2000萬=400萬一個月提給員工10%，剩余200萬作為年終獎勵基金（大缸）發(fā)放標準是：個人銷售額占總銷售額的百分比管理的本質(zhì)是在管理員工的情緒慈不帶兵，義不守財薪酬俗稱分“臟”，無“臟”可分或分“臟”不均都可怕在組織管理中，薪酬是第一重要要素PK：月初開晨會、周會、月會 早上做比賽、競爭、PK內(nèi)部流動10%，想跟誰干就跟誰干，經(jīng)理都可以提出來，建造全心公開模式，激發(fā)個人潛能企業(yè)系統(tǒng)建設(shè)，是留下可行的、持續(xù)的體系埋在心里的愛不是愛，表達出來的愛才是愛薪酬是一項投資，是利潤拿出的部分傭金薪 VS 酬吸引大于招聘營銷遮百丑，營銷治百病中國管理是榜樣的作用比管理的作用更大一個人要有安全感，來自于1、 合約，是有紙化的、規(guī)定的2、 案例，可以調(diào)查公司員工，沒合約也可以有安全感同時存在，人才會感覺最安全薪：薪水、薪金、薪資，是指和物質(zhì)有關(guān)的，共有四種形式1、 工資基礎(chǔ)工資、獎金、提成2、 勞動所得補助、福利、通訊費3、 合作的結(jié)果股東分紅4、 物質(zhì)回報交通工具、住房酬：報酬、敬重和報答、酬謝，是一種情感，精神的，鼓勵、信任、激勵、機會、權(quán)力、尊重、情感、創(chuàng)新、健康、享受、友情、關(guān)愛可以用金錢、貨幣表示，也可以用非經(jīng)濟因素表達士為知己者死，女為悅己者容是一種愛、歸宿、能量、吸引力只有薪?jīng)]有酬，會形成利己、利益；只有酬沒有薪，是空中樓閣薪和酬是協(xié)作的工資本身是一項投資戰(zhàn)略工資不是老板發(fā)的，是創(chuàng)造價值出來的，是我們創(chuàng)造利潤的一部分要么給錢，要么給愛績：是業(yè)績，一件事情的結(jié)果，目標清晰，職能清楚效：是效果，一件事情的程度、過程，本義：效果、效率、效能本質(zhì)：態(tài)度、勝任力、行為、品格類金融：如國美、真功夫、如家模式，賒帳 VS 現(xiàn)金每一家行業(yè)老大都是類金融連鎖制企業(yè)要求：1、 統(tǒng)一的財務(wù)管理2、 統(tǒng)一的招聘流程3、 統(tǒng)一的產(chǎn)品4、 統(tǒng)一的考核5、 同一的業(yè)務(wù)流程6、 統(tǒng)一的生涯規(guī)劃7、 統(tǒng)一的服裝8、 統(tǒng)一的文化道生一、一生二、二生三，三生萬物一個公司做不好，絕對不可以開連鎖簡單的事情重復(fù)做，復(fù)雜的事情簡單化不能做連鎖的企業(yè)要推行事業(yè)部制客服部一定要和營銷分開財務(wù)部一定要獨立，歸董事長管建立以營銷為導(dǎo)向的企業(yè)老板應(yīng)：懂營銷、懂財務(wù)、懂得營銷的流程技術(shù)部的下級一般不超過6個，管理部的下級一般不超過8個，營銷部的下級一般不超過15個昨日之我已死，今日之我重生所有的營銷都要以最大的負荷量去做，只要賣出去就要做營銷中心、生產(chǎn)中心、管理中心生產(chǎn)經(jīng)理不是管理生產(chǎn)能力，而是管理交貨能力人人有事做，事事有人做人分四類：1、 賢者品（行）好的人，無為而必為。對待賢者，欲之則供之，幫助實現(xiàn)目標，你有什么欲望，咱們共同實現(xiàn)，實現(xiàn)自己人生的目標2、 智者智慧的人，有獨特創(chuàng)意，要尊重，輔助賢者成就大業(yè)3、 能者聰明的人，有經(jīng)驗有能力，做管理工作4、 工者能干的人，做具體事務(wù)，滿足生理需要和安全感，沒有競爭力治大國者如煮小鮮管理是讓別人完成工作的藝術(shù)人不要做被選擇的事情人的痛苦來自：比較產(chǎn)生的痛苦和過多的欲望快樂的人都是寡欲的人完美=完蛋一招鮮，吃遍天如何發(fā)現(xiàn)賢者：1、 孝敬父母2、 對老婆的態(tài)度無數(shù)企業(yè)的敗局，敗在機制上讓該餓的人餓死，讓撐死的人撐死從無數(shù)企業(yè)死在木桶理論中，看中國企業(yè)的發(fā)展時期1、 成立期2、 風暴期3、 斷奶期4、 定位期5、 表現(xiàn)期6、 品牌期成立期和風暴期，是未整合期，不追求完美，講優(yōu)勢理論，有效果的比有道理的更重要斷奶期及之后則是進入企業(yè)成熟期從無數(shù)企業(yè)死在“以人為本”上，看中國人才的培養(yǎng)體系1、 勝任力2、 欠資格上崗死在哈佛理論上，晉升是把一個勝任的崗位調(diào)到一個不能勝任的崗位上外國的企業(yè)像一只駱駝，五天五夜不吃不喝照樣活中國的企業(yè)像一只兔子，一天不吃就餓死搞太先進是危險的員工的需要：快樂性、收入性、公平性員工離職原因：1、 事業(yè)的發(fā)展前景不好為自己干可以累死，為別人干會閑死，懶惰是被管出來的2、 薪酬不合理3、 績效不公平4、 與上級關(guān)系沖突5、 歸宿感6、 身體與創(chuàng)業(yè)的原因營銷組織考核營銷是由銷到營的過程上帝是不公平的，但上帝最終是公平的學習是改變窮人命運的唯一途徑智慧量、知識量、勝任力學習提高營銷，營銷提高技能營銷就像排隊，薪酬就像分贓排隊和分贓是職業(yè)經(jīng)理人的兩大法寶成功的重要基因：績效管理能力營：是戰(zhàn)略，營造感覺，是一個故事、一種文化、一種承諾、一種模式、一種信任、一種依托、一種磁場銷：是技能，是一種技術(shù)、一種技巧、一種流程、一種制度、一種服務(wù)、一種過程營銷就是勾起大家對價格極限的突破績效考核的十個基礎(chǔ)：1、 鐵的紀律2、 自上而下的成長，而實踐是最大的培訓(xùn)3、 小用看業(yè)績，大用看品行（道德素養(yǎng)）4、 人性化而不是人情化人情一般是會超越法律兩類人應(yīng)開除：有能力而不忠誠的人、愚蠢而勤奮的人寧愿把事做絕，都不要把話說絕百善孝為先5、 散財者聚人集權(quán)、散財、聚人，快樂是人的根本需求6、 習慣是強迫出來的改革等于風暴，強迫等于習慣，公開等于公正，完美等于完蛋7、 解決當時問題的技能叫長處8、 沒有能力是最大的不忠誠9、 有限合作、無限責任績效考核是上級主管的事績效考核經(jīng)常出現(xiàn)的現(xiàn)象：1、 考核錯位應(yīng)是直接上級考核下級2、 功高蓋主業(yè)務(wù)能力高，情商卻變低成為老總的概率：營銷部經(jīng)理24%，財務(wù)部經(jīng)理7%，人力資源部經(jīng)理4%3、 員工匹配員工匹配過高或過低用人要用合適的人員工要終生經(jīng)營的，和找老婆也是一樣的，男人A、B、C，找女人B、C、A地貧栽松柏，家貧子讀書價值量 VS 責任大小 決定工資高低目標責任書：1、 內(nèi)容2、 責任難定義的、推責任的、難評估的等要定義3、 回報績效管理八步（一） 企業(yè)目標標準化1、 指標庫的建立2、 關(guān)鍵指標的選取考核中的原則1、 外行人不得考核內(nèi)行人2、 下級不得考核上級，如考核，不得起決定性作用3、 管理級人員對績效管理負直接責任4、 人力資源部不得插手其它部門考核，但可以監(jiān)督與培訓(xùn)5、 末位淘汰制與儲備制相結(jié)合實踐的一種方法6、 員工不簽字7、 沒有100分8、 這個環(huán)節(jié)不需要人資部做，但人資部又做了工作日志的做法1、 工作分析 2、績效考核 3、薪酬評估 4、工作指導(dǎo) 5工作計劃三種人要拿到高薪酬1、 生存源頭人才利潤源泉人才2、 關(guān)鍵性人才決定公司35年發(fā)展的人才3、 不可替代性人才人才市場缺少的人才企業(yè)等級一級企業(yè)發(fā)工資，二級企業(yè)搞福利，三級企業(yè)搞培訓(xùn)，四級企業(yè)重提拔，五級企業(yè)勤賞識，六級企業(yè)施恩德（養(yǎng)育、生育之恩），七級企業(yè)保生命（欲之則供之）員工的價值傾向：財富（付于薪金），權(quán)力（制于人上），發(fā)明（交于殊情），享樂（給于假期），健康（支于安