職位分析問(wèn)卷法.doc

職位分析問(wèn)卷法（Position Analysis Questionnaire，PAQ），是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鞣治鰡?wèn)卷，是最普遍和流行的人員導(dǎo)向職務(wù)分析系統(tǒng)。一種通用的、以統(tǒng)計(jì)分析為基礎(chǔ)的方法來(lái)建立某職位的能力模型，同時(shí)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)推理進(jìn)行職位間的比較，以確定相對(duì)報(bào)酬。職位分析問(wèn)卷法（Position Analysis Questionnaire,PAQ），是一 種結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鞣治鰡?wèn)卷，是目前最普遍和流行的人員導(dǎo)向職務(wù)分析系統(tǒng)。它是1972年由普渡大學(xué)教授麥考密克(E.J. McCormick)、詹納雷特(P. R. Jeanneret)和米查姆(R.C. Mecham) 設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)的。設(shè)計(jì)者的初衷在于開(kāi)發(fā)一種通用的、以統(tǒng)計(jì)分析為基礎(chǔ)的方法來(lái)建立某職位的能力模型，同時(shí)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)推理進(jìn)行職位間的比較，以確定相對(duì)報(bào)酬。目前，國(guó)外已將其應(yīng)用范圍拓展PAQ包含194個(gè)項(xiàng)目，其中187項(xiàng)被用來(lái)分析完成工作過(guò)程中員工活動(dòng)的特征（工作元素），另外7項(xiàng)涉及薪酬問(wèn)題。 所有的項(xiàng)目被劃分為信息輸入、思考過(guò)程、工作產(chǎn)出、人際關(guān)系、工作環(huán)境、其他特征6個(gè)類別，PAQ給出每一個(gè)項(xiàng)目的定義和相應(yīng)的等級(jí)代碼。 信息輸入包括工人在完成任務(wù)過(guò)程中使用的信息來(lái)源方面的項(xiàng)目； 思考過(guò)程工作中所需的心理過(guò)程； 工作產(chǎn)出識(shí)別工作的“產(chǎn)出”； 人際關(guān)系工作與其他人的關(guān)系； 工作環(huán)境完成工作的自然和社會(huì)環(huán)境； 其他特征其他工作的特征。 職位分析問(wèn)卷的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)PAQ給出了6個(gè)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：信息使用度、耗費(fèi)時(shí)間、 適用性、對(duì)工作的重要程度、發(fā)生的可能性以及特殊計(jì)分。信息輸入- 員工在工作中從何處得到信息，如何得到 如何獲得文字和視覺(jué)信息 35 思考過(guò)程- 在工作中如何推理、決策、規(guī)劃，信息如何處理 解決問(wèn)題的推理難度 14 工作產(chǎn)出- 工作需要哪些體力活動(dòng)，需要哪些工具與儀器設(shè)備 使用鍵盤(pán)式儀器、裝配線 49 人際關(guān)系 -工作中與哪些有關(guān)人員有關(guān)系 指導(dǎo)他人或與公眾、顧客接觸 36 工作環(huán)境- 工作中自然環(huán)境與社會(huì)環(huán)境是什么 是否在高溫環(huán)境或與內(nèi)部其他人員沖突的環(huán)境下工作 19 其他特征 與工作相關(guān)的其他的活動(dòng)、條件或特征是什么 工作時(shí)間安排、報(bào)酬方法、職務(wù)要求 41 PAQ同時(shí)考慮了員工與工作兩個(gè)變量因素，并將各工作所需要的基礎(chǔ)技能與基礎(chǔ)行為以標(biāo)準(zhǔn)化的方式羅列出來(lái)，從而為人事調(diào)查、薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定等提供了依據(jù)。大多數(shù)工作皆可由5個(gè)基本尺度加以描 繪，因此PAQ可將工作分為不同等級(jí)。由于PAQ可得出每一（或每一類）工作的技能數(shù)值與等級(jí)，因此它還可以用來(lái)進(jìn)行工作評(píng)估及人員甄選。另外PAQ法不需修改就可用于不同組織，不同的工作，使得比較各組織間的工作更加容易，也使得工作分析更加準(zhǔn)確與合理。 職位分析問(wèn)卷（PAQ）的使用1 計(jì)分方法。在應(yīng)用這種方法時(shí)，職位分析人員要依據(jù)6個(gè)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每個(gè)工作要素進(jìn)行衡量，給出評(píng)分。這6個(gè)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)是：信息使用程度、工作所需時(shí)間、對(duì)各個(gè)部門(mén)以及各部門(mén)內(nèi)各個(gè)單元的適用性、對(duì)工作的重要程度、發(fā)生的可能性，以及特殊計(jì)分。 2使用PAQ時(shí)，用6個(gè)評(píng)估因素對(duì)所需要分析的職務(wù)一一進(jìn)行核查。核查每項(xiàng)因素時(shí)，都應(yīng)對(duì)照這一因素細(xì)分的各項(xiàng)要求，按照PAQ給出的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)，確定職務(wù)在職務(wù)要素上的得分。 書(shū)面資料被評(píng)定為第4等級(jí)，這說(shuō)明書(shū)面材料（像書(shū)籍、報(bào)告、文章、說(shuō)明書(shū)等）在工作中扮演了重要角色。PAQ將工作按照7個(gè)基本領(lǐng)域進(jìn)行排序并提供了一種量化的分?jǐn)?shù)順序或順序輪廓。也就是說(shuō)，對(duì)所有工作項(xiàng)的問(wèn)卷，PAQ能用5個(gè)尺度去衡量。這5個(gè)基本尺度是：具有決策、溝通能力；執(zhí)行技術(shù)性工作的能力；身體靈活性與體力活動(dòng)；操作設(shè)備與器具的能力；處理資料的能力及相關(guān)的條件。 根據(jù)這5個(gè)基本尺度，就可以得出工作的數(shù)量性剖面的分?jǐn)?shù)，職位與職位之間可相互比較和劃分工作簇的等級(jí)，也就是說(shuō)，PAQ可以使你用這5個(gè)尺度對(duì)每一項(xiàng)工作測(cè)量出一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)。于是管理者就可以運(yùn)用PAQ所給出的結(jié)果對(duì)工作進(jìn)行對(duì)比，以確定哪一種工作更富有挑戰(zhàn)性，然后依據(jù)這一信息來(lái)確定每一種工作的獎(jiǎng)金或工資等級(jí)。應(yīng)當(dāng)注意，PAQ并非職位說(shuō)明書(shū)的替代品，但前者有助于后者的編制。 問(wèn)卷實(shí)施的技術(shù)要領(lǐng)問(wèn)卷法實(shí)施的一般程序包括被調(diào)查者的選取、發(fā)放問(wèn)卷、回收問(wèn)卷、分析問(wèn)卷及結(jié)果處理。一般有兩種發(fā)放和回收方式：一種是現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放、集中做答，現(xiàn)場(chǎng)回 收；另一種則是先發(fā)送到各個(gè)部門(mén)，再另找時(shí)間做答。第一種方式的回收和做答效果最好，但操作時(shí)由于受時(shí)間、場(chǎng)地等諸多條件制約，往往較難實(shí)現(xiàn)。 第二種方式最為常用，但操作時(shí)須注意，將問(wèn)卷發(fā)放到各部門(mén)時(shí) ，應(yīng)首先召集各部門(mén)的各級(jí)主管進(jìn)行動(dòng)員和培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括調(diào)查目的、如何消除員工疑慮、 常見(jiàn)問(wèn)題及解答等。建議HR工作者帶著主管人員先瀏覽整個(gè)問(wèn)卷，然后由部門(mén)主管負(fù)責(zé)組織本部門(mén)員工集中填答。員工填完后，須交由主管審核簽字，以確保資料 的準(zhǔn)確性。問(wèn)卷回收后，HR工作者首先必須檢查是否填寫(xiě)完整，并仔細(xì)查看是否有不清楚、重疊或沖突之處。若有，便需決定是否約此任職者或其主管進(jìn)行面談， 以確認(rèn)資料收集的準(zhǔn)確性。另外，為提高調(diào)查質(zhì)量，建議提供“工作分析問(wèn)卷范例”(見(jiàn)上表)，以提高員工填寫(xiě)的有效性。 職位分析問(wèn)卷（PAQ）的優(yōu)缺點(diǎn)職位分析問(wèn)卷的優(yōu)點(diǎn)同時(shí)考慮了員工與職位兩個(gè)變量因素，并將各種職位所需要的基礎(chǔ)技能與基礎(chǔ)行為以標(biāo)準(zhǔn)化的方式羅列出來(lái)，從而為人事調(diào)查、薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定等提供了依據(jù)；大多數(shù)職位皆可由5個(gè)基本尺度（包括：1）是否負(fù)有決策/溝通/社會(huì)方面的責(zé)任；2）是否執(zhí)行熟練的技能性活動(dòng)；3）是滯伴隨有相應(yīng)的身體活動(dòng)；4）是否操縱汽車/設(shè)備；5）是否需要對(duì)信息進(jìn)行加工）這五個(gè)基本維度對(duì)工作進(jìn)行等級(jí)劃分，對(duì)于每一項(xiàng)工作可以分配到一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)。因此PAQ可將職位分為不同的等級(jí)；由于PAQ可得出每一個(gè)（或每一類）職位的技能數(shù)值與等級(jí)，因此它還可以用來(lái)進(jìn)行職位評(píng)價(jià)及人員甄選；PAQ法不需修改就可用于不同組織中的不同職位，使得比較各組織間的工作更加容易，也使得職位分析更加準(zhǔn)確與合理。 職位分析問(wèn)卷的缺點(diǎn)1由于問(wèn)卷沒(méi)有對(duì)職位的特定工作進(jìn)行描述，因此，職位行為的共同性就使得任務(wù)間的差異較模糊，所以不能描述實(shí)際工作中特定的、具體的任務(wù)活動(dòng)。 2可讀性不強(qiáng)，只有具備大學(xué)文化水平的人才能理解其中的項(xiàng)目，使用范圍產(chǎn)生限制。 3花費(fèi)很多時(shí)間，成本很高，程序非常繁瑣。 PAQ最適合的用途 工作評(píng)價(jià)，進(jìn)而決定該工作的工資等級(jí)和獎(jiǎng)金。 用途工作評(píng)價(jià)，進(jìn)而決定該工作的工資等級(jí)和獎(jiǎng)金。 聯(lián)系職位分析問(wèn)卷法（PAQ）與工作要素清單法（JEI）是兩種應(yīng)用最廣的標(biāo)準(zhǔn)化的職務(wù)分析問(wèn)卷法。 職能工作分析法（FJA） 管理崗位描述問(wèn)卷法(management position description questionnaire，MPDQ) 功能性工作分析法（Functional job analysis） 職業(yè)分析問(wèn)卷（OAQ）美國(guó)控制數(shù)據(jù)經(jīng)營(yíng)咨詢企業(yè)在1985年設(shè)計(jì)了職業(yè)分析問(wèn)卷，職位進(jìn)行定量的描述。QAQ是一個(gè)包括各種職業(yè)的任務(wù)、責(zé)任、知識(shí)技能、能力以及其他個(gè)性特點(diǎn)的多項(xiàng)選擇問(wèn)卷。例如，在OAQ中，軟件職位被規(guī)劃分為19種責(zé)任、310個(gè)任務(wù)和105個(gè)個(gè)性特點(diǎn)。 與個(gè)性相關(guān)的職位任職資格表（personality-related position requirement form，PPRF）帕特里克.瑞瑪克（Patrick Raymark）和他的同事提出，大多數(shù)傳統(tǒng)的職位分析法中沒(méi)有識(shí)別個(gè)性特征變量的方法，這些個(gè)性特征與工作績(jī)效的不同相關(guān)。因此，在5大性格要素的基礎(chǔ)上，他們開(kāi)發(fā)了107個(gè)項(xiàng)目，并將它們劃分成12個(gè)子類，來(lái)評(píng)估潛在的與職位相關(guān)的個(gè)性特征。這是唯一一個(gè)專門(mén)用于確定職位所要求的個(gè)性特征的職位分析法。 技術(shù)和特征問(wèn)卷（skills and attributes inventory，SAI）梅拉尼.貝爾（Melany Baebr）制定了一個(gè)96個(gè)問(wèn)項(xiàng)的結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷，問(wèn)卷不是由主題問(wèn)題專家來(lái)給出知識(shí)、技術(shù)和能力，而是由他們來(lái)對(duì)已有的一系列的技術(shù)和能力進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估它們對(duì)工作績(jī)效而言的重要性。這個(gè)問(wèn)卷被稱為技術(shù)和特征問(wèn)卷，或SAI。它皆在用于自我管理性職位，這些職位直接監(jiān)督比較少。雖然在使用技術(shù)和特征問(wèn)卷的時(shí)候仍然涉及推論（即，估計(jì)知識(shí)、技術(shù)和能力的重要性）。但是，通過(guò)使用一系列固定的知識(shí)、技術(shù)和能力，主題問(wèn)題專家所需要的推論就比較少了（例如，明確說(shuō)明某職位需要說(shuō)明知識(shí)、技術(shù)和能力），人們認(rèn)為使用一系列標(biāo)準(zhǔn)化的特征，有助于減少對(duì)職位而言重要的特性被遺漏的可能性。 最低特性分析法（threshold traits analysis，TTA）。費(fèi)利克斯.洛佩斯（Felix Lopez）的最低特性分析法是一個(gè)有33個(gè)雇員特性組成的調(diào)查問(wèn)卷（例如力量、注意力、口頭表達(dá)能力）。它由作為主題問(wèn)題專家的上級(jí)或任職者完成，他們根據(jù)諸如重要性、獨(dú)特性、相關(guān)性、水平和實(shí)用性等因素來(lái)給特性評(píng)分。最低特性分析法是一個(gè)包括工作者職位任務(wù)和工作者特性的更大體系的一部分。其目的是使用最低特性問(wèn)卷和其他問(wèn)卷測(cè)量工具，將具體的工作者特性和績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，其中，績(jī)效是可接受的、完成重要職位任務(wù)的績(jī)效。 到職業(yè)生涯規(guī)劃、 培訓(xùn)等領(lǐng)域，以建立企業(yè)的職位信息庫(kù)。 善待自己，學(xué)會(huì)放棄，得而不喜，失而不煩，棄而不悔，多一份執(zhí)著和自信，添一份灑脫和從容，才是瀟灑快樂(lè)的人生！善待自己，學(xué)會(huì)原諒。誰(shuí)都會(huì)遇到不順心的事，誰(shuí)都會(huì)碰到不順眼的人。如果你不學(xué)會(huì)原諒，就會(huì)活得痛苦，活得很累。既要學(xué)會(huì)原諒自己，又要學(xué)會(huì)原諒別人，還要學(xué)會(huì)原諒生活。原諒自己，并不意味著對(duì)自己的放縱；原諒別人，并不代表著丟棄原則，原諒生活，并不是不熱愛(ài)生活。學(xué)會(huì)原諒一切，只是為了善待別人和善待自己，也是為了善待一切。生命，每個(gè)人只有一次，或長(zhǎng)或短；生活，