第7章 職業(yè)生涯后期個人與組織的匹配.ppt

職業(yè)生涯管理 第七章職業(yè)生涯后期個人與組織的匹配 第七章職業(yè)生涯后期個人與組織的匹配 職業(yè)生涯后期個人與組織的匹配 一 職業(yè)生涯后期的階段劃分二 傳統(tǒng)職業(yè)生涯后期個人與組織的匹配三 內(nèi)涵擴展后職業(yè)生涯后期個人與組織的匹配四 職業(yè)生涯后期個人的應(yīng)對策略五 職業(yè)生涯后期組織的應(yīng)對策略 第七章職業(yè)生涯后期個人與組織的匹配 從年齡上看 職業(yè)生涯后期一般處于50歲至退休年齡之間的年齡段 傳統(tǒng)意義上的職業(yè)生涯后期是雇員由工作狀態(tài)逐漸走向衰老并最終以退休的方式退出組織邊界的過程 但由于職業(yè)性質(zhì)及個體特征的不同 個人職業(yè)生涯后期階段開始與結(jié)束的時間也會有明顯的差別 尤其對于那些有著較強的職業(yè)能力和職業(yè)生涯發(fā)展多樣化需要的退休員工而言 職業(yè)生涯后期的內(nèi)涵發(fā)生了變化 一 職業(yè)生涯后期的階段劃分 第七章職業(yè)生涯后期個人與組織的匹配 一 職業(yè)生涯后期的階段劃分 職業(yè)生涯后期50歲 傳統(tǒng)意義上的后期50歲 法定退休年齡 內(nèi)涵拓展后的后期法定退休年齡 順利安享晚年 繼續(xù)發(fā)揮余熱 共同任務(wù) 繼任與適應(yīng)問題 返聘問題 個人需求與組織供給匹配的焦點 第七章職業(yè)生涯后期個人與組織的匹配 一 職業(yè)生涯后期的階段劃分 對有些人來說 傳統(tǒng)職業(yè)生涯后期是職業(yè)生涯的終點 退休意味著他們從此能放松下來享受自己的勞動果實 但對另一些人來說 由于條件限制而無法退休 還有一些人會為法定退休導(dǎo)致的被迫失去工作而感到痛苦 他們害怕突然面對陌生又無所事事的生活 喪失歸屬感和自我價值感 因而需要找到新的就業(yè)機會 不難看出 隨著人類普遍平均壽命的延長 以及社會對處于職業(yè)生涯后期的員工所擁有知識和技能的需要 許多人退休后開始尋找兼職工作代替原來的全職工作 退休人員被返聘或再就業(yè)現(xiàn)象的增加 使得職業(yè)生涯后期的含義被拓展了 職業(yè)生涯后期完全可以是另一個新篇章的開始 可以創(chuàng)造更多的價值 第七章職業(yè)生涯后期個人與組織的匹配 二 傳統(tǒng)職業(yè)生涯后期個人與組織的匹配 一 傳統(tǒng)職業(yè)生涯后期匹配的焦點 二 傳統(tǒng)職業(yè)生涯后期的共同任務(wù) 第七章職業(yè)生涯后期個人與組織的匹配 個體的心理特點 五十而知天命 個體到了職業(yè)生涯的后期階段 大多安于現(xiàn)狀 淡泊名利 覺得工作了一輩子 現(xiàn)在應(yīng)該是從事個人活動 實現(xiàn)個人興趣愛好的時候了 同時 渴望與過去的社會關(guān)系交往 回到過去的歲月 以滿足精神上的要求 從感情上也意識到健康的重要性 自我保健意識大大增強 一 傳統(tǒng)職業(yè)生涯后期匹配的焦點 第七章職業(yè)生涯后期個人與組織的匹配 個體的事業(yè)特征隨著年齡的增長 個人的體力 精力 生理機能開始退化 學(xué)習(xí)能力下降 知識 技能明顯老化和磨損 但已無力更新與恢復(fù) 職業(yè)工作能力明顯衰退 進取心也逐漸下降 深感力不從心 同時 伴隨著職業(yè)工作能力和競爭能力逐漸減弱乃至喪失 個人在組織中領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)逐漸被更年輕的人所替代 權(quán)力與責(zé)任隨之削弱 核心骨干 中心地位和作用逐漸喪失 一 傳統(tǒng)職業(yè)生涯后期匹配的焦點 第七章職業(yè)生涯后期個人與組織的匹配 個體的家庭特征可能家庭出現(xiàn)空巢 夫妻相依為命 產(chǎn)生了對家庭的依賴感 溫馨的家庭天倫之樂成為職業(yè)生涯后期階段員工的一大需求 但與此同時 也伴有相應(yīng)的婚姻危機 因為退休之后丈夫與妻子在一起的時間多得多了 其中任何一方行動的混亂都會使另一方難受 如果夫妻不能對他們失去領(lǐng)地和侵犯問題進行調(diào)解的檢討并對此進行愿和解的考慮 煩惱將增長 痛苦將增加 并且沖突將持續(xù) 一 傳統(tǒng)職業(yè)生涯后期匹配的焦點 第七章職業(yè)生涯后期個人與組織的匹配 傳統(tǒng)職業(yè)生涯后期個人與組織面臨的共同任務(wù)主要有兩方面 一是挑選并培養(yǎng)合適的繼任者 二是做好退休前的準(zhǔn)備 二 傳統(tǒng)職業(yè)生涯后期的共同任務(wù) 第七章職業(yè)生涯后期個人與組織的匹配 繼任的內(nèi)涵及影響因素由于傳統(tǒng)意義上的職業(yè)生涯后期是員工在法定退休年齡前5 10年的時間里最后留在組織的一個時期 因而無論是對于即將退休離任的員工個人還是其所在的組織 在這一時期都應(yīng)考慮因員工的退休而帶來的職位空缺的彌補問題 即如何選拔和培養(yǎng)繼任者的問題 影響繼任成功的4個關(guān)鍵變量 連貫性 時限 技巧和溝通 二 傳統(tǒng)職業(yè)生涯后期的共同任務(wù) 1 第七章職業(yè)生涯后期個人與組織的匹配 繼任過程要傳遞的內(nèi)容外在層次傳遞的內(nèi)容包括 所有權(quán) 管理職責(zé) 領(lǐng)導(dǎo)權(quán) 工作業(yè)務(wù) 決策權(quán)和職位本身 內(nèi)在層次傳遞的內(nèi)容包括 工作技能 規(guī)范化知識 實踐性知識 社會資源和管理價值觀 二 傳統(tǒng)職業(yè)生涯后期的共同任務(wù) 1 繼任過程的五個階段上任階段 磨合階段 重塑階段 鞏固階段和改革階段 第七章職業(yè)生涯后期個人與組織的匹配 適應(yīng)退休狀態(tài)當(dāng)人們從工作崗位上退下來時 便不知道該干些什么 很容易產(chǎn)生空虛感和失落感 甚至導(dǎo)致身體健康狀況的惡化 很多人花費了很多年去準(zhǔn)備進入工作的領(lǐng)域 但常常沒有為離開這個領(lǐng)域作好充分的準(zhǔn)備 為此 不論是退休人員個人還是其所在的組織 都應(yīng)關(guān)注員工退休后的適應(yīng)問題 做好相應(yīng)的思想和行動上的準(zhǔn)備 工作生活方式的改變觀念和態(tài)度的改變 二 傳統(tǒng)職業(yè)生涯后期的共同任務(wù) 2 第七章職業(yè)生涯后期個人與組織的匹配 三 內(nèi)涵擴展后職業(yè)生涯后期個人與組織的匹配 一 內(nèi)涵擴展后職業(yè)生涯后期匹配的焦點 二 內(nèi)涵擴展后職業(yè)生涯后期的共同任務(wù) 第七章職業(yè)生涯后期個人與組織的匹配 個體的心理特點成就需求和自我實現(xiàn)需求較高 職業(yè)生涯目標(biāo)未實現(xiàn)職業(yè)承諾較高 國內(nèi)目前返聘集中以下行業(yè) 醫(yī)藥衛(wèi)生 教育 科技 會計業(yè)等專家 藍領(lǐng)工人 一 內(nèi)涵擴展后職業(yè)生涯后期匹配的焦點 第七章職業(yè)生涯后期個人與組織的匹配 個體的心理特點成就需求和自我實現(xiàn)需求較高 職業(yè)生涯目標(biāo)未實現(xiàn)職業(yè)承諾較高 國內(nèi)目前返聘集中以下行業(yè) 醫(yī)藥衛(wèi)生 教育 科技 會計業(yè)等專家 藍領(lǐng)工人 個體的能力特征進入職業(yè)生涯后期的員工 完全有條件憑借自身的經(jīng)驗 技能和智慧優(yōu)勢 擔(dān)當(dāng)良師的角色 繼續(xù)在職業(yè)工作中發(fā)揮自己的獨有作用 一 內(nèi)涵擴展后職業(yè)生涯后期匹配的焦點 第七章職業(yè)生涯后期個人與組織的匹配 社會的發(fā)展 企業(yè)狀態(tài)的需要 以及雇員個人職業(yè)生涯觀的改變 使得越來越多的雇員的退休后并沒有退出工作狀態(tài) 而是在原組織接受延續(xù)聘用 或者接受了其他組織的雇用 這實質(zhì)上是一種后退休 post retirement 職業(yè)生涯狀態(tài) 也像其他階段一樣 需要個人和組織進行相關(guān)的職業(yè)生涯策略管理 二 內(nèi)涵擴展后職業(yè)生涯后期的共同任務(wù) 第七章職業(yè)生涯后期個人與組織的匹配 二 內(nèi)涵擴展后職業(yè)生涯后期的共同任務(wù) 返聘現(xiàn)象存在的原因組織愿意使用返聘者的原因 一是離退休人員的使用成本較低 二是一些專業(yè)性技術(shù)性較強的崗位 實用型人才缺乏 三是一些國家重點工程 重大項目的關(guān)鍵人員到達了退休年齡 中途換人肯定會影響項目進度 四是在一些單位 特別是大型國有企業(yè)和行政事業(yè)單位 返聘成了一種變相福利 個人愿意接受返聘的原因 一是為生活所迫 二是希望老有所為 第七章職業(yè)生涯后期個人與組織的匹配 二 內(nèi)涵擴展后職業(yè)生涯后期的共同任務(wù) 影響返聘的因素性別年齡教育程度職業(yè)身體狀況經(jīng)濟狀況晚年的生活觀念 第七章職業(yè)生涯后期個人與組織的匹配 四 職業(yè)生涯后期個人的應(yīng)對策略 一 配合組織挑選并培養(yǎng)繼任者 二 學(xué)會適應(yīng)退休狀態(tài) 第七章職業(yè)生涯后期個人與組織的匹配 挑選與組織文化匹配的繼任者優(yōu)秀繼任者的特點培養(yǎng)繼任者 通過授權(quán)等方式將外在層次的內(nèi)容傳遞給繼任者 通過言傳身教等方式將內(nèi)在層次的內(nèi)容傳遞給繼任者 一 配合組織挑選并培養(yǎng)繼任者 第七章職業(yè)生涯后期個人與組織的匹配 心態(tài)的調(diào)整 承認競爭力和進取心的下降 學(xué)會接受和發(fā)展新角色 接受權(quán)力 責(zé)任和中心地位的下降重心的轉(zhuǎn)移學(xué)會應(yīng)對空巢問題學(xué)會找到和使用職業(yè)生涯方面信息的途徑事先的準(zhǔn)備 二 學(xué)會適應(yīng)退休狀態(tài) 第七章職業(yè)生涯后期個人與組織的匹配 五 職業(yè)生涯后期組織的應(yīng)對策略 一 繼任計劃 二 退休計劃 三 對返聘員工的管理策略 第七章職業(yè)生涯后期個人與組織的匹配 繼任計劃的內(nèi)涵與作用 繼任計劃 successionplanning 是確定和培養(yǎng)潛在的繼承人以便在將來接管要職的過程和行動 主要內(nèi)容是發(fā)現(xiàn)并且追蹤具有高潛質(zhì)的人才 繼任計劃是公司培養(yǎng)出實現(xiàn)組織目標(biāo) 完成組織戰(zhàn)略所需人才的重要工具 成功的繼任計劃管理可以有效地降低企業(yè)員工流失率 提高員工士氣 讓最合適的人擔(dān)任最重要的職位 一 繼任計劃 第七章職業(yè)生涯后期個人與組織的匹配 繼任計劃的實施程序 評估關(guān)鍵崗位的繼任需求 構(gòu)筑繼任者的勝任特征模型 選拔繼任計劃候選人 培養(yǎng)繼任者 繼任計劃的實施與反饋 一 繼任計劃 第七章職業(yè)生涯后期個人與組織的匹配 繼任計劃中即將離任者的參與 提高即將離任者的繼任意識 激勵即將離任者主動培養(yǎng)繼任者 一 繼任計劃 第七章職業(yè)生涯后期個人與組織的匹配 退休前的準(zhǔn)備 鼓勵員工培養(yǎng)更多的個人興趣及技能 提供強調(diào)自我意識和自我接受的培訓(xùn)項目