薪酬筆記.doc

第一章 薪酬與薪酬管理1、薪酬的功能經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與保障功能、心理激勵功能、自我實現(xiàn)功能、支持變革功能、強(qiáng)化文化功能2、薪酬的影響因素（1）企業(yè)的外部因素：社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境、與薪酬有關(guān)的國家政策和法律、勞動力市場供求狀況、地區(qū)差異、行業(yè)差異、物價水平、公會的力量、民族文化和風(fēng)俗習(xí)慣、社會勞動生產(chǎn)率（2）企業(yè)內(nèi)部組織因素：企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容、企業(yè)戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營狀況和負(fù)擔(dān)能力、企業(yè)文化和人才價值觀、企業(yè)生命周期（3）員工及崗位因素：教育水平、工作年限和經(jīng)驗、工作技能、工作績效、發(fā)展?jié)摿Γ?）工作因素 職務(wù)及崗位差別3、薪酬體系的組成經(jīng)濟(jì)性薪酬（直接的：工資、津貼、各類獎金、股權(quán) 非直接的：社會保險福利、社會失業(yè)保險、醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險、工傷保險等、用人單位集體福利、全員性福利、特殊群體福利） 非經(jīng)濟(jì)性薪酬（職業(yè)性獎勵：職業(yè)安全、晉升機(jī)會、自我發(fā)展、工作的挑戰(zhàn)性和責(zé)任感、良好的工作環(huán)境、和諧的人際關(guān)系 社會性獎勵：恰當(dāng)?shù)纳鐣匚粯?biāo)志、表揚(yáng)和肯定、榮譽(yù)和成就感第二章 薪酬確定的理論和影響因素1、差別工資理論：亞當(dāng).斯密對人們工資水平存在差異的原因分析：職業(yè)性質(zhì)和工資政策。職業(yè)性質(zhì)對工資差別的影響有五個途徑：不同的職業(yè)帶來不同的心理感受、職業(yè)要求的難易程度不同、職業(yè)風(fēng)險程度不同、職業(yè)承擔(dān)的責(zé)任不同、從事的職業(yè)不同，個體成功的可能性就不同。工資政策作用并引導(dǎo)企業(yè)的薪酬的確定，因而他直接影響人們的薪酬水平的高低。薪酬水平的高低取決于財產(chǎn)所有者即雇主和勞動者的力量對比。2、集體談判薪酬理論：集體談判工資理論認(rèn)為，工人的短期工資相當(dāng)程度上取決于勞資雙方在工資談判中妥協(xié)的結(jié)果。3、薪酬確定的原則 傳統(tǒng)原則：公平性原則、競爭性原則、激勵性原則、經(jīng)濟(jì)性原則、合法性原則?，F(xiàn)代原則：團(tuán)隊原則、隱形報酬原則、員工參與原則、雙贏原則、與戰(zhàn)略相匹配的原則。第三章 薪酬制度1、傳統(tǒng)薪酬制度與現(xiàn)代薪酬制度的比較此處省略100字見P31圖表第四章 薪酬法律制度規(guī)范1、我國勞動工資立法的發(fā)展歷程。（三次工資改革） （1）國民經(jīng)濟(jì)恢復(fù)時期，統(tǒng)一以工資分為工資的計算單位，并規(guī)定了工資分所含實物的種類和數(shù)量（2）從一五到文革時期，取消工資分制度和物價津貼，實行以貨幣規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的貨幣工資制并建立了工資區(qū)類別制度（3）第三次，在企業(yè)全面推行工效掛鉤辦法，企業(yè)職工工資的增長依靠本企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，企業(yè)有權(quán)在國家規(guī)定的工資總額和政策范圍內(nèi)，自主確立企業(yè)內(nèi)部職工工資，獎金分配的具體形式和辦法以及調(diào)資升級的時間、對象等。2、最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確立和調(diào)整：確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)參考當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)及贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用、城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價格指數(shù)、職工個人繳納的社會保險費(fèi)和住房公積金、職工平均工資、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、就業(yè)狀況等因素。由于各地區(qū)經(jīng)濟(jì)、社會發(fā)展水平不平衡現(xiàn)象比較突出，因此由各省、自治區(qū)、直轄市及其范圍內(nèi)的不同行政區(qū)域可以有不同的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整方案，由各省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動保障行政部門會同同級工會，企業(yè)聯(lián)合會，企業(yè)家協(xié)會研究擬定，并將擬定的方案報送勞動保障部。方案內(nèi)容包括最低工資確定和調(diào)整的依據(jù)、適用范圍擬定標(biāo)準(zhǔn)和說明，勞動保障部在收到擬定方案后，應(yīng)征求全國工會、中國企業(yè)家協(xié)會、中國企業(yè)聯(lián)合會的意見。勞動保障部對方案可以提出修訂意見，若在方案收到后14日未提出修訂意見，視為同意。在批準(zhǔn)后7日內(nèi)在當(dāng)?shù)卣珗笊虾椭辽僖环N全地區(qū)的報紙上發(fā)布。相關(guān)因素發(fā)生變化，應(yīng)當(dāng)及時調(diào)整，最低工資標(biāo)準(zhǔn)每兩年至少調(diào)整一次。3、關(guān)于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，我國相關(guān)的法律規(guī)定：由于各地區(qū)經(jīng)濟(jì)、社會發(fā)展水平不平衡現(xiàn)象比較突出，因此由各省、自治區(qū)、直轄市及其范圍內(nèi)的不同行政區(qū)域可以有不同的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整方案，由各省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動保障行政部門會同同級工會，企業(yè)聯(lián)合會，企業(yè)家協(xié)會研究擬定，并將擬定的方案報送勞動保障部。方案內(nèi)容包括最低工資確定和調(diào)整的依據(jù)、適用范圍擬定標(biāo)準(zhǔn)和說明，勞動保障部在收到擬定方案后，應(yīng)征求全國工會、中國企業(yè)家協(xié)會、中國企業(yè)聯(lián)合會的意見。勞動保障部對方案可以提出修訂意見，若在方案收到后14日未提出修訂意見，視為同意。在批準(zhǔn)后7日內(nèi)在當(dāng)?shù)卣珗笊虾椭辽僖环N全地區(qū)的報紙上發(fā)布。關(guān)于最低工資的保障與監(jiān)督，勞動法規(guī)定，國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。第五章 工作分析和工作評價1、工作分析，工作評價與薪酬設(shè)計的內(nèi)部公平之間有何聯(lián)系？薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計是薪酬管理的主體部分，組織提供公平合理的、具有競爭力的薪酬結(jié)構(gòu)，可以影響員工的工作態(tài)度和工作行為，從而吸引人才，激勵人才，留住人才，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。內(nèi)部公平和外部公平是薪酬設(shè)計必須考慮的兩個原則，內(nèi)部公平是指與企業(yè)從事相同工作或不同工作的其他員工相比，員工認(rèn)為自己所獲得的薪酬是適當(dāng)?shù)?，從而感到公平。因為職?wù)導(dǎo)向的薪酬體系要求明確薪酬結(jié)構(gòu)與組織工作設(shè)計之間的關(guān)系，要支持工作流程，對所有員工公平，并使員工行為與組織目標(biāo)一致，所以，職務(wù)薪酬結(jié)構(gòu)需要準(zhǔn)確、全面地獲取有關(guān)工作的信息，決定工作的相對價值，這正是工作分析和工作評價所提供的。2、職務(wù)薪酬結(jié)構(gòu)，以職務(wù)為基礎(chǔ)確定基本工資，建立的薪酬結(jié)構(gòu)稱為職務(wù)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。優(yōu)點：以同工同酬，按勞分配為原則，充分體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)部公平性；任務(wù)越重，責(zé)任越大，環(huán)境越差，職務(wù)對組織的貢獻(xiàn)越大，任職者的資格要求越高，該職務(wù)的報酬越多，反之，則少。職務(wù)的晉升帶來基本工資的增加，能鼓舞和激發(fā)員工的積極性。 缺點：員工晉升無望就無法加薪，職務(wù)與薪酬連接相對穩(wěn)定，不鼓勵員工擁有跨職務(wù)的其他技能，不利于培養(yǎng)組織和員工對外部環(huán)境變化快速反應(yīng)的能力，要求企業(yè)中存在較多的職級以便拉開不同職務(wù)之間的差異。3、技能薪酬結(jié)構(gòu)，根據(jù)員工所掌握的與工作有關(guān)的技能的廣度和深度來支付基本工資。以技能分析為基礎(chǔ)，通過技能模塊的確定和分析，確定技能等級，結(jié)合技能水平的市場定價來確定支付給員工的工資，適用于工作比較具體且容易界定的崗位，如操作員、技術(shù)員及辦公室人員。 優(yōu)點：能激勵員工不斷開發(fā)新的知識技能，利于適應(yīng)技術(shù)的快速變革，利于留住專業(yè)人才，為組織配置提高靈活性等。 缺點：人力資源培訓(xùn)成本會短期增加，培訓(xùn)投入與利潤之間無必然聯(lián)系，技能薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計和實施比職務(wù)薪酬結(jié)構(gòu)復(fù)雜，要求投入更多的時間、人力、物力等。4、能力薪酬結(jié)構(gòu)，根據(jù)員工的能力水平來支付基本工資。能力包括理論知識、技能、自我意識、性格、動機(jī)等。 優(yōu)缺點同技能薪酬結(jié)構(gòu)。第六章 薪酬的市場調(diào)查1、調(diào)查問卷設(shè)計P102 （1）基準(zhǔn)工作：工作說明書，如職稱名稱，類似職稱名稱，直接上司，工作職責(zé)，教育程度，資歷等。（2）薪酬結(jié)構(gòu)：底薪，獎金，公司津貼，其他收入。（金額、比例、公司一般水平、增幅、備注（3）樣本采集整理(4)企業(yè)一般信息和福利問卷，如所屬行業(yè)、員工人數(shù)、產(chǎn)值、利潤、薪酬增長率、員工流失率等2、P102 表1997年某企業(yè)薪酬調(diào)查部分職位分析。3、P113表 薪酬結(jié)構(gòu)分析 不同的薪酬結(jié)果對員工具有不同的行為導(dǎo)向作用，比如，高比例的獎金通常具有績效導(dǎo)向特征，高基本工資強(qiáng)調(diào)的可能是公平，高津貼則突出的是對技能的重視。通過薪酬調(diào)查，企業(yè)能夠獲得競爭企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的相關(guān)信息，對本企業(yè)完善薪酬結(jié)構(gòu)，提高薪酬的激勵水平大有裨益。4、如何根據(jù)薪酬市場調(diào)查取得的數(shù)據(jù)確定本企業(yè)薪酬的競爭力？企業(yè)利用薪酬調(diào)查報告制定職位薪酬方案時，要同時參考報告提供的各職位的平均薪酬水平和所附的職位說明書，再結(jié)合本企業(yè)各職位實際工作特點、任職人員狀況和企業(yè)對不同職位的需求程度區(qū)別對待。使薪酬體系具有公平性和競爭力，幫助企業(yè)吸引人，激勵人，和留住人。一般的薪酬調(diào)查結(jié)果都應(yīng)報告薪酬的平均數(shù)、25P、50P、75P。根據(jù)企業(yè)的自身的條件，制定有競爭性的薪酬策略。分別有領(lǐng)先性、跟隨性、滯后性三種不同的薪酬策略。第七章 薪酬設(shè)計1、薪酬設(shè)計的原則中，戰(zhàn)略導(dǎo)向原則， 薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系見P115 表。2、三種薪酬模式的比較，P118表。3、寬帶薪酬：指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行新的組合，使原來很多的薪酬等級合并為等級較少但寬度增加的薪酬結(jié)構(gòu)。一般來說，每個薪酬等級的最高值和最低值之間的區(qū)別變動率不低于100%。一種典型的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過4個等級的薪酬級別，但每個級別內(nèi)部的浮動范圍可能高達(dá)200%-300%.第八章 薪酬激勵1、長期激勵的主要模式2、股票期權(quán)概述3、為什么要進(jìn)行群體激勵，它有哪些表現(xiàn)形式？4、什么叫虛擬團(tuán)隊，虛擬團(tuán)隊在進(jìn)行薪酬設(shè)計時要考慮哪些影響因素？虛擬團(tuán)隊是一種通過信息技術(shù)進(jìn)行溝通和合作，成員超越時空、組織與職能邊界，擁有共同的目標(biāo)且彼此高度相互依賴地開展工作的團(tuán)隊。考慮的影響因素：虛擬團(tuán)隊的管理成本、虛擬團(tuán)