人力資源知識_權(quán)力與沖突管理

權(quán)力與衝突管理 陳家聲教授國立臺灣大學(xué)商學(xué)研究所2003 11 26 權(quán)力的基礎(chǔ) 合法權(quán) Legitimatepower 獎酬權(quán) Rewardpower 強制權(quán) Coercivepower 專家權(quán) Expertpower 參考權(quán) Referentpower PositionPower PersonalPower SourcesofPowerinOrganizations Hellriegel D Slocum Jr J W Woodman R W 2001 Organizationalbehavior 9th ed South WesternCollegePublishing BasicResponsestoPower Source Yukl G A andTaber T TheEffectiveUseofmanagerialPower WhatCreatesDependency From Robbins 2001 Organizationalbehavior PrenticeHallInc ReasonsforPoliticalBehavior 人們從事政治行為 因為他們知道取得並利用權(quán)力可以幫助他們完成他們的目標(biāo) TaskCharacteristics SituationCharacteristics Communicationislacking Rewardsareuncertain Employeesarehighlycompetitive IndividualCharacteristics Goalareinconsistent Performancecriteriaareambiguous Tasksareinterdependent Peoplehaveastrongneedforpower PeoplescorehighinMachiavellianism Peoplehaveaninternallocusofcontrol SummaryofRelationshipsBetweenPersonalityandPoliticalBehavior Hellriegel D Slocum Jr J W Woodman R W 2001 Organizationalbehavior 9th ed South WesternCollegePublishing PowerTactics From Robbins 2001 Organizationalbehavior PrenticeHallInc InfluenceStrategies RationalpersuasionInspirationalappealConsultationIngratiationExchangePersonalappealCoalitionLegitimatingPressure Source AdaptedfromYukl G Guinan P J andSottolano D Influencetacticsusedfordifferentobjectiveswithsubordinates peers andsuperiors GroupBuchanan D andBadham R Power PoliticsandOrganizationalChange London Sage 1999 64 CharacteristicsofEffectiveUsersofPower Effectiveusersofpower Understandthestructuralandinterpersonalsourcesofpowerandhowtousethemeffectively Understandthenatureoftheexchangeprocess Understandlegitimateandillegitimatepower relatedbehaviors Seekpositionswheretheycandeveloppower Exercisematurityandself control Hellriegel D Slocum Jr J W Woodman R W 2001 Organizationalbehavior 9th ed South WesternCollegePublishing SourcesofPowerlessness Source AdaptedfromKanter R M RosabethMossKanterontheFrontiersofManagement Boston HarvardBusinessReviewBooks 1997 153 WaystoHandleDestructiveOrganizationalPolitics EnsureConstructiveBehavior RecognizeDestructiveBehavior EndDestructiveBehavior Modelconstructivebehavior Rewardconstructivebehavior Understandinterpersonalprocesses Recognizeformalandinformalgroupsandgroupmembers roles Applyethicalprinciples Applypositionpowertodirectanendtodestructivepolitics Applypersonalpowertoinspireanendtodestructivepolitics Usecooperation 提升政治效能的八項建議 聲稱根據(jù)組織目標(biāo) 所有的言論都必須建基於組織利益的觀點 建立良好的形象 瞭解組織與員工的期望 建立良好形象 控制組織中稀有及重要資源以增加影響力 讓自己被認(rèn)為是不可或缺的 藉由展現(xiàn)不可取代的姿態(tài) 可以提升你的影響力 增加個人的能見度 發(fā)展強有力的聯(lián)盟 結(jié)盟可以使有力人士進入你的陣營 與 有汙點的 成員 邊緣成員保持距離 支持你的上司 他們將影響你未來發(fā)展 不要低估你的上司 不要對別人說他的壞話 Source Robbins S P 組織行為學(xué) 第九版 政治遊戲勝出的秘訣 卡內(nèi)基 如何結(jié)交朋友及影響他人 真誠待人 笑臉迎人 緊記要以名相稱 做個好的聆聽者 鼓勵他人多談他們自己 談人家愛談的事 讓人家感覺重要 要待之以誠 討論 談?wù)勀鷮πn突的看法與感受 人際衝突 InterpersonalConflict 性別角色文化價值觀知覺主觀經(jīng)驗個性溝通與表達技巧 對衝突的看法 BasicFormsofConflict FORM COREMEANING Goalconflict Incompatiblepreferences Cognitiveconflict Affectiveconflict Proceduralconflict Incompatiblethoughts Incompatiblefeelings Incompatibleviewsonprocess Hellriegel D Slocum Jr J W Woodman R W 2001 Organizationalbehavior 9th ed South WesternCollegePublishing 解決人際衝突的模式 InterpersonalConflictHandlingStyles AvoidingStyleUnassertiveanduncooperative ForcingStyleAssertiveanduncooperative AccommodatingStyleUnassertiveandcooperative CollaboratingStyleAssertiveandcooperative CompromisingStyleIntermediatelevelofassertiveandcooperativebehaviors Hellriegel D Slocum Jr J W Woodman R W 2001 Organizationalbehavior 9th ed South WesternCollegePublishing 處理人際衝突的三種策略 雙輸策略 兩敗俱傷 我倆沒有明天 如 焦土政策 折衷妥協(xié) 打官司 輸贏策略 你死我活 如 競爭 雙贏策略 皆大歡喜 明天會更好 共同合作解決問題 輸贏策略 輸贏關(guān)係 你死我活 如主管依職權(quán)要求 強制部屬做一些工作時 員工易感 覺自己在工作關(guān)係上落敗 產(chǎn)生 主管贏 員工輸 的情況 管理人員對員工所提工作 組織改善的建議不做積極的反應(yīng) 有 多數(shù)人管理 或是由控制較大團體資源的 少數(shù)人管理 壟斷 獨裁 方式 流派之爭 亦屬之 雙輸策略 雙輸關(guān)係 兩敗俱傷 塗地 焦土政策 兩敗俱傷的做法常令許多相關(guān)的人士感到不滿 其中較易為人接受的一種型態(tài)為 妥協(xié) 有人以為小勝總比全盤皆輸 全敗 全軍覆沒為好 利用付費 交易的方式處理 公司提供額外的酬賞給員工 以激勵員工作一些他們不願意的工作 金錢的收買 結(jié)果雙方均有所失 請求中立的第三者協(xié)助處理 以中庸之道解決問題 對衝突的雙方顯會滿意 輸贏及雙輸關(guān)係的特點 輸贏關(guān)係 你死我活 以及 雙輸關(guān)係 兩敗俱傷 塗地 的做法有些共同的特徵 敵我 你 我 壁壘分明 缺乏彼此的尊重 瞭解與接納 僅強調(diào)自己的觀點 從自己的角度看問題 重視個體的心理滿意 面子關(guān)係 而不是針對問題作處理 針對共同的需要來確定問題 部門的本位主義即是明顯的例子 強調(diào)獲取解決問題的辦法 而不重視確認(rèn)目標(biāo) 價值觀與需求 這種情況下使得衝突常變成對 人 而不對 事 不能客觀的思考及分析 確定問題 為衝突而衝突 不顧全關(guān)係 較難思考雙方思想分歧所帶來的長期影響及如何消弭分歧 雙贏關(guān)係 皆大歡喜 基本理念 視衝突為促進組織變革力量的來源 認(rèn)識衝突的存在與功能 明確鼓勵不同意見的交流 視衝突的處理為管理人員的職責(zé) 積極尋求創(chuàng)新 合作的 雙贏 衝突解決方式 針對目標(biāo) 問題本身及相關(guān)情況 透過適當(dāng)?shù)募记苫蚍椒?確認(rèn)衝突的根源或建立更高層級的目標(biāo) 以解決問題 雙贏關(guān)係中管理者的角色 管理人員 化解衝突的促進者 所表現(xiàn)具有魅力的行為 予人親切感 能與各方有關(guān)人員發(fā)展密切的關(guān)係 表現(xiàn)積極投入的態(tài)度 花時間瞭解衝突問題的成因 能明確的判斷問題的關(guān)連 掌握問題的核心 協(xié)助及促進相關(guān)人員認(rèn)清 評估無效益的行為 並消除 減少 他們在衝突處理過程中的出現(xiàn) 能促進相關(guān)人員在問題解決過程中的參與 投入 雙贏 皆大歡喜的衝突處理技巧 1 塑造衝突的安全環(huán)境 2 彼此尊重 信任與接納的態(tài)度 3 發(fā)展有意義的互動溝通 4 澄清彼此的假設(shè) 觀點 價值觀 辨識衝突來源 5 建立共同的組織目標(biāo)或超部門的共同目標(biāo)6 共同討論可行方案 7 落實執(zhí)行彼此的協(xié)議 組織衝突管理策略 1 正式職權(quán)2 有限溝通3 整合機制4 對質(zhì)和協(xié)商5 中立第三諮詢者6 成員輪調(diào)7 上級目標(biāo)8 群體間訓(xùn)練 減少衝突行為 增加合作態(tài)度 解決組織衝突的方法 辨識衝突來源建立共同的組織目標(biāo)如建立超部門之共同目標(biāo)調(diào)解 縮短認(rèn)知差距擴張資源改變組織結(jié)構(gòu) 衝突是不可避免的 衝突管理不是要消弭衝突 而是學(xué)習(xí)如何管理衝突 衝突管理 認(rèn)知重組 Reframing 行銷部門 生產(chǎn)部門無法迅速提供產(chǎn)品以滿足顧客的需求 生產(chǎn)部門 行銷部門無法瞭解我們的壓力 我們無法對每個顧客的抱怨作回應(yīng) 內(nèi)容向上重組 Reframingup 你認(rèn)為對我們公司整體而言 什麼是最佳的作法或抉擇 內(nèi)容向下重組 Reframingdown 對行銷部門而言 什麼是最佳的作法或抉擇 對生產(chǎn)部門而言 什麼是最佳的作法或抉擇 程序向上重組 對你們兩部門而言 什麼是你們處理對另一部門要求 或壓力 的較佳方法 程序向下重組 你們?nèi)绾螌⒛愕男枨髠鬟_溝通告訴另一方 衝突管理的溝通技巧 有效的衝突管理的溝通技巧包含開放 清楚的溝通 同理心 可信賴性 彈性 自我肯定 以及傾聽的能力 Deutsch 1971 1973 HockerandWilmot 1985 WolvinandCoakley 1985 彼此的尊重 respect 開放 openness