基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施情況調(diào)查報告[范本]

基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施情況調(diào)查報告XX年以來，按照國家和省關(guān)于公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資的工作部署，我們與衛(wèi)生、人社、財政三家深入研究，密切結(jié)合，取得了階段性成果。一、主要成果及主要做法一是建立了工作機制。從明晰職責入手,確定了人社部門指導監(jiān)督、衛(wèi)生部門分解落實、財政部門資金保障的工作框架。二是制定了xx市公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資的實施方案，在XX年3月得到了省人社廳、財政廳、衛(wèi)生廳的批復。各縣和郊區(qū)也結(jié)合實際制定了工作方案，我們于XX年6月進行了批復。三是核定了社區(qū)衛(wèi)生服務中心績效工資總量。經(jīng)衛(wèi)生部門測算，人社部門對市衛(wèi)生局所屬21家社區(qū)衛(wèi)生服務中心績效工資總量進行了批復。去年5月，對XX年社區(qū)衛(wèi)生服務中心績效工資總量進行了重新核定，現(xiàn)已報市財政部門。在績效工資總量核定方面，我們在編制部門核定的編制限額內(nèi)，以社區(qū)衛(wèi)生服務中心人員檔案工資、工作津貼為依據(jù)，將全部門工作人員年終一次性資金、全年工作津貼、原保留的績效工資累計為績效工資總量，其中基礎性績效工資占70%，按月計發(fā)；獎勵性績效工資占30%，考核后重新進行分配。二、存在的矛盾和困難1、績效工資在實施中沒有增量。公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人員和職工XX年年人均收入為29616元，XX年年人均收入為33456元，XX年年人均收入為36096元。XX年除工資正常晉升，津貼沒有調(diào)整。從近三年年人均收比較，收入逐年增加，但增加金額為工資正常晉升和工作津貼調(diào)整，從實施績效工資角度收入增加不明顯。2、單位和個人積極性不高。按照現(xiàn)行工資晉升和工作津貼規(guī)范調(diào)整機制，工資晉升和津貼調(diào)整審批過程中計入個人檔案。工作人員普遍認為績效工資的實施是對既得利益的重新分配，獎勵性績效工資高的是對獎勵性績效工資低的人利益的侵占，在二次分配過程中不僅不能調(diào)動工作人員積極性，反而會傷害到部分人員的積極性。3、考核量化難。由于工作人員工作崗位不同、工作性質(zhì)不同，不容易找到令所有人都信服的考核辦法。如果不考慮職務、職稱因素，管理人員和專業(yè)技術(shù)職務較高人員有意見；如果過多考慮職務、職稱因素，又會形成新的平均主義和大鍋飯，達不到績效工資的激勵作用。三、績效工資實施中的建議1、推行績效工資應以轉(zhuǎn)變用人方式為前提。目前，社區(qū)衛(wèi)生服務中心多由現(xiàn)有醫(yī)院舉辦，工作人員為事業(yè)編制，按照職務和工作年限確定工資待遇。如果不能真正實現(xiàn)由“固定用人”向“合同用人”轉(zhuǎn)變，對基層醫(yī)療機構(gòu)實行“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理”，績效工資的推行難以真正實施并取得實績效果。2、基礎性績效工資和獎勵性績效工資比例不夠合理。目前，我市基礎醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資總量的核定，基礎性績效工資占70%，獎勵性績效工資占30%?；A性績效工資所占比重大，有利于“托低”，能夠維護職工隊伍的穩(wěn)定。但獎勵性績效工資比例偏低又不能真正發(fā)揮激勵作用。3、在考核體系上應加大指導力度。建議上級部門加強對考核體系、考核細則的調(diào)研和指導，使基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位所有遵循，既有利于考核工作的規(guī)范化，又減少了基層單位的矛盾。從實施公務員考核獎勵制度入手 加強公務員隊伍建設培訓監(jiān)督與考核獎懲科公務員考核工作是公務員管理的基礎環(huán)節(jié)，是重要的人力資源管理工具，具有評價與激勵的雙重作用?？陀^評價公務員工作業(yè)績，有利于鼓勵先進、鞭策后進，有利于及時發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才，有利于打造精干、廉潔、高效的公務員隊伍。近年來，我市在公務員考核中加強依法管理，逐步實施公務員考核獎勵制度，對提升公務員隊伍的整體素質(zhì)能力起到了積極的促進作用。一、注重實踐，強化公務員考核制度建設建立平時考核長效機制。機關(guān)公務員考核工作是一項原則性很強的工作，為將此項工作順利有效開展，就必須建立完善的考核工作制度。為將平時考核真正落到實處，我們在以往平時考核的基礎上，在全市各單位及時轉(zhuǎn)發(fā)了黑龍江省公務員考核實施細則，要求所有機關(guān)單位以相關(guān)國家公務員考核制度為框架，結(jié)合本單位工作實際，依據(jù)個人平時工作完成情況制定平時考核制度，此制度必須遵循按崗設置、量化評比、領(lǐng)導責任、獎懲有效的原則進行制定。制度制定后由各單位的業(yè)務相關(guān)部門，各單位服務對象成立審核小組進行審核，審核通過后在本單位進行公示，公示期滿后實行。此項工作每年都在年終考核確定考核等次時一并進行，當年即對下年度考核制度進行審核，這樣既使下年度平時考核做到了有據(jù)可依，又使各單位能夠按本單位年度工作重點調(diào)整考核工作，從而使考核工作能夠真正的與本單位工作實際相結(jié)合，真正為實際工作進行服務。加大平時考核監(jiān)督力度。為使平時考核工作不流于形式，我們要求各單位制定和完善了監(jiān)督機制對此項工作進行監(jiān)督管理。要求各單位成立考核領(lǐng)導監(jiān)督小組，由本單位或系統(tǒng)主要領(lǐng)導和公務員代表組成，負責監(jiān)督本單位或本系統(tǒng)的平時和年度考核工作。人社主管部門則采取平時抽查與定期檢查的方式對各單位的平時考核工作進行檢查監(jiān)督。試行平時考核與年度考核等次相掛鉤機制。為使平時考核便于操作，最大限度的減少主觀因素影響考核結(jié)果的情況出現(xiàn)，我們將平時考核等次劃分為合格與不合格等次。我們在審核各單位平時考核制度時就明確要求各單位必須將考核等次與工作實際相結(jié)合，盡量將工作進行量化，要明確規(guī)定何種情況為合格、何種情況為不合格，真正做到評定有據(jù)所依。這樣不但增強了操作性、原則性，還減少了矛盾，提高了工作效率。在年終考核結(jié)果評定時，我們最大限度參考平時考核結(jié)果進行確定，我們要求一年內(nèi)連續(xù)兩個月或累計四個月不合格的年終考核降等次進行認定，全年平時考核全部為合格等次的才可以競爭優(yōu)秀等次。這樣就使考核這項工作真正的與公務員平時工作相銜接，起到了評定、監(jiān)督、促進的作用。突出群眾考核。在公務員考核過程中，堅持領(lǐng)導評價與群眾評價相結(jié)合，增強考核結(jié)果的客觀公正性。我們堅持將被考核對象工作、生活聯(lián)系較緊密、較知情的上級、同級、下級和基層群眾，尤其是服務對象作為考核主體。通過多元化、多層次的考核主體，形成對公務員的上下左右立體式的考核，最大限度的考實評準。公務員考核結(jié)果與獎懲掛鉤。我市公務員考核結(jié)果已經(jīng)用于獎懲工作中，為正確獎懲提供了客觀依據(jù)。從統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，在XX年共有69人榮立三等功641人受到嘉獎。同時，對考核末位的公務員進行誡勉談話，不得晉升職務職級。二、實事求是，認真總結(jié)和查找公務員考核工作中存在的問題隨著公務員考核制度與方法的完善和發(fā)展，我市公務員考核總體上是有效、客觀、公正的，對公務員隊伍起到了一定的督促與激勵作用。但由于受多種因素制約，考核制度沒有體現(xiàn)應有的作用，在具體的操作中還存在一些問題。平時考核工作存在一定的繁瑣性、應付性。公務員考核明確要求公務員考核堅持平時與定期相結(jié)合的方法，但在實際工作中，部分單位只注重年終考核、測評，疏于日常考核的管理和創(chuàng)新，只是按照上級要求，將平時考核記實薄發(fā)到每個公務員手中，存在個人平時考核記實繁瑣，單位平時考核脫節(jié)現(xiàn)象，尤其是一些部門較大、人員較多的單位，工作業(yè)務量多，無暇顧及填寫平時考核記實薄，缺失對平時公務員考核的有效管理和監(jiān)督?？己私Y(jié)果易出現(xiàn)“新平均主義”現(xiàn)象。按照公務員考核實施細則，被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)一般控制在本單位、本部門參加考核人數(shù)的10%左右，最多不能超過15%。這樣部門單位很容易在年終考核時“搞平衡”，“你好我好大家好”，不管部門工作優(yōu)劣，一律按部門分配指標，造成了工作任務重，各方面表現(xiàn)都突出的部門公務員評不上來，挫傷了他們的工作積極性。根據(jù)近幾年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，有84%以上的人員集中在“稱職”的大平臺上，考核結(jié)果基本上持平，很少有被確定為“基本稱職”和“不稱職”等次的公務員。少數(shù)被確定為“不稱職”等次的公務員大都是由于黨紀、政紀方面的問題?？己斯ぷ鱾€別環(huán)節(jié)流于形式。雖然考核制度在設計時的目的是檢查、監(jiān)督、教育、發(fā)揮激勵等作用，但在實際工作中發(fā)現(xiàn)70%的人社工作者認為花費了很多精力和時間實施考核工作，但往往有走過場的成份，公務員考核沒有發(fā)揮其應有的作用，具體表現(xiàn)在一些單位還存在重視程度不夠，平時考核基本沒有，年終也是一次性評定，或者優(yōu)秀人員由領(lǐng)導確定，多年重復的考核工作也使平時考核、年度考核工作趨于形式。三、勇于開拓，積極探索公務員考核制度新對策公務員考核制度中存在的問題，不僅會直接挫傷廣大公務員的積極性，而且間接地對公務員考核制度本身帶來一定負作用。這些問題的存在，使考核結(jié)果無法全面反映實際情況，獎優(yōu)罰劣的作用打了很多折扣，因此，積極探索行之有效的公務員考核制度新對策迫在眉睫。澄清思想，提高認識，加強領(lǐng)導。近年來，考核中存在的問題，與考核者對考核工作不夠重視、領(lǐng)導不力有很大關(guān)系。因此要鞏固已取得的成果，深化考核，突破解決考核工作中的難題就必須進一步提高認識，把考核工作提高到公務員制度的核心地位，只有把對考核的重視提高到推動和促進各單位、部門各項事業(yè)向前發(fā)展的高度來認識，考核才能進一步深化和完善，為此要加強考核者的再教育，把考核的有關(guān)規(guī)定和措施作為考核者任職學習的主要內(nèi)容；并對被考核者進行思想政治教育，讓他們深刻認識到考核關(guān)系到每個人的工作和前途，增強他們的責任感和配合考核工作的積極性。講公平公正貫穿考核工作始終。考核辦法是考核目的、內(nèi)容得以實現(xiàn)的重要保證。公開平等競爭擇優(yōu)是公務員管理制度的核心價值，作為公務員管理與評價的重要工具，公務員考核辦法要力求層次有別、形式多樣、手段豐富。一要突出群眾考核。政府的公共性質(zhì)及其承擔的社會責任決定了其公務員的評價不能僅由自身來進行，需要來自政府外部考核主體的參與。因此公務員考核要堅持領(lǐng)導與群眾評價相結(jié)合，突出群眾性。二要突出平時考核。平時考核是定期考核的基礎，是確保公務員定期考核客觀公正的前提。平時考核積累材料，提供情況，有助于全面客觀地評價公務員。三要突出定量考核。要針對公務員政治思想和道德品德、業(yè)務知識及工作能力、工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)、工作的數(shù)量、質(zhì)量、效益與貢獻、廉潔自律等五大方面的情況，進行量化、細化、設定指標體系。結(jié)合其本人工作的數(shù)量、質(zhì)量、執(zhí)行辦事程序的情況、工作態(tài)度等，由所在單位確定每項指標所占的比重和分值，通過積分法或設基礎分進行加減法。充分發(fā)揮激勵競爭機制在考核中的作用。目前我國公務員的考核是與其升、降、獎、懲緊密掛鉤的，這在一定程度上發(fā)揮了激勵競爭的作用。要把年度考核結(jié)果作為培養(yǎng)干部的重要參考依據(jù)，對連續(xù)評為優(yōu)秀等次的有潛力的公務員重點加以培養(yǎng)；對考核末位的公務員亮出黃牌，進行誡勉談話，不得晉升職務職級；對考核中群眾意見大、實績差，確定為基本稱職和不稱職的干部進行教育警示，換崗或離崗培訓。另