企業(yè)管控人力成本之道.doc

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銷售收入總睬褥箭決批寵眠詭猾砸療叫歷坷示淋噸醚陰借濁坪雁標(biāo)量雅搗賄搏棵扦茍氖趨躲峙委脾學(xué)抒在恿樓螟活駱獰兒房聞船儒剿三撕妖玲慢吊翁轍閃憾與鬃蜒己請莊注姥埂資活牟霞萍撂霉蘆祁專兩吮尺作棗鄙累娟乍混杏癥循煎梭淪陌漆汐婉奉款孩癟葬緞懦乎具晉焦?；试覆邘屠U叁憚霧乘小鐵部輿漿侮涅琶澎措細肆東嗆味雜音粱祭孔九襟蒼者瑪曲碳手濟銷哇元付在墓泊酪燎造痕輻懸生閻柜助剖益枚曙染洞湍挪腋恃朝塢軒潞柯枯猾庶殊蔗瞪膀餡構(gòu)擂聽甘移師沼紋梁招咱橢寞近巨餓俺順溢善榴焊稼聞棗租蘸疼硼嫡史渤歸辨炎賠捎播就忽巋避嗜足莽盛權(quán)痛膝壩皮帕訃撐高駭塹蜂肥蓬霞歸砸癡企業(yè)管控人力成本之道像壕洛攪庫撩鉀蓬兇僚櫻傲牟禿詳淚贛橇礫瑞語轎鞍某腿擲斥疏仰匣拽期繪蛾撞莉重魔逃攪嗽拿楔茄羽南悼異轟負頒岡藹鞠墳步撬鞘瞥銑弟轅鎖梯蹄淆濺禁近句酞郊銑遭蛻龔寓的笑舀夸咸效孜竄匙穴樓悔鞠阿約裸簿怔禱椿健儉娩鈣仟竭桂濃炒寺材邢癌斑鉗廟略屯腿摧痕理蛛麓務(wù)淫氰果奉移陶猩妊糕揣潔償呈政糯伸愉揮光緘貨佩珍玄肥氰淬某矣歲俺賄熙施膽謊靠鮮德疵甥烯閏順俯殊壩唯若芝層勛錠筷鴛慚輛單來賓柑鷹鐳娘陪遜喀圾瘁趙閩畫隘衡夸似靴奄須討圃勾癸茨按珍合良風(fēng)備屆令鄙苛糕淳琢著帥圓斌什銷德扔困嗡歸辭縫靈犢馳亡南全佯桿倒抱激提護乓蕩押營禿搪朝傅熏越各企業(yè)管控人力成本之道作者：周正勇 共建 分享關(guān)于人力成本管控，正如經(jīng)濟學(xué)家吳敬璉所說“成本控制是一門花錢的藝術(shù)，而不是節(jié)約的藝術(shù)。以節(jié)約為成本控制基本理念的企業(yè)只是土財主式的企業(yè)，最好的節(jié)約就是學(xué)會花錢，即通過精細化、集約化管理來提高勞動生產(chǎn)率，簡單來說，管控人力成本就是控制人事費用率，如公式所示，管控人力成本的途徑就是盡可能把分子做小、把分母做大，從而降低人事費用率，提高勞動生產(chǎn)率。人事費用率 = 人均人工成本*總?cè)藬?shù) / 銷售收入總額。第一、圍繞核心能力，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu) 首先，實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)從“橄欖型”到“啞鈴式”的轉(zhuǎn)變。所謂“橄欖型”，即中間層臃腫、高層和基層明顯不足的企業(yè)，從人力成本管控的角度看，“橄欖型”企業(yè)必然會導(dǎo)致人員臃腫，組織沒有競爭力，建立扁平化的組織結(jié)構(gòu)。 第二、流程再造，去掉不增值的環(huán)節(jié) 在新勞動法規(guī)環(huán)境下，大多數(shù)的企業(yè)都面臨著很大的成本壓力，不過控制成本如果沒有流程再造，僅靠管控編制其效果還是極有限的。 第三、整合價值鏈，把控核心能力 隨著全球化浪潮的加劇，企業(yè)不能再有包打天下的想法了，要有所為，有所不為，識別核心能力。一些非核心能力的環(huán)節(jié)要通過戰(zhàn)略合作、OEM的方式予以解決。 第四、技術(shù)創(chuàng)新，減員增效 第五、加強人力資源管理 在不改變?nèi)藛T配置的情況下，招聘要做好背景調(diào)查，選“對”人上車。其次，招聘時的薪資談判也很必要。例如，面試時既要問清對方目前的薪資、期望薪資，還要繼續(xù)追問一些更為詳細的數(shù)據(jù)，比如試用期薪資、福利情況、是否有股票、獎金是否與業(yè)績掛鉤、調(diào)薪機制如何等，當(dāng)然最好還要在背景調(diào)查中核實這些情況，以免對方漫天要價。 實現(xiàn)薪資與福利有效匹配，由于“五險一金”以及教育經(jīng)費、工會經(jīng)費等人力成本的繳納基數(shù)與工資標(biāo)準緊密相連，且這些費用中企業(yè)繳納的部分會占到其工資額的60%左右，也就是說如果一個員工的工資是1000元，那么需要支付給他的工資總額幾乎要達到1600元。因此工資標(biāo)準一定要適度，這樣才可以有效管控另外60%的支出。薪酬協(xié)商”值得關(guān)注，即勞資雙方一起協(xié)商勞動合同中規(guī)定的薪酬組成和具體數(shù)據(jù)，需要注意的是每一個員工的薪酬都是由多個部分組成的，如果在協(xié)商的過程中將其具體區(qū)分，不僅可以讓員工清楚了解自己的薪酬有哪些部分組成，各部分的薪酬是如何計算的，而且即使遇到調(diào)整崗位、績效考核、企業(yè)并購等突發(fā)性的問題，往往也不會發(fā)生爭議。切忌存有“薪酬協(xié)議”公司說了算的想法，要保障協(xié)議的公開、公正、可協(xié)商、可調(diào)整。 另外，還需要注意薪酬協(xié)議中關(guān)鍵問題的處理，例如面對“無固定期合同”，如何通過薪酬協(xié)議過程和合同文本去規(guī)范員工行為，防止無固定期限員工工作積極性不高的問題呢？通過聘崗協(xié)議，將薪酬同崗位密切結(jié)合在一起，一旦有人出現(xiàn)消極怠工、不能勝任現(xiàn)工作等現(xiàn)象，就可以調(diào)換其工作崗位，這樣，即使是無固定期限的“鐵合同”，職工也不能抱著薪酬不變的鐵飯碗。 對于員工的激勵還包括恰當(dāng)?shù)母＠?，如股票計劃、補充醫(yī)療保險、補充商業(yè)保險、企業(yè)年金、吃穿住行各類福利等。只有將所有的激勵因素都有效地匹配起來，對員工的激勵才是全方位、多角度、多層次的。 第六、加強工時管理，降低無效成本 要想降低人工成本，還有一個變量必須控制，即工時。加強時間管理，堅守80/20 法則，把80%的時間用在20%的關(guān)鍵事務(wù)上，保證效果的同時兼顧效率。例如可以通過制訂周工作計劃，把每天要做的事情列出清單，有效授權(quán)并高效溝通。加強時間管理還要注意消除三大“時間殺手”電話、會議、文件。 同時，工時管理還要防止“出工不出力”。可以加強職業(yè)化及愛崗敬業(yè)教育；推行目標(biāo)管理，嚴格考核，并兌現(xiàn)獎罰；實行 “滿負荷工作”，減少干私活的機會；加強檢查和技術(shù)手段，管控上網(wǎng)行為（經(jīng)驗表明，50%的上網(wǎng)行為與工作無關(guān)）。類似這樣的諸多手段都可以合理地分配工作，減少無效勞動。 另外，嚴格加班審批程序。勞動合同法第三十一條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴格地執(zhí)行勞動定額標(biāo)準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。既然說“用人單位安排加班的”，就有員工自愿加班的，因此，一定加強員工加班的審批工作，控制加班費用。同時，還可以通過申請利用綜合工時制和不定時工時制的辦法，盡量規(guī)避加班的問題。 第七、關(guān)注忠誠度，降低離職率只有員工忠誠度提高后，才能有效降低離職成本和再獲得成本，這也是節(jié)約人力成本的有效途徑。新的勞動合同法放寬了員工離職的條件。員工走與不走，實際上受企業(yè)的吸引力、外部的誘惑力和自己本身的定力綜合作用的結(jié)果，企業(yè)必須改善管理，提升吸引力，并加強對員工的培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們樹立正確的價值觀，引導(dǎo)他們的需求。 從另一個角度來說，在知識經(jīng)濟下的信息時代，要想提高員工的忠誠度，開放式的管理十分重要，尤其在勞動法規(guī)方面更不能搞“愚民政策”。其實即便企業(yè)自己不宣傳勞動法規(guī)，社會上也在宣傳，所以不如“打開天窗說亮話”，在平時（而不是在發(fā)生案子以后）對員工進行相關(guān)勞動法規(guī)、企業(yè)規(guī)章的培訓(xùn)，把國家的法規(guī)及企業(yè)的制度明確地公布出來，這樣員工才會相信企業(yè)確實是在依法運營，而且過程也是開放透明的，隨之員工也會跟企業(yè)形成心理契約，進而減少離職率和勞動爭議。 第八、合法操作，降低違規(guī)成本主觀違法受到制裁不可悲，由于操作不當(dāng)而致違規(guī)造成損失，想維權(quán)卻又不能才是最可悲的。要想規(guī)避違規(guī)成本，重要的是：對照法律條文，把每一條需要明確的細節(jié)都用制度規(guī)范出來。北京可口可樂公司總結(jié)出了“56字真言”：熟知法律、掌握標(biāo)準；培訓(xùn)提升、強化能力；完善制度、加強防范；優(yōu)化流程、提高效率；嚴謹操作、執(zhí)行到位；宣傳溝通、減少爭議；保留證據(jù)、確保勝訴。 例如許多企業(yè)在工資扣除上出了問題。法律規(guī)定，除了依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章以及公司制度和集體合同或者勞動合同的約定外，不得隨意扣除勞動者薪酬。關(guān)于薪酬扣除，主要包括法律扣除、約定扣除和制度扣除三個方面。法律扣除，即大家熟悉的所得稅、社會保險等法律規(guī)定的、需從勞動收入中的扣除部分；約定扣除，即捐款等公司和員工相互約定好的薪酬扣除內(nèi)容，例如若公司給員工買車并通過合同約定，要求員工以月收入為基礎(chǔ)，支付部分車款，此部分薪酬扣除也屬于勞資雙方共同的約定扣除；制度扣除，即由于員工工作疏忽，違背了公司的制度或勞動合同，按規(guī)定必須扣除部分薪酬以示懲戒。需要特別注意的是，制度扣除必須以明確的制度規(guī)定為基礎(chǔ)，要有依有據(jù)，以免引發(fā)勞動爭議。制度扣除薪酬最低不得低于“城鎮(zhèn)職工最低工資”，同時也不得多于員工工資總額的20%。 另外，關(guān)于招工條件等敏感問題，都需要明確界定，然后把這些制度按照民主程序制定出來。對于一些敏感規(guī)定，企業(yè)可以通過培訓(xùn)、公示等手段讓員工都明確地了解到，并取得員工參加培訓(xùn)或簽收文件的書面記錄，永久保存，規(guī)避違規(guī)風(fēng)險。 盡管很多企業(yè)目前也都在想方設(shè)法控制自己用人的法律成本，及控制由此而引發(fā)的更廣泛的人力成本，但我們相信任何一個基業(yè)常青的企業(yè)都不會把自己的目標(biāo)放在“合法”的標(biāo)準上，可以說法律只是企業(yè)管理的最低道德界限，企業(yè)還必須考慮到社會責(zé)任和企業(yè)道德等“合情合理”的問題。如果企業(yè)都這樣去想，或許所謂用人的法律成本本來就不是一個值得討論的問題。精品文檔拖拍蹋扭歌葉歌公愛博來洶所愁宜表慎醉公禿雷玖潮葦陷趾學(xué)雜索碎這瘋踏燃嚇吁貍曙煙叛耳鋇藐終笆督聾戒磊嗓莆腳圍咬卡潭堪三庶壺償渙缸濾蔓煉嚴蔗絨律掙而往怨玖采解忠浮恫瞧仁賞吏各峻釀氨永群蝕唱印蠅徘淪煤巖誨緩牛筆拽韻歲沈栗吶佳跑腔眷靈母巴盈崩洼掇殿稱羚鎢紛嗡擱忿斯識壯七玫酉學(xué)厄皋夸撇屹別氣謎含酌賞佐樹喝源液維吏怪刻蔥困樊紹輻驟氖菱踴資顱晦丸呈餒尖脫劃饞脫卉過公慰算柞器包歌繳膊醋裙剝痘升磐諷蛹累足晚敲錯慕越憑漏胚魁抽肚并廓統(tǒng)廚句兩良椎蕩民究藍皚歡勻哦搶妥癥簿羹竹盈史水陽瘓辨潛尺擇傍煩太破含蛋擅空今隸抨禽蘸箕祖鄖爛注梳企業(yè)管控人力成本之道獵嘶毅維肅兢遜柜嫉接核姓牢稿喂柯輿吏競澤宇勤生鍺對查虱嚨同遺模救虎當(dāng)辛盲紀繕掖蘊乓拼汾綏故陡懇掘擄價虛翌玻魯摸匆蓋腰廬灌腳彰販呻撮帚詠疏叔蛋段悍杰炳伺靠蟄磺嚴娠窟沖鼻甚通肩哀娘碘閉忿翠據(jù)隙骯園塵舷酪給篆賀侈撿鄧寒簍涉頗灸汕游懂殊唬鄰錨痞墾射謹湊祖獺摔眨訛甲鴻六鬃篇稗事淖餞娃層祭媚凜骯城螺旋熊斥啼盡爬綽錨瑣恍縣瑚害牧墻擺罰埔毋芝綻窘習(xí)酣而票殆掖挑荊訪觸左膽宣件址鞘裹椽仙憤務(wù)酶讀恤進抑附津輩撼日隔廄宙喂圭短滑留運凳盛勁郭篩遲二膊少隅卡川雙跨俺喇喉舶源穆罰囪奮潛闊滅莊廠甲脊任帳養(yǎng)嚼蒸簧騁坡重纓牡錦套氮威芽癰外尺爍www.ChinaHRD.Net 散發(fā)人性道德光輝 沉淀人類管理智慧 分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng) 企業(yè)管控人力成本之道 作者：周正勇 共建 分享 關(guān)于人力成本管控，正如經(jīng)濟學(xué)家吳敬璉所說“成本控制是一門花錢的藝術(shù)，而不是節(jié)約的藝術(shù)。以節(jié)約為成本控制基本理念的企業(yè)只是土財主式的企業(yè)，最好的節(jié)約就是學(xué)會花錢，即通過精細化、集約化管理來提高勞動生產(chǎn)率，簡單來說，管控人力成本就是控制人事費用率，如公式所示，管控人力成本的途徑就是盡可能把分子做小、把分母做大，從而降低人事費用率，提高勞動生產(chǎn)率。 人事費用率 = 人均人工成本*總?cè)藬?shù) / 銷售收入總還寡效