勞動(dòng)合同若干法律問題的思考.docx

勞動(dòng)合同若干法律問題的思考作者：曾詠梅摘要?jiǎng)趧?dòng)合同是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)關(guān)系確立的基礎(chǔ)，也是勞動(dòng)法律制度中的重要內(nèi)容。勞動(dòng)法應(yīng)確認(rèn)口頭勞動(dòng)合同形式的有效性；應(yīng)正確處理勞動(dòng)合同解除與終止的關(guān)系，把合同解除作為合同終止的情形之一；改革用人單位支付補(bǔ)償金的條件，對(duì)因勞動(dòng)者方面的原因?qū)е掠萌藛挝唤獬齽趧?dòng)合同的情形，實(shí)行過錯(cuò)責(zé)任原則；建立一種以期待利益損失補(bǔ)償為主，勞動(dòng)貢獻(xiàn)積累、傷病補(bǔ)貼和懲罰性補(bǔ)償為輔的辭退補(bǔ)償制度；規(guī)定用人單位不愿續(xù)訂定期勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)向勞動(dòng)者支付不穩(wěn)定就業(yè)補(bǔ)償金。 關(guān)鍵詞勞動(dòng)合同；勞動(dòng)合同的形式；勞動(dòng)合同的解除與終止；終止勞動(dòng)合同的補(bǔ)償勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，勞動(dòng)合同作為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律文件，在勞動(dòng)管理中的作用越來越重要。由于我國勞動(dòng)法制定和頒布時(shí)間較早，勞動(dòng)法關(guān)于勞動(dòng)合同的不少規(guī)定與現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)用工情況已明顯不相適應(yīng)。為解決在勞動(dòng)合同實(shí)踐中發(fā)生的很多無法可依的問題，各地已先后制定了調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系的地方性法規(guī)，但這些規(guī)定內(nèi)容不統(tǒng)一。所以，制定一部全國統(tǒng)一的專門調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)合同法已成為當(dāng)務(wù)之急，并已被列入十屆全國人大的立法計(jì)劃中。實(shí)踐中大量使用的口頭勞動(dòng)合同的效力問題，以及用人單位終止勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者的補(bǔ)償問題，是涉及用人單位和勞動(dòng)者利益的重大問題。加強(qiáng)對(duì)此類問題的立法研究，對(duì)維護(hù)當(dāng)事人，特別是維護(hù)在勞動(dòng)合同關(guān)系中處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的利益有著重要的意義。一在理論上，簽訂合同通?？梢杂锌陬^和書面兩種形式，由于勞動(dòng)合同履行期限一般較長，合同內(nèi)容較復(fù)雜，為明確當(dāng)事人在合同履行期間的權(quán)利和義務(wù)，我國勞動(dòng)法第19條規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。雖然法律要求勞動(dòng)合同采用書面形式，但在實(shí)踐中口頭合同仍大量存在。據(jù)重慶晚報(bào)報(bào)道，重慶市勞動(dòng)保障局2004年在全市范圍內(nèi)開展的一次維權(quán)檢查中發(fā)現(xiàn)：被調(diào)查的5584家用人單位中，未與職工簽訂書面勞動(dòng)合同的有2010家，占了36%.1對(duì)于口頭勞動(dòng)合同的法律效力，我國勞動(dòng)法及地方性法規(guī)均未作明確規(guī)定。理論上存在這樣兩種觀點(diǎn)：其一，口頭勞動(dòng)合同不具有法律效力。這種觀點(diǎn)認(rèn)為，由于口頭形式不符合勞動(dòng)法關(guān)于勞動(dòng)合同形式要件的規(guī)定，因此， 根據(jù)勞動(dòng)法第18條關(guān)于“違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同”無效的規(guī)定，應(yīng)認(rèn)定口頭勞動(dòng)合同無效。其二，證明事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在的口頭勞動(dòng)合同成立，在不違反勞動(dòng)合同其他有效要件的情況下，應(yīng)為有效合同。筆者同意第二種觀點(diǎn)，理由如下：（1）法律規(guī)定勞動(dòng)合同采用書面形式的目的，一是在當(dāng)事人履行勞動(dòng)合同時(shí)有所依據(jù)，二是在勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)有據(jù)可查，以便于分清責(zé)任。如果當(dāng)事人雖無書面勞動(dòng)合同，但能夠提供證據(jù)證明事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在，則當(dāng)事人的基本權(quán)利和義務(wù)至少可以根據(jù)法定勞動(dòng)基準(zhǔn)確定。如果用人單位與工會(huì)簽訂有集體合同，也可以根據(jù)集體合同確定當(dāng)事人的基本權(quán)利和義務(wù)。因此，僅因勞動(dòng)合同未采用書面形式便確認(rèn)該合同無效，顯然不符合勞動(dòng)法規(guī)定形式要件的目的，不利于保護(hù)勞動(dòng)者的利益。（2）我國合同法第36條規(guī)定：“法律、行政法規(guī)規(guī)定或者當(dāng)事人約定采用書面形式訂立合同，當(dāng)事人未采用書面形式但一方已經(jīng)履行主要義務(wù)， 對(duì)方接受的，該合同成立?！边@一規(guī)定實(shí)際上是對(duì)合同形式要件的一種變通性規(guī)定，其理論基礎(chǔ)是尊重當(dāng)事人的意思自治，堅(jiān)持公平原則。合同法作為調(diào)整合同關(guān)系的一般法，在勞動(dòng)法對(duì)口頭勞動(dòng)合同的效力規(guī)定不清時(shí)，應(yīng)可以適用于勞動(dòng)合同。（3）書面勞動(dòng)合同雖然具有較高的證明力，但從國外的有關(guān)規(guī)定來看，各國對(duì)勞動(dòng)合同的形式要求并不嚴(yán)格，一般并不把書面形式作為合同生效的要件。如英國、日本等國勞動(dòng)法均未要求勞動(dòng)合同必須采用書面形式。在德國，法律對(duì)勞動(dòng)合同的形式原則上不作限制，當(dāng)事人對(duì)重要的勞動(dòng)條件，如勞動(dòng)合同的起止時(shí)間、履行勞動(dòng)義務(wù)的方式、支付勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額等，口頭協(xié)商即可。如果沒有對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行協(xié)商，勞動(dòng)合同同樣有效，只不過雇主有義務(wù)支付慣常的報(bào)酬，如果雇主所屬行業(yè)有統(tǒng)一適用的集體合同，則確定報(bào)酬時(shí)以集體合同為準(zhǔn)。2（P85）法國勞動(dòng)法雖然要求定期勞動(dòng)合同必須以書面形式訂立，并且要詳細(xì)說明訂立合同的理由，但如果當(dāng)事人未采用書面形式，則視為不定期合同。2（P205）（4）將能證明事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在的口頭勞動(dòng)合同認(rèn)定為無效，不利于保護(hù)勞動(dòng)者的利益。目前，勞動(dòng)法雖未明確規(guī)定口頭勞動(dòng)合同無效，但還是認(rèn)為其在形式上存在瑕疵。根據(jù)勞動(dòng)法第98條的規(guī)定，用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的法律后果，一是由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正，二是對(duì)因此給勞動(dòng)者造成的損害進(jìn)行賠償。前一個(gè)法律后果，除非勞動(dòng)保障行政部門主動(dòng)對(duì)用人單位的勞動(dòng)合同訂立情況進(jìn)行檢查，否則，勞動(dòng)者是很難享受其利的。因?yàn)槿绻麆趧?dòng)者向勞動(dòng)保障行政部門投訴用人單位不簽訂書面合同，很可能會(huì)失去工作機(jī)會(huì)。后一個(gè)法律后果，根據(jù)勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法若干問題的意見（1995 年）和違反勞動(dòng)法有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法（1995年）的規(guī)定，用人單位對(duì)因此給勞動(dòng)者造成的損害賠償范圍主要包括勞動(dòng)者工資收入的損失、勞動(dòng)者勞動(dòng)保護(hù)待遇的損失、勞動(dòng)者工傷、醫(yī)療待遇的損失等，而用人單位應(yīng)為勞動(dòng)者提供的養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)等損失并未包括在內(nèi)。在實(shí)踐中，由于維權(quán)成本高， 加之配套的社會(huì)保險(xiǎn)制度不健全，受損勞動(dòng)者特別是農(nóng)民工真正能取得法定補(bǔ)償?shù)暮苌佟４送?，為督促用人單位與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，有些地方性法規(guī)增加了行政罰款措施，但行政罰款如果不與“責(zé)令限期改正”并列使用，其督促作用仍很有限。口頭勞動(dòng)合同內(nèi)容認(rèn)定中，最大的問題是勞動(dòng)合同期限的確定。目前，口頭勞動(dòng)合同主要產(chǎn)生于兩種情形：一種是自始即未采用書面形式，即勞動(dòng)者最初進(jìn)入用人單位工作時(shí)便未與用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同的情形；另一種是原書面定期勞動(dòng)合同期限屆滿后，用人單位未與勞動(dòng)者書面續(xù)訂勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者仍在原單位工作的情形。對(duì)于前一種情形，如果口頭勞動(dòng)合同被視為無效，則從理論上看當(dāng)事人當(dāng)然可以隨時(shí)終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。由于是否采用書面形式，其決定權(quán)主要掌握在用人單位手中，這就在客觀上使用人單位享有了隨時(shí)解雇勞動(dòng)者的主動(dòng)權(quán)，明顯不利于保護(hù)弱勢(shì)勞動(dòng)者的利益。為維護(hù)勞動(dòng)者利益，有些地方性法規(guī)對(duì)用人單位解除口頭勞動(dòng)合同作了一定限制。比如北京市勞動(dòng)合同規(guī)定（2002年實(shí)施）第23條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者存在勞動(dòng)關(guān)系未訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位不得解除勞動(dòng)關(guān)系，并應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。雙方當(dāng)事人就勞動(dòng)合同期限協(xié)商不一致的，勞動(dòng)合同期限從簽字之日起不得少于一年?！?遼寧省勞動(dòng)合同規(guī)定（2004年實(shí)施）第10條規(guī)定：“補(bǔ)簽的勞動(dòng)合同，以勞動(dòng)關(guān)系形成之日為起始日，合同期限自補(bǔ)簽字之日起不得少于六個(gè)月?！睆纳鲜鲆?guī)定可以看出，雖然現(xiàn)有的地方性法規(guī)對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)期限最長不超過一年，但其對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)比勞動(dòng)法還是進(jìn)了一步。對(duì)于書面定期勞動(dòng)合同到期后未續(xù)訂而勞動(dòng)者繼續(xù)在原單位工作的情形，其期限的確定勞動(dòng)法未予規(guī)定。為指導(dǎo)司法實(shí)踐，最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（2001年）第16條對(duì)此作了一個(gè)解釋：“勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的， 視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持?！彪m然該解釋對(duì)“原條件”是否包括原合同期限表述不清，但從“一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持”的規(guī)定來看，應(yīng)該不包括原合同期限。2001年11月，勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳在關(guān)于對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系解除是否應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題的復(fù)函中進(jìn)一步對(duì)此作了解釋：“合同期滿后形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系并不等于雙方按照原合同約定的期限簽了一個(gè)新合同。一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)認(rèn)定為終止事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系?！憋@然，這樣的解釋不僅不利于保護(hù)勞動(dòng)者，反而助長了用人單位在勞動(dòng)合同到期后不再續(xù)訂勞動(dòng)合同的氣焰，因?yàn)椴粫胬m(xù)訂勞動(dòng)合同，用人單位可以隨時(shí)終止合同。 目前，口頭勞動(dòng)合同關(guān)系在全國各地普遍存在，雖然與用人單位法制觀念淡薄有關(guān)，但最根本的原因是現(xiàn)行勞動(dòng)合同立法在制度設(shè)計(jì)上不合理，導(dǎo)致在很多地方的用人單位采用口頭形式與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)既可以減少社會(huì)保險(xiǎn)支出，又可以享有即時(shí)解除合同權(quán)。如果勞動(dòng)保障監(jiān)察執(zhí)法不力或勞動(dòng)者無法舉證事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在，用人單位甚至可以不支付任何補(bǔ)償。趨利的本性使用人單位盡可能擴(kuò)大口頭勞動(dòng)合同的適用范圍。書面勞動(dòng)合同對(duì)保護(hù)勞動(dòng)者的作用是毋庸置疑的。那么，如何使用人單位自覺使用書面勞動(dòng)合同呢？筆者認(rèn)為，要解決這一問題，除了要加強(qiáng)勞動(dòng)保障監(jiān)察之外，還應(yīng)根據(jù)我國合同法和國外有關(guān)勞動(dòng)合同形式的規(guī)定，對(duì)我國勞動(dòng)合同形式的規(guī)定作如下修改：（1）勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式。當(dāng)事人未采用書面形式，但勞動(dòng)者有證據(jù)證明已向用人單位履行了勞動(dòng)義務(wù)，用人單位已經(jīng)接受的，即當(dāng)事人能證明事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在的，應(yīng)確認(rèn)當(dāng)事人之間的勞動(dòng)合同關(guān)系成立。 （2）因用人單位原因?qū)е聞趧?dòng)合同未采用書面形式的，該口頭勞動(dòng)合同應(yīng)視為無固定期限的勞動(dòng)合同，用人單位不得隨意解除。考慮到有些勞動(dòng)者可能為了跳槽方便而不愿意與用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同，為維護(hù)用人單位的合法利益，法律應(yīng)規(guī)定，因勞動(dòng)者一方原因未采用書面形式的，此類勞動(dòng)合同用人單位可以即時(shí)解除， 但勞動(dòng)者一方應(yīng)提前30日預(yù)告方能解除。（3）勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件等勞動(dòng)合同內(nèi)容不能確定的，用人單位應(yīng)按照本單位內(nèi)部集體合同或同行業(yè)同類工種的一般勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)條件等執(zhí)行，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)和法定勞動(dòng)條件。（4）用人單位應(yīng)自招用勞動(dòng)者用工之日起一周內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同。對(duì)勞動(dòng)者已經(jīng)提供勞動(dòng)，用人單位未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令限期改正，同時(shí)按未簽訂勞動(dòng)合同的人數(shù)對(duì)用人單位處以每人一定金額的罰款，并對(duì)用人單位負(fù)責(zé)人處以一定金額的罰款。（5）因用人單位原因?qū)е聞趧?dòng)合同未采用書面形式，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。其損失范圍包括勞動(dòng)者工資收入的損失、勞動(dòng)者勞動(dòng)保護(hù)待遇的損失、社會(huì)保險(xiǎn)和福利待遇的損失等，原則上不低于有書面勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者。二對(duì)于勞動(dòng)合同解除與終止的關(guān)系，在理論上學(xué)者們存在不同的認(rèn)識(shí)，究其原因是學(xué)者們對(duì)解除與終止的含義存在不同的理解。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，合同的解除有廣義和狹義之分。狹義的解除主要是指合同在尚未履行或尚未全部履行的情況下，終止合同效力。廣義的合同解除，還包括合同的終止。合同的終止，是指基于狹義解除以外的一定法律事實(shí)結(jié)束合同權(quán)利義務(wù)關(guān)系的情形，如抵消、混同等。3根據(jù)此種理解，廣義解除便成為終止的上位概念，同時(shí)狹義解除則成為與終止并列的概念。我國勞動(dòng)法在規(guī)定勞動(dòng)合同的解除與終止時(shí)便采用了此種觀點(diǎn)，將勞動(dòng)合同的解除與終止并列規(guī)定。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，合同的解除只應(yīng)從狹義上理解，并將它作為終止的一種情形，因此，終止應(yīng)是解除的上位概念。4我國合同法便采用此種觀點(diǎn)，將解除作為合同終止的情形之一。筆者認(rèn)為在勞動(dòng)合同立法上應(yīng)采用第二種觀點(diǎn)，理由有二：其一，從詞義上看，終止的內(nèi)涵大于并可包含解除。根據(jù)我國辭海的解釋，“終”有“最后、結(jié)束、末了”之意，“止”有“停止”之意。前者有較強(qiáng)的客觀性，代表的是一種客觀情況。后者則可以有一定的主觀性，代表一種主觀愿望。因此，兩者結(jié)合組成的“終止”一詞，在合同中既可以表示具有較強(qiáng)客觀性的合同到期自然結(jié)束，也可以表示具有一定主觀性的合同提前解除?！敖獬痹谵o海中只有“卸去、消除”之意，具有較強(qiáng)的主觀性，屬于人為干預(yù)下的提前結(jié)束，其內(nèi)涵小于終止。其二，勞動(dòng)法關(guān)于勞動(dòng)合同解除與終止含義的界定應(yīng)與合同法相統(tǒng)一。合同法是我國調(diào)整合同關(guān)系的基本法，勞動(dòng)合同雖然有不同于一般民事合同的特殊性，但在基本概念的理解和使用上應(yīng)與合同法保持一致。此外，將解除的含義區(qū)分為廣義和狹義兩種理解，在不加說明時(shí)很容易導(dǎo)致人們理解上的混亂，而第二種觀點(diǎn)則不存在上述問題。因此，在勞動(dòng)合同立法上應(yīng)統(tǒng)一采用第二種觀點(diǎn)。通常，用人單位解除勞動(dòng)合同的原因總體上可以分為兩個(gè)方面：一是勞動(dòng)者方面的原因。比如，勞動(dòng)者嚴(yán)重瀆職或失職，違反勞動(dòng)紀(jì)律，不能勝任工作等。二是用人單位方面的原因。比如，企業(yè)經(jīng)營困難、破產(chǎn)整頓、轉(zhuǎn)產(chǎn)及其他經(jīng)營需要等。對(duì)于前一種情形，當(dāng)雇主依法解除勞動(dòng)合同時(shí)，除法國等少數(shù)國家要求雇主在解雇無過錯(cuò)的雇員時(shí)應(yīng)支付少量辭退補(bǔ)償金外，美國、英國、德國、日本等國的勞動(dòng)法均未要求雇主向雇員支付辭退補(bǔ)償金。雇員失業(yè)的救濟(jì)主要是通過建立社會(huì)保障制度，逐步擴(kuò)大失業(yè)保險(xiǎn)的覆蓋面來解決。比如在美國，從1932年威斯康星州政府正式通過美國第一部失業(yè)保險(xiǎn)法以后，失業(yè)保險(xiǎn)制度便逐步在全國各州普及。1935年，聯(lián)邦政府頒布社會(huì)保障法，明確規(guī)定雇用8人以上人員的雇主應(yīng)為雇員繳納失業(yè)補(bǔ)償稅。1956年，征稅范圍擴(kuò)大到雇用4人以上人員的雇主，但公用事業(yè)及非營利性機(jī)關(guān)人員、臨時(shí)勞動(dòng)者、慈善教育機(jī)關(guān)團(tuán)體的被雇人員、看護(hù)業(yè)的工作者及18歲以下的報(bào)童等除外。在美國，大多數(shù)州規(guī)定保險(xiǎn)失業(yè)補(bǔ)償稅由雇主負(fù)擔(dān)，少數(shù)州規(guī)定由雇主、雇員雙方共同負(fù)擔(dān)，而雇員只負(fù)擔(dān)雇主的一半。由于雇主已普遍為雇員繳納了失業(yè)補(bǔ)償稅，所以在依法解除合同時(shí)，法律不要求雇主再向雇員支付補(bǔ)償金。但如果雇主違反法定條件或法定程序解雇雇員，且當(dāng)事人不愿意繼續(xù)保持勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，雇主則應(yīng)向雇員支付補(bǔ)償金。2（P387-389）可見，雇主解雇補(bǔ)償金的支付遵循的是過錯(cuò)責(zé)任原則。對(duì)于后一種情形，各國的規(guī)定則有所不同。有些國家仍采取不支付補(bǔ)償金的做法，比如美國、德國和日本等。但也有些國家對(duì)裁員做了例外的規(guī)定，要求雇主支付一定補(bǔ)償金。比如英國法律規(guī)定：“雇員被同一雇主連續(xù)雇用超過兩年的，被解雇時(shí)可以獲得法定的裁員支付，其數(shù)額取決于其年齡、被連續(xù)雇用的期限以及周工資標(biāo)準(zhǔn)，可計(jì)算的最長雇傭期為20年?！?（P40） 法國法律規(guī)定，少于50人的企業(yè)，1個(gè)月內(nèi)10人以上的經(jīng)濟(jì)性裁員，企業(yè)應(yīng)與國家和工商部門就業(yè)協(xié)會(huì)之間簽訂一份安置被裁減雇員的協(xié)議。根據(jù)該協(xié)議，雇員在最初的6個(gè)月可以享受等待安置津貼，在這6個(gè)月中，雇員接受職業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)評(píng)價(jià)，并可接受最長為300個(gè)小時(shí)的職業(yè)培訓(xùn)。6個(gè)月以后，仍未得到安置的， 即開始領(lǐng)受失業(yè)救濟(jì)金。50人以上的企業(yè)，1個(gè)月內(nèi)10人以上的經(jīng)濟(jì)性裁員，企業(yè)應(yīng)提供關(guān)于“社會(huì)性計(jì)劃”的情況，即提出減少裁員或重新安排工作的措施。2（P214）在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，我國的企業(yè)不是獨(dú)立的商品生產(chǎn)經(jīng)營者。其生產(chǎn)經(jīng)營和勞動(dòng)用工均由國家統(tǒng)一計(jì)劃。在勞動(dòng)用工方面，國家實(shí)行的是“低工資、高就業(yè)”的政策，固定工制使已就業(yè)的勞動(dòng)者一般不存在失業(yè)問題，企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的醫(yī)療、養(yǎng)老等問題一包到底，勞動(dòng)者的工資主要用于維持勞動(dòng)力的生產(chǎn)和再生產(chǎn)，工資中不包含失業(yè)及其他社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。20世紀(jì)80年代初，隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，企業(yè)逐步成為獨(dú)立的商品生產(chǎn)經(jīng)營者。在優(yōu)勝劣汰的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的作用下，不僅勞動(dòng)者存在失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)自身也面臨著破產(chǎn)的危機(jī)。為既減輕企業(yè)包攬勞動(dòng)者失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療等費(fèi)用的沉重負(fù)擔(dān)，又減少勞動(dòng)者的后顧之憂， 1986年7月12日，國務(wù)院發(fā)布了國營企業(yè)職工待業(yè)保險(xiǎn)暫行規(guī)定，職工失業(yè)保險(xiǎn)制度在我國開始建立。隨后，以城鎮(zhèn)勞動(dòng)者養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)為重點(diǎn)的社會(huì)保險(xiǎn)制度改革在全國范圍內(nèi)逐步推行。1994年制定勞動(dòng)法時(shí)，由于我國職工失業(yè)保險(xiǎn)制度尚處在推行初期，并只適用于國有企業(yè)，覆蓋面較窄，加之勞動(dòng)者失業(yè)后再就業(yè)渠道不暢，較低的失業(yè)補(bǔ)償水平尚不能解決勞動(dòng)者失業(yè)后的基本生活保障和再就業(yè)的基本需要。因此，我國勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位在下列情況下依法單方通知解除合同時(shí)應(yīng)向勞動(dòng)者支付辭退補(bǔ)償金：（1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的；（4）用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的。 從上述規(guī)定可以看出，我國用人單位辭退補(bǔ)償金的支付遵循的是嚴(yán)格責(zé)任原則，除勞動(dòng)者有嚴(yán)重過失外，用人單位依法單方通知解除合同，也應(yīng)向勞動(dòng)者支付補(bǔ)償金。筆者認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)體制改革初期，在很多用人單位未給勞動(dòng)者辦理失業(yè)保險(xiǎn)的前提下，法律要求用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)向勞動(dòng)者支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，具有一定的合理性。但目前繼續(xù)實(shí)行這一制度對(duì)用人單位來說已明顯不公平，因?yàn)?999年國務(wù)院發(fā)布實(shí)施的失業(yè)保險(xiǎn)條例，已將失業(yè)保險(xiǎn)制度的適用范圍擴(kuò)大到我國所有城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位，用人單位在為勞動(dòng)者辦理了法定社會(huì)保險(xiǎn)并承擔(dān)了相應(yīng)的費(fèi)用后，在依法解除勞動(dòng)合同時(shí)再向勞動(dòng)者支付辭退補(bǔ)償金，實(shí)際上就為辭退勞動(dòng)者承擔(dān)了雙份的責(zé)任。有鑒于此，筆者認(rèn)為，為提高我國企業(yè)的國際競(jìng)爭(zhēng)力和用人單位依法解除勞動(dòng)合同的自覺性，應(yīng)參照國外實(shí)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制國家的做法，改革用人單位解除勞動(dòng)合同支付辭退補(bǔ)償金的條件，對(duì)因勞動(dòng)者方面的原因?qū)е掠萌藛挝唤獬齽趧?dòng)合同的情形，實(shí)行過錯(cuò)責(zé)任原則，即用人單位只有在勞動(dòng)合同的解除中存在過錯(cuò)，且勞動(dòng)者不愿意繼續(xù)保持勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，才應(yīng)向勞動(dòng)者支付辭退補(bǔ)償金。如果用人單位依法與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，則無需向勞動(dòng)者支付辭退補(bǔ)償金。勞動(dòng)者的失業(yè)救濟(jì)主要由失業(yè)保險(xiǎn)制度、大力發(fā)展和完善各地勞動(dòng)力市場(chǎng)以及就業(yè)保障制度來解決。對(duì)于因用人單位經(jīng)營原因?qū)е陆獬齽趧?dòng)合同的情形， 用人單位仍應(yīng)向勞動(dòng)者支付辭退補(bǔ)償金，因?yàn)閯趧?dòng)者不應(yīng)承擔(dān)用人單位經(jīng)營中的風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)然，對(duì)于因未依法投保導(dǎo)致被解雇勞動(dòng)者不能享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇的用人單位，法律仍應(yīng)要求其為被解雇勞動(dòng)者提供不低于正常失業(yè)保險(xiǎn)保障水平的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并規(guī)定由勞動(dòng)保障行政部門給予其一定的行政處罰，以督促用人單位自覺為職工辦理失業(yè)保險(xiǎn)。目前，我國用人單位解除勞動(dòng)合同依法應(yīng)支付的補(bǔ)償金在性質(zhì)上可以分為三種：一是勞動(dòng)貢獻(xiàn)積累補(bǔ)償，即根據(jù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間為用人單位已做貢獻(xiàn)的積累所給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，其數(shù)額一般與勞動(dòng)者在本單位的工資和工齡掛鉤；二是傷病補(bǔ)貼，主要是對(duì)因患病或者非因工負(fù)傷而解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者所給予的醫(yī)療補(bǔ)助，其數(shù)額一般與勞動(dòng)者的工資和傷病情況掛鉤；三是懲罰性補(bǔ)償，即用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，除全額補(bǔ)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還必須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。結(jié)合我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和用人單位的實(shí)際情況，筆者認(rèn)為，我國勞動(dòng)法應(yīng)建立一種以期待利益損失補(bǔ)償為主，勞動(dòng)貢獻(xiàn)積累、傷病補(bǔ)貼和懲罰性補(bǔ)償為輔的辭退補(bǔ)償制度。由于后兩種補(bǔ)償適用條件比較特殊，對(duì)其支付在理論和實(shí)踐中的爭(zhēng)議較少，故本文僅就前兩種補(bǔ)償做一說明。其一，期待利益損失補(bǔ)償。因用人單位原因解雇或用人單位違反法定條件解除勞動(dòng)合同給勞動(dòng)者造成的最直接損失是期待利益損失，即勞動(dòng)者失去了按原勞動(dòng)合同的約定繼續(xù)為該單位工作，并獲取預(yù)期的勞動(dòng)報(bào)酬的機(jī)會(huì)。期待利益損失在性質(zhì)上屬于因用人單位原因?qū)е碌膭趧?dòng)者的損失，根據(jù)公平或過錯(cuò)原則，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)因?yàn)樽约旱脑蚪o勞動(dòng)者造成的損失給予賠償。由于期待利益損失補(bǔ)償是對(duì)勞動(dòng)者因勞動(dòng)合同解除而喪失原勞動(dòng)合同所約定的就業(yè)機(jī)會(huì)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，所以，用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，向勞動(dòng)者支付的補(bǔ)償金數(shù)額應(yīng)當(dāng)與被解除的勞動(dòng)合同所剩余的未履行期限掛鉤。有些學(xué)者認(rèn)為采用補(bǔ)償金數(shù)額與未履行期限掛鉤的方法不利于保護(hù)老職工的利益，但這一問題完全可以通過提高用人單位解除老職工合同的條件來解決。對(duì)老職工實(shí)行特別保護(hù)是各國的普遍做法，比如，德國聯(lián)邦職員集體合同第53條便對(duì)雇傭期限超過 15年、年齡不低于40周歲的職員規(guī)定有特別的解雇保護(hù)措施，限制雇主對(duì)老職工的解雇。5（P120） 期待利益損失補(bǔ)償?shù)木唧w給付標(biāo)準(zhǔn)，可參照原勞動(dòng)部1994年發(fā)布的違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法的規(guī)定確定，即根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工資和剩余工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。剩余工作時(shí)間不滿一年的，按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。其二，勞動(dòng)貢獻(xiàn)積累的補(bǔ)償。如前所述，勞動(dòng)貢獻(xiàn)積累補(bǔ)償在我國用人單位工資改革和社會(huì)保險(xiǎn)制度普遍實(shí)施以前具有一定的合理性，它實(shí)際上是用人單位對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人承擔(dān)失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的費(fèi)用和部分應(yīng)得勞動(dòng)報(bào)酬的一種延期支付。但用人單位職工工資改革和社會(huì)保險(xiǎn)制度普遍實(shí)施后，勞動(dòng)者的薪酬結(jié)構(gòu)有了較大的變化，各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)的個(gè)人負(fù)擔(dān)部分已列入工資，用人單位普遍建立了將勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)與用人單位的經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系在一起的工資、獎(jiǎng)金等分配制度，勞動(dòng)者在任職期間可以通過工資、獎(jiǎng)金等方式取得應(yīng)得的報(bào)酬。因此，在用人單位依法解除勞動(dòng)合同時(shí)，法律再要求用人單位支付此種補(bǔ)償已缺乏合理性。由于我國各類用人單位的改革進(jìn)程和勞動(dòng)者就業(yè)時(shí)間不同，所以勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)貢獻(xiàn)積累補(bǔ)償對(duì)在社會(huì)保險(xiǎn)制度實(shí)施前已在該單位就業(yè)的勞動(dòng)者應(yīng)繼續(xù)適用，即單位在與此類勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，仍應(yīng)按單位工資改革和社會(huì)保險(xiǎn)制度建立前的工齡給予法定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，以彌補(bǔ)單位以前應(yīng)支付給個(gè)人的失業(yè)等社會(huì)保險(xiǎn)方面的費(fèi)用。對(duì)于社會(huì)保險(xiǎn)制度實(shí)施后就業(yè)的勞動(dòng)者，用人單位不應(yīng)再支付此類補(bǔ)償。應(yīng)當(dāng)說明的是，由于勞動(dòng)貢獻(xiàn)積累的補(bǔ)償是因用人單位原來實(shí)行的薪酬結(jié)構(gòu)與現(xiàn)在不同導(dǎo)致的，因此，此種補(bǔ)償金的支付仍應(yīng)適用嚴(yán)格責(zé)任原則。三定期勞動(dòng)合同確立的勞動(dòng)關(guān)系在期限屆滿時(shí)是否續(xù)訂具有較大的不確定性，不利于保護(hù)勞動(dòng)者穩(wěn)定就業(yè)。為維護(hù)勞動(dòng)者利益，減少失業(yè)人員，不少國家在定期勞動(dòng)合同的適用范圍、合同期限、續(xù)訂次數(shù)上有較嚴(yán)格的限制，并要求用人單位在定期勞動(dòng)合同期滿終止時(shí)給予勞動(dòng)者一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。比如法國勞動(dòng)法規(guī)定， 定期勞動(dòng)合同只適用于下列情況：（1）雇員缺崗（休假）或勞動(dòng)合同中止（患病或生育）或訂立不定期合同的雇員尚未到崗時(shí)需有人替代；（2）用人單位臨時(shí)增加的活動(dòng)；（3）季節(jié)性工作，或由于工作性質(zhì)的臨時(shí)性特點(diǎn)、依行業(yè)慣例不適用不定期合同；（4）為有利于某類失業(yè)人員就業(yè)而訂立的合同，如重新上崗合同等。定期合同期滿可以續(xù)延一段確定的時(shí)間，續(xù)延的條件要在合同中或合同的附件中規(guī)定，并在合同期滿前讓雇員知曉。加上續(xù)延的時(shí)間，定期合同的總期限不得超過18個(gè)月。如合同的訂立是為了替代某個(gè)雇員或?yàn)榱送瓿删o急工程，則合同的總期限不得超過9個(gè)月。定期勞動(dòng)合同終止時(shí)，雇主應(yīng)向雇員支付不穩(wěn)定就業(yè)補(bǔ)償金，其數(shù)額根據(jù)雇員的報(bào)酬和合同期限確定，比例由集體合同或集體協(xié)定確定，一般為全部勞動(dòng)報(bào)酬的6%.2（P204） 我國勞動(dòng)法是在國有企業(yè)由固定工制向合同工制轉(zhuǎn)變的過程中制定的，因此，為打破“鐵飯碗”，勞動(dòng)法對(duì)定期勞動(dòng)合同的適用范圍、合同期限、續(xù)訂次數(shù)基本沒有限制，只規(guī)定勞動(dòng)