減少員工頻繁跳槽及應對策略.doc

中央廣播電視大學人才培養(yǎng)模式改革和開放教育試點會計學專業(yè)畢業(yè)論文減少員工頻繁跳槽及應對策略 學生姓名 學 號 系 別 專 業(yè) 指導教師 完成日期 減少員工頻繁跳槽及應對策略 摘 要在知識經濟迅猛發(fā)展的今天，人力資源日益成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要源泉，而員工的跳槽也成為困擾企業(yè)的重要問題之一。本文結合企業(yè)自身存在的員工流失問題，分析其流失原因，并根據(jù)這些原因逐個進行對策分析。關鍵詞 跳槽；人才流失；策略 我們現(xiàn)在所處的時代正是經濟與科技高度結合的時代,知識經濟社會隨著信息的高速傳遞也引起了人才的大幅度頻繁的流動，跳槽也就成為中國乃至全世界一種不可避免的現(xiàn)象。跳槽在一定程度上給企業(yè)帶來了嚴重的影響，因此，如何減少員工特別是防止核心員工的跳槽，是當今企業(yè)面臨的一個很重要的問題。 本文先闡述了這些員工跳槽可能的原因，然后描繪減少員工頻繁跳槽的必要性即頻繁跳槽對企業(yè)造成的不良影響，接著提出企業(yè)面對這種狀況所采取的應對策略。1員工跳槽原因分析 1.1 員工的因素 一般來說，從企業(yè)中離開的，往往是核心員工，企業(yè)的核心員工一般都為知識型員工，與普通員工相比，他們具有極其鮮明的個性特點。首先，他們對于所從事專業(yè)的忠誠往往超過對企業(yè)的忠誠；其次，他們有很強的學習意愿，渴望獲得教育和培訓機會來更新知識；再次，他們的成就欲望較強，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，同時要求工作中更大的自主權和決定權；最后，他們希望到更多優(yōu)秀的企業(yè)中去學習新的知識，如果原有企業(yè)不能滿足其需求，他們就會選擇流動來獲得自身價值的增值。這些個性特征使民營企業(yè)的核心員工本身就有較高的流動意愿，不希望終生為一個組織服務。（徐必用 2010） 1.2 企業(yè)的因素1.2.1 企業(yè)的文化，其實員工也會很關注企業(yè)的文化，企業(yè)的文化是一種與民族文化、社區(qū)文化、政治文化、社會文化相對獨立而存在的經濟文化，反應著企業(yè)經濟組織的價值觀與目的要求，以及實現(xiàn)目標的行為規(guī)則及習慣，它由精神層、制度層、行為層和物質層等組成。而港航企業(yè)的的安全文化是其企業(yè)文化的最主要的組成部分，也是核心部分。 1.2.2 報酬原因，有部分人離開這個企業(yè)的原因更多的是因為企業(yè)沒有合理的管理報酬結構這個問題，使得自己得不到相應合理的報酬。 1.2.3領導因素，很多跳槽的人在離開公司之前，其實下這個離開的決定不是那么容易的。其實這部分員工更希望領導能給自己發(fā)展的機會，如果自己付出的卻得不到領導的認可，這會讓員工對企業(yè)失望，這也成了跳槽的另一個原因。 1.2.4 企業(yè)的管理太過苛刻，讓員工透不過氣，很容易產生壓力，讓員工工作只為那利潤的獲得，卻不知道關心員工。這使得員工心里承受很大的壓力，大部分的員工來自他鄉(xiāng)，如果在企業(yè)中工作又得不到最基本的關心，這讓他們難以再繼續(xù)在這個企業(yè)中工作。（丁國良 2010）1.3 環(huán)境的因素 這里所說的環(huán)境，主要指硬環(huán)境。包括員工的工作和生活環(huán)境。從工作環(huán)境看，一些企業(yè)對員工工作環(huán)境的好壞可能引起的員工工作積極性的發(fā)揮和他們對企業(yè)認可程度的重要性缺乏足夠的認識。以為是無足輕重的小節(jié)問題不愿花費時間和精力去建設。企業(yè)內雜草叢生、垃圾遍地員工的工作現(xiàn)場塵土飛揚，夏天一身汗，冬天打冷戰(zhàn)，條件惡劣；有的企業(yè)的長期駐外人員基本的生活條件都不具備如此等等。試想這樣的工作環(huán)境能使員工安心嗎?更不要說那些具有“真才實學”的核心員工了。遇有合適機會，他們不跳槽就讓人難以理解了。從生活環(huán)境說我國有相當一些企業(yè)的員工，包括核心員工多為外來打工者，他們孤身一人在外，住在集體宿舍中。據(jù)媒體報道，有的企業(yè)的集體舍，冬不能御寒，夏不能遮雨，且擁擠不堪，吃飯需自己解決.即使是本地員工，住本單位集體小區(qū)的，物業(yè)管理水平低下住宅環(huán)境臟、亂、差。上述情況說明，在這樣企業(yè)中工作的員工，其基本的生理和安全需求都無法得到保障他們怎能不人心思動、人心思走?（李福學 2007）2. 員工頻繁跳槽造成的不良影響 2.1 企業(yè)員工跳槽對企業(yè)產生的影響 2.11 是失去一塊市場。施工企業(yè)的一些核心人才，擁有豐富的資源，當?shù)厥袌龌蛘哌@一專業(yè)市場，人家可以不認企業(yè)牌子只認其人，就可以把活兒接下來。在承建工程過程中，遇到什么麻煩事兒，只要他們出面就能迎刃而解。反過來，還是那塊牌子但不是原來的那個人主事，人家就不認你這個茬，將你堵在大門外，連門也不讓進，你就只能打著旗兒回你府上去，或者另找地兒，新開鑼鼓重開張。 2.12 帶走一批人核心人才常常擁有較好的人緣和人脈基礎，他們的“跳槽”出走，常常會伴生出一批人才陸續(xù)的外流，包括企業(yè)經理下邊的項目經理，項目經理身邊的施工員、預算員、工段長、班組長，甚至活兒干得漂亮的技術骨干。一旦到了這個時候，你想擋也擋不住。 2.13 影響一批人核心人才“跳槽”出走，無論是橫向水平人才，還是縱向水平人才，雖然沒有跟著一起走，但對他們影響巨大。心靈深處的那一種共鳴效應，在時間、空間的深度和廣度上將會延伸很長、很久、很遠。一旦碰到了什么十分不如意的地方時，他們說不定在哪一天早晨，卷起鋪蓋就走人。2.14 是企業(yè)人力資源和形象受損。培養(yǎng)一名核心人才，企業(yè)需要花費幾年10幾年時間；流失一名核心人才，也至少需要投入幾個月時間招聘； 招聘到新人選后，還要附加幾個月時間讓其適應。一些引進的大學生， 經過幾年培養(yǎng)， 剛剛走上核心管理崗位就留不住了， 其損失是顯而易見的。人力資源方面的損失比投入培養(yǎng)的資金方面的損失更大。除此之外，核心人才流失，企業(yè)形象受損決不可以忽略不計?！捌髽I(yè)不重視人才”、“企業(yè)不誠信”、“個別領導不懂業(yè)務而且小肚雞腸”、“該公司沒有人才真正能夠施展抱負的舞臺”等等，不用誰去游說，更不用誰去做廣告，一個個核心人才“跳槽”出走的現(xiàn)實，讓一些在其大門口徘徊的人才“望而卻步”。（陸漢洲 2008） 2.2 企業(yè)員工跳槽對個人產生的影響 在如今講究誠信的時代， 這種不辭而別、泄露原公司機密(管理和技術方面)和帶走企業(yè)客戶的行為都會成為個人信用上的污點；可能會卷入法律的糾紛，由于跳槽而給企業(yè)帶來一定損失的員工，可能會受到法律經濟甚至刑事的制裁。即使無罪， 也會在一定程度上給員工帶來生理上和精神上的負擔而不能全心投入到新的工作中；機會成本增加，由于工作內容不同、工作環(huán)境不同，企業(yè)的運作模式不同， 領導的風格不同等會使員工在業(yè)務的熟悉、環(huán)境的適應、人際關系的溝通等方面達到正常狀態(tài)需經過一段時間的磨合， 付出較多的時間和精力。（邵丹 2009）3 企業(yè)對員工頻繁跳槽的應對策略 3.1 建立有競爭力的薪酬福利體系 有了靈活的用工機制，是“事業(yè)留人” 的基礎；而建立有競爭力的以崗位為核心的薪酬體系，則是“待遇留人”的保障。在企業(yè)薪酬制度方面，員工與同行業(yè)員工、企業(yè)內其他員工所做的貢獻相比，其所獲薪酬是公平合理的。企業(yè)在薪酬分配方面要向優(yōu)秀人才傾斜，要高于平均薪酬，確保其薪酬水平與其創(chuàng)造的價值相應。企業(yè)要為員工提供更為完善的福利制度，體現(xiàn)人性化的管理理念。如：要關心員工的健康狀況，可以每年安排員工體檢和組織療養(yǎng)；要關心員工的家庭生活狀況，盡力幫助其達到工作和家庭相互平衡。(李姍姍 2010） 3.2 加強企業(yè)文化建設如果說激勵機制是企業(yè)留住人才的硬件，那么企業(yè)文化建設就是企業(yè)防止人才流失的軟件。企業(yè)文化是一股無形的力量，潛移默化地影響著企業(yè)中的每個人。首先企業(yè)要營造和諧的人際關系，許多成功的企業(yè)都十分重視企業(yè)文化的倡導和內部良好的人際關系的營造。這些企業(yè)文化宣揚的共同點就是人與人之間相互信任、相互尊重。索尼公司的“大家庭文化”倡導的就是這種理念。索尼公司總裁盛田昭夫認為：“管理者最重要的任務在于培育起與員工之間的健康關系，在公司中產生出一種大家庭的整體觀念?！逼浯我獜娀髽I(yè)文化的滲透教育。此外還要做好企業(yè)與員工價值目標共同體、精神利益共同體的建設。要讓企業(yè)員工參與到企業(yè)文化的建設中，感受到企業(yè)文化形象的確立是與每個人相關的。明確個人形象與企業(yè)形象的統(tǒng)一， 感知到個人目標和企業(yè)總體目標的統(tǒng)一，從而在一個共同文化價值觀激勵下為共同目標奮斗的精神利益的共同體隨之形成，企業(yè)人才的創(chuàng)新積極性隨之有效的進發(fā)出來。（孫菲 2010） 3.3 實施全新的人才激勵機制 營造良好的工作環(huán)境， 首先，企業(yè)要明確自身存在的意義，與員工分享公司的遠景、使命，使員工看到企業(yè)的發(fā)展前途，充滿信心追求理想，以此來保持高昂的工作激情。其次，構建和諧而融洽的團隊，加強員工的職業(yè)發(fā)展培訓，企業(yè)除了關注自身的發(fā)展外，還應該幫助員工明確他們的職業(yè)規(guī)劃，員工技能與能力的提高同時也會給企業(yè)帶來更大的受益，從而真正地實現(xiàn)企業(yè)與員工共同體。再次，要建立良好的工作環(huán)境，讓員工心情舒暢地工作，保證員工工作環(huán)境的安全與健康。同時，還應豐富員工的娛樂活動，勞役相結合才能有高的效率。給人才足夠的施展才華的平臺。對于體制靈活的中小企業(yè)來說，更利于人才施展才華。因此通過深入挖掘員工的喜好，并將其特長與實際工作結合起來，促進他們最大限度的發(fā)揮個人才能，達到有效激勵。建立合理的薪酬機制，提供良好的福利維護人才合法權益。將薪酬與工作能力與績效掛鉤、考慮同行業(yè)的待遇都是建立合理薪酬機制的關鍵因素。薪金盡管不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但對大多數(shù)人來說，薪酬是最有效的激勵手段。因此，達到或者高于同行業(yè)平均水平的薪金是員工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止員工流失的必要條件之一。（金建麗 2010） 五：總結綜上所述, 員工跳槽現(xiàn)象越來越頻繁，對員工本身和企業(yè)都造成了無法估量的損失，員工在選擇跳槽前一定要經過深思熟慮，確定該企業(yè)不適合自己，且有更適合自己的工作的時候再下決定，不要因一時的喜惡倉促的下抉擇，這樣只會害人又害己，對企業(yè)來說，有員工跳槽，便要不斷的反省自己，挖掘自己的不足之處，便采取一系列有效且實用的措施讓那些還在觀望的員工徹徹底底的與企業(yè)融為一體，增強企業(yè)的凝聚力，使各員工們能夠全心全意，安安心心的為企業(yè)服務。參考文獻：1張隸華,孫繼偉.從跳槽看員工激勵J企業(yè)研究,2010,(13):66672蔡翔.從員工跳槽談銀行人力資源管理J現(xiàn)代金融,2010,(8):413丁國良.港行企業(yè)中“跳槽”現(xiàn)象的原因及對策分析J,管理科學,2010,(30):1284歐陽卉.酒店人才流失的原因與對策J,湖南城市學院學報,2009,(3):48505余霞.論企業(yè)防止人才流失的策略J,科技博覽,2010,(19):2316徐必用.論員工跳槽成因及對策分析J,人力管理實踐,2010,(3):37,1847蔡軍.民營企業(yè)人才流失原因及對策分析J,石家莊理工職業(yè)學院學術研究,2009,4(3):26298王晶晶.民營企業(yè)如何留住人才J,商業(yè)經濟,2010,(8):1071089李福學.企業(yè)核心員工跳槽原因探析J,江蘇商論,2007,(3):11611710邵丹.企業(yè)員工跳槽原因及其對策分析J,現(xiàn)代企業(yè)教育,2009,(11):959611段焰.淺談大學生跳槽現(xiàn)象J,南陽理工學院學報,2009,1(2):848612劉保成.淺談企業(yè)人才流失問題與對策的研究J,價值工程,2010,(23):4113朱仁照.淺析國有企業(yè)人才流失的原因及對策J,經濟師,2010,(6):19219314包旭濤.淺析人才流失的原因與解決對策J,金山企業(yè)管理,2007,(3):313315于成鋒.人力資源流動現(xiàn)象分析J,國土資源高等職業(yè)教育研究,2007,(2):323416牛梓臣.如何避免員工跳槽，保護商業(yè)秘密J,工會博覽,2009,(7):7817陸漢洲.施工企業(yè)核心人才流失現(xiàn)象及其影響J,武漢建設,2008,(1):383918李姍姍.試論企業(yè)人才流失的原因及應對策略J,科園月刊,2010,(4):272819孫菲.應對民營企業(yè)人才流失的策略探討J,中國市場,2010,(31):171820成建蘭.影響青年員工跳槽的因素分析及思考J,文學與藝術,2010,2(5):25921靳淑霞.中小企業(yè)人才流失成因淺析J,中國電子商務,2010,(7):28622金建麗.中小企業(yè)人才流失的成因與對策J,中國經貿,2010,(6):6423黃志紅.中小企業(yè)人才流失問題研究J,現(xiàn)代商貿工業(yè),2010,(12):15315424顧一銘,顧天輝.試論如何利用提高跳槽的機會損失來留住人才J,技術經濟與管理研究,2007,(2):10525賀小剛,韓娟,沈陽,丁欣.轉型期企業(yè)集體跳槽現(xiàn)狀與動機J,中國人力資源開發(fā),2006,(6:586326楊明.警惕不當跳槽引發(fā)的蝴蝶效應J,軟件工程師,2009,(3):575827林彬.鄉(xiāng)村老師頻繁跳槽的原因及影響J,人才資源開發(fā),2009,(8):2328陳力蔚.淺談大學生頻繁跳槽原因及其教育對策J,科教文匯,2009,(15):80,8629Michel Beine;Frderic Docquier;Hillel Rapoport